定年延長、本当のところ

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あつひろくだら
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1 制度改善シリーズ 1 定年延長本当のところ調査結果から読み解く課題と効果

3 CONTENTS はじめに 3 定年延長本当のところの読み方 4 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 6 1 国全体としてみると 6 2 高齢者雇用の現状をみると 8 3 個々の企業にとっては 9 第 Ⅱ 部 65 歳定年企業は増えているか 10 第 Ⅲ 部定年延長実施企業調査 11 1 調査について 11 調査について 11 2 回答企業の属性は? 12 業種 : 医療福祉サービス製造業運輸業建設業等が目立つ 12 規模 : 中小企業が大半を占める 12 地域 13 年齢層 : 中高年労働者の割合がやや高め 13 労働者の過不足状況 : 人手不足企業が多い 14 経営状況 : 好調が 4 割弱 15 職種 : 最も多い職種は専門技術職 15 3 制度の内容 16 定年年齢 :65 歳に定年を延長した企業が大半を占める 16 対象者 :95% が全社員を対象 17 役職定年 :13% が役職定年を導入歳 ~ 定年までの働き方 19 仕事内容 19 責任 20 期待する役割歳 ~ 定年までの賃金 23 社員全体の人事賃金制度を見直したか 23 賃金の変化と決め方 23 具体的な賃金水準 25

4 6 定年を延長した理由 26 人手の確保元気に働けるから優秀な社員に働き続けてもらいたいが三大理由 26 7 定年延長の進め方 29 提案者 : 経営陣が圧倒的に多い 29 検討開始後実現までの期間 :8 割弱が1 年以内に実現 30 8 定年延長の効果 32 満足度 :92.5% が満足 32 定年を延長した効果は人材確保優秀な社員に働いてもらえた遠慮せずに戦力として働いてもらえることができるようになった 33 9 定年延長にあたっての課題は何だったか? 36 定年延長にあたっての課題 : 高齢社員の賃金組織若返り健康管理モチベーションが四大課題自由記述ではなしがトップ定年延長後の課題は? 39 定年延長後の課題 39 コラム定年延長を科学する1 定年延長検討中企業の回答と比べると 42 定年延長を科学する2 効果が大きいのはどんな企業? 44 定年延長を科学する3 定年延長理由と効果の関係 46 この冊子では特にことわりのない限り以下のように用語を用いています高齢社員 :60 歳以上の社員定年延長 :65 歳以上に定年を延長すること継続雇用延長 :65 歳を超えて再雇用などにより継続雇用の上限年齢を引き上げること執筆者紹介浅野浩美 ( あさのひろみ ) 独立行政法人高齢障害求職者雇用支援機構雇用推進研究部長 65 歳超雇用推進マニュアル全体版 65 歳超雇用推進事例集生涯現役を実現するためのキャリア開発支援 ( エルダー 2017 年 5 月号 ~ 2018 年 4 月号 ) などを執筆

5 はじめに高齢障害求職者雇用支援機構では生涯現役社会実現に向けて企業を対象に定年延長継続雇用延長を働きかけていますその際企業の方からよく聞かれることが3 つあります 1つめは定年延長継続雇用延長を行うとどんな良いことがあるのかということ 2つめは定年延長継続雇用延長を行ううえで何が課題でありどう対処すればよいのかということ 3つめは実際のところどのような制度にすればいいのかということです企業によって経営状況業務内容技術革新など企業を取り巻く環境はそれぞれ異なります人員構成や人事制度なども違いますまた制度が当初考えたとおりに機能するかどうかは運用のしかたに左右されますその意味ではそれぞれの企業がその企業にあったやり方制度を考えしっかり運用していかなければいけないのですがそう言っているだけでは前に進むことができませんこの冊子では当機構が2017 年 12 月から2018 年 1 月にかけて行った定年延長実施企業調査などをもとに定年延長を行うとどんな良いことがあるのか定年延長を行ううえで何が課題でありどう対処すればよいのか実際のところどのような制度を変えればいいのかに迫りますさらに定年延長の効果が大きいのはどんな企業かなどについての分析結果も紹介します最後に決めるのはそれぞれの企業の皆さんですがお読みいただいて損はないと思います当機構が委嘱している65 歳超雇用推進プランナー高年齢者雇用アドバイザーが相談に乗ることもできますお読みいただき定年延長について考えていただければ幸いです

6 4 定年延長本当のところの読み方この冊子は企業の皆さんに定年延長について考えていただくための材料を提供することを目的としています第 Ⅰ 部では定年延長継続雇用延長が必要な理由を国全体としてどうか高齢者雇用の現状からみてどうか個々の企業にとってどうかという3つの視点から整理をします第 Ⅱ 部では 65 歳以上定年の企業の推移や最近の動向について紹介します第 Ⅲ 部がメインの部分です当機構が2017 年 12 月から2018 年 1 月にかけて 2010 年以降に定年を延長した企業を対象に行った定年延長実施企業調査の結果を紹介しつつ定年を延長するということについて一緒に考えていきます調査によってわかったことのうち主なものは以下のとおりです 1 制度の内容 65 歳に定年を延長した企業が大半を占めている一部の社員でなく全社員を対象とするものが多い定年延長に伴って役職定年を導入した企業も13.1% あった規模が大きな企業ほど役職定年導入率は高い 2 60 歳 ~ 定年までの働き方半数強の企業において 59 歳以前と仕事内容は全く同じまた半数近くの企業で 59 歳以前と責任は全く同じ期待する役割は知識スキルノウハウの伝承 (61.9%) 後輩の指導(59.8%) のほか担当者として成果を出すこと (46.2%) 3 60 歳 ~ 定年までの賃金 65 歳時の賃金水準は59 歳時の91.8% 賃金水準を変える場合の決定方法は規模が小さな企業では個別に決定規模が大きな企業では等級ランクで決定が多い約 3 割の企業では社員全体の人事賃金制度見直しを実施 4 定年を延長した理由人手の確保元気に働けるから優秀な社員に働き続けてもらいたいが三大理由 5 定年延長の進め方定年延長を提案した者は経営陣が圧倒的に多く 8 割弱ただし規模が大きな企業では人事部門が提案する割合が増える (301 人以上企業では45.5%) 定年延長に向けて検討を開始してから実際に定年を引き上げるまでの期間は半年未満が43.6% 半年 ~ 1 年未満が33.9% と長くない 6 定年延長の効果 92.5% が定年延長をしたことに満足している定年を延長した効果は人材確保

7 (87.6%) 優秀な社員に働いてもらえる(83.3%) 戦力として働いてもらえる(79.6%) のほか知識スキルノウハウの発揮高齢社員のモチベーション向上など多岐にわたる 7 定年延長にあたっての課題定年延長後に定年延長にあたっての課題を振り返ってもらったところ高齢社員の賃金 (30.9%) 組織若返り(28.5%) 健康管理(24.7%) モチベーション(23.0%) が多い大企業では退職金や賃金原資が課題業種別には運輸業で健康管理労災防止が課題 8 定年延長後の課題組織若返り (34.1%) 65 歳以降の雇用 (26.4%) 能力の維持向上(23.8%) 健康管理支援 (23.5%) の順特に課題はないは12.3% 5 このほかこの冊子には以下の3つのコラムも用意しています定年延長を科学する1: 定年延長検討中企業の回答と比べると定年延長を科学する2: 効果が大きいのはどんな企業? 定年延長を科学する3: 定年延長理由と効果の関係最初から順番にお読みいただく必要はありませんメイン部分である第 Ⅲ 部からお読みいただくのもおすすめですし少々テクニカルなところはありますがコラムから目を通されるのもおすすめです企業の皆さんが定年延長について考えるきっかけとなれば幸いですこの冊子の内容は下記のURLでもご覧いただけます URL: 検索

わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 6 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 1 国全体としてみると日本では少子高齢化が進んでいます人口全体に占める65 歳以上人口の比率は上がり続けており 2065 年には38.4% と4 割に迫ることが見込まれています 1 ( 図表 1-1) 平均寿命も男性 80.98 歳女性 87.

8 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 6 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 1 国全体としてみると日本では少子高齢化が進んでいます人口全体に占める65 歳以上人口の比率は上がり続けており 2065 年には38.4% と4 割に迫ることが見込まれています 1 ( 図表 1-1) 平均寿命も男性歳女性歳と伸びており制限なく日常生活が過ごせる健康寿命もそれぞれ72.14 歳歳になっています ( 図表 1-2) 労働力人口の減少が見込まれていることから高齢者にも期待が寄せられています図表 1-1 日本の人口の推移 ( 資料出所 ) 総務省国勢調査及び人口推計国立社会保障人口問題研究所日本の将来推計人口 ( 平成 29 年推計 ): 出生中位死亡中位推計 ( 各年 10 月 1 日現在人口 ) 図表 1-2 平均寿命と健康寿命 ( 男女別 ) ( 資料出所 ) 厚生労働省第 11 回健康日本 21( 第二次 ) 推進専門委員会平成 30 年 3 月 9 日資料 1 総務省国勢調査及び人口推計国立社会保障人口問題研究所日本の将来推計人口 ( 平成 29 年推計 ): 出生中位死亡中位推計 ( 各年 10 月 1 日現在人口 ) による

9 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由このような中働く高齢者は増えており 2017 年における 60 歳以上の就業者数は 1,328 万人と過去最多となっています ( 図表 1-3) 7 図表歳以上の就業者数の推移 ( 資料出所 ) 総務省労働力調査さらに長く働きたいという希望も強く内閣府の調査によると 60 歳以上の男女の 7 割弱が 65 歳を超えても働きたいと答えています ( 図表 1-4) 図表 1-4 高齢者の就業希望 n=1,999 ( 資料出所 ) 内閣府平成 25 年度高齢者の地域社会への参加に関する意識調査 (2013)60 歳以上の男女を対象働きぶりについての評判も良いようです ( 図表 1-5) 図表 1-5 高齢社員の働きぶりに対する評価 ( 資料出所 ) 高齢障害求職者雇用支援機構 (2014) 高齢者の人事管理と人材活用の現状と課題 70 歳雇用時代における一貫した人事管理のあり方研究委員会報告書さらにここに来て雇用情勢改善によって人手不足感が強まっています高齢者に熱い眼差しが向けられる中定年延長継続雇用延長について考える必要性はこれまで以上に高まってきています

10 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 8 2 高齢者雇用の現状をみると 2012 年に高年齢者雇用安定法が改正され企業は希望者全員を対象に65 歳までの雇用機会を確保することが義務づけられました 2017 年にはこのための措置を講じている企業の割合は99.7% とほぼ100% に近い数字となっています ( 図表 1-6) 図表 1-6 高年齢者雇用確保措置の実施状況 ( 資料出所 ) 厚生労働省各高年齢者の雇用状況集計結果ただ 65 歳までの雇用確保措置を講じていると言っても定年は60 歳という企業が8 割近くを占めています ( 図表 1-7) 65 歳まで雇用機会を確保していると言ってもそのあとは1 年ごとに再雇用契約を結ぶという企業が多数を占めているのが現状です図表 1-7 定年制の状況 n=156,113 ( 資料出所 ) 厚生労働省平成 29 年高年齢者の雇用状況再集計少子高齢化が進む中で高齢者は元気で働きたいと思っている働くようにもなっているそれなのに現状ではプラスアルファのような雇用となっていますがこのところの雇用情勢改善人手不足状況を背景に高齢社員の戦力化を真剣に考えなければいけない状況となってきています高齢者層にも熱い目が注がれるようになってきたのです

11 わけ第 Ⅰ 部定年延長継続雇用延長が必要な理由 3 個々の企業にとっては国全体として定年延長継続雇用延長の必要性が高まっていることはお示ししたとおりですが個々の企業にとってはどうでしょうまず企業にとってどのくらい高齢者に働いてもらう必要があるのでしょう大企業ではいわゆるバブル期採用組 (50 歳代前半 ) が多くその直後の社員が少ない企業が多くなっていますその後若い年代を採用するようになり人材育成に取り組んでいる企業も多いのですが人は急には育ちません若手はそれなりにいるという企業であっても高齢社員なしではやっていけないという企業はたくさんあります一方中小企業ではそもそも人材不足に悩む企業が多く高齢社員が既に数多く働いています法に定められているから高齢社員にも働いてもらうというのではなく戦力としてさらに力を発揮してもらいたいという企業は定年延長については検討すべき時期ではないでしょうか定年後高齢社員を再雇用している企業と定年延長して正社員として雇用している企業について 60 歳代前半層の活用についてどう評価するかをたずねた調査があるのでみてみましょう定年延長企業再雇用企業ともうまくいっているある程度うまくいっているを合わせるといずれも9 割以上と高いのですがうまくいってるの割合には差があります 65 歳定年企業が49.0% であるのに対して再雇用企業では28.5% となっています活用評価には差があることがわかります 9 図表歳代前半層社員の活用評価 ( 資料出所 ) 高齢障害求職者雇用支援機構 (2018) 継続雇用制度の現状と制度進化 60 歳以降の継続雇用が進む中で緩やかに働いてもらうなどシニア社員を特別扱いすることは難しくなりつつありますこれからさらに増えてくるシニア社員をどうするのか個々の企業にとっても定年制度継続雇用制度をこれからどうするのか本気で考えてみることが必要となってきていると言えるでしょう

12 第 Ⅱ 部 65 歳定年企業は増えているか 10 第 Ⅱ 部 65 歳定年企業は増えているか 8 ページでみたように現時点では 60 歳定年が主流ですしかしながら企業数をみると 65 歳以上定年の企業は少しずつではありますが着実に増えてきています ( 図表 2-1) 図表歳以上定年企業等の推移 ( 資料出所 ) 厚生労働省平成 21 ~ 29 年高年齢者の雇用状況高齢障害求職者雇用支援機構では 2016 年以降 65 歳定年企業などを対象にヒアリングを行い 65 歳超雇用推進マニュアル 65 歳超雇用推進マニュアル ( 全体版 ) 65 歳超雇用推進マニュアル ( その2) 65 歳超雇用推進事例集を作成し合わせて52 企業等の事例を紹介しましたがうちオリックス株式会社 (2014 年 ) 株式会社すかいらーく (2015 年 ) トラスコ中山株式会社(2015 年 ) 株式会社オリエンタルコンサルタンツ (2015 年 ) 太陽生命保険株式会社(2017 年 ) 日本ガイシ株式会社(2017 年 ) エフコープ生活協同組合 (2017 年 ) 広島市信用組合(2017 年 ) 株式会社平和タクシー(2017 年 ) 株式会社オハラ (2017 年 ) 日置電機株式会社(2017 年 ) 本田技研工業株式会社(2017 年 ) はいずれも2014 年以降に定年を引き上げた企業です 2 2 事例については 65 歳超雇用推進マニュアル 65 歳超雇用推進マニュアル ( 全体版 ) 65 歳超雇用推進マニュアル ( その2) 65 歳超雇用推進事例集をご覧ください当機構のホームページでもご覧いただくことができます

13 第 Ⅲ 部定年延長実施企業調査 11 1 調査について当機構ではマニュアルや事例集で企業事例を紹介するとともに 2017 年 12 月から 2018 年 1 月にかけて定年延長等を行った企業を対象にアンケート調査も実施しましたここからはその結果をもとに第 Ⅲ 部では定年を延長した企業はどんな企業なのか定年延長を行って良かったことは何なのか具体的にどのような定年制度にしたのか 60 歳以降の働き方や賃金はどのようにしたのかどのようにして定年を延長したのか何が課題だったのか今後の課題はあるのかについて一緒に考えていきたいと思います調査について調査方法 : 調査票を人事担当者に送付回収調査期間 :2017 年 12 月 15 日 ~ 2018 年 1 月 26 日調査対象 :2011 年以降の高年齢者の雇用状況報告を前年分と突合し 65 歳以上への定年延長 65 歳を超える継続雇用延長定年廃止を行ったことが把握された企業約 10,000 社回答企業 :1,840 社 ( 上記のうち定年延長時の状況について回答した企業 ) 2010 年 6 月以降に65 歳以上に定年を延長した全ての企業を調査対象としたただし移転企業名変更等により同一企業であることが確認できなかった企業については対象としていない

14 12 2 回答企業の属性は? 調査結果を紹介する前に回答してくれた企業のうち 65 歳以上に定年を延長した企業 ( 以下定年延長企業という ) はどのような企業であったか紹介しましょう業種 : 医療福祉サービス製造業運輸業建設業等が目立つ業種をみると多い方から医療福祉サービス製造業運輸業建設業等の順となっています ( 図表 3-1) これに対し平成 29 年の高年齢者の雇用状況報告 ( 当機構再集計 ) の対象企業全体の業種別割合は高い方から製造業サービス医療福祉卸売小売運輸業建設業等 3 となっています両者を比べると定年延長企業では人手不足感の強い業種である医療福祉運輸業建設業等の割合が高いことがわかります図表 3-1 回答企業 ( 定年延長企業 ) の業種 n =1,840 規模 : 中小企業が大半を占める従業員規模についてはどうでしょうか 4 高年齢者の雇用状況報告では正社員に限らず常用労働者数についてたずねているのに対し今回の調査では正社員数をたずねています常用労働者には 1 年以上継続して雇用されかつ週の所定労働時間が 20 時間以上のパートタイム労働者なども含まれますこのため本調査の方が従業員数が少なめになるので注意が必要ですが定年延長実施企業では規模の小さな企業の割合がかなり高くなっています ( 図表 3-2) 3 建設業等には鉱業採石業砂利採取業を含む 4 常用労働者とは 1 年以上継続して雇用される者 ( 見込みを含みます ) のうち 1 週間の所定労働時間が20 時間以上のものをいいます

15 図表 3-2 回答企業 ( 定年延長企業 ) の規模 ( 正社員数 ) n =1, 地域大都市圏 ( 東京都神奈川県愛知県大阪府 ) とそれ以外に分けると以下のとおりです ( 図表 3-3) 図表 3-3 回答企業 ( 定年延長企業 ) の地域別割合 n =1,840 年齢層 : 中高年労働者の割合がやや高め中高年労働者 (45 ~ 59 歳 ) の割合についても見てみましょう定年延長企業の方が中高年労働者の割合はやや高めと言えそうです ( 図表 3-4) 図表 3-4 回答企業 ( 定年延長企業 ) における中高年齢者 (45 ~ 59 歳 ) の割合 n=1,840

16 14 労働者の過不足状況 : 人手不足企業が多い雇用情勢をみると平成 29 年度平均の有効求人倍率は 1.54 倍となるなど人手を確保しにくい状態が続いています 2017 年 11 月の労働経済動向調査の正社員等労働者過不足判断 DI( 過剰 - 不足 ) は-38ですこれに対し定年を延長した企業では人手不足やや人手不足が合わせて81.0% やや余っている余っているを合わせると2.8% と人手不足企業が圧倒的に多い状況となっています ( 図表 3-5) 図表 3-5 回答企業 ( 定年延長企業 ) の人手不足状況 n=1,840 さらに規模別にみると定年延長を実施した企業では規模の大きな企業において人手不足の度合いがより高くなっています ( 図表 3-6) 図 3-6 回答企業 ( 定年延長企業 ) の人手不足状況 ( 規模別 ) n=1,837 業種別には人材不足企業と言われる建設業等運輸医療福祉のほかサービス業でも人手不足の度合いが高くなっています ( 図表 3-7)

17 図表 3-7 回答企業 ( 定年延長企業 ) の人手不足状況 ( 業種別 ) n=1, 経営状況 : 好調が4 割弱経営状況については好調やや好調が合わせて39.2% どちらとも言えないが42.5% やや不調不調が合わせて16.9% となっています (( 好調 + やや好調 ) -( やや不調 + 不調 )=22.3) 2017 年 10~12 月の労働経済動向調査の生産売上額等判断 D.I.( 良い - 悪い ) は7です調査方法等が異なるため一概に比較しづらい部分はありますが全体としてみれば経営状況は多少良いと言えるかもしれません ( 図表 3-8) 図表 3-8 回答企業 ( 定年延長企業 ) の経営状況 n =1,840 職種 : 最も多い職種は専門技術職定年延長企業における最も多い職種は専門技術職 (37.3%) となっています ( 図表 3-9) これを業種ごとにみると図表 3-10のとおりとなっています建設業や医療福祉においてはそれぞれ専門技術職運輸業や製造業ではそれぞれ現業職など念頭に置くべき職種が大きく異なることがわかります図表 3-9 回答企業 ( 定年延長企業 ) における最も多い職種 ( 単一回答 ) n=1,840

18 16 図表 3-10 回答企業 ( 定年延長企業 ) における業種別の最も多い職種の割合 n=1,596 3 制度の内容定年を延長した企業はどのような制度にしたのでしょうか詳しく見てみましょう定年年齢 :65 歳に定年を延長した企業が大半を占める定年延長前後の定年年齢をみると引上げ前は60 ~ 64 歳が86.6% であったのに対し引上げ後は65 歳が82.0% となっています 60 ~ 64 歳だった定年年齢を65 歳に延長した企業が大半を占めていることがわかります ( 図表 3-11) 図表 3-11 定年延長前後の定年年齢 n=156,113

19 対象者 :95% が全社員を対象定年延長にあたって従業員全員を対象とする企業が94.8% と大半を占めますが一部薬剤師介護職運転手清掃警備職等特に人手が足りないとみられる職種に限って定年を延長した企業もありました ( 図表 ) 17 図表 3-12 定年延長の対象者 n=1,840 図表 3-13 定年延長の対象者 ( 規模別 ) n=1,837

20 18 役職定年 :13% が役職定年を導入定年延長に伴って役職定年を導入したかたずねたところ 13.1% が導入したと答えています ( 図表 3-15) 規模別にみると規模が大きいほど定年延長にあたって役職定年を導入しています ( 図表 3-16) 図表 3-15 定年延長に伴って役職定年を導入したか n=1,840 図表 3-16 定年延長にあたって役職定年を導入したか ( 規模別 ) n=1,837

21 4 60 歳 ~ 定年までの働き方仕事内容 60 歳以降引き上げられた定年年齢までの社員の仕事内容をみると 5 割強の企業で 59 歳以前と仕事内容が全く同じ 4 割強の企業で全く同じではないが大体同じとなっています ( 図表 3-18) 規模による差はあまりありませんが業種ごとにみると運輸業医療福祉で全く同じである割合が高くなっています ( 図表 ) 19 図表歳以上社員の仕事内容 n=1,840 図表歳以上社員の仕事内容 ( 規模別 ) n=1,837

22 20 図表歳以上社員の仕事内容 ( 業種別 ) n=1,596 責任 60 歳以降引き上げられた定年年齢までの社員の責任をみると 5 割弱の企業で59 歳以前と責任は全く同じ 4 割強の企業で全く同じではないが大体同じとなっています ( 図表 3-21) 責任についても仕事内容と同様規模による差はあまりありませんが業種ごとにみると運輸業医療福祉で全く同じである割合が高くなっています ( 図表 ) 図表歳以上社員の責任 n=1,840

23 図表歳以上社員の責任 ( 規模別 ) n=1, 期待する役割 60 歳以降定年までの社員に期待する役割についてたずねたところ知識スキルノウハウを伝承すること (61.9%) 後輩を指導すること (59.8%) 担当者として成果を出すこと (46.2%) の順でした伝承指導を期待されるほか担当者として成果を出すことも求められることがわかります ( 図表 3-24) 規模別にみても全体的な傾向は大きくは変わりませんが規模が大きい方が担当者として成果を出すことのほか管理職をサポートすること担当者をサポートすることなどが高くなっていることがわかります ( 図表 3-25) また業種別にみると運輸業においては担当者として成果を出すことが最も期待されているほか建設業等で知識スキルノウハウの伝承や後輩の指導が他の業種に比べ

22 高いこと医療福祉において他の業種に比べ周囲の相談相手となることなどがわかります ( 図表 3-26) 図表 3-24 60 歳以上社員に期待する役割 ( 複数回答 ) n=1,840

24 22 高いこと医療福祉において他の業種に比べ周囲の相談相手となることなどがわかります ( 図表 3-26) 図表歳以上社員に期待する役割 ( 複数回答 ) n=1,840 図表歳以上社員に期待する役割 ( 規模別 )( 複数回答 ) n=1,837 図表歳以上社員に期待する役割 ( 業種別 )( 複数回答 ) n=1,596

25 5 60 歳 ~ 定年までの賃金社員全体の人事賃金制度を見直したか定年延長にあたって59 歳以前の社員を含む社員全体の人事賃金制度を見直したかについてたずねたところ見直しを行ったが 30.2% 行わなかったが 67.1% となっています ( 図表 3-27) このほか規模が大きい方が見直しを行っている割合が高くなっていることや運輸業では見直しを行っている割合が低いことなどがわかります ( 図表 ) 23 図表 3-27 定年延長にあたって社員全体の人事賃金制度の見直しを行ったか n=1,840 規模が大きいほど全体を見直しています図表 3-28 定年延長にあたって社員全体の人事賃金制度の見直しを行ったか ( 規模別 ) n=1,837 図表 3-29 定年延長にあたって社員全体の人事賃金制度の見直しを行ったか ( 業種別 ) n=1,596 賃金の変化と決め方 60 歳以降の社員の賃金が59 歳時点に比べて変わったか変わった場合はどのように決

26 24 めているのかについて聞いたところ 59 歳時点の水準と変わらないが61.5% 59 歳時点の水準と異なるが35.8% でした ( 図表 3-30) 変わった場合の決め方については個別に決めている等級やランクなどで異なる全員一律で同じ水準の順でした規模別にみると規模が大きい方が異なるの割合が高くなっていますまた変わる場合の決め方については規模が大きいほど等級やランクで賃金を決めており小さいほど個別に決めています ( 図表 3-31) 業種別には運輸業医療福祉で 59 歳時点の水準と変わらないが多くなっています ( 図表 3-32) 図表歳以上社員の賃金 n=1,840

27 具体的な賃金水準具体的な賃金水準はどうでしょうか 59 歳時点の賃金水準 ( 基本給賞与 ) を10 割とした場合の65 歳時点の賃金水準は 10 割以上が58.3% と全体の約 6 割を占めています 9 割が8.5% 8 割が10.4% を加えれば 59 歳時点の賃金の8 割以上という企業が 77.2% を占めます ( 図表 3-33) 規模別にみると規模が大きい方が 10 割以上の割合が低くなっていることがわかります ( 図表 3-34) 業種別には運輸業医療福祉で 10 割以上の割合が高くなっています ( 図表 3-35) 10 割以上を 10 割とみて加重平均すると 65 歳時点の賃金水準は59 歳時の91.8% となります規模別にみると ~ 30 人では92.2% 31 ~ 100 人では92.1% 100 ~ 299 人では90.5% 300 人 ~では90.0% でした 25 図表歳時点の賃金水準 n=1,840

28 26 図表歳時点の賃金水準 ( 業種別 ) n=1,596 6 定年を延長した理由人手の確保元気に働けるから優秀な社員に働き続けてもらいたいが三大理由定年を延長した理由については高齢社員に働いてもらうことにより人手を確保するため (74.7%) 60 歳を超えても元気に働けるから (65.4%) 優秀な高齢社員に引き続き働いてもらいたいと考えたから (54.0%) と半数を超える企業がこれら3つの理由を挙げています ( 図表 3-36) 人材確保元気優秀社員引きとめが定年を延長した三大理由と言うことができそうです図表 3-36 定年を延長した理由 ( 複数回答 ) n=1,840

29 規模別にみるとどうでしょうか規模が小さな企業では確かにこの3つが圧倒的に多くなっていますが規模の大きな企業では人材確保元気に働けるから優秀な社員に働いてもらいたいとも全体平均を下回っています逆に現役時代と同じように働いてもらいたいのほかいずれ定年を引き上げなければいけない年金支給開始年齢が引き上げられるが高くなっています規模の大きな企業では人材確保という面もありますがその一方で社会の動きを見つつ判断していることがうかがえます ( 図表 3-37) 27 図表 3-37 定年を延長した理由 ( 規模別 )( 複数回答 ) n=1,837

30 28 業種別に定年を延長した理由をみると人手不足産業である建設業等運輸業医療福祉はいずれも人手を確保するとともに戦力として力を発揮してもらいたいなどの割合が高く全体として似た傾向がありますこのほか建設業等と製造業において他の業種に比べ知識スキルノウハウを有する者が求められていることがうかがわれます ( 図表 3-38) 図表 3-38 定年を延長した理由 ( 業種別 )( 複数回答 ) n=1,596

31 7 定年延長の進め方次にどのように定年延長を進めたかについて見てみましょう提案者 : 経営陣が圧倒的に多い定年延長を提案した者については社長など経営陣が77.5% と圧倒的に多く次いで人事部門が22.2% となっています ( 図表 3-39) 規模別にみると規模が大きくなるにつれて人事部門が提案する割合が増えています ( 図表 3-40) 29 図表 3-39 定年延長の提案者 ( 複数回答 ) n=1,840 業種別には運輸業において他の業種に比べ人事部門が提案したの割合が低い一方労働組合が要求したの割合が高いことがわかります ( 図表 3-41)

30 図表 3-41 定年引上げの提案者 ( 業種別 )( 複数回答 ) n=1,596 検討開始後実現までの期間 :8 割弱が1 年以内に実現定年延長に向けて検討を開始してから実際に定年を引き上げるまでの期間についてたずねましたそれによると半年未満が43.6% 半年 ~ 1 年未満が33.9% 1 ~ 2 年未満が13.

32 30 図表 3-41 定年引上げの提案者 ( 業種別 )( 複数回答 ) n=1,596 検討開始後実現までの期間 :8 割弱が1 年以内に実現定年延長に向けて検討を開始してから実際に定年を引き上げるまでの期間についてたずねましたそれによると半年未満が43.6% 半年 ~ 1 年未満が33.9% 1 ~ 2 年未満が13.2% の順となっています ( 図表 3-42) 規模別にみると規模が大きくなるに従って時間がかかるようになっていますしかしながらいずれの規模でも検討開始後 1 年未満が7 割以上を占めており検討を開始してから引き上げるまでの期間はそこまで長くないことがわかります ( 図表 3-43) 図表 3-42 検討開始から実現までの期間 n=1,840

33 31 図表 3-43 検討開始から実現までの期間 ( 規模別 )

34 32 8 定年延長の効果満足度 :92.5% が満足定年を延長したことに満足しているかどうか聞いたところ 92.5% の企業が満足している又はやや満足していると答えています ( 図表 3-45) 規模にかかわらず満足しており ( 図表 3-46) 業種別には人手不足業種の企業で満足度が高くなっています( 図表 3-47) 図表 3-45 定年延長の満足度 n=1,837

35 定年を延長した効果は人材確保優秀な社員に働いてもらえた遠慮せずに戦力として働いてもらえることができるようになった具体的にどのような効果があったか聞いたところ人材確保優秀な社員に働いてもらえた遠慮せずに戦力として働いてもらえることができるようになったの順となっています ( 図表 3-48) 効果については自由記述欄も設けました引き上げ後間もないのでわからないまだ該当者がいないのでわからないといった記述のほか健康に気を付けるようになった優秀な高齢者を採用することができたなどの記載がありました 33 図表 3-48 定年延長の効果 n=1,840

36 34 規模別にみると総じて 101 ~ 300 人規模 301 人以上規模の企業において効果が高くなっています特に優秀な高齢社員に自社で引き続き働いてもらうことができた高齢社員に知識スキルノウハウを発揮してもらうことができたのほか定年引上げ廃止を行うことにより新卒中途採用を有利に進められたでは規模が大きいほど効果が高くなっています ( 図表 3-49) 人手として高齢者を確保するという効果だけでなく優秀な人材の確保や中核人材の採用に効果があると言えそうです図表 3-49 定年延長の効果 ( 規模別 ) n=1,837

37 業種別には総じて建設業等運輸業医療福祉で効果が高くなっています ( 図表 3-50) 35 図表 3-50 定年延長の効果 ( 業種別 ) n=1,596

38 36 9 定年延長にあたっての課題は何だったか? 定年延長にあたっての課題 : 高齢社員の賃金組織若返り健康管理モチベーションが四大課題自由記述ではなしがトップ調査では定年を延長した企業を対象に定年延長にあたっての課題は何だったか振り返ってもらいました多い順に高齢社員の賃金の設定 (30.9%) 組織の若返り (28.5%) 社員の健康管理支援 (24.7%) 高齢社員に長く働く気持ちになってもらうこと (23.0%) の順となっており退職金 (17.3%) 労働災害の防止や作業環境の整備 (16.8%) がそれに続きます高齢者の賃金や健康管理モチベーション安全など高齢社員に戦力として働いてもらうための課題のほか組織の若返りも課題であったことがわかります ( 図表 3-51) 課題については自由記述欄も設けましたここに挙げた項目以外にも何か課題があったのではないかと考えたのですしかし自由記述欄をみてみたところ最も多く記載されていたのはなし特になしありませんなど課題はなかったというものでした 109 件あった自由記述のうち 81 件が課題はなかったという記述でした ( 自由記述があったものの74.3% 回答全体の4.4% にあたります ) 次に多かったのは体力に関することで6 件でしたのでなしの多さがわかるかと思います図表 3-51 定年延長にあたっての課題 ( 複数回答 ) n=1,840

規模別には大きな企業で退職金や賃金原資の捻出が課題だったという企業が目立ちます ( 図表 3-52) 規模が大きくなれば退職金の金額が高くなりますし一時金ばかりでなく確定給付年金確定拠出年金を組み合わせるなど制度も複雑になりがちですまた規模が大きい企業では賃金など社員をみて個別に対応するのでなく

39 規模別には大きな企業で退職金や賃金原資の捻出が課題だったという企業が目立ちます ( 図表 3-52) 規模が大きくなれば退職金の金額が高くなりますし一時金ばかりでなく確定給付年金確定拠出年金を組み合わせるなど制度も複雑になりがちですまた規模が大きい企業では賃金など社員をみて個別に対応するのでなくルールをきちんと定めてこれを提供することが求められます賃金制度の改定によって損をする社員がでないよう配慮をすることも必要かもしれません社員みんなが納得できかつ企業にとって負担増とならないルールを定めることには苦労が伴うということなのでしょう 37 図表 3-52 定年延長にあたっての課題 ( 規模別 )( 複数回答 ) n=1,837

40 38 業種別には他の業種に比べ運輸業で健康管理支援や労災防止などが課題であったこと医療福祉で長く働く気持ちになってもらうことが課題であったこと卸売小売で高齢社員の賃金設定や組織の若返りが課題であったことなどを読み取ることができます ( 図表 3-53) 図表 3-53 定年延長にあたっての課題 ( 業種別 )( 複数回答 ) n=1,596

41 10 定年延長後の課題は? 39 定年延長後の課題定年延長後についてはどうでしょうか定年延長後の課題についてたずねたところ組織の若返りが 34.1% 65 歳以降の雇用が26.4% 高齢社員の能力の維持向上が23.8% 社員の健康管理支援が23.5% といった順番でした ( 図表 3-54) 定年延長と組織の若返りの両立が課題であることのほかさらに新たな定年年齢以降の雇用の問題や長くしっかり働いてもらうための能力の維持向上健康支援などが課題であることが読み取れます規模別には大きな企業において健康管理支援やより長く働いてもらうための方策などが今後の課題となっています ( 図表 3-55) 図表 3-54 定年延長後の課題 ( 複数回答 ) n=1,840

42 40 図表 3-55 定年延長後の課題 ( 規模別 )( 複数回答 ) n=1,837

43 業種別には他の業種に比べ運輸業で健康管理支援やより長く働いてもらうための方策が今後の課題であること卸売小売で組織の若返りや若年中堅社員の採用が課題であったことなどを読み取ることができます ( 図表 3-56) 41 図表 3-56 定年延長後の課題 ( 業種別 )( 複数回答 ) n=1,596

44 42 コラム : 定年延長を科学する 1 定年延長検討中企業の回答と比べると検討中企業が課題だと考えているほどは課題ではなかった 9 定年延長にあたっての課題は何だったか? では定年延長を既に実施した企業にとって課題は何だったかたずねていますが検討中の企業ではどうでしょうか? 高齢障害求職者雇用支援機構では今回の調査と並行して定年延長継続雇用延長等を検討中の企業に対しても同じ項目を示し課題であるかたずねています 5 たずね方が異なる部分もありますがこれらを比べてみると検討中企業が課題だと答えている項目と実施企業が課題だったと答えている項目には違いがあることがわかります検討中企業では若年中堅社員の能力開発組織の若返り高齢社員の部下を持つ管理職のマネジメント能力など若年者中堅社員のことが上位に来ているのに対し実施した企業では高齢社員の賃金の設定がトップに来ており次いで組織の若返り (28.5%) 高齢社 (23.0%) となっています ( 図表 4-1) また課題とする項目が異なるかどうか以前の問題として検討中企業においては課題であるとする企業の割合が大いにある程度を足すと多くの項目で半数を超え多い項目では8 割を超えているのに対し実施企業では課題であったとする項目は多いものでも3 割程度だということです定年を延長した企業は課題がそれほどでなかったから延長することができたという見方もできますが検討中企業が挙げている課題は多くの組織に共通する課題である一方実施すると決め実際に実施した企業が課題だったとしているのは実際に実行するうえでの課題です当機構が行ったヒアリング結果などからも実施するうえでの課題かどうかというと企業にとって課題ではあるけれども実施すると決めた場合にはそこまで大きな課題ではなかったといえるのではないかと解釈できそうです員に長く働く気持ちになってもらうこと 5 定年延長等検討中企業調査調査方法 : 調査票を人事担当者に送付回収調査期間 :2017 年 12 月 15 日 ~ 2018 年 1 月 26 日調査対象 : 平成 29 年高年齢者の雇用状況報告に定年延長継続雇用延長等を検討中と回答した企業 5,000 社 ( 無作為抽出 ) 回答企業 :612 社

45 図表 4-1 検討中企業と実施企業が課題だと回答したこと 43 具体的な方法についてはコチラ 65 歳超雇用推進マニュアルその 2 65 歳超雇用推進マニュアルの改訂版です退職金制度の解説を充実し業種別ワンポイントアドバイスや就業規則 ( 参考例 ) など役に立つ情報を追加しています 65 歳超雇用推進事例集 65 歳以上の定年制雇用上限年齢が65 歳超の継続雇用制度を導入している企業の中から規模業種地域などを勘案して選定した23 事例を詳しく紹介しています

46 44 コラム : 定年延長を科学する 2 効果が大きいのはどんな企業? 定年延長した理由の数が多い企業経営状況のよい企業仕事の同一性が高い企業で効果大このほか運輸業人手不足企業規模が大きな企業も効果が大きい傾向第 Ⅲ 部 8 章でみたように定年を延長した企業は概ね満足しておりさまざまな効果があることもわかりましたそれならうちの企業も考えてみようとなるととてもうれしいのですが企業によって効果に差もありそうですそこで定年延長効果を点数化しどんな企業において効果的か分析してみました点数化にあたっては定年延長の効果についての設問の各項目である高齢社員に働いてもらうことにより人手を確保することができた定年引上げ廃止を行うことにより新卒中途採用を有利に進められた高齢社員に働いてもらうことにより生産性が向上した高齢社員に知識スキルノウハウを発揮してもらうことができた高齢社員から知識スキルノウハウを伝承してもらうことができた優秀な高齢社員に自社で引き続き働いてもらうことができた遠慮せずに高齢社員を戦力として活用できるようになった従前に比べ若年中堅社員が高齢社員を戦力として見るようになった高齢社員のモチベーションが上がった社員全体のモチベーションが上がったの各項目に対して全く効果がなかったを1 点あまり効果がなかったを2 点ある程度効果があったを3 点大いに効果があったを4 点としその合計点を効果ポイントとしこれを用いました定年延長の効果についてざっくり把握するために効果の程度を加味して点数化したものと考えていただければよいと思います図表 4-2はこの効果ポイントを従属変数とし定年延長した理由数仕事内容の同一性責任の同一性地方度正社員規模経営状況人手不足状況業種との関係を重回帰分析という方法で分析したものですこのような方法で分析すると複数の要因がある場合にどの要因がどのくらい結果 ( この場合は効果ポイント ) に影響しているかがわかりますこれをみると定年延長した理由数 (β =0.730, p<0.01) 仕事内容の同一性(β =1.012, p<0.01) 経営状況(β=0.577, p<0.01) は 1% 水準で効果ポイントと正の関係にありますまた運輸業 (β =1.059, p<0.05) は5% 水準で効果ポイントと正の関係にありましたまた 10% 水準ではありますが正社員規模 (β =0.289, p<0.1) は効果ポイントと正の関係に人手不足状況 (β=-0.266, p<0.1) は効果ポイントと負の関係にありましたすなわち定年延長を行う理由が多いほど効果は大きく仕事の同一性が高いほど効果が大きいまた経営状況が良いほど効果が大きいということになりますさらに正の関係は弱くなりますが正社員規模が大きいほど効果が大きいという関係もみられます業種別には運輸業で効果が大きいようですその一方で人手不足状況がそこまで著しくない方が効果は大きいようです

47 図表 4-2 定年延長の効果 ( 重回帰分析 ) B 標準誤差 β ( 定数 ) 定年延長した理由数 *** 仕事内容の同一性 *** 責任の同一性経営状況 *** 正社員規模 * 人手不足状況 * 地方度建設業等運輸業 ** 卸売小売医療福祉サービス業 F 値調整済みR N 1, 注 1)***:p<0.01, **:p<0.05, *:p<0.1 注 2) 定年延長を実施した企業のうち効果に係る設問にもれなく回答した企業を対象に分析を行った注 3) 定年延長した理由数は定年延長を行った理由として〇を付けた数である複数回答で選択肢は 14 ある注 4) 仕事内容の同一性は 59 歳以前と仕事内容は全く異なるを 1 59 歳以前と仕事内容はだいぶ異なるを 2 59 歳以前と全く同じではないが仕事内容は大体同じを 3 59 歳以前と仕事内容は全く同じを 4 とする連続変数である注 5) 責任の同一性は 59 歳以前と責任は全く異なるを 1 59 歳以前と責任はだいぶ異なるを 2 59 歳以前と責任は全く同じではないが大体同じを 3 59 歳以前と責任は全く同じを 4 とする連続変数である注 6) 経営状況は不調を 1 やや不調を 2 どちらとも言えないを 3 やや好調を 4 好調を 5 とする連続変数である注 7) 人手不足状況は人手が余っている状態を 1 やや人手が余っている状態を 2 どちらとも言えないを 3 やや人手不足状況を 4 人手不足状況を 5 とする連続変数である注 8) 正社員規模は 30 人以下を 1 31 ~ 100 人を ~ 300 人を人以上を 4 とする連続変数である注 9) 地方度は東京都神奈川県愛知県大阪府を 1 それ以外を 2 とした注 10) 業種の参照は製造業である注 11) 多くの変数との関係を把握することができるよう強制投入法を用いた定年を引き上げる理由が多いほど効果が大きいというのは定年延長についてよく検討した方が効果が大きいというふうに言うこともできそうです仕事内容が同じに近いほど効果が大きいというのはそれまでと仕事内容が近い方が能力経験を活かすことができ即戦力となる度合いが高いわけですからうなずける気がします人手不足状況がそこまで著しくない方が効果が大きいというのは意外な感じがしますが全体に人手不足基調であるという回答が多いことを考えると人手不足だからというだけで定年を延長する場合よりも人手不足基調にある中で人事制度について検討したうえで定年延長する方が効果的であると解釈できそうです規模についてはどうでしょう規模が小さな企業の方が定年延長に積極的なようですが規模が大きい方がさまざまな効果がある可能性もありそうです定年延長には規模業種などのほか 59 歳以前の賃金制度などさまざまな要因が関係しますここで紹介したのは今回の調査で聞いた限られた項目をもとに行った分析結果ですが自分の会社が定年を延長した場合他社に比べて高い効果が見込まれるか考えてみるうえでの目安になるのではないかと思いますまた定年延長を行うのであればまずは何のために定年を延長するのかよく考える定年延長後の仕事の内容についても工夫するなどできそうなことはたくさんあります仕事内容に比べ責任の同一性はそこまで効果ポイントと関係していなかったということは高齢社員の役割を考えるうえでのヒントとなる可能性もあります何から手をつけるかどの企業の例を参考にするかなど考える際にも役立つのではないかと思います

48 46 コラム : 定年延長を科学する 3 定年延長理由と効果の関係思った以上に戦力になってくれた第 Ⅲ 部の6 章と8 章を合わせ読むと定年を延長した理由として上位に挙がっている項目は定年延長の効果についての項目でも上位に挙がっていることがわかりますまた効果があった ( 大いに効果があった + ある程度効果があった ) の方が水準が高いことが読み取れます ( 図表 4-3) だいたい目的は達成されさらに期待していた以上の効果があるように見えますがそれだけでしょうか? これを調べるために定年延長した理由に挙げた企業とそうでない企業に分けさらに理由と効果について項目を整理したうえでどう答えているか調べてみましたその結果延長理由として挙げた企業のうち効果があった企業の割合は人手の確保で93.7% 優秀な高齢社員に働いてもらうで92.7% 知識スキルノウハウの発揮で90.7% と高く比較的低い新卒中途採用を有利に進めるでも62.3% と6 割を超えています引上げ後間もな図表 4-3 定年を延長した理由と効果

49 47 いのでわからないなどの回答もあったことを考えると高い割合で狙った効果が得られていました次に延長理由として挙げなかった企業についてみてみましょう高い項目 ( 現役時代と同じように働いてもらいたい ) では 8 割近くの企業が効果があったと答えています現役時代と同じように働いてもらいたい知識スキルノウハウの発揮知識スキルノウハウの伝承など戦力として力を発揮するタイプの項目で効果があったと回答した企業の割合が高くなっています定年を延長したことによって思った以上に戦力として力を発揮してくれたということではないでしょうか図表 4-4 定年延長理由か否かと効果の関係 n =1,840

50 65 歳超雇用推進プランナー高年齢者雇用アドバイザーのご案内歳超雇用推進プランナー高年齢者雇用アドバイザーとは 65 高齢者雇用の整備を当機構のプランナーやアドバイザーがお手伝いします! ご相談ください歳超雇用推進プランナー高年齢者雇用アドバイザーによる支援例 65 歳超雇用推進プランナー高年齢者雇用アドバイザーとは?! 高齢者の雇用に関する専門知識や経験等を持っている外部の専門家です 65 その他の支援施策有料有料 Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers H30.4

51 独立行政法人高齢障害求職者雇用支援機構各都道府県支部高齢障害者業務課所在地一覧都道府県名称郵便番号住所平成 30 年 9 月 1 日現在問い合わせ先 TEL 北海道北海道支部高齢障害者業務課札幌市西区二十四軒 4 条北海道職業能力開発促進センター内青森青森支部高齢障害者業務課青森市中央青森職業能力開発促進センター内岩手岩手支部高齢障害者業務課盛岡市菜園 1 丁目盛岡菜園センタービル 3 階宮城宮城支部高齢障害者業務課多賀城市明月宮城職業能力開発促進センター内秋田秋田支部高齢障害者業務課潟上市天王字上北野秋田職業能力開発促進センター山形山形支部高齢障害者業務課山形市漆山 1954 山形職業能力開発促進センター内福島福島支部高齢障害者業務課福島市三河北町 7-14 福島職業能力開発促進センター内茨城茨城支部高齢障害者業務課茨城県水戸市城南第 5 プリンスビル 5 階栃木栃木支部高齢障害者業務課宇都宮市若草栃木職業能力開発促進センター内群馬群馬支部高齢障害者業務課前橋市天川大島町ハローワーク前橋 3 階埼玉埼玉支部高齢障害者業務課さいたま市緑区原山埼玉職業能力開発促進センター内千葉千葉支部高齢障害者業務課千葉市美浜区幸町ハローワーク千葉 5 階東京東京支部高齢障害者業務課東京支部高齢障害者窓口サービス課墨田区江東橋ハローワーク墨田 5 階神奈川神奈川支部高齢障害者業務課横浜市旭区南希望が丘 78 関東職業能力開発促進センター内新潟新潟支部高齢障害者業務課新潟市中央区西堀通 NEXT21 ビル 12 階富山富山支部高齢障害者業務課高岡市八ケ 55 富山職業能力開発促進センター内石川石川支部高齢障害者業務課金沢市観音堂町へ 1 石川職業能力開発促進センター内福井福井支部高齢障害者業務課越前市行松町福井職業能力開発促進センター内山梨山梨支部高齢障害者業務課甲府市中小河原町山梨職業能力開発促進センター内長野長野支部高齢障害者業務課長野市吉田長野職業能力開発促進センター内岐阜岐阜支部高齢障害者業務課岐阜市金町 5-25 G-frontⅡ 7 階静岡静岡支部高齢障害者業務課静岡市駿河区登呂静岡職業能力開発促進センター内愛知愛知支部高齢障害者業務課名古屋市中区錦 MI テラス名古屋伏見 4 階三重三重支部高齢障害者業務課津市島崎町ハローワーク津 2 階滋賀滋賀支部高齢障害者業務課大津市光が丘町 3-13 滋賀職業能力開発促進センター内京都京都支部高齢障害者業務課長岡京市友岡京都職業能力開発促進センター内大阪大阪支部高齢障害者業務課大阪支部高齢障害者窓口サービス課摂津市三島関西職業能力開発促進センター内兵庫兵庫支部高齢障害者業務課尼崎市武庫豊町 3 丁目 1 番 50 号兵庫職業能力開発促進センター内奈良奈良支部高齢障害者業務課橿原市城殿町 433 奈良職業能力開発促進センター内和歌山和歌山支部高齢障害者業務課和歌山市園部 1276 和歌山職業能力開発促進センター内鳥取鳥取支部高齢障害者業務課鳥取市若葉台南鳥取職業能力開発促進センター内島根島根支部高齢障害者業務課松江市東朝日町 267 島根職業能力開発促進センター内岡山岡山支部高齢障害者業務課岡山市北区田中 580 岡山職業能力開発促進センター内広島広島支部高齢障害者業務課広島市中区光南広島職業能力開発促進センター内山口山口支部高齢障害者業務課山口市矢原山口職業能力開発促進センター内徳島徳島支部高齢障害者業務課徳島市出来島本町 1-5 ハローワーク徳島 5 階香川香川支部高齢障害者業務課高松市花ノ宮町香川職業能力開発促進センター内愛媛愛媛支部高齢障害者業務課松山市西垣生町 2184 愛媛職業能力開発促進センター内高知高知支部高齢障害者業務課高知市桟橋通高知職業能力開発促進センター内福岡福岡支部高齢障害者業務課福岡市中央区赤坂 1 丁目しんくみ赤坂ビル 6 階佐賀佐賀支部高齢障害者業務課佐賀市兵庫町若宮佐賀職業能力開発促進センター内長崎長崎支部高齢障害者業務課長崎県諫早市小舟越町 1113 長崎職業能力開発促進センター内熊本熊本支部高齢障害者業務課熊本県合志市須屋熊本職業能力開発促進センター内大分大分支部高齢障害者業務課大分市皆春大分職業能力開発促進センター内宮崎宮崎支部高齢障害者業務課宮崎市大字恒久 4241 番地宮崎職業能力開発促進センター内鹿児島鹿児島支部高齢障害者業務課鹿児島市東郡元町 14-3 鹿児島職業能力開発促進センター内沖縄沖縄支部高齢障害者業務課那覇市おもろまち沖縄職業総合庁舎 4 階

52 ( 奥付 ) 発行日 :2018 年 9 月 28 日発行者 : 独立行政法人高齢障害求職者雇用支援機構雇用推進研究部研究開発課 TEL: 千葉県千葉市美浜区若葉 3-1-3( 障害者職業総合センター内 )

Microsoft Word - コピー～（確定） 61発表資料(更新)_

Microsoft Word - コピー～（確定） 61発表資料(更新)_ 厚生労働省大分労働局 Press Release 報道関係者各位平成 29 年 10 月 31 日照会先大分労働局職業安定部職業対策課課長髙橋博徳雇用対策係長三木紫穂 ( 電話 )097(535)2090( 内線 304) 高年齢者の働く場が広がりました ~ 大分県内の平成 29 年高年齢者の雇用状況集計結果 ~ 高年齢者雇用確保措置の実施企業は 2 年連続 100% を達成 ( 全国で