正社員はピンク色で示されています未婚や既婚で子どもがいないときはある程度正社員の割合は高いのですが子どもが 3 歳以下のときからぐっと減りましてその後子どもの年齢が上がっていっても正社員の割合は上がってきません子どもが大きくなると働いている割合は徐々に上がっていきますがパートアルバイ

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ほのかあわたけ
5 years ago
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夫婦の働き方からみた WLB に関する多様なニーズ三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社主任研究員矢島洋子よろしくお願いいたします第 1 部の4

ライフバランスについてどんなニーズがあるのか現状はどうなっているのかといったことをご紹介したいと思います正社員の両立支援に対するニーズこの調査は

子どもを持つ女性正社員は極めて少ない図表 1 のグラフは横軸にライフステージを示しています向かって一番左から未婚時代既婚で子どもがいない時代既婚で子どもが小さい時代

100% 90% 80% 70% 図表 1 ライフステージ別働き方の現状と希望働き方の現状ライフステージ別働き方の希望 100% 90% 働きたくない 80% 働いていない 70%

歳以下既婚子どもが 4 5 歳ハートアルハイト自営家族従業等その他 0% 既婚子どもが 6~11 歳既婚子どもが 12 歳以上 30% 20% 10%

1 夫婦の働き方からみた WLB に関する多様なニーズ三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社主任研究員矢島洋子よろしくお願いいたします第 1 部の4 人の発表のうちの最初の発表を行わせていただきます三菱 UFJリサーチ & コンサルティングの矢島と申しますいま佐藤先生からご紹介がありましたとおり私は働く人の立場から見てワークライフバランスについてどんなニーズがあるのか現状はどうなっているのかといったことをご紹介したいと思います正社員の両立支援に対するニーズこの調査は子どもを持って正社員として働いている人に注目していますなぜ子どもを持って働いている正社員の人に注目するのかということをまずお話しします主に両立支援の対象となっている子どもを持つ女性正社員は極めて少ない図表 1 のグラフは横軸にライフステージを示しています向かって一番左から未婚時代既婚で子どもがいない時代既婚で子どもが小さい時代それからだんだん子どもが大きくなっていく過程を示しています ( 左側の現状のグラフは ) 縦軸にはそれぞれのライフステージで実際にどういう働き方をしているのかという割合を示しています 100% 90% 80% 70% 図表 1 ライフステージ別働き方の現状と希望働き方の現状ライフステージ別働き方の希望 100% 90% 働きたくない 80% 働いていない 70% 60% 50% 40% 契約派遣等在宅内職 60% 50% 40% 家でできる仕事短時間勤務 30% 20% 10% 0% 未婚正社員既婚子どもなし既婚子どもが 3 歳以下既婚子どもが 4 5 歳ハートアルハイト自営家族従業等その他 0% 既婚子どもが 6~11 歳既婚子どもが 12 歳以上 30% 20% 10% 結婚していない場合残業もあるフルタイムの仕事結婚して子どもがいない場合子どもが 3 歳以下子どもが 4 歳 ~ 小学校入学前子どもが小学生フルタイムだが残業のない仕事子どもが中学生以上出所 : 内閣府男女共同参画局女性のライフプランニング支援に関する調査平成 19 年 3 月

2 正社員はピンク色で示されています未婚や既婚で子どもがいないときはある程度正社員の割合は高いのですが子どもが 3 歳以下のときからぐっと減りましてその後子どもの年齢が上がっていっても正社員の割合は上がってきません子どもが大きくなると働いている割合は徐々に上がっていきますがパートアルバイトが中心で正社員の割合は戻らないのです一方ライフステージ別の働き方の希望をみると右側のグラフのように働きたくないという白いところは非常に少なく子どもが小学生ぐらいになると 9 割の女性は働きたいと答えています働き方としては子どもの年齢が高くなるにつれオレンジ色のフルタイムだが残業のない働き方や赤い残業もあるフルタイムの働き方という正社員タイプの働き方を希望する人が多くなっていきますしかし現実には子どもを持って働いている女性正社員は少なく働き方の希望としては多いこのターゲットの層のデータが ( 女性全体や子どものいる女性を対象とした調査をした場合 ) 非常に少なくなってしまうのが現状です育児休業制度等の両立支援策は実質的には主に正社員層を対象としたものとなっていますがこの層の人たちが持っているニーズや制度利用における課題がこれまでよくわかっていなかったということで今回はここの層の人たちにターゲットを当てた分析をしています 4つの課題ここでは以下の 4 つの課題について見ていきたいと思いますまず両立しやすい職場環境とはどういった環境なのかということが一つのテーマです具体的には職場の特徴や導入されている制度です二つ目には両立支援のメリット仕事への意欲や定着意識を見ていますそれから三つ目は両立支援に対するニーズということでここでは男女の違いですとか先ほど佐藤先生のお話にありましたような夫婦の働き方による違いなどを見ています最後に四つ目として制度の利用とそれを運用していくための評価の関係などについても見ています < 課題 1> 両立しやすい職場環境とは? 仕事と子育ての両立がしやすい職場の特徴最初に仕事と子育ての両立がしやすい職場の特徴について夫婦ともに正社員で働く男女に聞いた結果を男女別に示しています図表 2 をご覧くださいそれぞれの項目について 2 本ずつ棒グラフがあります上の方の濃い青い棒は両立しやすい職場だと答えている人の回答下の方の薄い青の棒グラフは両立しやすくないと答えている人の回答になります左グラフは男性に尋ねた結果右のグラフは女性に尋ねた結果です男性の回答を見ていただきますと男性で職場が両立しやすいと答えている人と両立しやすくないと答えている方の回答で差が大きいのは生活時間の確保に配慮しているあるいは残業や休日出勤が少ないというところです長時間労働の問題や休日取得の問題が両立しやすい職場にいると感じるかそうでないかの差として表れていることがわかります

3 図表 2 職場の両立しやすさと特徴男性 : 夫婦ともに正社員女性 : 夫婦ともに正社員生活時間の確保に配慮している男女の区別なく昇進昇格できる残業や休日出勤が少ない子育てをしながら働く女性がいるやりがいのある仕事ができるフレックス等柔軟に働ける環境がある子育て支援制度が活用できる趣味と両立させている男性がいる女性の先輩や管理職が多くいるいずれもあてはまらない子育て支援制度が活用できる子育てをしながら働く女性がいる残業や休日出勤が少ない生活時間の確保に配慮している男女の区別なく昇進昇格できる女性の先輩や管理職が多くいるやりがいのある仕事ができるフレックス等柔軟に働ける環境がある趣味と両立させている男性がいるいずれもあてはまらない両立しやすさ : そう思うややそう思う両立しやすさ : そう思わないあまりそう思わない両立しやすさ : そう思うややそう思う両立しやすさ : そう思わないあまりそう思わない一方女性は子育て支援制度が活用できるとか子育てをしながら働く女性がいるという子育てと仕事の両立関連の項目で両立しやすい職場にいると感じるかそうでないかの差が出ていることがわかりますもう一つ注目していただきたいのは男性のデータと女性のデータの回答割合の差です女性のデータのほうが全般的に回答割合が高くなっています子育て支援制度が活用できると答えている人は 5 割を超えていますし女性の職場のほうが全体に両立しやすい特徴があると答えている方が多くなっていますその理由ですが女性の場合正社員として子どもを持って働いている人はまだ少数派でそういう女性がいる職場であること自体日本社会全体の中で見れば子育てしやすい比較的両立しやすい職場であるということなのだと考えられます一方男性のほうのデータですが子どもを持っている男性の 8 割以上が正社員ですのでこちらのデータの示す職場の特徴は日本のいわゆる一般企業の状況を示しているのではないかと考えられます大企業と中小企業の両立しやすさ両立のしやすさを考えたときに企業の規模による違いも注目されます図表 3 に企業の従業員規模別の両立しやすさについて尋ねた結果を男女別に掲載しています所属する企業の従業員規模別で見ますと 100 人未満の職場で働いている人で男性女性ともに両立しやすいと答える人が多くなっています

4 図表 3 従業員規模別両立しやすさ男性 : 夫婦ともに正社員 100 人未満 ~300 人人以上女性 : 夫婦ともに正社員そう思うややそう思うあまりそう思わないそう思わない 100 人未満 ~300 人人以上そう思うややそう思うあまりそう思わないそう思わない両立しやすい職場で導入されている制度次に両立しやすい職場で導入されている具体的な制度を見ています正社員のままでの短時間勤務妊娠中の特別休暇や短時間勤務半日や時間単位の有給休暇図表 4 職場の両立しやすさと導入制度フレックスタイム所定外労働の免除法定以上の期間の育児休業始業終業時刻の繰上げ繰下げ子どもの看護のための休暇再雇用制度週に 2-4 日の勤務制度ハートになっても正社員に戻れる男性 : 夫婦ともに正社員在宅勤務育児休業の分割取得子どもの学期に合わせた勤務法定を上回る父親の出産休暇転勤の免除等の配慮その他いずれもない両立しやすさ : そう思うややそう思う両立しやすさ : そう思わないあまりそう思わない正社員のままでの短時間勤務妊娠中の特別休暇や短時間勤務女性 : 夫婦ともに正社員所定外労働の免除半日や時間単位の有給休暇子どもの看護のための休暇始業終業時刻の繰上げ繰下げ法定以上の期間の育児休業フレックスタイム再雇用制度ハートになっても正社員に戻れる在宅勤務週に 2-4 日の勤務制度育児休業の分割取得法定を上回る父親の出産休暇転勤の免除等の配慮子どもの学期に合わせた勤務その他いずれもない両立しやすさ : そう思うややそう思う両立しやすさ : そう思わないあまりそう思わない出所 :( 財 ) こども未来財団企業における仕事と子育ての両立支援に関する調査研究報告書平成 20 年 3

5 これも男女別に見ていますが導入されている制度については男女間で順序はそう変わりません男女ともに多いのは正社員のままでの短時間勤務ですし 2 番目に多いのは妊娠中の特別休暇や短時間勤務となっていますただ先ほど見ていただきました職場の特徴と同じように女性のほうが全般に導入されている制度が多いという結果になっていまして正社員で働き続けられている女性のいる職場にはさまざまな両立支援制度が導入されていることがわかります女性の中でも両立しやすい職場とそうでない職場で差がある制度は半日や時間単位の有給休暇や子どもの看護のための休暇などとなっています企業規模別導入されている制度利用されている制度企業の従業員規模別の制度の導入状況と利用した制度について尋ねた結果が図表 5 です先ほど見ていただいた結果のようになぜ中小企業のほうが両立しやすいという回答が多いのかその理由を見てみたいと思います図表 5 女性 : 従業員規模別制度の導入状況と利用した制度制度の導入状況利用した制度 35.1 正社員のままでの短時間勤務ハートになっても正社員に戻れる所定外労働の免除始業終業時刻の繰上げ繰下げフレックスタイム週に2-4 日の勤務半日や時間単位の有給休暇子どもの学期に合わせた勤務在宅勤務転勤の免除等の配慮妊娠中の特別休暇や短時間勤務法定以上の期間の育児休業育児休業の分割取得子どもの看護のための休暇法定を上回る父親の出産休暇再雇用制度その他いずれもない人未満 100~300 人 301 人以上 30.3 正社員のままでの短時間勤務妊娠中の特別休暇や短時間勤務子どもの看護のための休暇半日や時間単位の有給休暇所定外労働の免除始業終業時刻の繰上げ繰下げフレックスタイム在宅勤務週に2-4 日の勤務法定以上の期間の育児休業子どもの学期に合わせた勤務ハートになっても正社員に戻れる転勤の免除等の配慮育児休業の分割取得法定を上回る父親の出産休暇再雇用制度その他いずれもない人未満 100~300 人 301 人以上左側のグラフは制度が導入されているかどうかですが従業員規模 100 人未満は一番上の濃い青い棒グラフ一番下の黄色い棒グラフは 301 人以上の企業の回答です制度の導入状況を見ますと全般に黄色いグラフの大企業でその割合が高いことが見てとれます一方利用した制度ということで聞きますと子どもの看護のための休暇ですとか始

6 業終業時刻の繰り上げ繰り下げそれから在宅勤務や週に 2~4 日の勤務というような短日勤務こういった制度については 100 人未満の企業で回答割合が高いつまり大企業のほうが導入されている制度は多いのですがそういった制度が実際にどの程度利用されているかという状況を見ると中小企業のほうが利用されているものもあるという状況が見てとれます < 課題 2> 両立支援のメリット両立しやすさと仕事への意欲やはり企業の方にとっては両立支援をすることでどういったメリットがあるかというところが非常に気になると思いますここでは両立しやすさと仕事への意欲を見ています上の2 本の棒グラフが男性下の 2 本の棒グラフが女性でそれぞれ上のほうが両立しやすい職場 2 番目が両立しにくい職場の回答になっています図表 6 職場の両立しやすさと仕事への意欲男性両立しやすさ : そう思うややそう思う両立しやすさ : そう思わないあまりそう思わない女性両立しやすさ : そう思うややそう思う両立しやすさ : そう思わないあまりそう思わない <Q. 仕事に目的意識を持って取り組んでいるか?> そう思うややそう思うあまりそう思わないまったくそう思わないその他仕事に目的意識を持って取り組んでいるかどうかを見ているのですがやはり男性も女性も職場が両立しやすいと答えている人のほうが仕事に目的意識を持って取り組んでいるかということに対してそう思うややそう思うと答えている割合が高いという状況になっています両立支援に取り組んだ場合のメリットとしてはこのように仕事に対する意欲が高まるということのほかに仕事の満足度なども聞いていますがやはり同じような傾向があります働き方と定着意識 ( 勤務先の変更希望 ) もう一つ見方を変えて働き方について定時退社か残業が多いのか働き方に融通性があるのかないのかという勤務時間の長さと融通性に着目して職場を4カテゴリーに分けそれぞれの職場で職場を変わりたいと思うことがあるかを聞いたデータを図表 7 に示しています

7 男性図表 7 働き方別勤務先の変更希望定時退社で融通性もある定時退社だが融通性はない残業が多いが融通性はある残業が多く融通性もない女性定時退社で融通性もある定時退社だが融通性はない残業が多いが融通性はある残業が多く融通性もない変わりたいと思うことがある変わりたいと思うことはない仕事を辞めたいこれを見ていただきますと男性の場合は定時退社か残業かにかかわらず融通性があるかどうかというところで職場を変わりたいと思うことがあると答える割合に違いがあります融通性がないと答えている人は職場を変わりたいと思うことがあると答える割合が高くなっています女性の場合は融通性だけではなくて定時退社か残業かというところも関係していまして下のほうの働き方になればなるほど職場を変わりたいと思うことがあると答える人が多くなっていますつまりワークライフバランスに取り組むことで就業意欲が高まるとか満足度が高まるというメリットの他に逆に取り組まないと職場を変わりたいと思うと答える方が多くなっているということは取り組まないことのデメリットがあるということなのではないでしょうか < 課題 3> 両立支援に対するニーズ職場の両立支援に対する男女のニーズの違い次に両立支援に対するニーズですけれども図表 8 のグラフで男女別の違いを見ていただきたいと思います職場に導入されている両立支援制度について利用したいかどうかを聞いているものです上の濃い棒グラフが女性で下の薄い棒グラフが男性になっています

8 図表 8 職場の子育て支援に対するニーズ ( 利用したい利用したかったサービス ) 正社員のままでの短時間勤務子どもの看護のための休暇フレックスタイム制度子どもの学期に合わせた勤務制度妊娠中の特別休暇や短時間勤務週に2-4 日の勤務制度半日や時間単位の有給休暇法定以上の期間の育児休業在宅勤務始業終業時刻の繰上げ繰下げ制度所定外労働の免除一時的にハートになっても正社員に戻れる制度法定を上回る父親の出産休暇育児休業の分割取得再雇用制度転勤の免除等の配慮その他いずれもない女性男性一目見てわかるように全体に女性のニーズが圧倒的に高くなっている状況で男性は一番下のいずれもないという回答が非常に高くなっています仕事と子育ての両立支援制度ということになりますとこれだけ男女差が出るのですが職場の環境改善のための取り組みということで例えば所定の時間で仕事を終える工夫とか長時間残業の縮減とか基本的な働き方を変える取り組みについて見ますと男女でこのニーズの差はほとんどなくなります

9 図表 9 環境改善推進のための取組ニーズ ( 職場に必要だと思う取組 ) 所定の時間で仕事を終える工夫長時間残業の縮減多様な働き方を認める雰囲気管理職に対する研修定期的な社員のニーズ調査調整担当者の配置成果で仕事を評価する意識の浸透仕事のみを最優先とする意識の変革早朝夜間の会議や会合の禁止定期的な労使間の話し合いの機会チームで仕事を進め情報を共有するフルタイムとハートタイムの処遇の均衡その他いずれもない女性男性男性は職場が両立しやすいかどうかを判断するときにやはり勤務時間の長さ残業が多いかどうかということや有休がとれるかどうかというところで判断していることがわかります男性も基本的な働き方を変える制度については非常に高いニーズがあることがわかります夫の働き方による女性の職場に対するニーズの違いただ子育て支援制度については男性の多い職場ではあまり取り組まなくていいのだろうかということになりますがそれについては図表 10 のグラフを見てくださいこれは先ほどみていただいたのと同様に定時退社か残業か融通性があるかないかということで働き方を 4 カテゴリーに分けたとき女性のうち定時退社で融通性があるに分類された人について夫の働き方との組み合わせの違いで自分の職場に対してどのような制度への要望が高いかその違いを示したものです上の濃い青い棒グラフは夫婦ともに定時退社で融通性がある場合下の薄い棒グラフは夫は長時間残業で融通性もないつまり夫婦の中で夫だけが非常にハードな働き方をしている場合です

10 図表 10 女性 : 夫婦の働き方別子育て支援ニーズ子どもの看護のための休暇正社員のままでの短時間勤務フレックスタイム制度妊娠中の特別休暇や短時間勤務子どもの学期に合わせた勤務制度週に2-4 日の勤務制度半日や時間単位の有給休暇在宅勤務法定以上の期間の育児休業始業終業時刻の繰上げ繰下げ制度ハートになっても正社員に戻れる子一人に休業を分割して取得できる法定を上回る父親の出産休暇所定外労働の免除転勤の免除等の配慮再雇用制度その他いずれもない夫婦ともに定時退社で融通性あり夫は長時間残業で融通性もなしこれを見ますと夫婦ともにワークライフバランスがとれた働き方をしていると女性が自分の職場に求めるニーズは比較的抑えられていますが夫が大変ハードな働き方をしているとその妻である女性が自分の職場に対して子どものための看護の休暇や短時間勤務といったものをもっと利用したいという声を多く上げるようになるということですこうなってきますとやはり女性が多い職場や企業だけが両立支援策を一生懸命しているとその企業は従業員の夫の会社のために支援をしてあげているような状況になるということで社会全体で見ると非常にアンバランスな状況になってくるという問題があります同じ職種でも異なる男女の年収女性の職場に負担がかかるばかりではなく他にも問題があります現在の女性と男性の職種別の年収を見ますと女性の場合専門技術管理職であっても男性と比べて非常に年収水準が低くて 300 万未満の割合が高い他の職種を見ても同じ正社員で働いているといっても女性のほうが年収の水準が非常に低くなっています

11 図表 11 職種別年収女性男性 2.0 専門技術管理職専門技術管理職事務系事務系販売サービス販売サービスその他その他万円未満 300~500 万円未満 500~700 万円未満 700 万円以上わからない 300 万円未満 300~500 万円未満 500~700 万円未満 700 万円以上わからないこれではせっかく正社員で両立支援をして就業継続はできていても女性の能力を十分に活用している状態とは言えないのではないかということです単に女性のニーズがあるから女性だけ両立支援をするとか男性は現状ニーズが低いのでしなくてよいということではなくて男女でバランスよく支援をしていくことで女性の能力を活用することにもつながるのだと思います背景に家庭内の家事や子育ての役割分担こういった年収差の背景には家庭内の家事や子育ての役割分担の問題があります一日の家事時間も子どもを見ている時間も女性のほうに非常に偏っている傾向があり夫婦でもう少し家事や子どもを見る子育てについて分担ができるような状況をつくっていくと女性の能力活用が進むのではないかと言えます

12 図表 12 1 日の家事時間図表 13 平日主に子どもをみている人 1.5 女性 : 夫婦ともに正社員女性 : 夫婦ともに正社員男性 : 夫婦ともに正社員男性 : 夫婦ともに正社員男性 : 専業主婦男性 : 専業主婦分未満 15 分以上 30 分未満 30 分以上 1 時間未満 1 時間以上 3 時間未満 3 時間以上主に自分がみている主に配偶者ハートナーがみている主に自分と配偶者ハートナーでみている主に祖父母や近所の人がみているその他仕事と家事子育て優先度の希望と現実役割分担や年収における差が単に家庭内の夫婦間でのワークライフバランスというか夫婦間で納得されてそうなっているのであれば企業がいくら取り組みを変えてもその実態は変わらないかもしれませんが必ずしもそうではないようです仕事と家事子育て優先度の希望と現実というデータがありこれは仕事と家事育児をどのように重視したいかを聞いています図表 14 仕事と家事子育て優先度の希望と現実仕事等自分の活動に専念どちらかといえば仕事等が優先仕事と家事育児を同時に重視どちらかといえば家時育児が優先家事や育児に専念無回答母親希望母親現実父親希望父親現実 % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 上の 2 本の棒グラフが母親で下の 2 本の棒グラフが父親です回答を見ますと棒グラ

フの真ん中の緑色が仕事と家事育児を同時に重視したいという回答で女性で 6 割弱男性でも5 割強ということで子どもを持っている父親も母親も仕事と家事育児を同時に重視したいという希望は持っているけれども現実にはそれができていないという状況があって現実と希望にギャップがあるそういう状況ですので職場環境が変われば ( 役割分担等も )

育児休業復帰後の評価女性男性評価にマイナスの影響を与える 17.2% 無回答 4.5% 評価に影響することはない 35.4% 評価にマイナスの影響を与える 17.8% 無回答 2.0% 評価に影響することはない 27.4% 影響するかわからない 42.9% 影響するかわからない 52.

13 フの真ん中の緑色が仕事と家事育児を同時に重視したいという回答で女性で 6 割弱男性でも5 割強ということで子どもを持っている父親も母親も仕事と家事育児を同時に重視したいという希望は持っているけれども現実にはそれができていないという状況があって現実と希望にギャップがあるそういう状況ですので職場環境が変われば ( 役割分担等も ) ある程度変わっていくのではないかということが期待されます < 課題 4> 制度利用と評価の関係休暇休業復帰後の評価と取得時の不安最後に制度利用と評価の関係です育児休業復帰後の評価について育児休業を取得したことが評価に影響するかどうか聞いたところ男女ともに影響するかどうかわからないと答えた割合が非常に多いという結果でした図表 15 育児休業復帰後の評価女性男性評価にマイナスの影響を与える 17.2% 無回答 4.5% 評価に影響することはない 35.4% 評価にマイナスの影響を与える 17.8% 無回答 2.0% 評価に影響することはない 27.4% 影響するかわからない 42.9% 影響するかわからない 52.8% また影響するかどうかわからないと答えた人や影響すると答えた人は育児休業を取得することに対して不安を感じているという結果が出ています図表 16 評価への影響別育児休業取得時の不安女性男性評価に影響することはない影響するかわからない評価にマイナスの影響を与える強く不安を感じた不安を感じたそれほど感じなかった全く感じなかった

14 評価に影響することはない影響するかわからない評価にマイナスの影響を与える強く不安を感じた不安を感じたそれほど感じなかった全く感じなかった今後制度利用を進めるためには制度を導入するだけではなくもっと広い観点から制度を利用した人利用しなかった人の間の公正な評価という面まで環境を整備するそのことによってさらに制度の利用が進むのではないでしょうか特に男性の平均育児休業取得期間はこの調査では大方 3 日程度だったのですが 3 日ぐらいしか取得していないにもかかわらず評価に不安があると答えている人が多いということで男性の制度利用両立支援を考えた場合には評価制度が非常に重要だと考えられます両立支援に対するニーズ最後に両立支援に対するニーズに関してこれまでの内容を振り返ってみます育児休業や短時間勤務看護休暇等の両立支援制度のニーズは ( 男性よりも ) 女性に多いのが実状ですただし男性の働き方が変わらないと女性の職場が夫の分も負担する支援することになるまた女性の就業継続はできても能力活用はできないそれから基本的な働き方の見直し生活時間への配慮に対するニーズは男女に差がないワークライフバランスを推進することによるプラスの効果のみならずワークライフバランスを推進しないことによって職場を変わりたいと思ってしまうというマイナスの影響も見られるそれから制度利用促進特に男性の制度利用促進のためには人事評価への配慮も必要であるということになります駆け足で大変失礼いたしましたありがとうございます ( 拍手 )

参考男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査について 1. 調査の目的これから結婚子育てといったライフイベントを経験する層及び現在経験している層として若年 ~ 中年層を対象にそれまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに家

参考男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査について 1. 調査の目的これから結婚子育てといったライフイベントを経験する層及び現在経験している層として若年 ~ 中年層を対象にそれまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに家資料 2 女性の仕事や働き方に対する希望と初職現職の状況 ~インターネット調査男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査の結果から~ 参考男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査について 2 今回の調査結果 Ⅰ 現在の勤め先の状況と管理職志向専門職志向 3 1 正社員正規職員 2 有期契約社員嘱託社員 / パートアルバイト / 派遣社員 Ⅱ 現職の状況と管理職志向