( 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 ) 第 18 条同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約 ( 契約期間の始期の到来前のものを除く 以下この条において同じ ) の契約期間を通算した期間 ( 次項において 通算契約期間 という ) が 5 年を超える労働者が 当該使用者に対
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- あおい もちやま
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1 連載第 19 回では 勤務地限定社員の賃金の決め方を考えました さらに 連載第 20 回から 22 回にかけて 非正規社員の代表格であるパート社員と契約社員の賃金を 正社員のランク型賃金表 ( 1) と関連付けて取り扱う方法を考えました ランク型賃金表がさまざまな就労形態や多様な働き方に応用できることが実感できたと思います 1: ランク型賃金表 は株式会社プライムコンサルタントの登録商標です 図表 1 は 過去 3 回の連載で例示した X 社の正社員 勤務地限定社員 契約社員 パート社員の賃金の決め方を一覧にしたものです ところで この X 社の例を考える際 パート社員と契約社員は 期間の定めのある雇用契約 ( 有期契約 ) を想定していました 読者の中には 無期転換 になった場合はどうするのかという疑問を持たれた方も多 いと思います 無期転換とは 労働契約法に基づいて 有期契約を反復更新して通算 5 年を超えた場合 本人の希望により無期契約にできるというものであり いよいよ来年 4 月から該当者が誕生します そこで今回は 無期転換時の賃金の取り扱い方法について考えたいと思います ( 2) 2: 高度専門職と定年後再雇用者については 2015 年 4 月に施行された有期雇用特別措置法に定める無期転換ルールの特例の適用を受けることにより 5 年超での無期転換の対象外にすることができます 1 無期転換ルールと処遇のポイントまず 法の定めを確認しておきましょう 2013 年 4 月に施行された改正労働契約法第 18 条には次のように規定されています なお 第 2 項は 通算期間に参入しない空白期間 いわゆるクーリング期間を定めたものですので省略しました 38
2 ( 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 ) 第 18 条同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約 ( 契約期間の始期の到来前のものを除く 以下この条において同じ ) の契約期間を通算した期間 ( 次項において 通算契約期間 という ) が 5 年を超える労働者が 当該使用者に対し 現に締結して いる有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に 当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは 使用者は当該申込みを承諾したものとみなす この場合において 当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は 現に締結している有期労働契約の内容である労働条件 ( 契約期間を除く ) と同一の 図表 1:X 社の基本給表の全体構成 ( 全国社員 勤務地限定社員 契約社員 パート社員の適用ランクの設定例 ) 基本給表 号数ランク月額時給 , , , 先見労務管理 1,409 P1 等級 [ アシスタント ] P2 等級 [ 一般 ] K1 等級 [ 一般 ] K2 等級 [ 担当 ] パート社員 契約社員 / 職種 勤務 / 職種 勤務 地限定社員 ( パ 地限定社員 ( フ ートタイム ) ルタイム ) Ⅰ 等級 [ 一般 ] 役割責任 Ⅱ 等級 [ 担当 ] 正社員 Ⅲ 等級 [ 主任 ] Ⅳ 等級 [ 課長 ] Ⅴ 等級 [ 部長 ] S=17 点 A=16 点 S=15 点 B=15 点 A=14 点 C=14 点 S=13 点 B=13 点 D=13 点 S=12 点 A=12 点 C=12 点 S=11 点 A=11 点 B=11 点 D=11 点 S=10 点 A=10 点 B=10 点 C=10 点 S=9 点 S=9 点 A=9 点 B=9 点 C=9 点 D=9 点 A=8 点 S=8 点 A=8 点 B=8 点 C=8 点 D=8 点 S=7 点 S=7 点 B=7 点 A=7 点 B=7 点 C=7 点 D=7 点 A=6 点 A=6 点 C=6 点 B=6 点 C=6 点 D=6 点 S=5 点 B=5 点 B=5 点 D=5 点 C=5 点 D=5 点 A=4 点 C=4 点 C=4 点 D=4 点全国社員 B=3 点 D=3 点 D=3 点 1,032 C=2 点 818 D=1 点 勤務地限定社員 1 1 ( 注 ) 表中の点数 (1 点 17 点 ) は対応する評価レートを表す Ⅰ 等級 Ⅴ 等級のランクは 全国社員にはグレーの範囲 勤務地限定社員には白地の範囲を適用するパート社員 契約社員の欄の 職種 勤務地限定社員 は 労働契約法第 18 条に基づく無期転換ルールの適用後を示す 39
3 労働条件 ( 当該労働条件 ( 契約期間を く ) について別段の定めがある部分 除 を除く ) とする 2( 省略 ) 条文中の下線 二重線 波線は筆者が加えたものです まず下線部は 有期契約を更新して通算期間が 5 年を超えた場合 労働者の申込みがあれば無期契約に転換される という 無期転換ルールの核心部分を述べています 使用者は当該申込みを承諾したものとみなす とありますが みなす は法的効果を与えることを示す法律用語です したがって 労働者が申込めば 使用者が承諾した として取り扱うということであり 会社は拒むことができない強い規定なのです 賃金などの処遇について注目すべきは二重線を引いた部分であり これに波線部の条件がついています 二重線部を簡単に言うと 無期契約の労働条件は 契約期間の定めがなくなること以外は 現在の有期契約と同じ労働条件とする となります 一方 波線部は 就業規則や個別労働契約などで契約期間以外に別段の定めをしている場合には 同じ労働条件とはならない という条件を示しています この 2 つを組み合わせて処遇の取り扱いを読み解くと 無期転換しても 契約期間が変わるだけで働き方が変わらないなら処遇条件も変わらない 働き方が変わるなら処遇条件も変わる ということになります 今となっては当たり前のことを述べましたが この無期転換ルールが制定された当時は 有期契約から無期契約に変えると同時に処遇を上げる必要があるのではと考えた人も少なくなかったと思います その背景には 無期契約は有期契約よりも格が高 い という暗黙の前提があったと思われますが 法律は 契約期間の定めが無くなるだけで 処遇は変える必要がないことを明言しています ここで注意しなければならないのは 無期転換後も同じ働き方を続ける従業員に対して 安易に処遇を上げてしまうと 労働契約法第 20 条の 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 に触れる恐れがあることです もしそうなった場合は 無期転換後の高い処遇を有期契約の従業員にも適用すべきとの指摘を受けかねません 無期転換後の処遇を変える場合は 前回まで注目してきた職務の内容か人材活用の仕組みも変える必要があることを忘れないでください 2 無期転換後の処遇のポイント法律の条文を読み解くことで 無期転換後の処遇は 今後の就労条件に応じて考えればよいことが浮かび上がってきました 就労条件は 前回触れたように 1 職務の内容 2 人材活用の仕組み 3 労働時間の 3 つに分類されます 本連載で解説してきたランク型賃金表を使った取り扱いでは 1と2は貢献度の違いとして評価レートに反映させ 3は時間比例で計算するというものでした 無期転換後の処遇もこれに沿ってていねいに組み立てていくことになります 3 実際の取り扱い事例まず 具体的にイメージできるように 図表 2-1のような X 社の契約社員 M さん (K1 等級のフルタイム 職種 勤務地限定 ) が 図表 2-2に掲げる 4 つのパターンで無期転換するケースを考えてみます ( 3) 40
4 3:X 社の具体的な基本給表は 連載第 22 回の図表 4 を参照してください パターン A 職務の内容 ( 以下 役割責任 と言うことにします ) も人材活用の仕組みも同じ場合です 契約期間以外には何も変わりませんので 法律通り処遇条件はこれまでと同一とします すなわち 基本給は 5 ランク 33 号で移行します 引き続き一般職の評価基準で評価し 評価レートは D=3 点から S=7 点 を適用します ( 4) くどいようですが ここで処遇条件を引き上げてしまうと有期契約の処遇まで引き上げざるを得なくなりますので注意してください なお 無期契約には 契約社員 という呼び方は馴染まないので 無期転換後は職種 勤務地限定社員 ( フルタイム ) のⅠ 等級としています 4: もし有期契約時に評価も賃金改定もなかった場合はそれを踏襲することになりますが 無期契約社員に評価や賃金改定をしないのではモチベーションに悪影響を及ぼします そうしないためにも 連載第 20 回 22 回でパートタイマーや契約社員に対しても評価 賃金改定をお奨めしてきたのです パターン B この機に役割責任を一つ上げますが 人材活用の仕組みは変わらないというパターンです この場合は通常の役割責任異動の取り扱いをします すなわち 基本給はそのままとし 今後の評価基準と評価レートを適用します M さんのケースでは 今後は担当職 (Ⅱ 等級 ) として評価し 評価レートは従来より 2 点ずつ高い D=5 点から S=9 点 を適用します 役割責任の変更は 次回の評価と賃金改定から反映されることになる 図表 2:X 社の契約社員 M さんが無期転換になるケース 1 無期転換前の M さんの就労条件と処遇 職務の内容: 一般職の役割責任 (K 1 等級 ) 人材活用の仕組み: 職種 勤務地ともに変更の可能性はない ( 職種 勤務地限定 ) 労働時間: フルタイム 基本給:5 ランク 33 号 2 M さんの無期転換のパターン 無期転換後の就労条件パタ契約期間以外に職務の内容労働ーン人材活用の仕組み変わること < 役割責任 > 時間 無期転換後の呼び方 A フル一般職 (Ⅰ 等級 ) 職種 勤務地限定タイムなし職種 勤務地限定社員 ( フルタイム ) のⅠ 等級 B フル職種 勤務地限定社員 ( フ担当職 (Ⅱ 等級 ) 職種 勤務地限定役割責任が一つ上がるタイムルタイム ) のⅡ 等級 C 一般職 (Ⅰ 等級 ) 勤務地限定 フル勤務地限定社員 ( フルタ職種の限定がなくなるタイムイム ) のⅠ 等級 D 担当職 (Ⅱ 等級 ) 勤務地限定 フル役割責任が一つ上がる勤務地限定社員 ( フルタタイム職種の限定がなくなるイム ) のⅡ 等級 先見労務管理 41
5 わけですね パターン C 役割責任は従来のままですが 人材活用については職種限定をなくして勤務地限定のみにする場合です 今後は長期間働くことになるので 臨機応変に職種変更ができるようにしようという考えです ランク型賃金表では 人材活用上の制約の有無を基本給の適用ランクと評価レートに反映しますので それに従うことになります M さんは 勤務地限定の一般職になりますから 基本給の適用ランクは従来より 1 ランク高い 4 ランクから 8 ランク を 評価レートは 1 点ずつ高い D=4 点から S=8 点 を適用します なお評価については 役割責任は同じですので 引き続き一般職用の基準を使います 一般職で D=4 点から S=8 点 を適用しますので 図表 1 から分かるように これからは 勤務地限定社員のⅠ 等級 と同じ処遇条件になります さて ここで基本給 ( 現在 5 ランク 33 号 ) をどのようにするかという問題が生じます 言いかえると人材活用上の制約が一つに減ることを すぐに賃金に反映すべきかどうかという問題です これには 次の 2 つの方法が考えられます ( ア ) 基本給を 1 ランク分 (8 号 ) 高い 6 ランク 41 号に移行する ( イ ) 基本給は 5 ランク 33 号のまま移行し 制約が緩んだことに対しては 今後の賃金改定で高い評価レートを適用することで報いる 方法 ( ア ) これは 人材活用上の柔軟性も会社に対する貢献の一つであることをストレートに表すという原理原則的な取り扱いです 方法 ( イ ) ( ア ) は 筋は通ってはいますが なんとなくしっくりこない方もいるでしょう 腑に落ちない感じがするのは 2 つの疑問があるからだと思います 一つは 職種の限定はなくなるけれど 実際に職種変更はあるだろうかという 現実性に関する疑問 であり もう一つは 将来 止むを得ない事情によって再び職種限定になり 職種 勤務地限定に戻るときは 1 ランク下げるのかという 逆パターンに関する疑問 です 前者は 定期的な人事ローテーションがない会社では抱きやすい疑問ですね 後者は 例えば 家族の介護のために出張や外回りが多い営業職への異動要請を避けるために事務職限定を申請するなどのケースが考えられます 仮に介護が理由だった場合 介護費用がかさむときに基本給を一気に 1 ランク ( 金額にして数万円 ) 下げるのは忍びないという心情が働くかもしれません ( イ ) は これら 2 つの疑問に応えるための方法です 賃金については極端な変動を避け 段階的に改定するという基本方針に沿うことによって 職種限定の有無にもソフトランディングで対応しようという考え方です ( ア )( イ ) のどちらを選ぶかについては 今後の法整備や行政指導によって何らかの規定が加わるかもしれませんが 現段階では各社の事情に応じて判断すればよいと考えています 42
6 パターン D 役割責任を一つ上げるとともに 職種限定をなくして勤務地限定にする場合です この場合の取り扱いは パターン B と C の組み合わせで考えればよいでしょう まず 役割責任が担当職 Ⅱ 等級に上がりますので 評価基準は担当職用に変わり 評価レートは 2 点ずつ高い D=5 点から S=9 点 になります さらに 職種限定がなくなることによって 基本給の適用ランクは 1 ランク高い 6 ランクから10ランク 評価レートは 1 点ずつ高い D=6 点から S=10 点 になります その結果 今後は 勤務地限定社員のⅡ 等 級 として取り扱うことになります ( 図表 1 参照 ) さて ここでも移行時の基本給をどうするかという問題がありますが パターン C と全く同じように考えればよいでしょう 評価レートの上昇は合計 3 点ですが 人材活用上の制約がなくなることによる適用ランクのアップは 1 ランク分ですので 前述の ( ア ) 1 ランク分アップして移行する か ( イ ) 移行時はアップせずに今後の賃金改定で報いる の 2 つの方法から選択します やはり 各社の実情に応じて判断することになります 図表 3:X 社の契約社員 M さんの無期転換後の処遇条件 一般職 (Ⅰ 等級 ) 担当職 (Ⅱ 等級 ) 無期転換後の勤務職種 地限人材活用の仕組み パターン A 従来と同じ ( 無期転換のみ ) 定 移行時の基本給 : 従来と同じ勤務地限無期転換後の役割責任 パターン B 評価基準 : 担当職用に変える 評価レート :+2 点 定ことにより1ランクアップさせるかどう 移行時の基本給 : 職種限定がなくなる パターン C 評価基準: 一般職用のまま 評価レート:+1 点 移行時の基本給 : 職種限定がなくなる パターン D 評価基準: 担当職用に変える 評価レート :+3 点 ( 役割責任上昇で +2 点 職種限定をなくすことで+1 点 ) かは判断 ことにより1ランクアップさせるかどうかは判断 図表 4: ランク型賃金表における無期転換後の処遇の取り扱いルール無期転換後の役割責任 従来と同じ従来より高い無期転換後の従来と同人材活用の仕組み A 従来と同じ ( 無期転換のみ ) じ 移行時の基本給 : 従来と同じ従来より制約が少な B 評価基準 : 新しい役割責任用に変える 評価レート : 役割責任の変化に応じてプラスする い 移行時の基本給 : 制約が減ることによ計する ) りランクアップさせるかどうかは判断 移行時の基本給 : 制約が減ることによ C 評価基準: 従来と同じ D 評価基準 : 新しい役割責任用に変える 評価レート : 制約の変化に応じてプラ 評価レート : 役割責任と制約の変化に スする 応じてプラスする ( 両者のプラス分を合 りランクアップさせるかどうかは判断 注 1) 無期転換前後で労働時間が変化した場合の基本給は 時間比例で計算した金額とする注 2) 上表では役割責任の下降や人材活用上の制約が増える場合には触れていないが そういうケースは評価レートが下がる方向で考える 先見労務管理 43
7 A から D まで 4 パターンの対応方法を見てきましたが 賃金については 役割責任と人材活用の仕組みの変化に対して評価レートと適用ランクを変えていけばよいことがわかりました 図表 3 は 横軸に役割責任 縦軸に人材活用の仕組みをとって 4 パターンでの処遇条件を整理したものです 4 無期転換時の取り扱いルール M さんのケースを通してランク型賃金表を使っている場合の取り扱い方が見えてきました 図表 4 は 図表 3 をもとに一般的にルール化したものです 図表中の A から D は先ほどの 4 パターンに対応していますので M さんの事例を読み返しながら内容を確認してみてください なお 人材活用の制約が 2 つなくなる場合 (X 社で言えば M さんが無期転換時に全国社員に変わるようなケース ) は 基本給の適用ランクは一気に 2 ランク上がります こうしたときの基本給の移行方法については 先ほどの 2 つの考え方だけでなく折衷案を加えた 3 種類が考えられます すなわち ( カ ) 基本給を 2 ランク分 (16 号 ) 高い号数に移行する ( キ ) 基本給はそのままとし 制約が緩んだことに対しては 今後の賃金改定で高い評価レートを適用することで報いる ( ク ) 折衷案 : 基本給を 1 ランク分 (8 号 ) 高い号数に移行し あとは今後の賃金改定で高い評価レートを適用することで報いる は 賃金を時間比例で計算しますが 時給制のパートタイマーをフルタイムに変更する場合は 簡素化のために月給制に変更することにしてもよいでしょう パート時給はフルタイム社員の時間単価に合わせていましたので有利不利はありません 今回は 無期転換時の対応方法をパターン分けして解説しましたがいかがでしょうか ランク型賃金表という一つの軸に乗っているので基本的な考え方さえ押さえればすっきり整理できますね これを参考に 自社の実情に合わせて応用してみてください < 補足 > 今回 有期契約から無期契約に転換する方法を考えましたが 労働契約法の無期転換ルールへの対応としては 無期転換を回避するために 5 年以内で雇止めする という方法もあります このように 理論上は無期転換しないという選択肢もありますが 労働政策研究 研修機構の 改正労働契約法とその特例への対応状況及び多様な正社員の活用状況に関する調査 (2015 年 12 月 18 日公表 ) によると 2015 年 7 月時点で 有期契約が更新を含めて通算 5 年を超えないように運用していく と考える企業は 6% とごく少数になっています 約 4 分の 1 の企業が対応方法を決めていませんが 6 割は何らかの形で無期契約の対応をすると答えており 人手不足による人材確保ニーズも相まって 大半の企業で無期転換が進んでいくと考えられます ここまで フルタイムの契約社員がフルタイムの無期社員になる場合を考えてきましたが 実際には無期転換前後に労働時間を変えることもあり得ます そういう場合 44
多様な働き方 時代の賃金設計 図表 1: ランク型賃金表を用いた勤務地限定社員の取り扱い ( 例 ) 基本給表 役割責任 号数ランク月額 Ⅰ 等級 Ⅱ 等級 Ⅲ 等級 Ⅳ 等級 Ⅴ 等級 14 S=14 点 13 S=13 点 A=13 点 12 S=12 点 A=12 点 B=12 点 11 S=
連載 多様な働き方 時代の 賃金設計 前回は ランク型賃金表 ( 1) を使って 勤務地限定社員を取り扱う方法を解説しました 全国転勤可能な社員には 将来の転勤要請に応えられる貢献度を考慮する必要があるため 勤務地限定社員と全国社員の評価レートに差をつけることが前回のポイントでした 具体的には 図表 1 のように 勤務地限定社員は全国社員よりも評価レートを 1 点低くし 賃金表の適用ランクも 1 ランク低く設定しましたね
More information1 定年後再雇用者の取り扱いに必要なルール具体論に入る前に 検討 整備が必要な項目を整理しておきます ( ア ) 報酬の基準賃金や賞与を決める基準ですが 今回は最も重要な基本給に絞って考えます 正社員の基本給表が軸になりますが 定年後再雇用 という状況を踏まえた賃金表を設計していきます ( イ )
観点これまで今後経営の前提雇用人員過剰人手不足人件費 前回は 定年後再雇用者の取り扱いについて 世の中の変化を整理しながら今後の方針を探りました 図表 1 のように 雇用環境が バブル崩壊後の 人員過剰 人件費抑制 から 人手不足 処遇改善 に大きく変化していることを踏まえることがポイントでしたね これまでは コスト削減手法の一つとし て賃金を抑え 評価も簡略化することが主流でしたが 今後は高齢者も貴重な戦力であると位置づけ
More informationと 働きぶりの評価と処遇への反映は欠かせないでしょう もう一つの理由は 昨年 12 月 20 日に政府が発表した 同一労働同一賃金ガイドライン案 の中の次の項目です 2 -⑴-4 昇給について 勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合昇給について 勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする
前回は パート賃金を正社員の賃金制度と関連付けて組み立ててみました 正社員に適用していたランク型賃金表 ( 1) の金額範囲を広げ 金額を時給に換算することによって 非正規社員の代表格であるパートタイマーの処遇を正社員と同じ軸で比較できるようになりましたね 1: ランク型賃金表 は株式会社プライムコンサルタントの登録商標です 今回は 非正規のもう一つの代表格である契約社員について考えます 一口に契約社員と言っても細部は会社によって異なりますので
More information3. 無期労働契約への転換後の労働条件無期労働契約に転換した後の職務 勤務地 賃金 労働時間等の労働条件は 労働協約 就業規則または個々の労働契約等に別段の定めがない限り 直前の有期労働契約と同一になるとされており 無期転換に当たって職務の内容などが変更されないにもかかわらず 無期転換後の労働条件を
312101 無期転換ルールへの対応 Q. 2018 年 4 月から無期転換ルールが本格的に始まると聞きましたが 無期転換ルール とはどのようなものでしょうか また 企業の実務的な対応について具体的にご教示くださ い A 無期転換ルールとは 同一の使用者との間で 有期労働契約が通算して5 年を超えて更新された場合に 有期契約社員が申込みをすると 使用者がこれを承諾したものとみなされ 無期労働契約に転換するというルールです
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More information(2) 労働者人口の減少 一方労働人口は減少しつつあり 推計値では 2025 年には 6300 万人まで減少見込みとなっております 問題点 以下のような状況の中で今後どのように労働者を確保して 企業を活性化させるか? 条件 1 労働者人口が減少する 2 フルタイム労働者が減る 3 未熟練従業員が増え
1. 非正規社員の現状と問題点について (1) 非正規社員の増加非正規社員の定義 1 契約期間の定めのある契約社員 2 正社員より労働時間の短いパートタイマーやアルバイト 3 直接雇用ではない いわゆる派遣労働者 非正規社員の現状 1 非正規社員の数は1990 代から徐々に増え始め 2013 年には36.7% の1 900 万人に達しています 特に15~24 歳の若年層で増加しています 平成 10
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メリットと意義 無期労働契約に転換すると何が変わる? 現在 あなたの会社で働いている有期社員が無期に転換することで次の 2 つのメリットが期待されま す 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる 長期的な人材活用戦略を立てやすくなる [ 企業にとって ] あなたの会社の実務や事情等に精通する無期労働契約の社員を比較的容易に獲得できる [ 労働者にとって ] 雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで
More information社は 広島県に本社 工場 全国の主要都市に営業支店を構え 主に 工場配管部品の設計 製造 販売と省エネ関連設備 備品の設計 製造 販売を営んでいます 役員を除く社員は 200 人で 内訳は正社員 130 人 嘱託社員 10 人 契約社員 10 人 パート社員 50 人です なお 嘱託社員は定年後再雇
実 に賃金制度を構 する - 造業 P 社の ース - 株式会社プライムコンサルタント 前回は ランク型賃金表 R ( 1) を使って全ての雇用 就労形態の基本給を取り扱う方法を整理しました これで 連載第 4 回 (2015 年 10 月 25 日号 ) から続けてきた 月例賃金を中心とした報酬の考え方 組み立て方の基本解説が完了したことになります 1: ランク型賃金表 は株式会社プライムコンサルタントの登録商標です
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別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
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Ⅱ 調査結果の概要 1 高年齢者雇用安定法改正 に関する認知度と対応状況 (1) 高年齢者雇用安定法改正 の認知度平成 25 年 4 月 1 日に施行された 高年齢者雇用安定法改正 の認知度 ( 知っている とする企業の割合 ) は 調査対象 4,381 社全体の 94.0% 1 と高い また このうち 法改正があったことを知っており 内容もおおよそ知っている と回答している企業は 75.5% であった
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平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953
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無期転換ルール に関する特別調査 調査結果の概要 1 無期転換の申込みを受けた企業は全体の1 割足らず 2 無期転換ルール に向けた等の整備がされていない企業が過半数を占めた 3 無期転換の申し出を受けたときの対応を決めている企業は約 6 割 平成 25 年 4 月施行の改正労働契約法は 雇用を 安定化させる目的で 無期転換ルール を定め 2018 年問題 の 1 つとして注目されてきた 無 期転換ルール
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無期契約職員就業規則 社会福祉法人春喜会 ( 特別養護老人ホームせせらぎ ) ( 前文 ) この規則は 法人と無期契約職員が相互信頼の上に立ち 無期契約職員の福祉の向上と事業の発展を目的として制定されたものである 法人と無期契約職員は それぞれの担当する経営 職務についての責任をもち積極的に かつ誠実にその業務を遂行することにより この目的を達成しなければならない 第 1 章 総則 ( 目的 ) 第
More information調査結果のポイント 従業員採用状況について 平成 28 年度 (H28.4 ~ H29.3) は 計画どおり もしくは計画より多く採用した と回答した企業が69% 採用計画について 29 年度 (H29.4 ~ H30.3) は 28 年度実績と比較し 増やす と回答した企業と 減らす と回答した企
特集 多様な就業形態に関する実態アンケート 調査結果 Ⅰ 調査概要 1. 趣旨少子高齢化の進展とともに労働力が減少することにより パートタイマー 嘱託社員 ( 再任用者 ) 派遣社員等いわゆる正社員以外の労働者のいる企業は 愛知県の調査 ( ) で 9 割近くあり 労働者割合でみても 3 割以上を占め 就業形態の多様化が進んでいます 当協会は 会員組合を構成する企業の就業形態の実態を調査することにより
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待ったなし! 2018 年 4 月からいよいよ本格化! やるべきことの流れがわかる! 無期転換ルール Q&A 5 年までで契約を終了すれば問題ないでしょ? 雇用期間を 無期 に変更すればいいだけでしょ? 準備なんて必要? ちょっと待って! そんなに簡単な話じゃないんです 今ならまだ間に合います 対策を考えていきましょう! 目次 1. 無期転換ルールの概要を確認しよう Q 1: 無期転換ルールとは?
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号俸表 等級 1 等級 2 等級 3 等級 4 等級 5 等級 6 等級 7 等級 8 等級 9 等級 標準昇給 2,100 2,400 2,700 3,000 3,400 3,900 4,400 4,700 5,000 昇格昇給 5,000 5,000 6,900 6,900 9,200 20,000 15,000 15,000 1 号 32,000 41,200 51,000 66,000 81,900
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~ 第二種計画認定 変更申請の手引き ~ 第二種計画認定 変更申請とは 労働契約法の改正により 平成 25 年 4 月から 無期転換ルール が導入されています このルールにより 同一の使用者との有期労働契約が 5 年 を超えて繰り返し更新された場合に 労働者から申込みがされると 使用者は無期労働契約への転換をする必要があります ただし 有期雇用特別措置法により 継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例が定められています
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ニッセイ基礎研究所 基礎研レター 2013-07-16 限定正社員に関する議論の整理規制改革会議雇用ワーキング グループの提案を受けて 生活研究部主任研究員松浦民恵 (03)3512-1798 matsuura@nli-research.co.jp 1 限定正社員をめぐる議論 1 なぜ限定正社員が注目されているのか一般に正社員は 1 無期雇用 2フルタイム 3 直接雇用 の3 条件によって定義され
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労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした
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連載 な働き方 代の 賃金 計 基本給の組み立て方 ⑵ 株式会社プライムコンサルタント 前回から基本給の具体的な組み立て方について考えています 地位報酬と習熟報酬を同時に受けとめる基本給のポイントを整理すると 図表 1 のようになりました 図表 2はこれらのポイントを盛り込んだ基本給のイメージです これを ゾーン型等級別範囲給 と呼びましたね 今回は ゾーン型等級別範囲給の賃金管理上の意味と運用方法を詳しく考えていきます
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短時間正社員制度導入 定着を目指して 短時間正社員とは? なぜ今 短時間正社員が注目されるのか? 2011 年 11 月 2 日 東京大学社会科学研究所特任研究員松原光代 本日の内容 1. 短時間正社員の定義とそのタイプ 短時間正社員は多様化する正社員のうちの 1 つ 2. 短時間正社員の必要性 社会的要因 労働者側の要因 企業側の要因 3. 短時間正社員制度を機能させるための仕組み : 制度構築
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2014 年全国カトリック学校校長 教頭合同研修会レジュメ 労働関係法改正への対応 ~ 私学の人事労務施策 ~ 日時 :2014 年 6 月 27 日 ( 金 )10 時 30 分より 於 : アルカディア市ヶ谷 横浜第一社会保険労務士事務所 代表社会保険労務士田中崇司 1 目次 Ⅰ. 労働契約法の改正 1. そもそも労働契約法とは? 2. 改正労働契約法の最大のポイント 無期転換申込権 とは? 3.
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国立大学法人電気通信大学無期労働契約転換に関する規程 平成 29 年 3 月 22 日第 1 章総則 ( 趣旨 ) 第 1 条この規程は 労働契約法 ( 平成 19 年法律第 128 号 ) 第 18 条に基づき 国立大学法人電気通信大学 ( 以下 本学 という ) に期間を定めて雇用される職員 ( 以下 任期付職員 という ) について 期間の定めのない労働契約 ( 以下 無期労働契約 という )
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Q45. 有期契約労働者が正社員と同じ待遇を要求する 1 問題の所在有期契約労働者の労働条件は個別労働契約, 就業規則等により決定されるべきものですので, 正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です しかし, 有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し, 同じ責任を負担しているにもかかわらず, 単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には, 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
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2018 年 12 月 経営 Q&A 回答者 Be Ambitious 社会保険労務士法人代表社員飯野正明 働き方改革のポイントと助成金の活用 ~ 今さら聞けない 同一労働同一賃金 とは?~ Question 当社は 居酒屋を5 店舗ほど経営しています 各店舗は 3 名の正社員と 10 名のアルバイトで運営していますが ここ数年最低賃金の上昇が続き 人件費の増加が課題となっています 先日 あるアルバイトが
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子育て期の女性の就業意識 小学生以下の子どものいる女性のワーク ライフ バランス 研究開発室的場康子 要旨 1 小学生以下の子どもをもち働いている女性に対するアンケート調査結果から 正社員 パートそ れぞれ現在の仕事に満足している人が多いものの ワーク ライフ バランスの観点から 現状に満足していない人もいることがわかった 2 正社員 パートのいずれの働き方においても 多くの人が収入や雇用の安定と子育てとの両立が確保された働き方を望んでいる
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改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます 現在 高年齢者雇用安定法の規定により 歳未満の定年は原則として禁止されていますが 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い 平成 25 年 4 月 1 日以降 歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます
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応募可能な学校種類にマークしてください また 留学生の採用実績 外国人雇用状況届提出実績がある場合には 留学生 欄にもマークしてください 派遣又は請負求人の場合は いずれかひとつにマークしてください 派遣契約書 請負契約書 等をご提示ください 仕事の内容 学生が最も重要視する項目の一つです 採用後 初めて従事する仕事の内容や将来見込まれる仕事の内容を詳しく記入してください 求人申込書 大卒等 1/4
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労働時間規制の見直しに関する意見 資料 3 平成 25 年 12 月 5 日規制改革会議 改革の目的 : 多様な形態で働く者それぞれの健康を確保し 創造性と高い生産性を発揮できる柔軟な労働環境をつくる それを通して労働者の活力と企業の競争力を高め 力強い経済成長を実現し 新たな雇用機会を創出する 1. 労働時間法制の包括的な改革を 健康確保の徹底のための取組み わが国ではフルタイム労働者の総実労働時間は過去
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調査結果の概要 1 退職一時金制度 (1) 退職一時金の制度の有無及びその内容 ( 表 1) 集計表第 1 表 第 2 表 制度を採用しているのは 調査産業計では194 社 ( 集計 213 社の91.1%) で 退職一時金の算定基礎に退職時の賃金を用いるのは33 社 ( 制度のある194 社の17.0%) それ以外は163 社 ( 同 84.0%) となっている 製造業では制度を採用しているのは
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平成 22 年度産業経済研究委託事業 多様な雇用形態と産業界への影響に関する実態調査 報告書 平成 23 年 2 月 1 目次 本論 1. 実態調査の目的と実施概要... 1 2. 有期契約労働者の契約更新 勤続年数の現状... 1 3. 一時的 短期的な有期契約労働者の活用にかかる論点... 4 4. 勤続年数上限 更新回数上限にかかる論点... 6 5. 正社員との均等 均衡処遇について...
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2017.5.31 第 27 号 無期転換が始まります! 改正労働契約法の無期転換ルールへの対応 梅田総合法律事務所弁護士高橋幸平 弁護士沖山直之 POINT ❶ 有期雇用契約の無期転換が始まります ❷ 無期転換ルールに対応した就業規則を整備する必要があります ❸ 無期転換ルールを踏まえたバランスのとれた人事制度の構築が求められます 1 はじめに 平成 25 年 4 月 1 日に施行された改正労働契約法は
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2017 年 3 月 27 日 人と仕事研究所 無期雇用転換の意向 (P16 P19) 無期雇用転換したい 労働者調査 パート アルバイト :67.7% 契約社員 :84.5% 申し込みがあれば無期雇用転換する 事業所調査 パート アルバイトに対して :35.5% 契約社員に対して :33.6% 無期雇用転換ルールの認知 (P13 P14) 知らない または 知っているが 内容はよくわからない 労働者調査
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平成 23 年度短時間正社員制度導入支援事業 厚生労働省委託事業 新たな制度導入に伴う留意点 ~ 簡易コンサルティング実施企業事例より ~ Ⅰ. 企業の抱える課題別の導入制度例とその留意点 Ⅱ. 事由を問わない短時間正社員制度導入における留意点 Ⅲ. 管理職を対象とした短時間正社員制度導入における留意点 0/ Ⅰ. 企業の抱える課題別の導入制度例とその留意点 1/ 1. 企業の抱える課題別の導入制度例
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報道関係各位 有期契約労働者に関する調査 2018 2013 年に改正労働契約法が施行され 第 18 条では 同じ事業主で契約更新が繰り返されて通算 5 年を超えた有期契約労働者は 本人の申し出によって無期雇用として働けるとされており 2018 年 4 月 1 日以降 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換できる権利を有する労働者が生じることとなりました そこで 日本労働組合総連合会
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従業員の職場定着など 雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ 取り組みませんか? 魅力ある職場づくり で生産性向上と人材確保 思うように従業員の採用ができない 経験を積ませたいが従業員がなかなか職場に定着しないなど 従業員の雇用管理でお悩みではありませんか? 従業員にとって働きやすく働きがいのある 魅力ある職場 では 従業員の働く意欲 業績 生産性向上や人材確保に効果があることが調査で明らかになっています
More informationが発生した場合 どのように対応していますか 本書を読んで対応策を検討してください また 第 2 部では 平成 26 年 4 月に改正され 27 年 4 月に施行されたパートタイム労働法に対応するための実務について述べています パート専用就業規則例を掲載し ポイント解説をしています さらに 第 3 部
はじめに 本書の第 1 部では 平成 24 年に改正され 25 年 4 月から施行されている改正労働契約法 とくに 有期契約労働者の無期転換申込権 について 各企業がどのように対応したらよいかについて具体策と実践のしかたを解説しました 平成 25 年 4 月から施行された改正労働契約法の第 18 条により 有期契約労働者 ( 雇用契約期間を定められている契約社員 有期契約パートタイマー ( 短時間労働者
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2 介護予防支援関係 1 委託について ( 問 1) 地域包括支援センターは 担当区域外 ( 例えば 別の市町村 ) の居宅介護支援事業所に 新予防給付のマネジメントを委託することができるのか 利用者が地域包括支援センターの担当区域外の居宅介護支援事業所を選択する場合もあることから 地域包括支援センターは 担当区域外の居宅介護支援事業所にもマネジメントを委託することができる ( 問 2) 新予防給付のマネジメントを委託する場合の委託費用は介護予防サービス計画費のどの程度の割合とするべきか
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改正高年齢者雇用安定法対応状況に関する アンケート調査結果 について 平成 25 年 12 月 13 日住友生命保険相互会社 住友生命保険相互会社 ( 代表取締役社長佐藤義雄 ) は 改正高年齢者雇用安定法対応状況に関 するアンケート調査を実施し 調査結果についての冊子を作成いたしました 平成 25 年 4 月に高年齢者雇用安定法が改正され 継続雇用を希望した労働者については全員を 65 歳まで雇用することが原則となりました
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ちょっと得する! 経営情報 経営情報 2014 年 12 月発行 薦田社会保険労務士事務所 790-0004 松山市大街道 3-6-2 401 号 TEL 089-908-5522 FAX 089-908-5533 URL : http://www.kmdsr.jp e-mail. info@kmdsr.jp パート用労働条件通知書の様式変更は? ~H27/4/1 施行の改正パートタイム労働法対応モデル様式公表
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資料編 ~ 第 1 部非正規社員の労働条件の設計 整備のポイント ~ 資料 1 : 無期転換ルールの特例に関する書面明示例資料 2 : 無期転換ルールに関する就業規則規定例資料 3 : パートタイム労働法 9 条に関する裁判例資料 4 : 労働契約法 20 条に関する裁判例 2015 年 10 月 7 日 社会保険労務士法人大野事務所 1. 無期転換ルールの特例に関する書面明示例 プロジェクト業務の場合
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RIETI Discussion Paper Series 11-J-057 RIETI Discussion Paper Series 11-J-057 2011 4 2 1 (, 2007), 1994 20, 2007 (, 2010) 20, 2010 2 , 2003;, 2010 2010 7, 2010 2003 2003 1 3 (sustainability) (, 2010),
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3 育児 介護休業等に関する労使協定等 (1) より良い育児 介護休業等の制度を作るための労働協約少子化対策の観点から 喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため 男女ともに子育てなどをしながら働き続けることができる雇用環境の整備を目的とした改正育児 介護休業法が 平成 24 年 7 月 1 日から全面施行されました 改正のポイントは 1 子育て中の短時間勤務制度及び所定外労働
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( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H30.4) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 労働組合等の労働者代表者名 ( ): 非正規雇用労働者も含む当該事業所全ての労働者の代表であること 労働者からの意見聴取の方法ア : 社内掲示板 メール等の文書で周知し 意見を集約 イ : 朝礼 説明会等の場で直接労働者に説明し 意見を集約
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様式第 1a 号参考様式 1 雇用管理改善計画期間 1 年タイプ 対象労働者に係る賃金アップ総額計算書 対象労働者について 既存の賃金規定及び賃金表と変更後の賃金規定及び賃金表から 雇用管理改善計画開始前の賃金と雇用管理改善計画期間中の賃金 ( 生産性の向上に資する設備等の導入日以降 雇用管理改善計画に基づく賃金アップを実施し 支払われる賃金 ) を比較し 2% 以上賃金アップする見込みがあることを以下のとおり証明します
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多様な正社員 の普及 拡大のための有識者懇談会報告書の概要 趣旨 いわゆる正社員 と 非正規雇用の労働者 の働き方の二極化を緩和し 労働者一人ひとりのワーク ライフ バランスと 企業による優秀な人材の確保や定着の実現のため 職務 勤務地又は労働時間を限定した 多様な正社員 を労使双方にとって望ましい形で普及させることが求められている 日本再興戦略 ( 平成 25 年 6 月閣議決定 ) 等を踏まえ
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みずほインサイト 政策 217 年 5 月 31 日 少子高齢化で労働力人口は 4 割減労働力率引き上げの鍵を握る働き方改革 政策調査部上席主任研究員堀江奈保子 3-3591-138 naoko.horie@mizuho-ri.co.jp 216 年の労働力人口は 6,648 万人 労働力率は 6% であるが 男女別 年齢 5 歳階級別の労働力率を同じとすれば 265 年の労働力人口は 4, 万人弱と約
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第 1 改正労働契約法 の活用と非正規労働者の処遇改善 改正労働契約法 のポイント 1 無期契約への転換 (18 条 ) 非正規センター ( ゆい ) 有機労働契約が反復更新されて通算 5 年を超えたときは 労働者の申込み 期間の定 めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換 2 雇止め法理 の法定化 (19 条 ) 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められないときは 雇止め
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都道府県版 等級別賃金表 ( 全国 / エリア / ローカル水準 ) 自社の人事戦略と 地域の賃金水準をマッチング! の発刊について 日本の賃金水準には 地域によって大きな格差があることは広く知られている それぞれの地域に立脚した会社が 自社の賃金水準を決めるとき 周辺の一般的な賃金水準を考慮しなければならないことはいうまでもない また 遠く離れた地域に広く事業所を展開する場合にも その地域の賃金水準を把握する必要に迫られる
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有期契約労働者の 円滑な無期転換のために 企 業における無 期 転 換 の 取 組 事 例 - CONTENTS 労 働 契 約 法 改 正 の ポイント 2 無 期 転 換 ルール へ の 対 応 に 向け た3つ のステップ 6 企 業 に おける 無 期 転 換 の 取 組 事 例 8 労働契約法改正のポイント 労働契約法の一部を改正する法律 が平成 24 年 8 月 10 日に公布されました
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www.pwc.com/jp/tax/outsourcing Workforce Management Newsletter 労務関連ニュースレター Vol.8, December 2012 Workforce Management Newsletter は 人事 労務管理に関する重要トピックを中心に隔月でお届けしています 1. 改正高年齢者雇用安定法の施行に伴う留意点 2. 法改正の動向 3. 改正労働契約法施行に伴う問題と事前対策
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派遣元事業主の皆さまへ ~ 平成 27 年労働者派遣法改正法が成立しました ~ 施行日 : 平成 27 年 9 月 30 日 派遣労働という働き方 およびその利用は 臨時的 一時的なものであることを原則とするという考え方のもと 常用代替を防止するとともに 派遣労働者のより一層の雇用の安定 キャリアアップを図るため 労働者派遣法が改正されます 厚生労働省のホームページに 改正法に関する資料を随時掲載しています
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平成 24 年 8 月 10 日付け基発 0810 第 2 号 労働契約法の施行について ( 厚生労働省労働基準局長発都道府県労働局長あて )( 抜粋 ) 労働契約法の一部を改正する法律 ( 平成 24 年法律第 56 号 以下 改正法 という ) については 本日公布され 一部は本日から施行される 今般の改正は 有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し また 期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正することにより
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( 様式第 1 号 ( 表紙 )) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日
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報道関係各位 有期契約労働者に関する調査報告 2013 年に改正労働契約法が施行され 第 18 条では 同じ事業主で契約更新が繰り返されて通算 5 年を超えた有期契約労働者は 本人の申し出によって無期雇用として働けるとされており 2018 年の 4 月 1 日から本格的に 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換できる権利を有する労働者が生じることとなります そこで 日本総連合会 (
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事例報告 非正規雇用の労働者の キャリアアップに向けた取組み みずほ情報総研株式会社 目次 1. 非正規雇用の労働者の現状と課題 2. 先進事例のご紹介 3. ウェブサイトのご紹介 1 1. 非正規雇用の労働者の現状と課題 2 労働者の 3 人に 1 人が非正規雇用 ( 出典 ) 契約社員 パート 派遣社員などのキャリアアップガイド ( 資料出所 ) 総務省 労働力調査 ( 特別調査 ) 及び総務省
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無期労働契約への転換 限定正社員への転換 正社員への登用オタフクソースパート社員 42 人企業名 ( 製造業 ) 準社員 17 人労働者数正社員 559 人所在地広島市西区 (2015 年 10 月 1 日時点 ) 無期転換制度の概要 一定の条件を満たすパート社員 (1 年契約 時給 ) を準社員 ( 無期労働契約 月給 ) に登用 2014 年 3 月より運用 1 導入の背景 2013 年 4 月施行の改正労働契約法による無期転換ルールへの対応も念頭にあったものの
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(3) 仕事についての考え方ア働いている理由働いている理由別のパートの割合 ( 複回答 ) をみると 生きがい 社会参加のため が 31.2% と最も高い割合となっており 次いで 主たる稼ぎ手ではないが 生活を維持するには不可欠のため 29.9% 主たる稼ぎ手ではないが 家計の足しにするため( 左記以外 ) 29.0% 自分の学費や娯楽費を稼ぐため 28.8% の順となっている 別にみると では 家計の主たる稼ぎ手として
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限定正社員制度 は安定的雇用拡大の決め手となりうるか 社会動向レポート 限定正社員制度 は安定的雇用拡大の決め手となりうるか 社会政策コンサルティング部 コンサルタント小曽根由実 最近注目されている 限定正社員制度 は 労働者 企業の双方にとって有益な これからの日本にふさわしい働き方を実現させる可能性がある すなわち 労働者にとっては 正社員としての安定的雇用である上に 育児や介護をはじめとする個人的な事情への配慮が相応になされる
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平成 28 年 6 月 3 日 ( 木 ) 独立行政法人労働政策研究 研修機構 ( 理事長菅野和夫 ) 担当 : 総合政策部門田原孝明 堀春彦直通電話 3-5991-5137 URL:http://www.jil.go.jp 6 代後半層の雇用確保には 健康確保の取組みが必要 ( 高年齢者の雇用に関する調査 ( 企業調査 )) 調査結果のポイント
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平成 30 年度厚生労働省委託事業 雇用安定措置 無期雇用転換を通じた 派遣社員のキャリア形成支援の進め方 一般社団法人 日本人材派遣協会 平成 30 年 11 月 目次 1 3 2 4 (1) 派遣社員や派遣先に周知する 4 (2) 個別面談等によって派遣社員の希望を把握する 4 (3) 派遣先へ直接雇用を依頼する 5 (4) 新たな派遣先を提供する 6 (5) 派遣元事業主が ( 派遣社員以外として
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