2. 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大上記の選別基準が廃止されることにより企業が雇用する従業員が増加すると推察され雇用事業主だけでの雇用確保は限界があると考えられるため継続雇用の雇用確保先がグループ企業にまで拡大された 3. 厚生労働大臣による高年齢者雇用確保措置に関する勧告に従

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いっけいふじつぐ
5 years ago
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1 人事マネジメント情報歳雇用時代の人事処遇制度の考え方 monthly No.14 Risk Solutions Report 銀泉リスクソリューションズ株式会社 1. はじめに厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が今年度より段階的に 61 歳から 65 歳に引上げられることに対応して企業に対して 65 歳までの希望者全員の雇用確保措置を義務付ける改正高年齢者雇用安定法 ( 以下改正高齢法 ) が本年 4 月 1 日に施行された希望者全員の雇用確保措置を講じることにより事実上の 65 歳雇用となったことで多くの企業で人件費総額の増大が懸念されており高齢者雇用は喫緊の経営課題として認識されることになった企業としては何も手を打たなければ人件費負担が増えるだけになってしまうが負担感を感じるだけではなく人事制度の見直しや人材育成を行い 60 歳以上の従業員を積極的に活用し企業の成長に結び付けなければならないすなわち人事マネジメントを新入社員 ~60 歳までではなく新入社員 ~65 歳まで一貫して実施していくことが重要になったのであるそこで本レポートでは改正高齢法の概要を説明しそこから導き出される 65 歳雇用時代における 60 歳以上従業員の人事処遇制度の考え方について解説する 2. 改正高齢法の概要と高齢者雇用の現状 (1) 改正高齢法の概要本年 4 月 1 日に施行された改正高齢法で企業が影響を受ける改正内容は以下の4 点であり 1. 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止により事実上の 65 歳雇用となった 1. 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止改正前は継続雇用制度を導入し労使協定で対象者の選別基準を定めた場合は基準に該当する者だけ継続雇用すればよいと認められていたがこの仕組みが廃止され希望者全員の 65 歳までの高年齢者雇用確保措置を講じることとなった ( 注 ) なおこれについては経過措置が設けられており改正高齢法施行日 (4 月 1 日 ) 前において労使協定により継続雇用の対象となる高齢者に関する基準を定めている事業主については平成 37 年 3 月 31 日までの間はその基準を適用することができる ( 図表 1 参照 ) ( 注 ) 改正高齢法の主旨は事業主に対し高年齢者の雇用確保措置を講じることを義務付けているのであって個別の労働者に対して 65 歳までの雇用義務を課している訳ではない図表 1. 高年齢者雇用確保措置の経過措置 ( 上段 ) 対象期間 ( 下段 ) 生年月日基準適用可能年齢平成 25 年 4 月 1 日 ~ 平成 28 年 3 月 31 日 61 歳昭和 28 年 4 月 2 日 ~ 昭和 30 年 4 月 1 日平成 28 年 4 月 1 日 ~ 平成 31 年 3 月 31 日 62 歳昭和 30 年 4 月 2 日 ~ 昭和 32 年 4 月 1 日希望者全員雇用平成 31 年 4 月 1 日 ~ 平成 34 年 3 月 31 日 63 歳昭和 32 年 4 月 2 日 ~ 昭和 34 年 4 月 1 日平成 34 年 4 月 1 日 ~ 平成 37 年 3 月 31 日 64 歳昭和 34 年 4 月 2 日 ~ 昭和 36 年 4 月 1 日経過措置は厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢引上げに連動している 1 / 8 61 歳 62 歳 63 歳 64 歳 65 歳基準適用可能

2 2. 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大上記の選別基準が廃止されることにより企業が雇用する従業員が増加すると推察され雇用事業主だけでの雇用確保は限界があると考えられるため継続雇用の雇用確保先がグループ企業にまで拡大された 3. 厚生労働大臣による高年齢者雇用確保措置に関する勧告に従わない場合の企業名の公表改正前は高年齢者雇用確保措置義務に対して違反する事業主に対し厚生労働大臣が必要な指導および助言に加え勧告することができるとされていたが改正後は指導や勧告に従わない場合に企業名を公表することが付加された 4. 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定事業主がその雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するために講ずべき高年齢者雇用確保措置に関しその実施及び運用を図るために必要な事項が指針として示された (2) 高年齢者雇用確保措置の現状厚生労働省が平成 24 年 10 月 18 日に発表した従業員 31 人以上の企業約 14 万社を対象に調査を行った平成 24 年高年齢者の雇用状況 ( 平成 24 年 6 月 1 日現在 ) では高年齢者雇用確保措置の実施済企業は 97.3% となっており既にほとんどの企業で実施済であるまた雇用確保措置の内訳は図表 2のようになっており継続雇用制度を導入している企業が 82.5% を占める継続雇用制度には再雇用制度と勤務延長制度の 2 つの方法があるがその殆どが再雇用制度である再雇用制度が圧倒的に多く採用されている理由は退職時の賃金水準が高いためであり従業員を一度 60 歳で退職させて労働条件を新しく設定できる再雇用制度が多く採用されていると考えられる企業側からすれば人件費総額を増やす余裕はなく 60 歳以降の労働条件 ( 特に賃金 ) を簡単に変更できない定年年齢の引上げ定年年齢の廃止に慎重な姿勢を取っていることがうかがえる図表 2. 高年齢者雇用確保措置の内訳雇用確保措置継続雇用制度 ( 再雇用 ) 定年年齢の引上げ定年年齢の廃止内容 60 歳定年後は 65 歳まで基本的に 1 年更新の嘱託社員として雇用する定年年齢を 65 歳に引上げる定年年齢の定めを設けない長所定年退職後に再雇用するので新たな労働条件で雇用契約ができる柔軟な勤務体系を設定できる 60 歳定年と比較して 5 年長く雇用が確保され安心して働いてもらえる優秀な人材を囲い込みやすい従業員が希望する限り安心して働いてもらえる優秀な人材を囲い込みやすい短所一律の雇用契約を締結することが多く能力に見合った処遇になっていない再雇用後の賃金が退職時の 60% 程度になることが多く労働意欲の維持向上が困難な場合がある人件費が増大しやすい新卒採用が人件費総額の観点で制限される可能性がある人件費総額を増加させないためには賃金カーブの変更が必要であり労働条件の不利益変更になる可能性もある年齢を理由とした退職をさせられない ( 新陳代謝が進まない ) 人件費が増大する新卒採用が人件費総額の観点で制限される可能性が高い回答社数 112,713 社 ( 継続雇用全体 ) 20,107 社 3,741 社比率 82.5%( 継続雇用全体 ) 14.7% 2.7% 2 / 8

3 (3)60 歳以降の賃金水準の現状また再雇用時の再雇用直後の月例賃金の賃金水準は図表 3のようになっているバラツキはあるが 70% 未満が 74.6% と 4 分の 3 を占めている図表 3. 再雇用直後の月例賃金の減額後支給率定年到達時の50% 未満定年到達時の50% 台定年到達時の60% 台定年到達時の70% 台定年到達時の80% 台定年到達時の90% 台明確に決まっていない分からない 1.8% 3.5% 1.8% 9.6% 8.8% 21.9% 21.1% 31.6% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% ( 出所 ) 労務行政研究所平成 25 年 4 月施行改正高齢法への対応調査労政時報第 3838 号 20 頁この中でも 60% 台が最も多くなっているがこの背景として雇用保険制度による高年齢雇用継続給付 (60 歳到達時賃金の 61% 以下となった場合に最も給付額が多くなる ) を考慮して賃金設定をしている企業も多いと推察される 3.65 歳雇用時代の人事処遇制度の考え方 (1) 制度見直しに関する厚生労働省の指針改正高齢法の施行に伴い賃金人事処遇制度を見直す場合については平成 24 年 11 月 9 日厚生労働省告示第 560 号高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針が参考になる同指針には 4 賃金人事処遇制度の見直しとして 7 項目が示されておりその中で賃金設計にかかわる部分を抜粋すると図表 4のようになる図表 4. 賃金設計にかかわる指針年齢的要素を重視する賃金人事処遇制度から能力職務等の要素を重視する制度に向けた見直しに努めること高年齢者の雇用及び生活の安定にも配慮した計画的かつ段階的なものとなるよう努めること継続雇用制度を導入する場合継続雇用後の賃金については継続雇用されている高年齢者の就業の実態生活の安定等を考慮し適切なものとなるよう努めること短時間勤務制度隔日勤務制度など高年齢者の希望に応じた勤務が可能となる制度の導入に努めること職業能力を評価する仕組みの整備とその有効な活用を通じ高年齢者の意欲及び能力に応じた適正な配置及び処遇の実現に努めること 3 / 8

4 これらの指針から導き出される再雇用者賃金の設計方針はイ ) 賃金を年齢により決定するのではなく能力や職務に基づいて決定するロ ) 評価を適正に行いその結果を処遇に反映するハ ) フルタイム以外の柔軟な勤務体系を設けるということであるすなわち 60 歳までと同様に能力や職務による評価 ~ 賃金決定というプロセスを踏むと同時に柔軟な勤務体系を用意するということであり雇用契約が 60 歳で改定されても 65 歳まで適正な評価によって賃金を決定するという新入社員から 65 歳まで一貫した人事マネジメントが求められるようになったと考えるべきである従来人事マネジメント上は一部の例外はあったものの新入社員 ~60 歳と 60 歳 ~65 歳が完全に分断されていたが任命する職務の継続性 ( 広義には配置管理 ) 評価の継続実施とそれに見合う賃金決定を 60 歳までではなく 65 歳まで一貫して実施していくことが求められる 60 歳以降は嘱託でどんな仕事内容でも全員一律月給 20 万円評価は行わず賞与は寸志という時代ではなくなったのである平成 24 年 12 月に労務行政研究所が実施した改正高年齢者雇用安定法への企業の対応と今後の意向に関する意識調査では再雇用者に対し従来よりも精緻に評価処遇するとの回答が 38.5% あったまた原則として希望者全員を再雇用しなければならないために人件費が増大すると予想し今後のコスト増を抑えるため給与水準の見直しを図るという回答が 50.0% あったこの回答から半数の企業が高齢者雇用をコストと考えているが今後は投資を回収するという視点で考えていく必要がある高齢者雇用をコストと考える場合はいかにコストダウン (= 人件費削減 ) するかという視点になりどうすれば安く雇用できるかに執着することになるそのためフルタイムでも年収 160~200 万円程度での雇用となる企業からすれば継続的にかかるコストに負担を感じ従業員は低賃金でほとんど労働意欲も上がらないため企業も従業員も双方が疲弊してしまうと考えられる一方で投資と考える場合は投資効果を高めるために育成するという視点が重要となるしっかりと従業員を育成して期待通りの成果を出してもらうのである育成は従業員のキャリア形成との関わりが深く中長期に取組む必要があり成果が出るまで時間もコストも掛ってしまうしかしながら大学新卒 22 歳で入社した場合には 65 歳までおよそ 43 年間もの長期間にわたって雇用することになるため人材育成により期待通りの成果を出してもらうことは企業経営にとって従来よりもさらに重要な経営課題になったと認識しなければならない (2) 再雇用者の賃金設計の考え方再雇用後の賃金設計について改正高齢法で具体的に規定されている訳ではなく企業が自由に設計できる実際の設計となれば各社各様になりまだ多くの企業が様子見をしている状況だが具体例 4 / 8

5 を紹介する今回の法改正を機に一部の先進的な企業においては図表 5の2( 右図 ) に示すように定年年齢の引上げを行い賃金カーブ全体の見直しを行う動きがあるがこれには制度設計及び労使協議に掛る手間と長い移行期間が必要となる改定の内容によっては労働条件の不利益変更となる可能性もある図表 5. 再雇用制度と定年年齢引上げの賃金カーブの違い 1. 再雇用制度の賃金カーブ 2. 定年年齢を引上げた場合の賃金カーブ 60 歳以降は段差があり大幅に下がる定年退職後に再雇用するので新たな労働条件で雇用契約できる現役世代の昇給総額を下げ 60 歳以降も連続的なカーブ現役世代の賃金カーブの変更が必要で労働条件の不利益変更になる可能性がある従って今後も引き続き再雇用制度による雇用確保措置を選択する企業が大多数と推察されるので以下再雇用制度を前提として説明する再雇用の賃金設計としては図表 6 のように 2 つのパターンが考えられる図表 6. 再雇用制度の賃金設計タイプ Ⅰ:60 歳以降は約 60% タイプ Ⅱ:60 歳以降は 80~90% 現役世代の昇給総額を下げ再雇用時の減少率を低くする 5 / 8

6 タイプⅠは 60 歳以降の賃金を約 60% 水準とするパターンで現状最も多く選択されているものである図表 7に示すように今後は減尐率を一律にするのではなく職務内容や評価によって賃金水準を設定するようにするタイプⅡは現役世代の昇給総額を下げ 60 歳以降の原資として確保する方法であるこれにより再雇用時は 80~90% の水準を保持するこの方法は定年年齢の引上げに伴う賃金カーブの見直しと同様に不利益変更に該当する可能性もあるので就業規則の変更においては労働者の受ける不利益の程度労働条件変更の必要性変更後の就業規則の内容の相当性労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるかどうか留意する必要がある ( 労働契約法 10 条 ) またこれら法務リスクの他に現役世代の給付抑制は長い移行期間を伴うことは言うまでもない従って様々な要素を勘案すると現実的には今後もタイプⅠを選択する企業が多いと思われるが今後は従来の一律処遇ではなく 65 歳まで一貫した人事マネジメントを行うようにし 160 歳で分断せずに 65 歳までを考慮したキャリアを描けるようにする 260 歳以降も引き続き人事評価を実施し能力や職務に基づく処遇にすることが必要である従業員を継続的に育成して各人が与えられた役割に対して存分に能力を発揮し価値を生んでいる成果を出している状態を作り上げることが重要になるそのような状態になれば企業の付加価値が増大し労働分配率が下がってくるので再雇用後の人件費原資を増やすことが可能になる最終的には賃金水準をそのまま維持した定年年齢引上げを実現することを目標にするこれが理想的な状態であるがこの状態は育成結果が成果として現れている状態なので当然ながら中長期の時間をかける必要がある実現できるまでは再雇用のままで人件費総額をできるだけ増大させない管理が必要となる具体的には再雇用後の職群は図表 7に示すように 3+1 種に整理しそのそれぞれで評価を行い処遇を決定する従来は基本職群のみの運用が多いが定年年齢引上げの足掛かりとするため 4 種の職群で運用する +1 種はシニアマネジメント職群を示す企業によっては年齢構成に偏りがあり部長退職時に後継者を任命できない場合に対応するための職群であるこれは一つの事例であり企業それぞれの賃金水準や高年齢雇用継続給付在職老齢年金支給との関係で変化する実際の処遇決定には今後 10 年間の人員構成の変化を明確にし ( 新規採用中途採用や離職率も考慮する ) 現状の昇降格制度賃金制度によるシミュレーションを実施しどの程度人件費総額が変化するかを算出し決定していくことになるなお人件費総額増加の許容度は労働分配率によって変化するので各社各様であり % 以内に抑えるべきという指標は存在しない賃金水準についてはフルタイム勤務で 200 万円 ~450 万円で処遇している企業が多いのでこの水準を参考としてシミュレーション結果を考慮して自社の水準を決めていくことになる 6 / 8

図表 7. 再雇用制度における高齢者雇用の職群分類と処遇イメージ (3+1 種 ) 職群分類勤務体系職務内容評価軸処遇イメージ処遇イメージの背景シニア基本職群フルタイムワークシェアあり通常の非定型や定型職務 ( 全ての職種 ) シニア専門職群シニア熟練職群フルタイムフルタイムフルタイム知恵と経験が必要な専門的な職務代替が困難な職務 ( 職種例 : 開発営業企画系 )

残りは成果によって加給する成果の大きさにより 100% 超もありうるノウハウを伝承するので師弟が存在し丁寧な教育指導の動機づけのため基本職に対し 10% 増としている結果が売上や利益として表れないので最大で 100% とするシニアマネジメント職群部署長を担う職務後継者不在時 ( 全ての職種 ) 部門成果定年退職時の 60% 以上組織の大きさや重要度によって個別対応

7 図表 7. 再雇用制度における高齢者雇用の職群分類と処遇イメージ (3+1 種 ) 職群分類勤務体系職務内容評価軸処遇イメージ処遇イメージの背景シニア基本職群フルタイムワークシェアあり通常の非定型や定型職務 ( 全ての職種 ) シニア専門職群シニア熟練職群フルタイムフルタイムフルタイム知恵と経験が必要な専門的な職務代替が困難な職務 ( 職種例 : 開発営業企画系 ) 高度ノウハウを発揮伝承する職務 ( 職種例 : 生産製造系 ) プロセス個人成果ノウハウ発揮伝承結果定年退職時の定年退職時の定年退職時の 40~60% 程度 60% 以上 70~100% 最低賃金は厳守高年齢雇用継続給付が最大支給となる 61% を考慮して設定それ以下は定年退職時の年収が高い層に適用専門職なので最低ラインは基本職層よりも多くする残りは成果によって加給する成果の大きさにより 100% 超もありうるノウハウを伝承するので師弟が存在し丁寧な教育指導の動機づけのため基本職に対し 10% 増としている結果が売上や利益として表れないので最大で 100% とするシニアマネジメント職群部署長を担う職務後継者不在時 ( 全ての職種 ) 部門成果定年退職時の 60% 以上組織の大きさや重要度によって個別対応部門成果により 100% まで加給する見直し前見直し後職務内容評価結果により賃金水準を決定 4. まとめ 60 歳以降の賃金について従来は一律に処遇することが多かったが 65 歳雇用が現実になった現在一律の処遇は不公平であるといえる適正に評価したうえで処遇に差をつけることがあるべき姿である本文でも書いたように新入社員から 65 歳まで一貫した人事マネジメントを行うよう人事施策も大きく変更する必要がある会社として再雇用者を有効に活用し再雇用者も自らのスキルを十二分に発揮して役割を担い両者が Win-Win の関係になれるように仕事の任命 ~ 評価 ~ 賃金を決定できるよう人事処遇制度を構築していくことが望まれるリスクマネジメント部人事コンサルタント小川貴司 7 / 8

8 参考文献厚生労働省(2012) 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律等の施行について ( 平成 24 年 11 月 9 日職発 1109 第 2 号 ) 厚生労働省(2012) 高年齢者等職業安定対策基本方針 ( 平成 24 年 11 月 9 日告示第 559 号 ) 厚生労働省(2012) 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針 ( 平成 24 年 11 月 9 日告示第 560 号 ) 厚生労働省(2012) 平成 24 年高年齢者の雇用状況労務行政研究所(2013) 平成 25 年 4 月施行改正高齢法への対応調査労政時報第 3838 号本レポート及びコンサルティングに関するお問合せ先銀泉リスクソリューションズ株式会社は銀泉グループのリスクマネジメントコンサルティング会社です本レポートに関連した人事労務に関する相談や各種コンサルティングを実施しています本レポートの内容及び弊社コンサルティングに関するお問い合わせは下記の弊社連絡先または営業担当者までお気軽にご連絡ください銀泉リスクソリューションズ株式会社リスクマネジメント部東京都千代田区九段南 Tel : Fax : * 本レポートは企業のリスクマネジメントに役立てていただくことを目的としたものであり事案そのものに対する批評その他を意図しているものではありません 8 / 8

今回の改正によってこの規定が廃止され労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり希望者全員を再雇用しなければならなくなりましたただし今回の改正には一定の期間の経過措置が設けられておりますつまり平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を歳まで再雇用

今回の改正によってこの規定が廃止され労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり希望者全員を再雇用しなければならなくなりましたただし今回の改正には一定の期間の経過措置が設けられておりますつまり平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を歳まで再雇用改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます現在高年齢者雇用安定法の規定により歳未満の定年は原則として禁止されていますが老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い平成 25 年 4 月 1 日以降歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます