高齢者雇用（法改正対応）事例編　東京経営者協会　実務シリーズ

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えみしどり
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1 高齢者雇用 ( 法改正対応 ) 事例編東京経営者協会実務シリーズ No 2013-B-05 事事例大和ハウス工業株式会社高齢者雇用の取り組み 65 歳定年制 1. 企業の概要会社名創立大和ハウス工業株式会社 1955 年 4 月 5 日従業員数 13,623 名 (2013 年 4 月 1 日現在 ) 主要な事業内容戸建住宅分譲マンション賃貸住宅等の企画設計施行販売等宅地工業団と野企画設計施行販売再開発事業環境エネルギー事業農業事業その他資本金 1,616 億 9,920 万円 (2013 年 8 月 19 日現在 ) 売上高 1 兆 2,388 億円 ( 2012 年度末 ) 2.65 歳定年制導入の背景定年を迎えた者を対象とした制度は 2012 年度まで希望者を 1 年更新で 65 歳まで再雇用する嘱託再雇用であったしかし 1 再雇用制度における賃金水準が定年到達時賃金の 4 割から 5 割弱にダウンすることからモチベーションアップにつながらないこと 2 年金支給開始年齢との連続性を保つために 65 歳までの定年延長は不可避となる方向にあること年 4 月から改正高年齢者雇用安定法が施行されること 4 退職給付債務の圧縮への取り組みなどを背景に 2013 年 4 月から 65 歳定年制を導入することとした 2011 年度から 12 年度の前半にかけ定年制の在り方について協議を重ねてきた中で定年年齢を1 歳ずつ引き上げていく段階的な定年延長制度も議論されたが最終的にはトップの判断もあり一気に 65 歳定年制を導入することとしたなお 60 歳定年においては満 60 歳を迎えた年度末を定年としていたことから 65 歳定年制においても満 65 歳を迎えた年度末を定年とする今回の定年延長に当たっては 60 歳以前の年収の見直しや新規採用の抑制を行うことなくこれまで培ってきた能力や実績業績に応じて処遇し 65 歳まで現役で活躍できる仕組みを志向した 3.65 歳定年制の具体的内容以下では 65 歳定年制の内容について 60 歳以前社員の等級制給与体系嘱託再雇用制度の仕組みも含めて紹介する 1

2 ( 1) 60 歳以前の給与評価制度就業規則上の従業員は職員嘱託契約社員の 3 つに区分される職員はいわゆる期間の定めのない身分の社員特殊な技能を持っている嘱託は原則として1 年の雇用契約契約社員は特定業務で半年あるいは 1 年契約このうち定年が適用されるのは職員である職員は職能資格制度上 G 職 ( 総合職全国社員 ) L 職 ( 総合職地域社員 ) S 職 ( 事務職地域社員 ) の 3 つの職位からなりさらにG Lは9つ Sは4つのランクで運用している区分図表 1 職能資格制度 ( 60 歳以前に適用 ) G 職 L 職 S 職 ( 総合職全国社員 ) ( 総合職地域社員 ) ( 事務職地域社員 ) 部長クラス 1 級 2 級 1 級 2 級課長クラス 3 級 4 級 3 級 4 級主任クラス 5 級 6 級 5 級 6 級一般職クラス 7~ 9 級 7~ 9 級 1~ 4 級給与体系は管理職クラスは職能給 + 資格給 + 役割給で評価により毎年洗い替えされるその他販売促進手当完工手当通勤手当等を支給一般職については役割給のかわりに時間外勤務手当がつく職能給は初任額と上限額が設定され上限までは上昇するがそれ以降は昇格しない限り上がらない仕組みとなっている年齢による賃金カーブの抑制は行っておらず 60 歳までは賃金カーブが上昇する支配人クラス支店長クラスは年俸制をいれている人事考課は春の定期昇給夏季賞与年末賞与の年 3 回実施している評価方式は管理職クラスは目標管理制度を導入しており絶対評価一般職クラスは査定額による相対評価としていたが 2013 年下期から一般職クラスも絶対評価に移行した過去 2 年間の人事考課計 6 回の評価が昇格に反映され夏冬の評価で退職金ポイントの加算額を決定する査定結果は本人に開示している ( 2) 65 歳定年制における 61 歳以降の給与制度 61 歳を迎える年度からは従来の嘱託基準の給与を職能給としてそのまま適用する嘱託再雇用者の職能給は前述の 60 歳以前のものとは異なり 60 歳時における職位資格区分 ( 図表 1) と査定により決定する 2

60 歳時の資格ランク図表 2 6 1 歳以降に適用する職能給テーブル Ⅰ ランク ( ) 評価ランク ( 更新時直近 1 年の査定 ) Ⅱ ランク Ⅲ ランク Ⅳ ランク ( B ~ C 相当 ) (C C1 C1 未満 ) (C C2 C2 未満 ) G 1 2/L 1 2 〇〇万円以上〇〇万円〇〇万円〇〇万円 G 3 4/L 3 4

個々人の成果を反映する仕組みを取り入れた支給額は基準内賃金出勤率支給率により決定するこのうち支給率は本人が所属する事業所の業績評価と個人査定に基づくが 61~ 65 歳の支給率については 60 歳までの支給率の 3 分の 2 程度に設定している ( 4) 年収参考 1 事業所の業績評価 : 一人当たり利益受注売上げ

3 60 歳時の資格ランク図表歳以降に適用する職能給テーブル Ⅰ ランク ( ) 評価ランク ( 更新時直近 1 年の査定 ) Ⅱ ランク Ⅲ ランク Ⅳ ランク ( B ~ C 相当 ) (C C1 C1 未満 ) (C C2 C2 未満 ) G 1 2/L 1 2 〇〇万円以上〇〇万円〇〇万円〇〇万円 G 3 4/L 3 4 〇〇万円以上〇〇万円〇〇万円〇〇万円 G 5 6/L 5 6 〇〇万円〇〇万円〇〇万円 G 7 9/L 7 9 〇〇万円〇〇万円〇〇万円 ( 3) 賞与賞与は従来基準では年間 2 カ月で固定していたが 65 歳定年制における新基準では 60 歳以前と同様事業所 ( 営業所 ) と個人の業績査定を反映する業績連動型とし個々人の成果を反映する仕組みを取り入れた支給額は基準内賃金出勤率支給率により決定するこのうち支給率は本人が所属する事業所の業績評価と個人査定に基づくが 61~ 65 歳の支給率については 60 歳までの支給率の 3 分の 2 程度に設定している ( 4) 年収参考 1 事業所の業績評価 : 一人当たり利益受注売上げ利益の対前年同期比売上比率の四半期評価 2 営業所の業績評価 : 一人当たり利益 3 個人の業績 : 管理職 = 目標管理一般職 = 設定された評価項目による評価嘱託再雇用制度においては 60 歳時と比較した 61 歳以降の年収の減額率は部長クラスで 60%(60 歳時年収の 40% ) 課長クラスは 50%( 同 50% ) であっ図表 3 年収カーブのイメージ 3

4 たが上記のように賞与を業績反映型に見直すことにより 65 歳定年制ではそれぞれマイナス 40%( 同 60% ) マイナス 30%( 同 70%) に抑制した ( 5) 役職定年制 60 歳到達年度末での役職定年制を新たに導入これにより 61 歳以降は従来の嘱託再雇用制度と同様ライン長に登用することはないが 60 歳到達時の職能資格等級に応じた役職名称 ( 専任部長専任次長専任課長等 ) を使用するただし 61 歳以降もライン長の職務に就く場合は理事 ( 執行役員に準じた身分 ) に登用する ( 6) 61 歳以降の配置先決定方法配置先決定までの流れは以下のとおりである 1 該当年度の 7 月末までに進路希望を本人が調書記入 2 作成した調書を上司へ提出 38 月中旬該当者との上司面談実施 4 面接結果を踏まえて事業所の要望を 8 月末までに人事に提出 59 月 ~11 月にかけ人事部が異動先の調整実施 6 12 月末までに配属決定を本人に通知する配属先は原則として家族や住居のあるところを優先する職種部門については本社本部系ではなく現業 ( あるいはそれに近い部署 ) とするなお 2013 年度に 62 歳から 65 歳を迎える年齢層で既に定年退職して嘱託再雇用した者については 65 歳定年制を導入した 2013 年 4 月 1 日付で希望すれば職員に再登用した図表 4 新旧制度の概要嘱託再雇用制度 ( 2012 年 3 月まで ) 65 歳定年制 ( 2013 年 4 月から ) 定年満 60 歳を迎えた年度末 65 歳を迎えた年度末雇用区分嘱託再雇用職員 ( 正社員 ) 雇用期間上限 65 歳までの 1 年契約定年まで正社員として継続勤務役職原則としてポストから外れ ( 定年引上げ後は 60 歳での役職定年制を導入 ) 60 歳時の職能資格級に応じて専任部長専任次長専任課長等とし専門的処遇とする ( ライン長の職務に就く場合は理事に登用 ) フルタイム勤務が前提労働時間一部短時間勤務を認める時間外勤務の対象外短時間勤務は原則認めない時間外勤務の対象月例賃金 60 歳到達時の職能資格級に応じて職能給テーブルを決定評価により毎年水準を洗い替え職能給 + 資格給 + 役割給 ( 管理職のみ ) から 61 歳以降は職能給一本年間 2 ヵ月固定 ( 査定無 ) 60 歳以前の月数の 3 分の 2 程度をベ賞与ースに事業所 ( 営業所 ) 個人業績により配分退職金満 60 歳を迎えた年度末で確定したポイントに基づいて支給 61 歳以降は退職ポイントの累積は行わない 4

5 4. 関連施策 ( 1) 特別休暇制度 61 歳を迎える年度の 4 月に 60 歳定年の際に気持ちの切りかえをしてもらうという趣旨で 1 か月間の特別休暇を付与しており 65 歳定年制導入後もこの休暇制度は運用する ( 2) 永年勤続者表彰従来の 20 年と 30 年の勤続表彰に加え 40 年勤続表彰を行うこととした ( 3) ライフプランセミナー定年退職予定者を対象に行ってきたライフデザインセミナーを引き続き 60 歳時点で実施する内容は 1 泊 2 日でキャリア開発定年後の生活年金健康管理について外部講師による講演で構成している ( 4) 企業年金第 1 年金第 2 年金が 2011 年 3 月入社以前の職員を対象とするものである第 1 年金は 10 年保証の終身確定給付第 2 年金は 10 年保証の確定給付 2014 年 4 月から第 1 年金を DC 化する予定第 3 年金と DC は 2011 年 4 月入社の新入社員から対象としている 65 歳定年制においても 60 歳以降で退職した場合に受給できる点に変更はないただし 65 歳定年を導入することで企業年金の支給開始年齢が引き上げられいわゆる給付減額とみなされることから企業年金規約の改定が必要となり加入者全員の同意を得た図表 5 企業年金の仕組み区分内容第 1 年金 10 年保障つき終身確定給付型年金 (2011 年 3 月入社以前の職員が対 2014 年 4 月から D C 化を予定第 2 年金同上 ( 但し加入期間 15 年以上の条件あり ) 第 3 年金 20 年保証その後は半額を終身確定給付型年金 ( 2011 年 4 月入社以後の職員から適用 ) D C 確定拠出型年金 ( 2011 年 4 月入社以後の職員から適用 ) 5.65 歳定年制に伴う課題 ( 1) 賃金カーブ年齢によって一律に賃金を下げるということは難しいと考えており今回の定年延長にあたっても賃金抑制は行っていない賃金を抑制するとなると 40 歳代から 50 歳にかけて賃金カーブを寝かせる方策をとることになり定年は延長したものの生涯年収から見ると払い方を変えただけでメリットが感じられないそのため賃金カーブは抑制しないこととし 61 歳以降の能力を引き出 5

6 していく考え方をとった ( 2) 人件費コストの吸収定年延長に伴い増加する人件費は売り上げの増大で対応する 61~65 歳の社員の貢献度はかなり大きくその層への投資である社員に十分活躍してもらうことで人件費コストは売り上げで回収できる ( 3) 定期採用グループで毎年 1,000 名強採用している 65 歳定年制を導入しても将来の人材を抑制するという考えはない総額人件費の枠内で人員の調整をするという発想であれば採用の抑制もありうるが人件費がふえればそれを吸収すればいいという発想をとっていることからパイを増やしていく若い人材優秀な人材の採用を定年延長という理由で抑制するのは会社側若者双方にとってマイナスである ( 4) 若年層の登用 60 歳に到達した年度末に役職定年となるので若年層の登用が遅れるということはない大和ハウス単体のモデルでは入社 12~13 年後 35 歳実質的には 40 歳前後で管理職に登用するその登用年齢が遅れるということは基本的にはない高齢者雇用 ( 改正法対応 ) 事例編発行済み目次〇本シリーズは改正高年齢者雇用安定法が施行 (2013 年 4 月 1 日 ) された後に聴取した事例をまとめたものです No. 社名タイトル 2013-B-01 都築電気株式会社高齢法改正に伴う継続雇用制度 2013-B-02 株式会社 I H I 選択定年制による高齢者活用 2013-B-03 日本精工株式会社高齢者雇用の取り組み 2013-B-04 富士重工業株式会社高年齢者再雇用制度 2013-B-05 大和ハウス工業株式会社高齢者雇用の取り組み 65 歳定年制高齢者雇用 ( 法改正対応 ) 事例編に関するお問い合わせ先労働研修部 ( 石川 ) 東京都千代田区大手町経団連会館 19 階 TEL: ( 代 ) FAX:

2 継続雇用の状況 (1) 定年制の採用状況定年制を採用していると回答している企業は 95.9% である主要事業内容別では飲食店宿泊業 (75.8%) で正社員数別では 29 人以下 (86.0%) 高年齢者比率別では 71% 以上 ( 85.6%) で定年制の採用率がやや低いまた

2 継続雇用の状況 (1) 定年制の採用状況定年制を採用していると回答している企業は 95.9% である主要事業内容別では飲食店宿泊業 (75.8%) で正社員数別では 29 人以下 (86.0%) 高年齢者比率別では 71% 以上 ( 85.6%) で定年制の採用率がやや低いまた Ⅱ 調査結果の概要 1 高年齢者雇用安定法改正に関する認知度と対応状況 (1) 高年齢者雇用安定法改正の認知度平成 25 年 4 月 1 日に施行された高年齢者雇用安定法改正の認知度 ( 知っているとする企業の割合 ) は調査対象 4,381 社全体の 94.0% 1 と高いまたこのうち法改正があったことを知っており内容もおおよそ知っていると回答している企業は 75.5% であった

高齢者雇用（法改正対応）事例編 東京経営者協会 実務シリーズ

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