労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 1 ( 株 ) エコス 全社共通ツールを活用した教育 評価 処遇の一体化により パートタイム労働者のスキルアップを目指

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1 . 事例集. 事例集 1.( 株 ) エコス ( 株 ) ココカラファインヘルスケア 上新電機 ( 株 ) ( 株 ) 髙島屋 ( 株 ) 仁科百貨店 みやぎ生活協同組合 ( 株 ) パパベル ( 株 ) フレスタ ( 株 ) 蓬莱 ( 株 ) ヤオコー ( 株 ) 八木橋 A 社 B 社 C 社

2 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 1 ( 株 ) エコス 全社共通ツールを活用した教育 評価 処遇の一体化により パートタイム労働者のスキルアップを目指す 本社所在地東京都事業内容飲食料品小売業 従業員数 4,570 名 男性 1,411 名男性 667 名うちパートタイム労働者数 3,680 名女性 3,159 名女性 3,013 名 ポイント OJT 基準書の導入による 作業の効率化とパートタイム労働者のスキルアップ 教育と評価 処遇が一体となった仕組みの構築 正社員転換制度の整備 店舗実績を反映した賞与の支給 1 企業概要 人員構造 同社は 昭和 9 年に青果店として創業し 数回のM&Aを経ながら規模を拡大し 現在では関東地方一都六県でスーパーマーケット 65 店舗を運営している 店舗の基本的な人員構成は 店長 1 名 副店長 1 名 チーフ6 名 ( グロサリー 生鮮 4 部門 レジに各 1 名 ) 作業者 70 ~ 80 名となっている 店長 副店長は原則正社員だが チーフについては全社で 20 名程度がパートタイム労働者から登用されている 正社員は 店長又は副店長 チーフとして 主に管理的業務 ( 数値管理 採用 勤務シフトの作成 ) を担い 発注 接客等の現場業務も行う パートタイム労働者であるパートナーとアルバイトは 採用された店舗で品出し 接客 レジなどの業務を行う パートナーは所定労働時間によって3つに区分され 週 20 時間以上 30 時間未満の パートナー 2 が 1,500 名超と一番人数が多くなっている 従業員数と雇用区分 ート雇用区分 人数 定義 正社員 814 名男 681 名女 133 名 無期契約 フルタイム ( 週 40 時間 ) 月給制 転居を伴う異動あり 契約社員仕事内容は ほぼ正社員と同じパ76 名 1 年契約 フルタイム 月給制パートナーの上位者と定年後再雇用者が混在男 63 名女 13 名 329 名 1,547 名パートナー 2 男 85 名 3 か月契約 週 20 時間以上 30 時間未満 パートナー 3 男 26 名 3 か月契約 週 30 時間以上 女 303 名 女 1,462 名 652 名 パートナー 1 男 29 名 3 か月契約 週 20 時間未満 女 623 名 アルバイト 1,152 名男 527 名女 625 名 3 か月契約 週 30 時間未満学生が対象 76

3 . 事例集 2 取組の背景 収益構造の改革を戦略の一つに掲げ ローコストオペレーションを推進する中で パートナーの比率を高めてきた 全体の8 割を占めるパートナーのさらなる戦略化と有効活用を図るため 2003 年にパートナー制度の改訂を行い パートナーを マネジメント等級 と 技術等級 の2つの側面から評価し 初級や中級 上級といった等級区分に合わせて契約時間や給与を設定した 等級の判定方法は マネジメント等級 についてはマネジメント職務要件に基づいた筆記試験を 技術等級 については実技試験を本社人事部が一元的に実施していた しかし 試験実施の負担や社内体制の変更等もあり 次第に制度の運用 維持が困難になっていった 現在では 技術等級 の新規認定は行っておらず マネジメント等級 は店長の裁量で決定している状況となっている また 技術等級 は部門別に設定した技術要件 ( 鮮魚部門の例 : アジの三枚下ろしができる等 ) を満たしているかどうかで評価するが 魚を上手にさばけるだけでなく より幅広い業務を数多くこなせる人を評価していくことの方が 店舗オペレーション上有効であると考え 現状の マネジメント等級 技術等級 の2 本立てで評価する制度から マネジメント 技術 接客等の要素を総合的に盛り込んだ部門別の OJT 基準書に基づいた達成度によって評価 処遇する方針に 2014 年半ばより転換することとなった 3 取組の内容 部門別 OJT 基準書の導入人事部と商品部 店舗が共働して OJT 基準書を作成した 部門別に 覚えるべき業務の一覧 作業手順書 ( 野菜のカットの仕方 魚のさばき方などを写真付で記載 ) のほか 売り場づくり 接客 マネジメント等の多様な業務を項目出しした業務チェックリスト ( 業務ごとに 適切な行動を取っているかをチェック ) を作成し チーフが新規採用者やメンバーの OJT の際に使うツールとして 各店舗に配布している 今後は ファイルの他にeラーニングを活用し 作業手順書の各手順を一工程ずつ画面で見られるようにするなど よりわかりやすいツールにしていく予定である この基準書に沿って教育や指導を行うことで 全店での作業の標準化 効率化を図ると同時に パートナーのスキルアップを目指していく これまで パートナーの教育では半日程度の集合研修を外部の研修施設を使って実施した後は 店舗それぞれのやり方に応じた OJT に任せている側面もあったが 今後は集合研修ではなく 基準書を用いた OJT に絞って現場で教育していく予定である 77

4 青果部門作業手順書 ( 例 ) 手順 作業手順 1 束ねら機の下にカウンタークロスを敷いて固定する 2 キャベツの形を整え テープを巻く準備をする を剥く 切口をきれいにする 3 葉の向きを考え テープを引き出しキャベツに巻きつける 4 写真の の部分でテープとテープをつける 写真 審査回数チェック欄 手順 一回目二回目三回目四回目一回目二回目三回目四回目一回目二回目三回目四回目一回目二回目三回目四回目 5 テープカッターでテープを切る テープにゆるみがないように しっかりと巻きつける 6 完成例 写真 審査回数チェック欄 一回目二回目三回目四回目一回目二回目三回目四回目一回目二回目三回目四回目一回目二回目三回目四回目 青果部門業務チェックリスト ( 例 ) 管理 NO.: 業務名 : 納品荷下し~ 仕分け店番 : 店舗名 : 社員番号 : 氏名 : 判定項目 1 納品伝票を確認しながら正確に検品している 2 納品された商品の箱に見えるように納品日を記入している 納品した商品を必要な場所 ( 要冷蔵 非冷蔵 ) ごとに振り分 3 けている 検品時に不良品が出た場合 適切な処理をしている 4 ( 上司がいる場合には速やかに報告している ) 5 判定 一回目 二回目 三回目 四回目 / / / / 一回目 審査日付審査員名審査印業務評価要練習合格コメント 判定項目を確認し していれば判定欄に を記入する 判定欄の縦軸が全て になった場合 この業務は 合格 とする 78

5 . 事例集 OJT 基準書に基づいた評価と処遇の実施 OJT 基準書に基づく評価の実施を前に 2013 年 5~7 月に先行して OJT 基準書の手順書ど おりに作業ができているか 売場づくりや接客 勤務態度等が OJT 基準書の求めるレベルでで きているかを各店舗でチーフが作業 項目ごとに審査を行い 合格 か 要練習 かを判定した 2014 年の本格稼働後は 審査結果を記載した作業手順書と業務チェックリストをパートナー本人に渡し 判定結果の理由について 口頭で説明することを予定している 審査は年 1 回行い 1 枚のシートに4 回分の判定が記載できるため パートナーの能力を経年で管理することができるようになる また 所属部門のパートナー全員の結果が一目で分かる一覧表もあり 所属部門の レベルや強み 弱みを把握するためのツールとしても活用できる 新制度導入後は 合格 となった作業の合計数によって等級を決定し 等級に基づいた賃金 制度に変更していく予定である 現場での教育と評価 処遇が一体となった仕組みであり 誰にでも分かりやすく パートナーのモチベーションアップにも繋がる 正社員転換の制度化正社員登用試験が年 1 回行われ 契約社員を経ずにパートナーから直接社員に転換することが できる 登用試験に応募したパートナーの中から将来のチーフ候補となる人材を店長が推薦し その後筆記試験 人事部面接が行われる 毎年 10 ~ 15 名が受験し 2013 年は5 名が合格した 正社員登用を始めて5 年が経過し 正社員転換者は 31 名となっている 店舗業績を反映した賞与の支給週 30 時間以上勤務のパートナー 3には 賞与が支給されている 基本支給月数をベースに 店長による個人評価 所属店舗の実績に応じて加算が行われる 店舗の実績を加味することで チームワークの向上や店舗全体の目標達成に向けた意欲の醸成を目指している 年間支給月数所属店舗実績個人評価 夏 0.2 か月冬 0.2 か月年 0.4 か月 半期売上 100% 以上半期粗利 100% 以上半期 1 人当り売上 100% 以上 か月 か月 か月 A 115% B 100% C 70% 表彰制度の導入 今後 売場でのパートナーの創意工夫を評価する仕組みとして 好事例を発表する場を設けて 表彰を行う表彰制度を導入する予定である 好事例の共有化と併せ パートナーのモチベーションアップに繋げていきたい 79

6 4 成果と課題 過去 5 年間でパートナーから 31 名が正社員に転換 チーフにはパートナーから 20 名が登用されているなど パートナーの戦力化とともに スキルや貢献に応じた処遇を推進してきた 新しい評価 処遇制度の導入に向けて OJT 基準書については 2012 年 12 月から店舗に配布しているが 実際に基準書を活用した OJT が行われている事例はまだ少ない 店長 副店長 チーフの指導力を高め OJT を円滑に運用してもらうためにも 今後は基準書の活用法などを含めた研修等を実施していく予定である 現状の課題として パートナーの役職への登用の少なさがあげられる 今後 より効率的に店舗を運営していくためには 社員の仕事をパートナーにシフトしていく必要がある OJT 基準書による評価の実施によって 各パートナーのスキルレベルが明確になると スキルの高いパートナーには役職を担ってもらい 社員の仕事を任せることができるようになる パートナーのスキルアップと同時に 社員の仕事のレベルアップも図っていきたいと考えている OJT 基準書に基づいた評価と処遇については 2014 年から実施予定である 学び 育てる風土の醸成と公正な評価 処遇の実現により パートナーのモチベーションを高め 組織の活性化に繋げていきたい 80

7 . 事例集 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 2 ( 株 ) ココカラファインヘルスケア グレード別の評価が パートタイマーの意欲 能力の向上に効く 本社所在地神奈川県事業内容その他の小売業 従業員数 約 15,000 名 男性約 4,800 名男性約 1,700 名うちパートタイム労働者数約 9,400 名女性約 10,200 名女性約 7,700 名 ポイント 人事評価をきめ細かく実施することにより 期待する働き方を明確化して周知 働きやすい環境を整備し 高い定着率を実現 正社員転換ルールが明確に規定され 毎年数十人が転換 1 企業概要 人員構造 ココカラファインヘルスケアはドラッグストア事業と調剤事業を中心として関連事業も幅広く展開している 近年関連会社を統合し 1,300 以上の店舗と従業員総数約 15,000 人を擁す規模となっている パートタイム労働者は 以下に挙げた表の中でパートナーと称される 期間 1 年以内の期間を定めて雇い入れられた者で 1 日又は1 週間の所定労働時間が正社員より短く 会社が認めた者と定められている それぞれの雇用区分ごとに就業規則が整備されている 雇用区分人数特徴 正社員 5,160 名期間の定めなし 転勤あり 職務限定なし パートナー 9,400 名期間 1 年以内 原則として転勤なし 職務限定 嘱託社員等 440 名雇用契約による 合計 約 15,000 名 正社員は 職務を限定せずに異動をしながらキャリアを形成していくが パートナーは基本的に店舗での販売活動を中心とした職務であり 各店舗で採用される 店舗の標準的な人員構成は 店長 ( 副店長 ) 社員 2 人 複数のパートナー 1 となっている 業種柄 生活に密着した商品を売る職場として人気があり パートナーの定着率は高い 2 取組の背景 ドラッグストア事業と調剤事業という顧客と対面する業種柄 顧客一人ひとりに満足を という考えを重視している そこで 店舗で顧客と直接対応するパートナーにも期待する働き方を明示し 能力育成 戦力化を図る必要性があり 人事評価の導入は当然の選択肢であった 1 店舗規模により人数が異なる 81

8 3 取組の内容 公正性 透明性を高めるための人事評価の実施パートナーには 初級 中級 上級のグレードを設けて格付けに基づき賃金を支給している 採用時の賃金と現在の賃金との差額が0~ 30 円を初級 30 ~ 150 円を中級とし 会社が特別に認めた中級以上の者を上級としている また パートナーの業務内容と発揮された行動を正当に評価するため 人事評価を年 1 回実施し その結果を処遇に反映させている 人事評価は 具体的には 以下のような評価項目により 本人評価 店長考課 ( 一次考課 ) 統括店長 2 考課 ( 二次考課 ) の順に行う 結果は評価記号 (S A B C) で示され この 結果と初級 中級 上級の区分により昇給額に差をつけている さらに 人事考課結果のパートナーへのフィードバックを行い 目標をもって仕事に取り組むよう促している 絶対項目 考課管理 考課区分項目 1. 出勤率 - 1 意識 姿勢 2 身だしなみ 2. 定性項目 3 接遇 4 行動 1レジ業務 2 接客 3クレンリネス 1. 初級 ( 募集時給との差額が 30 円未満の者 ) 4 品だし 5 商品管理 6 販促物管理 1 教育 2 発注 2. 中級 ( 募集時給との差額が 30 円以上 150 円未満の者 ) 3 売場管理 4クレーム初期対応 5 金銭管理 3. 上級 ( 会社が認めた中級以上の者 ) 6 鍵管理 柔軟な賃金設定 資格による時給上乗せパートナーの採用時の賃金は 地域の状況等を踏まえ店舗ごとに決定しているが 優秀なパートナーを採用するため 統括店長決裁で3% を上限に変更ができることにしている さらにそれ以上の変更も エリア長決裁があれば可能となっている ただし 採用後の昇給額には上限を設けている ( 店舗募集時の時給から最大 200 円 ) また 登録販売者資格 CA( 社内資格であるチーフアドバイザー ) の資格を持つ者には 基本給に時間当たり 20 円を加算している 2 近隣エリアの複数店舗をまとめて統括する店長 82

9 . 事例集 正社員転換制度の導入 実施正社員へのステップアップの仕組みは パートナー就業規則に以下のように規定し 周知されている 11 日 8 時間 1 週 40 時間で正社員と同等の勤務ができること 2 所属長の推薦があること 3 人事考課がA 評価以上であること 4 採用面接試験に合格したことまた 資格保有者で 転換してほしいパートナーには 会社側から声をかけることもあり 毎年数十人が転換している 法令順守への確実な取組労働条件の明示 説明はパートナー用の雇用契約書を用いている 就業規則が整備されていることから A4 サイズ1 枚にポイントをまとめたもので その他は就業規則によるとしている 定年は正社員と同じく 60 歳であり 60 歳以降は 本人が希望した場合に 65 歳まで延長する 年次有給休暇は 法令どおりであるが 半日単位の取得も3 日を限度に認めており 全体の取得率は7 割前後である 福利厚生ほか教育訓練は 採用時に接遇研修を行っているほか 正社員とは研修内容が異なるものもあるがパートナーの職務内容 成果 能力 経験などに応じて必要な接遇研修等の教育訓練を実施している 退職金制度はないが 勤続 10 年以上で退職した場合などには表彰制度を設けている その他 パートナーについても正社員と同様に社内割引販売がある 4 成果と課題 人事評価は手間がかかるが フィードバックにより期待 要求する能力 業務レベルをパートナーに気づかせ 目標を持って仕事に取り組んでもらうために効果があると感じている パートナーが自らを成長させ その結果の集約が企業を強くすると認識している また 正社員へ登用の途が公開 公平になっていることから 意欲と能力あるパートナーが 正社員転換試験に挑戦し 毎年約 30 人合格して定着している 課題は 高齢化への対応である 働きやすい環境のため 定着率もよく 60 歳代のパートナーも少なからずおり 今後 高齢化が進む正社員と併せ どう処遇の均衡をとるか 検討しなければならないと認識している 83

10 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 3 上新電機 ( 株 ) 人を大切にする企業風土の中で 活躍の場を提供 積極的に正社員転換を進める 本社所在地大阪府事業内容機械器具小売業 従業員数 約 5,500 名 男性約 3,750 名男性約 1,300 名うちパートタイム労働者数約 2,700 名女性約 1,750 名女性約 1,400 名 ポイント 4か月ごとの人事評価により昇格 昇給 育成シートによる課題の提示と分かりやすいランクアップ制度 パートタイム労働者から積極的に準社員 正社員を登用 パートタイム労働者にも賞与を支給 正社員と同等の e ラーニングを受講可能 1 企業概要 人員構造 同社は 関西エリアを拠点に 東海エリア 関東エリアで 222 店舗 ( うち直営 168 店舗 ) を展開する家電専門店である メーカーとの信頼関係を大切に 個々の商品の特性や価値をきちんと伝えることができ 顧客のニーズに応える生活提案型の家電専門店という拘りをもって店舗運営を行っている 店舗の基本的な人員構成は 中型店舗では正社員が 15 ~ 20 名程度 パートタイム労働者である スマイルパートナー が 20 ~ 30 名程度である 白物家電 AV 機器 パソコン関係 総合レジ バックヤード等の部門毎に正社員の主任や一般社員を配置し 在庫管理 発注 管理業務 販売等を担う スマイルパートナーは 各部門の販売コーナーで働く場合もあるが 総合レジやバックヤードに従事することが多い スマイルパートナーは正社員の下という位置づけではなく 仕事のパート分け = 役割分担をしているという意識で 仕事のパート を任せて 協力し合って仕事をしている こうした意味合いと笑顔の接客を兼ねて スマイルパートナー と名付けている 原則 部門の主任以上は正社員が担当しているが 現在トライアルで スマイルパートナーの中からリーダーを選び 正社員とのパイプ役を担当させている リーダーは スマイルパートナーの意見 希望の吸い上げ 社員のいない時間帯には正社員の代わりを務めるなどの役割を担っている 84

11 . 事例集 従業員数と雇用区分 区分 人数 定義 正社員 約 2,800 名男性約 2,450 名 管理職を目指す ゼネラリストコース と特定業務に専念する エキスパートコース がある 転勤の範囲は 全国転勤 エリア内転勤 女性 約 350 名 自宅通勤の 3 つから選択可能 キャリアプロモーター 約 70 名 男性 約 60 名 女性 約 10 名 無期契約 パートタイム ( 週の所定労働時間が正社員の 7 割程度 ) 月給制 福利厚生は正社員に同じ 自宅通勤可能な範囲で異動あり 退職金 賞与あり スマイルパートナー 約 2,700 名男性約 1,300 名女性約 1,400 名 4 か月契約 時給制 週の所定労働時間は本人の希望によるが 30 ~ 40 時間が多い 月間労働時間 120 時間超で社会保険と労働組合に加入する 該当者は 1,900 名 店舗間異動なし 一時金を年 2 回支給 2 取組の背景 20 年ほど前から 徐々にパートタイム労働者が増え 正社員が受け持っていた仕事の一部をパー トタイム労働者に担当させるようになっていった しかし 当時のパートタイム労働者の給与は一律で 評価制度もなく 勤続年数によって時給が上がっていくだけだった パートタイム労働者を戦力化していくためには スキルに応じた処遇を考える必要があると考え るようになり 10 数年前に初めてパートタイム労働者の人事評価制度を作った その後 モチベーションアップとスキルアップに繋げられるよう 少しずつ改定を重ねている 同時にマニュアルの整備 教育訓練制度の充実も図って スキルアップができる環境を整えてきた こうした流れの中で スマイルパートナーという呼び方も従業員の公募で選定した 3 取組の内容 入社時研修から業務別 段階別の充実した教育訓練の実施入社時研修はまず 基礎業務マニュアル を使用して 1 日目には 会社概要や雇用契約についての説明や同社の接客の基本として定める 10 の行動基準 ハートフル 10 について説明し 2 日目には レジ業務の実習や個人情報保護等のコンプライアンス教育を行う 次に スマイルパートナー育成速習マニュアル を配布し 1 週間で身に付けるべき基本的 な事項を育成リーダー ( 原則は配属部門の主任 ( 正社員 )) が指導し 1 週間経過時点で所属長 ( 原則店長 ) が評価する スマイルパートナー育成速習マニュアル はレジ業務 バックヤード 売場 モバイル営業 一般事務等業務ごとにあり 例えばレジ業務では 金銭授受の基本的な流れや商品の渡し方など基本的なことから 在庫確認 商品の発注 工事の手配など 習得に時間を要する内容も記載されている 1 週間で習得の程度を計り その後はその時点での習熟度を元に 同じマニュアルを使って繰り返し継続的に教育を行っていく 習熟度が高まってくると レジ業務 バックヤード 売場 モバイル営業 一般事務等業務ごとに定められた より高度な内容がまとめられている業務別マニュアルに基づいた教育を行って いる また 段階に応じた業務別の育成シートがあり それらに基づいて教育を行っている 育成シー 85

12 トはステップ1からステップ5まで育成段階が分かれている ステップ1は ハートフル 10 ができているかや身だしなみ等 同社で働く心構えが基準となっている ステップ2 ステップ3 では業務ごとの習熟度や達成度が求められるようになり ステップ4では 新人スマイルパートナーの育成や土日祝日 夕方 正月 盆等会社の勤務の要求に応じられるかなども含めて評価される これは リーダー育成の観点から入れている項目である ステップ5では スマイルパートナーのリーダーとして 他のスマイルパートナーへの指示 育成指導もできるかをみている 5つ星制度に基づく人事評価と昇給への反映業務別の育成シートは5つ星制度と呼ぶスマイルパートナーの等級制度と連動しており ランクアップの基準を満たすと星が増えていき このランクに応じて基本時給が決定する ランクアップ基準は 下位ランクの基準も含めて総合的に判断する仕組みとなっている 例えば 1つ星は ステップ1の評価項目 23 を全てクリアすることで合格 2つ星は ステップ1 の 23 項目とステップ2から4の 55 項目中 28 項目クリアすることで合格するという仕組みである 4か月を1タームとして 1か月目は教育期間 2か月目は習得期間 3か月目は習得できたかどうかを育成リーダーと共に評価し 査定 4か月目に契約更新を行う手順となっている 評価は 一次評価が育成リーダーや育成者である一般社員が行い 二次評価は店内のバランスを見ながら所属長 ( 店長 ) が行う 星無しからスタートして 基準を満たせば飛び級も可能である スマイルパートナーとして長く勤める人も多く 4つ星や5つ星のパートナーも多い 5 つ星制度の各ランク人数比 ( 平成 25 年 12 月現在 ) 人数 割合 5 つ星 480 名 17.8% 4 つ星 470 名 17.4% 3 つ星 540 名 20.0% 2 つ星 500 名 18.5% 1 つ星 710 名 26.3% 合計 2,700 名 100.0% 社員と同等のeラーニング受講主として正社員の教育研修を目的に 一般的な業務知識のほか 商品知識などを学ぶことができる社内 eラーニングの仕組みが構築されている これらすべての講座の受講がスマイルパートナーにも認められており 勤務時間中に店舗で受講できるほか 一部の講座はスマートフォンや自宅の PC でも利用できる 86

13 . 事例集 双方向に転換可能な準社員 正社員転換制度年 2 回 スマイルパートナーからキャリアプロモーターと呼ばれる準社員への登用試験がある キャリアプロモーターは月給制で 基本給は労働時間に応じて決められ 店舗間の異動はあるが 転居を伴う転勤はない 労働時間は正社員の7 割程度の人が多い 福利厚生を含めた待遇は 正社員と原則同じで 労働時間が短いことに起因する賃金が少ない程度の違いである 退職金と賞与もあり 稼働時間に比例して額が決められる 勤続年数等の要件はなく 4つ星又は5つ星のスマイルパートナーに受験資格が与えられる キャリアプロモーター登用試験は 1 次選考が一般常識 コンプライアンス等を問う筆記試験 2 次選考は面接 ( 総務部実施 ) である さらに 1 年間キャリアプロモーターとして勤務すると 正社員登用試験 ( 年 2 回 ) を受けることができる 正社員への登用は 所属長からの推薦 小論文と面接である 登用後のポジションはその人の評価や 店舗規模等によって異なる スマイルパートナーからキャリアプロモーターへの転換制度は 平成 11 年度より導入し 累計で 182 名が移行している キャリアプロモーターから正社員に移行した人数は 平成 13 年以降 102 名である 正社員から キャリアプロモーターにキャリア移行することも可能であり 育児や家庭の事情に対応できるため 熟練者の雇用継続にも効果がある スマイルパートナーにも一時金 ( 賞与 ) を支給スマイルパートナーにも年 2 回 一時金 ( 賞与 ) を支給している 星ランクごとに単価を設定しており 6か月の算定期間の労働時間 (1,000 時間が上限 ) を乗じた額を支給する 独自プログラムを活用し 個人の希望に配慮したシフト調整家庭の都合などに配慮するため 事前に本人の希望を聴取して 同社が独自に開発したプログラムに基づき 月次でシフトを組んでいる プログラムとはいえ完全なシフトはできないため プログラムで作成されたシフトをもとに 店長や部門長が個別に調整をしている 顧客の評価や意見箱を通じた従業員同士のコミュニケーションの活性化平成 16 年から顧客の投票による ベストスマイルコンテスト を全店で開催している スマイルパートナーが選ばれることも多い また 平成 24 年から取り組んでいる お客さまの笑顔プロジェクト の一環で 二つの意見箱を作っている 一つは 気付きカード といい 顧客からの要望 業務の課題点を吸い上げ 社内全体で把握するシステムである もう一つは サンクスカード といい 現在 20 店舗ほどで展開している従業員同士のコミュニケーションツールで 業務で困ったときに同僚に助けてもらった場合に感謝の気持ちを綴ったり 店長への要望を書くことができるものであり 風通しの良い職場作りに役立っている 87

14 4 成果と課題 充実した教育訓練とキャリアアップの仕組みにより スマイルパートナーの定着率も良く スマイルパートナーからキャリアプロモーターへ キャリアプロモーターから正社員へという良い流れが出来上がっている 正社員は基本的にはスマイルパートナー キャリアプロモーターの内部昇格で採用することで 会社の経営方針や社風を徹底し 働きやすい職場をみんなで作っていくという職場環境を実現できている 今までスマイルパートナーの育成は 担当部門毎に行い 各部門のスペシャリストを育成 その達成度で評価してきたが 現在 顧客サービス向上のため 幅広い業務をこなせるよう マルチスキル化を図る方向で 育成方針や人事評価制度の見直しを行っているところである しかし 人事評価制度の変更に伴い 評価が下がってしまう人がでてくる可能性があるため 何らかの救済措置も必要と考えている 88

15 . 事例集 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 4 ( 株 ) 髙島屋 能力 志向に応じた処遇と手厚い福利厚生で戦力化 本社所在地大阪府事業内容各種商品小売業 従業員数 約 11,000 名 男性約 3,200 名男性約 100 名うちパートタイム労働者数約 3,200 名女性約 7,800 名女性約 3,100 名 ポイント パートの中に上位級を設け やる気を醸成 契約社員 正社員への転換制度によりモチベーションアップ 能力開発支援 福利厚生も正社員に準じて適用 ワーク ライフ バランスを図りやすい両立支援制度 1 企業概要 人員構造 同社は 直営店 14 店舗を全国に持つ百貨店で 従業員数は 10,000 名超 そのうち約 30% 近くがパートタイム労働者となっている 正社員である フルキャスト は 職務を限定せずに 様々な職務を経験しながら キャリアを形成していく 全国転勤もあるが 自宅から通勤可能な範囲で異動することが多い 一方 契約社員である セールスキャスト スタッフキャスト サービスキャスト やパート社員である クルー は 限定された店舗で販売や事務 サービスの業務を行い マネジメントには携わらない 従業員数と雇用区分 雇用区分人数特徴 フルキャスト 約 5,600 名男約 2,600 名女約 3,000 名 職務限定無 全国転勤もありうるが 通勤可能範囲で異動することが多い 総合職のみ キャリアキャスト シェアードキャスト 約 550 名男約 460 名女約 90 名 60 歳定年後再雇用の1 年契約社員 キャリアキャストはフルタイム勤務 シェアードキャストはフルタイムの 8 割相当勤務 シェアードクルー 約 940 名男約 140 名女約 800 名 60 歳定年後再雇用の 1 年契約短時間勤務社員 週 22.5 時間勤務 セールスキャスト 約 800 名男約 20 名女約 780 名 販売専門の 1 年契約社員 フルタイム勤務 スタッフキャスト サービスキャストクルー 約 850 名男約 20 名女約 830 名約 2,330 名男約 10 名女約 2,320 名 事務 サービス専門の 1 年契約社員 フルタイム勤務 1 年契約短時間勤務社員 勤務時間は 1 日 8 時間 1 週 30 時間を超えない範囲で個別に設定 89

16 2 取組の背景 徐々にクルー ( パートタイム労働者 ) やスタッフキャスト サービスキャスト ( 契約社員 ) の割 合が高まり とりわけ店頭での割合が高くなってきたことを踏まえ この層にモチベーション高く働いてもらうために対策を検討した 全社員が一体となって同じ方向性を目指すことを目的に 賃金面や働き方 仕事の幅などについて多様なニーズに応えられる施策を導入した 従来であればクルーで入社すれば退職までクルーであったが 今はクルーでしか働けないが あるタイミングでフルタイムで働きたいと考えた時に 転換の道が用意されており モチベーションアップにつながっていると考えている 3 取組の内容 パートタイム労働者である クルー を対象に 以下のような取組を行っている 人事考課を反映した能力給の設定 時間給は 基礎時間給と能力給によって構成され その他に一定の職種に支給される職種加算 過去に同社で職員としての勤務経験がある者に支給される職歴加算などがある 能力給は 職務遂行能力を測る人事考課の評定 (SS S A B C Dの6 段階 ) をもとに 前年度能力給のゾーン (2~3 段階 ) 及びランク 1 を基準として昇降することで決定する 新規採用時の能力給は 最初のゾーンの1ランクに格付けされ金額は0 円となり 2ランクは5 円 3ランクは 10 円となっている 標準的な評定 (B) の場合 1 年に1ランク昇給し 3 年後は 4ランクに格付けされ 能力給は 15 円となる 5 円ピッチでランクを設定することにより 評価結果をより給与に反映しやすいようにしている なお 評価によってはランクが下がり減給に なる場合もある 販売職種の中に選抜制の上位級を設定 販売職種 のクルー及びセールスキャストにのみ上位級として S 級 を設定している S 級 の者は よりレベルの高い接客 販売に加えて 後輩の指導などの役割も担う S 級 は 人事考課 ( 直近 2 回が A1 回 S1 回以上 ) 販売経験年数(2 年以上 ) を満たし 面接試験に合格した者であり 現在 49 名が在籍している また S 級の中で極めて優れた能力を保有する人材を シニアクルー に任用し 販売指揮や販売員の指導などの正社員の職務を補佐するような役割を任せている シニアクルー は S 級での人事考課基準 (2 年連続 SS) を満たし 面接試験に合格した者であり シニアクルー に任用されると 時給が 50 円加算される 平成 20 年以降 2 名を任用し 現在は1 名が在籍している 1 販売職のクルー :C B の 2 ゾーン C ゾーンはランク 1 ~ 6 の 6 段階 B ゾーンはランク 7 ~ 17 の 11 段階に 分かれている 事務職のクルー サービス職のクルー :C B Aの 3 ゾーン Cゾーンはランク 1 ~ 6 の 6 段階 Bゾーンはランク 7 ~ 17 の 11 段階 Aゾーンはランク 18 ~ 49 の 32 段階に分かれている 90

17 フルキャスト優先採用制度優先採用制. 事例集 60 才までの有期雇用社員の雇用管理区分 販売職種 スタッフ サービス職種 フル勤務 S 級 短時間勤務有S 級 短時間勤務 フル勤務 フルキャスト優先採用制度期雇用社員間有期雇用社員優先採用制度間 度91 短時間勤務からフル勤務の雇用形態への優先採用制度 クルー の中で更なる能力発揮を目指す人に対して 契約社員である キャスト への優先採用制度がある 希望者には契約更新時に総務部門が希望ジャンルを確認しておき 契約社員の採用計画がある場合に 希望者がいる部門長に対して採用情報を開示し 部門長から本人に伝える 所定の条件 ( 直近の人事考課がB( 標準的な評価 ) 以上 ) を満たしていれば 各店舗での面接を経て採用が決定する なお 直近 1 回の評価がB( 標準的な評価 ) 以上であれば 勤続 1 年未満でも優先採用の資格を得ることができる これまでに約 300 名が優先採用制度を利用している また 契約社員である キャスト から正社員 フルキャスト への優先採用の制度もあり 段階を経てではあるが パートタイム労働者から正社員への転換への道が設けられている 能力開発支援希望者が受講できる実務研修や 能力及び知識の習得と動機づけを行う研修として S 級進級時及びシニアクルー任用時ガイダンス 販売職種スキルアップ研修などを実施している また 自己啓発メニューとして 正社員と同様に販売士やカラーコーディネーター ソムリエなど職務に役立つ約 80 の資格取得をサポートし 現職務に必要な資格取得に関する費用は 全額会社が負担している 正社員に準じた福利厚生福利厚生制度については 一部慶弔金の金額や慶弔休暇の日数に差はあるものの 正社員と同様に利用できる 結婚休暇や忌引き休暇は有給で取得が可能となっている また 社内での買物の際は割引制度を利用することができる その他 勤続 1 年以上のパートが病気や事故で入院した際に入院医療給付金が支給される仕組 みもあり 充実した福利厚生の内容となっている

18 両立支援制度の均等化育児や介護に関する制度は 正社員と同等に整備されている 育児休業は子が3 歳に達するまで 育児勤務 ( いわゆる育児短時間勤務の措置 ) は子が小学校 4 学年に達するまで 介護休業は対象家族 1 名につき通算 1 年までと それぞれ法定を上回る手厚い内容となっている その他 看護休暇は子に限らず二親等以内の親族が対象と幅広く設定されていたり ボランティア休暇 ( 有給 ) やスクールイベント休暇 ( 有給 ) など ワーク ライフ バランスを図りやすい制度が整備されている スクールイベント休暇は 幼稚園や保育園 小学校に通う子又は孫の学校行事に参加する場合に年間 2 日まで取得でき 年間で約 1,000 名 約 1,600 日の取得実績があるなど好評な制度となっている 4 成果と課題 パートタイム労働者である クルー から契約社員である キャスト への転換は 本人のモチベーションアップにつながっている これまでに約 300 名が クルー から キャスト に転換している また クルー時代にS 級に進級している者で セールスキャストのS 級に優先採用され その後正社員である フルキャスト へ優先採用された者も1 名いる 採用面では 人手が必要な夕方の時間帯にクルーが集まりにくい実態がある 競合他社もあり厳しい状況だが 他社に比べて福利厚生が充実しているため その点を周知することで 募集に繋がるのではないかと考えている 今後は改正労働契約法との関係もあり 無期労働契約への転換方法について 単純に現状の雇用区分のまま無期化に移行するのか 地域や職種を限定した準社員的な区分を新たに設けるのかなど 全体的な雇用区分の整理について検討していく必要があると認識している 92

19 . 事例集 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 5 ( 株 ) 仁科百貨店 正社員と一部重複した職責制度 人事考課の整備によりパート社員のモチベーションを向上 考課項目に沿った OJT で効率的なスキルアップを支援 本社所在地岡山県事業内容飲食料品小売業 従業員数 約 1,800 名 男性約 450 名男性約 200 名うちパートタイム労働者数約 1,500 名女性約 1,350 名女性約 1,300 名 ポイント 正社員の職責制度と一部重複した職責制度でパート社員のモチベーションを向上 定期的な人事考課による昇給 昇格の実施 考課項目に沿った OJT と多様な OFF-JT 実施によりスキルアップを支援 正社員基準の福利厚生 1 企業概要 人員構造 同社は 1900 年に創業した万屋 浜中屋 を起源とし 1949 年に ( 株 ) 仁科百貨店を設立 法人化し現在に至る コンセプトショップ フードバスケット といった食料品スーパーを主力形態とし 倉敷市を中心に岡山県南部地域に 31 店舗を展開している パート社員 ( パートタイム労働者 ) は 全従業員の8 割超を占め 店舗のレジ 販売等の業務に従事している 一方 正社員は本部業務のほか 店舗においては店長 青果 鮮魚等の売場チーフ又は担当者として 店舗規模により1~2 名が配置されている 小規模店舗では パート社員のみで売場が構成されるケースもある なお 同社では 年齢に関係なく能力を発揮し働き続けることのできる企業風土の構築を目指し 地域の同業他社に先駆け 高年齢者雇用安定法改正前より 60 歳定年制を 65 歳定年制に改めた また 65 歳を超えても働く能力と意欲があれば 実質的にエイジフリーで活躍できる機会が与えられている このような取組により ( 独 ) 高齢 障害 求職者支援機構が行う 高年齢雇用開発コンテスト において 平成 16 年度理事長表彰を受賞している 2 取組の背景 同社には以前から 意欲や能力を十分に発揮でき 働きや貢献に応じた処遇制度を整備することで パート社員のやる気を後押しすることが重要との考えがあった このため 改正パートタイム労働法の施行以前に 社内の経験豊富なスーパーバイザー 1( 以下 SV という ) の協力を得て部門ごとに職務要件を整理し それをベースに現在の人事制度を構築した 本部バイヤーの立てた販売計画を店舗で実現できているかのチェック 店舗チーフへの指導 店舗の販売状況のチェック 本部バイヤーへの販売計画の修正アドバイス等を行う職位 1 93

20 3 取組の内容 正社員の職責制度と一部重複した職責制度働きや貢献に応じた処遇制度の実現に向け 正社員の職責制度と一部重複したパート社員の職責制度を構築した 具体的には パート社員の職責を P-1 から P-4 までの4つに区分し 上位 2 職責は 正社員の下位 2 職責と重複させている 正社員と重複した職責にあるパート社員の時間給は 同じ職責の正社員の時間当たり平均給与を基準に設定してあり 同一労働同一賃金を実現している 正社員 正社員とパート社員の職責制度 パート社員 職責 6 職責 5 職責 4 職責 3 部長次長 教育店長課長 店長係長 バイヤー SV 店長 副店長 職責 2 主任 SV アシスタント 店舗チーフ P-4 店舗チーフ 管理業務を担当 職責 1 本部担当 店舗担当 サブチーフ P-3 店舗担当 サブチーフ P-2 売り場内の単一又は複数の作業を完結 P-1 補助業務を担当 定期的な人事考課による昇給 昇格の実施パート社員の人事考課は年 2 回 半期ごとに職責別 部門別の考課表に沿って実施している 評価項目は 上位 2 職責 (P-3 P-4) では管理能力 下位 2 職責 (P-2 P-1) では業務遂行能力が主であり これに売上等の業績考課が加えられる 業務遂行能力は パート社員が配置される青果 鮮魚 精肉 ( インストア ) 精肉( アウトパック ) 惣菜 加工 日配 生関 レジ 銘店 事務 ナイトマネージャーの 10 部門の別に設定してある 94

21 . 事例集 人事考課表のイメージ ( 青果 P-1 用 ) S A B C D の 5 段階の 評語 は 昇 ( 降 ) 給に反映されるほか ポイント換算して 累積され 重要な昇給 昇格基準となっている ポイントの換算方法 評価分布については 次 のとおりである 評語の換算ポイントと分布調整率 評語換算ポイント分布備考 S 5 5% A 4 15% B 3 60% C 2 15% D 1 5% P-1,P-2 は店舗内で分布調整する P-3,P-4 は全社で分布調整する 昇 ( 降 ) 給においては 年間の獲得ポイントによって 職責内の号俸が昇降する 特に S 評価 の場合は 年 1 回の昇給時期を待たず 半期で昇給させている 昇格は 標語の累積ポイントに加え 店長等の推薦 昇格試験 週 30 時間以上の契約時間と すること等を基準として決定されている 累積ポイントが非常に少ない場合は 降格もあり得る ただし その場合には 通常の昇格基準を緩和した降格者特例の昇格基準が 別途用意されている 95

22 昇格基準 昇格区分 累積ポイント 累積期間 推薦 昇格試験 週当契約時間 店舗間異動 出勤 P-1 P-2 8 P~ 1 年 P-2 P-3 16 P~ 2 年 店長 SV - 30 H 以上 可 土日祝出勤可 P-3 P-4 16 P~ 2 年 店長 SV 役員面接 30 H 以上 可 土日祝出勤可 考課項目に沿った OJT と多様な OFF-JT 実施によりスキルアップ支援部門 職責ごとの人事考課表は それ自体が職務遂行の可否を問うものである このため 考課項目を3 区分した 能力 技能育成シート を作成し 1 区分に1か月 計 3か月をかけ パート社員に対し考課項目に沿った OJT を実施するカリキュラムとして活用している 指導 育成は店舗チーフが行うが 指導 育成が不得手なチーフの場合は SV がフォローアップすることで補完している また 社内研修として ニシナの数字 を開催しているほか 通信教育の受講料及び各種検定試験にかかる受験料を一定の条件下で会社負担とする等 多面的にスキルアップを支援している 能力 技能育成シートのイメージ 一般求人に先だった正社員社内公募による正社員転換機会の付与新しく社員を募集する際は 公の求人に先立って既存のパート社員からの応募者を募っている 通常の採用選考手順に沿った筆記試験や面接等を行うものの 一般の応募者よりも早い選考機会が与えられることとなる 正社員基準の福利厚生慶弔休暇や育児 介護休業 私傷病休職等の制度には 正社員とパート社員とで利用要件に差がない また 各自の事情に合わせて制度上の休職期間を柔軟に延長すること等についても 正社員 パート社員の区別なく最大限の便宜を図っている 慶弔見舞金も正社員と同じ基準が適用され 事案ごとの支給金額も同額となっている 96

23 . 事例集 4 成果と課題 現行制度では昇格するために一定の期間が必要であるが 優秀なパート社員については 当該期間を経ずに早期昇格できる仕組みづくりを検討している また 上位職責者が行う業務には管理業務と店舗業務が混在しているが 上位職責者は管理業務に 下位職責は店舗業務に それぞれ専念できるよう 考課項目の見直しを行っているところである さらに 65 歳定年以降も働く意欲と能力を有する人が 培ってきた高いスキルを活かして活躍できる職責を開発することも急がれる 年齢に関係なく長く働けることは社員のモチベーションに良い影響が出ており そうした制度整備により高齢者の一層の活用が期待できる チーフ不在時にその責務を代替する P-3 のパート社員が全体の2% 程度と少ないことも 問題と認識している その育成のための研修にも 引き続き注力していく予定である 97

24 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 6 みやぎ生活協同組合 全員正職員という考えの下での労働条件 雇用管理改善の取組 本社所在地宮城県事業内容各種商品小売業 従業員数 約 6,650 名 男性約 1,650 名男性約 950 名うちパートタイム労働者数約 5,750 名女性約 5,000 名女性約 4,800 名 ポイント 正規職員と同一の役割等級制の適用と等級に応じた時給設定 均衡を考慮した賞与 退職金 福利厚生 スキルマップを活用したパートの評価 教育訓練の充実 1 企業概要 人員構造 同生協は 宮城県学校生協 (1952 年設立 ) と宮城県民生協 (1970 年設立 ) が合併して 1982 年に誕生した 現在 宮城県内に 46 店舗 10( 共同購入部 ) センター 6( 学校部 ) 支所を有し 事業高は 1,000 億円を超える メンバー数も 66 万名余と県内世帯数の 70.4% が加入しており 全国の生協で最も高い加入率を誇っている 職員のうちレギュラー職員 ( 正職員 ) は 本部採用で 転勤がある レギュラー職員は 店長 センター長 統括 部長等のマネジメント系職位のほか バイヤー スーパーバイザー 店舗運営統括 管理部門スタッフへのキャリアを展開することが期待されている パート職員 ( パートタイム労働者 ) は 地域 職種が限定されており 店舗別に 販売員 キャッシャー 店内加工 共同購入センターの配送 生産工場やセットセンターの仕分け 本部の事務等の職務を約して採用されている 雇用期間の定めはない パート職員は 週所定労働時間が 30 時間以上のAパート 20 時間以上 30 時間未満のBパート 20 時間未満のCパートの3つに分かれているが 職務の内容は同じである 時給には職種や地域による違いはなく 早朝 夜間等の時間帯に対して別途に手当が支給されている 10 年ほど前から毎年 1 回 パート職員からレギュラー職員に採用する内部公募を実施してきたが 2013 年度からはパート職員から勤務地限定型の正職員 ( エリア職員 ) への登用制度が開始され 店舗等の部門チーフとして配置されている なお 標準的な店舗は 店長 副店長 各部門チーフと担当者等のレギュラー職員 エリア職員が 10 名前後と 各職種のパート職員約 100 名の体制である 98

25 . 事例集 2 取組の背景 同組合は 経済が拡大すれば しあわせも拡大する という考えを見直し みんなで幸せを共有する 共助社会 の実現をめざしている また メンバー ( 組合員 ) の共通の願いやニーズを満たすための助け合い ( 相互扶助 ) の組織でもある そうした考えから 従業員全員が正規職員という考えの下に 労働組合 ( 全員が労働組合員 ) とも協議を重ね 性別 雇用形態に関わらず能力が発揮でき評価される組織 また家庭責任を負う職員が働き続けられる職場の整備を目指して 労働条件 雇用管理の改善に取り組んできた また 生協の事業を進めるうえで 全職員の 75% を占める女性が大きな役割を果たしており 女性の能力発揮が特に重要と考えて 取組を行ってきた 3 取組の内容 同一の役割等級制の適用と等級に応じた時給設定今般 これまでの職能資格制度を廃止して 仕事を基準にしたレギュラー職員 エリア職員 パート職員共通の役割等級制に移行することになっている (2014 年 4 月から実施予定 ) 全職員がみやぎ生協の正規の職員であることを意識づけるために パート職員の呼称も パートナー職員 となる ( 制度変更前のため 以降も パート職員 と記載する ) 新しい役割等級制では レギュラー職員については役割に応じ 全体で 10 段階 ( 一般 ~ 中級管理 ~ 上級管理 ~ 経営管理) のグレードが定められている エリア職員はこのうちの6 段階 ( 一般 ~ 中級管理 ~) が適用される 今回から これまでグレードのなかったパート職員にも 一般 ~が適用されることになった パート職員にはグレードに応じた時給が設定され 人事考課に基づく新たな昇給制度も導入される 今までは最大で 50 円までしか昇給できなかったところ 新制度では 最大で 120 円まで昇給が可能になっている また 役割の考え方に従い人事考課も変更する これまでの業績に偏重しがちだった人事考課から その役割にふさわしい行動をとっているか 結果を出すためにどのように行動したか といったプロセスを重視したものとなる 役割基準の人事制度とプロセス重視の人事考課の導入により 一人ひとりの職員がそのステージで考えて発揮する力が 処遇 事業とのバランスをもたらし みやぎ生協の次の成長につなげることを狙っている 均衡を考慮した賞与 退職金 福利厚生賞与については 数年前から優先的に改善を図ってきた 経営状況が苦しい時でも パート職員の賞与はできるだけ下げず 上げる時はパート職員の賞与を先に上げてきた その結果 現在ではレギュラー職員の半分程度の月数が支給されている 退職金も 2006 年からパート職員に導入されている 退職金額の算定は 時給を基礎として行うので 役割等級の導入に際し退職金規程は変えていないものの 時給の昇給額が大きくなる結果 実質的には退職金額の増加が見込まれている 99

26 福利厚生は すでにレギュラー職員 エリア職員とパート職員が同等になっている 勤務時間の差を考えると パート職員の方が有利になっている部分もあり モチベーションアップにつながっている 育児休暇 介護休暇 慶弔見舞金 永年勤続表彰 労災上積 契約スポーツ施設利用等が一通り整備されている中で 特徴的な制度として保育所延長保育の費用補助がある これは 生協内の勤務により延長保育をせざるを得ない場合にかかった費用の半額 (1か月 1 万円を上限 ) を補助するものである スキルマップ ( ガイドブック ) を活用した評価 2001 年から各部門の現場の協力を得て 部門別のスキルマップ ( ガイドブック ) を作成してきた パート職員に評価制度を導入するための前提として作成し始めたものである スキルが上がれば時給が上がるという考えの下に ガイドブックを活用して年 2 回面接を実施している 評価制度の見直しに当たり ガイドブックにある 50 項目のうち 今年は 10 項目と情意 ( 仕事の姿勢 職業人としての基礎能力 ) の2つの視点をシート化した ウエイトは半々として 100 点満点で評価し S A B C Dの5 段階の絶対評価を行う 一方 レギュラー職員 エリア職員の評価は コンピテンシー 成果 プロセスの3つの視点から行われており パート職員とは少し異なっている 教育訓練の充実新規採用のパート職員に対しては 採用直後から教育店舗で3か月の実務研修を行っている 店舗では パートナー制度 を設け OJT 担当者とは別に 新人に積極的に関わってくれる パートナー を指名して職場定着を図っている その後 試用期間 (3か月) 終了後に1 日 パート職員を対象にした新採用者研修を実施している これは 全パート職員を対象としており 必ず参加させている 内容 目的は 1パート職員同士の交流を深め 職場で元気に働いていただく 2みやぎ生協の目指すもの 生協や産直についての学習 3 就業規則の説明等である また 自己啓発支援としては 通信教育の受講を推奨しており パート職員にもレギュラー職員 エリア職員と同様の支援を行っている 補助率は 教育コースによって異なる 内部公募によるレギュラー職員 エリア職員への採用 10 年ほど前から 6か月以上勤務しているパート職員等 ( 嘱託やアルバイトも含む ) からレギュラー職員への内部公募を実施している 2012 年度は 25 名の応募に対し7 名 2013 年度は 30 人の応募に対し8 名が採用された また 2013 年度にエリア職員の雇用区分を設けたのと同時に 1 年以上勤務しているパート職員等を対象として エリア職員の内部公募も開始した この1 年間にすでに 17 名の応募から 11 名のパート職員がエリア職員に採用され 次年度初めに向けても 10 数名の新たな公募を行っているところである いずれの公募においても 募集内容は全職員に対し公示され 複数回の選考を経て採用が決められる エリア職員の公募の場合 生協や服務等に関する知識 応募部署に業務上必要な知識 100

27 . 事例集 実技 ( 応募部署が店舗の場合 ) の試験からなる一次選考 適性検査と部長面接による二次選考が行われている 4 成果と課題 新しい人事評価制度はすでに完成しているが 実際の導入は 2014 年の4 月からの予定である 当面は この新制度の運用と定着化に努めていく 新制度により 全員が正職員という考え方が定着するとともに 女性の管理監督者が増加することが期待される その他の制度は 以前から実施しているが パート職員のモチベーションアップ等の効果も出ているので 今後も均等 均衡処遇の観点から続けていく予定である 今後の課題としては 賃金水準の問題が大きい 宮城県の最低賃金が毎年 10 円前後上昇し 時給で優位性を訴求するのが困難になっている 採用難が続いているが 単なる時給改善では効果はあまり期待できないため 人材確保に向け 幅広く雇用管理改善に取り組んでいきたい 101

28 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 7 ( 株 ) パパベル 雇用形態を問わない教育訓練でスキルアップとキャリアアップ 本社所在地徳島県事業内容飲食料品小売業 従業員数 約 130 名 男性約 30 名男性約 5 名うちパートタイム労働者数約 70 名女性約 100 名女性約 65 名 ポイント 接客大会でモチベーションアップ 雇用形態に拘わらず教育訓練を積極的に進めることでスキルアップ 月 1 回の個別面談で風通しの良い職場風土づくり 意欲と能力の高いパートを重要な役割へ積極登用 1 企業概要 人員構造 同社は 徳島県内に本店を含めて3 店舗 香川県内に2 店舗の計 5 店舗を展開し パンの製造販売を行っている企業である 材料はもとより常に焼き立てのパンを提供することにもこだわり 焼き立てパンが提供できるよう各店舗とも販売のみならず製造も行っている 大きくは製造部門と販売部門に分かれるが 店舗ごとの人員構成は 正社員が製造分門に5~ 10 名 販売部門に2~4 名 パートタイム労働者が製造部門に1~ 12 名 販売部門に3~ 13 名で 製造部門は正社員の比率が高いが 販売部門はパートタイム労働者の比率が高くなっている 製造部門において パンの製造工程は 仕込み 成形 焼成 仕上げ に分かれる 正社員は全ての工程を経験し担当するが パートタイム労働者はその中の一部のみしか担当しない 中でも 仕込み 等一部難しい工程は正社員のみが行う 販売部門においては 接客 陳列 ポップ作成 レジ などの定形業務をパートタイム労働者が行っている 製造部門 販売部門ともに正社員は現場業務の他 労務管理 計数管理等店舗運営を担っている 同社のパートタイム労働者の属性として 主婦が全体の6~7 割と多く 個々人の希望を考慮しながら勤務時間及び勤務日を決定している 2 取組の背景 販売スタッフはパートタイム労働者が主力となっていること スタッフ間で技術のバラツキがあることから パートタイム労働者も含めた全スタッフのスキルの底上げとさらなるスキルアップを図る必要があった また スタッフのモチベーションを維持していくため風通しの良い職場風土づくりと 意欲や能力のあるパートタイム労働者がスキルアップやキャリアアップできる機会を与え 職場の活性化につなげたいと考えていた 102

29 . 事例集 3 取組の内容 正社員と変わらない教育訓練創業時からの同社の方針として スタッフ間のコミュニケーションを大切にするとともに人材育成を重視している そこで 可能な限り正社員とパートの区別なく全てのスタッフに教育訓練の機会を与えるようにしている 販売部門であれば 正社員 パートタイム労働者の区別なく 入社して1か月間は 店舗の責任者が中心となって入社時の教育訓練を行う これは育成計画表に基づいた計画的な OJT で トレーやトングの扱いから始まり 約 1 週間後の商品の価格テスト合格を経てレジ業務に就き その後独り立ちする また パンの製造に関する通信教育なども パートタイム労働者を含め 希望者に受講の機会を与える さらに 各店舗で行うミーティングや研修はパートタイム労働者にも可能な限り出席してもらっている 接客大会モチベーションの維持と向上のため 毎年 1 回 正社員 パートタイム労働者の区別なく 全ての販売部門の従業員を対象とした接客大会を開催している これは日頃の頑張りの成果を披露する機会となっている まず 各店舗で予選を行い 2 名の代表を選出する その代表が本店に集まり 本選が行われる 予選では 客が来店したというシチュエーションを設定し 着眼点 10 項目についての評価を行う 課題は予め全員に伝えている 本選においては 社長及び専務 2 名の計 3 名が審査委員となり 他のスタッフがお客役となる 各店舗から選ばれた代表が それぞれ1 名 10 分の持ち時間で 接客 レジ 包装 等の技術を競い 得点の高かった者の中から MVP 1 名 店舗賞 5 名を選出し 賞状と金一封をその場で授与する また 当日の様子はビデオ撮影を行うため 後で振り返ることができる 接客大会には新入社員を必ず参加させ 同社のレベルの高い接客技術に触れさせている 能力や意欲のあるパートタイム労働者の積極登用パートタイム労働者にも可能な限り正社員と同様の教育訓練の機会を与えるようにしているが 同社に入社してくるパートタイム労働者には主婦が多いという特徴があり 能力が高くても配偶者の扶養の範囲内で働くことを希望し 正社員となることを希望しない者がほとんどである しかし 何とかその能力を活かすことはできないかと考えていたところ ディスプレイに関する感性と技術に優れたパートタイム労働者が入社した そのパートタイム労働者に 県外で行われるものも含め本人の希望する研修等を受講させたところ ますます技術に磨きがかかり 今では各店舗のディスプレイの指導を任せるまでに成長した 同社ではこれをモデルケースとして 教育研修や面談を通じて本人の能力を見極め パートタイム労働者であっても重要なポジションに登用していきたいと考えている 103

30 定期個人面談同社では 教育訓練や人材育成に力を入れているが その大前提として 会社と同じベクトルで想いを共有しなければならないということから ミーティングや個人面談を重視している 月に1 回は店長が正社員もパートタイム労働者も含め全てのスタッフと個人面談を行っている また 本人から希望がある場合や必要がある場合は不定期に行うこともある 面談の内容は それぞれが設定した個人目標の達成状況や目標達成に向けての課題の確認 評価結果のフィードバック その他意見を聴くなどである 個人目標は 簡単なことでも良いので 全スタッフに期ごとに提出してもらっている 個人面談を定期的に行いコミュニケーションを取ることによって 会社や店舗の方針を十分理解してもらうとともに スタッフの不満を解消し 風通しの良い職場風土形成を心がけている 4 成果と課題 同社では 積極的な教育訓練が着実に現場に活かされている また 接客大会を行うことで 日頃の教育訓練が身に付いているか自他ともに確認することができる これは パートタイム労働者だけではなく全スタッフのモチベーションアップにつながり 活気ある職場環境づくりに役立っている 月 1 回の個人面談は 評価や人材育成という側面だけではなく スタッフ個々人の思いや環境の変化を店長が知ることができ シフト管理においても有効である 何よりもパートを含め全スタッフが意見を言いやすい職場環境形成に役立っている 元々 パンが好き な人で 同社と想いを共有してくれる人を採用しているが 上記のような教育訓練や職場風土づくりが功を奏しており パートの平均勤続年数は6~7 年と比較的長い 今後の課題として パートタイム労働者のキャリアアップという点で 現在 1 名いるディスプレイ担当者のような 短時間勤務でも重要な業務を任せられるようなパートタイム労働者を増やしていきたいと考えている 104

31 保険適. 事例集 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 8 ( 株 ) フレスタ 職業能力評価基準を参考にした能力評価 フィードバックによる能力開発を推進 有期実習型訓練を採用した正社員転換制度による転換者をフォロー 本社所在地広島県事業内容飲食料品小売業 従業員数 約 4,100 名 男性約 1,200 名男性約 700 名うちパートタイム労働者数約 3,500 名女性約 2,900 名女性約 2,800 名 ポイント 職業能力評価基準を参考に能力評価項目を策定し 職務等級制度を構築 OJT コミュニケーションシートを活用したフィードバックと育成支援 有期実習型訓練によるフォローで正社員転換制度を推進 各種研修や試験の充実 e ラーニングの活用 1 企業概要 人員構造 同社は明治 20 年 (1887 年 ) に菓子 煙草小売店として創業 現在では食料品 日用雑貨品を扱ったスーパーマーケットを 広島県を中心に岡山県 山口県に 54 店舗展開している 創業の精神 正直な商売 を引き継ぎつつ 顧客満足にこだわり 食 を中心に快適な 暮らし の創造提案企業を目指すことを企業理念として掲げ お客様への喜びを創りだし 自らの仕事に誇りの持てる 人財 を育てることを目的としている 全社員の8 割強を占めるパート アルバイト社員 ( パートタイム労働者 ) は 笑顔で働き その笑顔をお客様へ提供できるようにと スマイル社員 と呼称している スマイル社員は主に7つの部門 ( 食肉 水産 青果 惣菜 レジ ドライ 日配 ) に配置され 基本的に配置転換や転勤はない スマイル社員は6か月の有期雇用契約で 配偶者の扶養範囲内での働き方から 趣味などと両立できる働き方 責任のある仕事に就いてできるだけ収入を得たい働き方まで 多様なタイプの働き方が用意されている スマイル社員の働き方 一日に働くことのできる時間は何時間ですか? く時間働き方4h 未満 短期間で集中して働きたい 4h 配偶者の扶養範囲内 (103 万円以内 ) で働きたい しっかり稼ぎたいが趣味や墓の社会活動とも両立したい 6h できるだけ長時間働き経済的に自立したい働 雇用保険適用外社会保険適用外 雇用保険適用 雇用 社会保険適用 雇用 社会保険適用 用105

32 2 取組の背景 従来もスマイル社員の能力評価を実施していたが 制度として十分に機能しておらず 働きぶりと処遇が合っていない等 ベテランを中心にモチベーションの低下がうかがえた 特に 評価方法が全社的に統一されておらず 評価基準に客観性が欠如していることが大きな原因であると考えられた また 評価や面談 フィードバックのスキームも存在していたが 契約更新時 賞与査定時 ISO 等の社内ルール時にそれぞれ半期に1 回ずつ 年間では計 6 回も面談を実施しており 非効率な面があった スマイル社員の基幹労働化が重要となっている中で 働きに応じた処遇を提示しモチベーションの向上につなげるとともに 顧客満足を向上させるべく 制度改革に着手することとした 3 取組の内容 職業能力評価基準を参考とした能力評価項目の策定中央職業能力開発協会が公開している職業能力評価基準 ( スーパーマーケット業 ) を参考として スマイル社員について能力評価 ( 同社では 職務能力評価 と呼んでいる ) の項目を策定した 策定に当たっては 当時各部門を担当していたトレーナーの協力を仰いだ 結果的には 職業能力評価基準の内容の半分以上を自社に合うよう変更した 能力評価項目は スマイル社員が配置される7つの部門別に 上司の指示を受けて業務を行う レベル 部下に対して指示 支援のできる レベル のレベル階層別に設定している レベル レベルとも全部門共通となる 共通項目 と 部門ごとに求められる職務遂行を問う 選択項目 の2つのカテゴリーから構成され 共通項目は 12 項目 選択項目は部門により異なるが平均 30 項目程度でまとめられている レベルの項目には基本的就業姿勢や各職務の遂行能力を問うものが多く レベルの項目にはコンプライアンスやマネジメント能力を問うものが多い 部門 階層により評価項目数は異なるが 最終的には全て 100 点満点に換算し 共通数値化している 能力評価項目と対応させた職務等級制度の構築スマイル社員に初級職 中級職 上級職の3つの等級を設定し 能力評価基準のレベルは初級職及び中級職に レベルは上級職と位置づけた 初級から中級への昇格要件は レベルの評価得点が中級職への昇格点数に達することである 一方 中級から上級への昇格には レベル の評価得点が上級職への昇格点数に達することに加え 必要な社内研修を受講していること 上級職を遂行するために必要な時間の勤務が可能であること 及び社内試験にパスし面接に合格することが求められる 2011 年より職務能力評価制度を導入しているが 導入当初はまずスマイル社員のスキルチェックとして活用 運用し 2013 年 4 月より評価結果を賃金に反映させる制度として運用を開始した 評価は 本人の自己評価の後 チーフの1 次評価 店長の2 次評価と順に行われる 1 次評価及び 2 次評価は イントラネット上の社内専用システムで実施され 評価結果は全てデータ管理されている 106

33 . 事例集 スマイル社員の等級と役割及びレベル階層 等級職位呼称役割レベル 上級リーダー スマイル部門管理補佐 育成指導 中級パートナー スマイル自立した定型業務 初級フレンド スマイル定型業務 ( フォローが必要 ) 給与については 各等級内が 10 号俸に分けられており 号俸も評価得点に応じて決定される 半期に1 度 年 2 回の評価結果は 半期ごとの契約更新に反映され 昇給 昇格が行われる なお 新規に入社したスマイル社員は 入社から約 2か月間を スマイル研修職 の位置づけとし その間の評価により2か月後に初級職か中級職として再契約することになる OJT コミュニケーションシートを活用したフィードバックと育成支援スマイル社員に対する職務能力評価結果のフィードバックには OJT コミュニケーションシートが活用される 同シートには 各人の評価結果が今回分 過去分とも表示され 店長等とスマイル社員との面談に利用されている また シートにはスマイル社員が掲げた自己目標についての項目もあり その達成度合いや問題点を双方で整理 確認しつつ 今後の目標達成プランを練っていく OJT コミュニケーションシートを活用することで 評価に対するスマイル社員の納得性を向上するとともに 強み 弱みをお互い確認し実践的な育成支援プランを策定することができている また スマイル社員は昇給 昇格するための必要な取組を具体的に知ることができる なお 従来は半期に3 回あった面談は フィードバック面談に集約され スマイル社員や考課者の負担が軽減された 有期実習型訓練によるフォローで正社員転換制度を推進スマイル社員の正社員転換は従来からあったが 転換時のフォロー不足によりスムーズな転換が行われにくいことが問題とされてきた その解決を図るため 2010 年よりジョブカードを利用した 有期実習型訓練 を採用し 正社員転換制度を改定 運用している 具体的には 毎年 10 月に転換選考 翌 4 月に転換するスケジュールに合わせ 内定期間 6か月間 (10 月 ~3 月 ) と転換後 2か月間 (4 月 ~5 月 ) の計 8か月間に 441 時間の実習型訓練を行う 実習型訓練のうち 8 割程度を店舗での OJT として 2 割程度を Off-JT へ割り振っている なお 1 勤続 2 年以上 2レベルの評価得点が転換点数に達している 3 店長推薦がある が転換候補者となる要件である その後 面接 転換試験を経て 評価得点上位者より転換計画に沿った人数を転換している 正社員への転換者は 意欲や能力が高く その後に活躍してる者も多い 107

34 各種研修や試験制度を充実させ e-ラーニングも活用した検定によりスキルやモラルを向上各種の研修や社内試験制度は スマイル社員にも同等に適用されている コミュニケーション研修 や タイムマネジメント研修 等の自己啓発を目的とする自由参加の研修に加え コンプライアンス セクハラ SNS( ブログやツイッター等のソーシャル ネットワーク サービス ) の扱い等 働き方やモラルに関する必須の研修 試験等も実施している 前者の自己啓発を目的とする オープン研修 は 毎月 1~2 本のテーマで開催している 社員は誰でも参加でき 実際に参加者の約半数はスマイル社員で占められている 研修は3 時間程度のものから7 時間程度のものまで様々で 外部講師によるものも社内講師によるものもある 後者の必須の研修 試験については 自社の事業特性に合わせて社内でコンテンツを作成し e ラーニングも活用している スマイル社員も各店舗のパソコンで受講 受験し 満点を取るまで受験することが求められる このため 全スマイル社員には入社と同時に ID が付与されており 受験状況や学習データは本部で一括してデータ管理されている 職務等級ごとに必須 推奨している研修や試験は体系化され スキルアップを支援し 上位等級を目指す意欲を後押しするものとなっている なお 自由参加型の自己啓発研修等は賃金支給対象とならないが 職場で受講を指示された研修 試験の時間に対しては 賃金が支給されている 研修 試験の体系図 共通 スマイル研修 オープン研修研修資格 試験スマイル研修 自己啓発必須推奨昇格必須 推奨スマイル社員の位置づけスマイル社員職務等級 マネジメント基礎研修 正社員登用 食品表示研修 メンタルヘルス研修 ハラスメント アクティブリスニング研修 マネジャー候補者研修 ( 選定 ) チーフ OJT 研修 マネジャー昇格 S 検マネジャー社内試験 3 級 食品衛生責任者 食品表示検定中級 スマイルチーフ ベスト ビジョナリー ウーマン研修 S 検バイヤー対策研修 ( 限定 ) S 検マネジャー 2 級対策研修 ( 限定 ) S 検マネジャー 3 級対策研修 ( 限定 ) 伝える力研修 チーフ候補者研修上級職昇格研修 ( マネジメント基礎 ) S 検エキスパート対策研修水産スキルアップ研修 チーフ昇格社内試験 S 検マネジャー 3 級 上級職昇格試験 食品表示検定初級 S 検エキスパート 3 級 リーダースマイル パートナー S スマイル エキスパートスマイル パートナー L スマイル 上級中級 タイムマネジメント研修 プレゼンテーション研修 コミュニケーション研修 新規スマイル導入研修 レジスキルアップ研修カスタマーサービス研修 ( 選定 ) レジフォローアップ研修 メイト スマイル S フレンドスマイル L フレンドスマイル 初級 誰でも参加できるオープン研修自己啓発 キャリアアップに ( 一部担当者には必須 ) 公休扱い 対象者全員が受ける必須研修 出勤扱い 必須資格の事前取得 推奨資格の取得は 職務能力 j 評価で加点対資格取得 キャリアアップを目指す象とする場合がある人を対象にした研修 ( スマイルチーフは正社員と同様人事考課 ) 出勤扱い 受験費補助あり 受験日は出勤扱い 合格者には受験日半額支援あり 受験日は公休扱い コメント 補助 公募 対象者へ通知 対象者へ通知 公募 ( 対象者優先 ) 資格取得は希望者 社内試験は対象者のみ通知 参加方法 108

35 . 事例集 4 成果と課題 職務能力評価制度の導入により 客観的な指標で各人の力量が数値化できるようになった スマイル社員の評価に対する納得性が高まり 努力や成果が処遇に反映されることで モチベーションの向上に寄与している ただし 一部の評価項目については まだ考課者によるバラツキが見られるため その改善が今後の課題となっている 評価項目については 現場の意見を聴取しながら 見直し 充実を継続的に図っていくこととしている また スマイル社員に対しては 制度が十分に浸透し理解されるよう 周知活動を行っていくことが重要である 今も パートなのに 正社員なのだから といった声が ときどき聞こえてくる場面がある 公正 公平な評価基準の下 スマイル社員も正社員も雇用形態は違っても それぞれが担う役割をより良く果たすべく さらに意識改革を進めていくことが必要であると考えている 109

36 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 9 ( 株 ) 蓬莱 ステップアップ制度の実施によりキャリアアップを支援 本社所在地大阪府事業内容飲食料品小売業 従業員数 約 1,171 名 男性 516 名男性 141 名うちパートタイム労働者数 438 名女性 655 名女性 297 名 ポイント ステップアップ制度の実施によりキャリアアップを支援 技能 能力向上のための計画的な教育訓練を実施 モチベーション向上のための公正な人事評価を実施 社内報の発行や社内サークルの実施による風通しの良い組織風土の醸成 1 企業概要 人員構造 創業 69 年を迎える同社は 創業当時男性 5 名 女性 10 名でスタートした 知名度の高い主力商品を持つフードサービス会社として 食品の製造 販売 及びチャイニーズレストランの経営を行っている ターミナル駅や空港 商業施設などを中心に約 60 店舗を展開している 主力商品の具材や生地などは工場で製造され 一日数回各店舗へ送られる 店舗では 最終製造工程 ( 成形や加熱等 ) が行われる 社員の平均年齢は 30 代前半と若く エネルギッシュな人材が活躍している 若者応援企業宣言企業 1 でもある 正社員のほかに アルバイトとパート社員の雇用区分があり パートタイム労働者に当たるのはアルバイトである パート社員は準社員としての位置づけであり フルタイム勤務である 店舗人員の構成は 店舗の規模等により異なるが 標準的な店舗は 店舗責任者である店長の他 正社員 10 名程とパート社員及びアルバイトとなっている アルバイトは シフト制勤務であり 本人の希望をもとに店舗責任者 ( 正社員 店長 ) が決定している 採用時の雇用契約は 6か月契約で 週 20 時間以内の条件で雇用している その後の契約更新時に 本人の希望を考慮し 個別に労働条件を決定している フルタイムで勤務することも可能であり 社会保険が適用されるアルバイトもいる 社会保険の適用が初めてとなるアルバイトもいるため 保険料の負担や保障の内容等も丁寧に説明し 認識の違いが生じないように努めている また 諸手当に奨励金がある 奨励金は 店舗ごとの目標売上高の達成度に応じて 毎月優秀店舗の社員に支給される アルバイトにも月ごとの出勤日数に応じて支給されており 表彰式で表彰状と奨励金が社長から授与される この施策は 店舗の一体感の醸成と社員のモチベーション向上に寄与している 精勤手当は 月の勤務日数が一定以上の者に支給されている 1 一定の労務管理の体制が整備されており 若者 (35 歳未満 ) を採用 育成のためハローワークに求人を提出し 通常の求人情報よりも詳細な企業情報 採用情報を公表する中小 中堅企業を 若者応援企業 として 積極的にマッチングや PR 等を行う事業のこと 若者応援企業は都道府県のホームページに公表される 110

37 . 事例集 2 取組の背景 地域で根強い人気のある同社は 純粋に 同社の商品が好き という人も多く 従業員は家族 である という会社理念のもとに 人と人とのつながりを大切にしている 従来から 主力商品の製造は 熟練を要する仕事であったため 正社員比率が高い人員構成であったが 入社を希望する者の勤務時間や勤務地など 障壁となっている事情に対して 柔軟に対応してきた また 時間帯による繁閑のある店舗運営には アルバイトの存在は欠かせないこともあり 研修の充実やモチベーション向上のための取組を継続的に行ってきた 記名を条件に 誰でも社長に相談メールを送ることができる 相談に対して真摯に対応し 守秘義務が守られることが徹底されていることで 信頼関係が築かれ 風通しの良い組織風土の醸成に つながっている 3 取組の内容 ステップアップ制度の実施により キャリアアップを支援 アルバイトからパート社員 パート社員から正社員にそれぞれステップアップする仕組みが用 意されている アルバイトには 上司の推薦があること等 パート社員の正社員登用制度に準じたステップアップ制度がある 以前は ステップアップ制度応募の要件には 一定の勤続年数が必要であったが 現在は撤廃され 本人の意欲と能力に応じて 応募が可能となっている 応募時には パート社員となる意欲や仕事に対する抱負等をまとめた パート社員昇格用レポート を人事課に提出す る 直近では 5 名前後がパート社員に転換している また パート社員の正社員登用制度は 年 1 回実施される 周知は 本人の採用時と正社員の 年 2 回ある採用 2 のうち 秋期採用の募集時期に合わせて告知している 毎年 正社員転換をする社員を一定数輩出しており 直近の実績では 15 名前後の応募に対して 9 名が正社員へ転換している 正社員登用制度への応募は 1 上司 ( 店長 ) の推薦があること 2エリアマエージャーの推薦があること が条件として応募資格が与えられる 選考はまず 人事課との面談が行われ 正社員に転換するための心構えの確認と2 次 3 次試験を突破するためのアドバイスを行ってい る 並行して 正社員昇格用レポート 3 を人事課に提出し 役員面接を経て 合否が決定される 技能 能力向上のための計画的な教育訓練の実施アルバイトには 正社員に準じた技能向上や安全教育等の教育訓練が実施されている アルバイトの教育訓練も 入社時研修 その後の定期研修等 個人のスキルや店舗間での品質や安全衛生への取組に差が生じないように 本社が主導して計画的に行っている スピードと高い技術が求められる主力商品の最終製造工程は店舗で行い 商品を提供している が 作業の様子はガラス越しに顧客から見える設計になっている 日々顧客に見られることで緊 2 3 正社員の春期新卒採用と秋期中途採用のこと 正社員になるための意気込みやより良い店舗づくりのための抱負等を記入する 111

38 張感と使命感が生まれ 安全 安心 信頼につながっている また 接客スキルや技術の高さを競い合う社内キャンペーンを定期的に実施している アルバイトには 接客スキルの優秀な者が多数おり 優秀者には表彰状と記念品が贈られ モチベーションアップにつながっている モチベーション向上のための公正な人事評価制度の実施アルバイトの評価は 契約更新の際に アルバイト社員用評価シート により 店舗責任者が実施している 評価項目は 40 項目 4 に及ぶ 共通の評価項目 (7 項目 ) は 勤務態度や安全衛生を重視している 例えば 食品衛生の三原則を正しく理解し 職場で確実に実践できているか という評価項目では 異物混入を防ぐためのルール順守や積極的行動が求められているかに着眼し 最高評価の 秀 から最低評価の 不可 の5 段階で評価される 評価シートの結果は 評価者より本人にフィードバックし 改善点について話し合う機会を設け 能力向上につなげている また 評価の結果をもとに 本人の時給に反映させている 社内報の発行や社内サークル活動により風通しのよい組織風土の醸成月 1 回 社内報を発行し 会社の方針やステップアップ制度の仕組み 社内キャンペーンの周知 社内行事の様子などを全社員に伝えている 社内報は各店舗に送られ 休憩時や勤務前後の社員同士のコミュニケーションにも活用されている 仕事の他にも楽しみを持とう という方針から 社内サークル活動への参加を奨励している 各サークルとも 正社員やパート社員 アルバイトの垣根を超えて 職場の仲間同士がつながりを深めている 4 成果と課題 できたてあつあつの商品を提供する というモットーは 工場 店舗 社員区分に関係なく 全社員で共有されている アルバイトからパート社員へ パート社員から正社員へと ステップアップを支援する取組は 意欲と能力のある社員のやる気を引き出し 定着率を高め 会社の活性化につながっている さらに 努力が評価される人事制度は 社員のモチベーションアップにつながり 会社にとっては安全で安心した商品を提供することにつながっている 課題としては 評価制度の精度を高めることである 評価は店長が行っているが 正社員である店長は異動があり 評価者が変わると 評価結果が変わってしまう難しさを感じている 今後は 評価者研修に重点的に取り組んでいく必要性があると認識している 4 担当していない業務 まだ習得していない業務の評価は行わない 112

39 . 事例集 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 10 ( 株 ) ヤオコー 権限移譲とやる気や主体性を引き出す仕組みで戦力化を図る 本社所在地埼玉県事業内容飲食料品小売業 従業員数 17,467 名 男性 4,369 名男性 2,361 名うちパートタイム労働者数 14,915 名女性 13,098 名女性 12,554 名 ポイント パートタイム労働者主体の業務改善事例発表会の実施 店舗での権限移譲 目標管理による評価の実施で スキルアップと評価の納得性向上 社員に準じた賞与の支給 福利厚生の適用 パートタイム労働者向け社内報の発行による情報の共有化 1 企業概要 人員構造 同社は 埼玉県を地盤とするスーパーマーケットで 首都圏に 131 店舗を展開している 生活者の日常の消費生活をより豊かにすることによって 地域文化の向上 発展に寄与する を経営理念に掲げ 地域の特性に合わせた売り場づくりを目指す 個店経営 を推進している 標準的な店舗の人員構成は 店長 (1) 次長(1) 主任(11 部門に各 1) リーダー サブリーダー 担当という構成になっており 主任以上は基本的に正社員の職務であるが パートタイム労働者のうち週 20 時間以上勤務するパートナー社員の中からも 90 名程度が主任に任命されている 正社員は 店長 次長 主任として 主に管理的業務 ( 数値管理 採用 勤怠管理 ) を担い 売場作りや接客等の現場業務も行う パートナー社員と 週 20 時間未満勤務するヘルパー社員は主に 担当職 として品出し 接客 レジなどの現場業務を行うが 発注や値引きの決定なども行っている 主任に任命されたパートナー社員は 現場業務に加え 売場作りやシフト作成 ミーティングの開催等を担い サブリーダーは主任の補佐として位置づけられている パートタイム労働者は所定労働時間によって3つに区分され 週 20 時間以上のパートナー社員が 10,000 名超と一番人数が多くなっている 従業員数と雇用区分 雇用区分 人数 定義 賞与 退職金 持株会 共済会 正社員 2,408 名 フルタイム (1 日 7.75 時間 ) 契約社員 144 名 フルタイム定年後再雇用又はスペシャリストの 中途採用が該当 パートナー社員 10,471 名 週 20 時間以上 1 日 4 時間以上 6 か月契約 ヘルパー社員 637 名 週 20 時間未満 1 日 4 時間未満 6 か月契約 アルバイト社員 3,807 名 6 か月以内契約学生アルバイト 113

40 2 取組の背景 地域の特性に合わせた商品選びや売場づくりを行う個店経営を推進するためには パートタイム労働者を含めたメンバー全員が主体となって店づくりを行っていくことが 不可欠となっている パートタイム労働者は地域情報に詳しく 消費者でもあり お客様の立場もよく理解している その人材を活かすことが地域のお客様のための店づくりに繋がることから パート社員のモチベーションアップ スキルアップのため 様々な取組を行っている 3 取組の内容 スキルアップを目指した技術認定制度販売している惣菜のほとんどは店内で調理されており 惣菜の調理を担当しているのが 技術認定の資格を持つパートナー社員である 技術のスキルアップを目指し 惣菜 寿司 ベーカリーの部門ごとにそれぞれ4つのカテゴリーについて試験が行われ 大きさや重さなどの基準を満たす商品を作ることができるか判定を行っている 1 試験は概ね月 1 回実施され 毎回 10 名前後の希望者が受験している 試験に合格すると名札の下にシールが貼られ 4つのカテゴリー全てに合格するとエキスパートとして認定される また 取得した技術認定の数に応じた 技術認定手当 が時給に加算される 業務改善への取組を評価する事例発表会の実施全店の中から 10 店舗前後が参加し 業務改善活動の成果を発表する 感動と笑顔の祭典 を毎月開催し これまでに約 90 回実施している 発案から発表までをパートナー社員が主体的に取り組み 改善活動の成果を 幹部や店長 パートナーなど 300 人以上の参加者の前で発表している 発表者全員に チーム賞 メンバー賞 などを与え 最も優れた発表者を ベストメンバー賞 に選んでいる 2013 年 7 月の祭典では 地域一番のお魚屋さん! をテーマに 加工作業のスピードアップにより お客さまがいつ来ても買いたい商品が揃っている売場をつくるなどの取組をした店舗の発表者が ベストメンバー賞 に選出された 年間のベストメンバーの中から その後の成果も見ながら半期ごとに5 名程度を選び アメリカのスーパー視察旅行に招待している 発表会には 経営陣や店長などの幹部層が必ず参加し パートナー社員との交流の場としても機能している 祭典の内容や結果は DVD 化して全店に配布し 併せて社内掲示板での掲示や パートナー社員向けの社内報でも周知している パートナー社員が運営するクッキングサポートの設置全店舗に調理のデモンストレーションを行う クッキングサポート コーナーが設置され 専任で採用されたパートナー社員が運営を担当している 使用する食材からメニューまで パートナー社員に任されている 例えば 小中学校の給食献立表を掲示して夕飯とかぶらないよう促したり 昼の番組で紹介された商品をすぐ置くなど パートナー社員が発案して工夫をこらし お客様の献立作りのサポートを行っている 1 4 つのカテゴリー :( 例 ) 惣菜部門 おはぎ とんかつ えび天 かつ重 114

41 . 事例集 人事評価に基づく昇給 昇格を実施 パートナー社員の基本給は基本時給と地域時給で構成されている 基本時給は担当職 管理職 の 2 区分に分かれ 担当職は更に初級 中級 上級の 3 小区分 管理職はリーダー 主任の 2 小 区分に分かれ 小区分ごとに1~ 15 若しくは1~ 20 号俸となっている 初任時は初級 5 号俸に格付けされ 年 2 回の人事評価で号俸が上下する 人事評価は 企業理念 コミュニケーション フレンドリーサービス ( 接客応対 ) 等のカテゴリーを細分化した項目ごとに1~5 点で採点を行い 1 年間の累計点でS A B C Dを判定し 号俸の上下を行う 初級の 10 ~ 15 号俸に達し 店長の推薦があると中級の5 号俸に昇格する 中級から上級への 昇格も同様である 担当職から管理職への任命は 店長及び地区担当部長の推薦を経て発令されている 目標管理による評価の実施人事評価は 育成計画表 2 と個人カルテ 3 を使用して 半期ごとに自分の目標を決め 日々実践して進捗や結果を主任と確認し また新たな目標を決めるというサイクルで年 2 回実施している 前期を振り返り 今期何をできるようにするのか 主任と互いに確認して目標とする項目を決 定する 次に 目標とした作業を OJT で指導を受けながら実践し 半年後にどのレベルまで達したのか 主任と確認しながら評価を付けていく 自ら掲げた目標の達成度を評価することで スキルのレベルアップを図ると同時に 評価の納得性や透明性を高めている 社員に準じた賞与の支給 社員とできるだけ平等にという考えから 支給基準は正社員と異なってはいるが パートナー社員 ヘルパー社員にも賞与を支給している 年 2 回の定期支給に加え 業績に応じて決算賞与 が支給される 春と夏の賞与は 等級 ( 初級 ~ 主任 ) ごとのポイントに ポイント単価 評価対象期間の累計労働時間 評価係数をかけた額が支給される 評価は基本時給の昇給の判定と同じ評価結果を用いており 昇給判定時の評価はS~Dの5 段階だが 賞与の判定はS A AB B BC C Dの7 段階評価となる 賞与を支給して努力と成果に報いることで やる気を引き出し 経営への参画意識を高めている パートナー社員から正社員へのステップアップの仕組み入社時は初級からスタートし 中級 上級へ昇格をしていく 店長及び地区担当部長の推薦が承認されると 担当職 ( 初級 中級 上級 ) から管理職のリーダー 主任に格付けされる また 本人の希望により 月給制の正社員 契約社員への転換試験に応募できる パートナー社員から正社員への転換は 年 2 回 書類選考 上長推薦 筆記試験 面接 健康 診断 審査という流れで行われる 2013 年上期には 11 名が正社員に転換した 2 3 育成計画表 : 各部門の作業項目別に習熟度を確認し 目標を明確にするための自己啓発や教育のためのツール個人カルテ : 育成計画表と連動し 半期ごとに日常業務や作業の習熟度などを反映する評価シート 115

42 ステップアップの仕組み 契 1 パートナー社員は担当社員として習熟を重ね 昇給 昇格します 2 パートナー社員は本人の希望により 正社員 契約社員への転換試験に応募できます 約 変 更 パートナー社員によるパートナー社員のための社内報の発行企画から取材 編集までパートナー社員が全てを担当するパートナー社員向けの社内報 Partner を毎月発行し 全員に配布している 20 ページ前後の紙面は全面カラー刷りで パートナー社員の顔写真も豊富に掲載されている 掲載内容は 感動と笑顔の祭典 の報告を中心に 他店舗や新店舗の紹介 計数のページ ( 月号では 荒利益ってなに? ) や 商いのこころ ( ヤオコーのこころを持ったメンバーとして行動するための事例紹介 ) 等の連載企画 下期経営方針についての社長メッセージ等 パートナー社員のモチベーションを高める取組のほか 経営に関する知識の共有 人事制度等に関する情報提供など多岐に渡る 業務改善事例の共有及び情報発信のツールとして活用されている 正社員に準じた福利厚生制度パートナー社員 ヘルパー社員は共済会の会員となっており 福利厚生施設の利用や貸付金制度 慶弔金の支給対象となっている 慶弔金については 共済会とは別に会社からも支給され 金額は正社員と同額になっている 年次有給休暇は 正社員と同じく法定を上回る日数が付与されており さらに 時効消滅した直近の年次有給休暇を1 日単位で病気やけが 介護その他の目的で取得することができる 特別療養休暇 も用意されている 入社のしおり を用いた入社時研修での労働条件の周知徹底毎月各店舗を回り 新規採用のパートナー社員 ヘルパー社員に対して入社時研修を行っている 研修では 同社で働く上で必要なことがまとめられた 入社のしおり を配布し 経営理念の徹底 働く上でのルール 衛生管理 接客等の業務における注意を促すだけでなく 勤怠管理 職務等級制度 給与体系 慶弔関係 保険 税金関係に関する説明を行い 労働条件の理解を促している 116

43 . 事例集 4 成果と課題 業務改善活動の成果を発表する場である 感動と笑顔の祭典 は 日々の創意工夫と発表への取組への努力を評価することが パートナー社員のモチベーションアップにつながっている また 毎月継続して実施することで 業務改善の意識が現場に定着し 仕事の質を高める効果も上げている 現状の課題として 入社 3 年までの離職率を改善したいと考えている 定着率向上のためには 現場のマネジメントが重要であると認識し 店長 次長 とりわけパートナー社員と接することの多い主任に対し メンバーの人材育成に向けた教育を行うことに力を入れている また 働き方のニーズが多様化する中 より細かな勤務時間の希望に対応できるようなシフトの仕組みづくりなども 定着率の伸張には有効ではないかと試行錯誤しているところである パートナー社員に責任と権限を与え スキルアップに繋がる教育の機会を設けながら主体的に働いてもらうことで 働く喜びを感じとってもらいたいと考えている パートナー社員に本気で期待していることを伝えることで パートナー社員の戦力化が進んでいく パートナー社員の自主性を活かしていくという取組が 結果的に会社の競争力を高め 好業績を生み出していると考えている 117

44 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 11 ( 株 ) 八木橋 人事評価 昇給制度の整備 老舗の伝統と理念を伝える丁寧な入社時教育 本社所在地埼玉県事業内容各種商品小売業 従業員数 約 370 名 男性約 100 名男性約 20 名うちパートタイム労働者数約 160 名女性約 270 名女性約 140 名 ポイント 人事評価制度の整備 人事評価制度に連動した昇給制度の整備 一人ずつ行う丁寧な入社時教育 1 企業概要 人員構造 同社は 明治 30 年に前身である呉服店を創業し 昨年創業 115 周年を迎えた老舗の百貨店である 店内はモダンな雰囲気と最先端のファッションが共存し 従業員の挨拶と笑顔が徹底されており 多くの来店客でにぎわっている 店内には旧中山道が通り 全国でも珍しい光景に街歩きファンの間でも注目を集めている また 同社は ファミリー フレンドリー企業としても知られており 平成 13 年度に埼玉労働局長賞を受賞 平成 15 年には埼玉県知事から女性の両立支援 活用が評価され女性が働きやすい事業所として評価され受賞するなど 柔軟な働き方が選択できる取組を行っている 人員構成は 正社員 契約社員 メイト シニア パート社員 A パート社員 Bである 正社員は 職務を限定せずに キャリアを形成していくこととされている 店舗では 主に管理的業務 ( 現場教育 数値管理 発注 勤務シフトの編成等 ) を担う 一方 パート社員は 品出し レジ業務等を行う 従業員数と雇用区分 雇用区分 人数 特徴 177 名 正社員 男 75 名女 102 名 職務不限定 組合員 メイト 29 名化粧品販売員等で構成 専門的知識が必要 女 29 名フルタイム勤務 1 年契約 組合員 1 シニア 7 名男 6 名女 1 名 60 歳定年後の再雇用継続者 1 年契約 パート社員 A パート社員 B 116 名男 20 名女 96 名 41 名男 4 名女 37 名 半年契約 時給制 賃金改訂あり 勤務年数に応じて賞与あり 社会保険加入 共済加入 週所定労働時間 30 時間以上 組合員 ( 任意 ) 半年契約 時給制 賃金改訂あり 賞与なし 週所定労働時間 30 時間未満 組合員 ( 任意 ) 扶養の範囲内で働く主婦層が中心 1 雇用区分は主要なものだけをとりあげている 118

45 . 事例集 2 取組の背景 かつては パート社員は年 1 回一律の金額で昇給するだけであり 不公平感を指摘する声があっ た 正社員について まず係長以上 次に一般の人事評価制度の見直しを行った延長として 平成 25 年 9 月より パートの人事評価制度及びそれに基づく昇給制度を導入した 導入に当たっては 労使の委員会で話し合いが行われた また 販売第一線のパート社員はお客様からみて会社の顔であり とくに地域の老舗企業としては それにふさわしい行動が求められるため 採用後すみやかに 必要な教育を行うことが重視さ れてきた 3 取組の内容 パート社員用の人事考課制度と考課に基づく昇給制度の整備パート社員用の人事考課表として事務職用と販売職用の2 種類を新たに整備した それぞれに 4 分野 20 項目が設定され 項目ごとに点数をつけていき 全項目の合計点で最終評価を決める 一次考課は現場の係長 二次考課は現場の課長が行い 両者で協議決定する これをもとに 契約更新時には管理本部が一人ずつ面接を行い フィードバックする 考課表には 現場の課長の立場からフィードバック時に本人に伝えてほしいことを記入する欄も用意されており 単なる点数の通知にとどまらない指導や動機づけに活用されている 考課分類と項目 考課項目の例 事務職販売職 意欲 接客 事務処理 知識の活用 報告 マナー 意欲 接客 事務処理 知識の活用 報告 マナー その他 の 5 分類 20 項目その他 の 5 分類 20 項目 事務職 接客 事務処理 販売職 接客 事務処理 お客様 社員 訪問客 電話に対して丁寧で 感じよい応対 常にお客様の動きに目を向け 呼ばれる前に声をかけ 積極説明 案内をしている 的にアプローチしている 最終評価の付け方 A 100 ~ 86 点 模範的な存在であり 同僚や後輩へ適切な指示 指導ができる a 85~71 点 各評価項目への意識が高く 大変印象が良い B 70~61 点 指示がなくとも自ら仕事に取り組んでおり 標準的である b 60~41 点 多少の指導が必要であり やや努力が欲しい C 20~40 点 指導による改善は難しく 次回契約の更新はしない 考課の結果は 合計点から導き出された 5 段階評価を賃金テーブルに当てはめ 毎年 4 月の賃金 改訂 ( 降給もあり ) に反映される 従来は賃金表もなく 20 円刻みでほぼ全員が横並びに 採用時時給プラス 100 円の範囲で昇給していた 今般の改正により 時給の幅を 200 円に拡大し5 円刻み にした賃金表を新たに定め 考課結果と現時給の位置に応じて号数が変わる仕組みを整備した 119

46 賃金表は3つのゾーンに区分され ゾーンが上がるにつれ求められる能力が高くなるため 同じ能力のまま仕事をしていると昇給が鈍化する 反対に 求められる能力より低い評価となれば 降給の可能性もある なお こうした昇給の考え方は 正社員と同じである 個別の入社時教育パート社員の採用は必要のつどであるため 同時期にはほとんど一人しか入社しない その一人のために 専門のトレーナーが半日かけてオリエンテーションを行っている 非効率のようであるが 当社を愛してくれるお客様よりも早く当社のことを知ってもらい 同じ心を持ってお客様に接して欲しいから ( 同社担当者 ) との考えに基づくものである なお このオリエンテーションは 同社の歴史と引き継がれている経営理念を学びに来る外部の市役所の新人 中堅職員の研修の受け入れの際にも 同様に行われている そこには 地域奉仕 の経営理念も色濃く反映されている オリエンテーションでは 会社の歴史と経営理念についてのレジュメと 会社が紹介されているいくつかの新聞記事を配布している 記事には明治時代のお店の写真や創業者から伝わる想いが記載されており 長く地域から愛されているお店であることがよく分かる その他パート社員 Aには 勤務年数に応じ3~7 万円程度の賞与を支給している これには査定はなく 決められた額がそのまま支給されている 福利厚生面では とくにパート社員就業規則に定められていないものについては 正社員に準じた取り扱いをすることが慣行となっている 例えば 最近に発生した竜巻被害の折には パート社員に対しても正社員とまったく同等の見舞金を支払った 定期健康診断も 法定義務のない ( 勤務時間の短い ) パート社員 Bにも受けさせている 勤務年数に関係なく 現場の上司の推薦があれば正社員に転換できる制度もある この制度の存在及び内容は社内に周知されており 最近では年に数名程度が転換している 4 成果と課題 パート社員の人事評価制度及びそれに基づく昇給制度はスタートしたばかりだが 社内に発表した際にはおおむね好評であった 今後は この制度を定着させ 能力を評価されたパート社員のモチベーションが上がり さらに貢献してくれることを期待している 一方で 現代社会において 働き方が多様化し 従業員の愛社精神やモチベーションが希薄化しているなか 創業の精神をきちっと守りながら 時代に対応して進化していく ( 同社担当者 ) ためには教育や福利厚生面は重要と考えており 今後も従来のやり方を維持していく考えである 120

47 . 事例集 入社時オリエンテーションで使われている同社紹介記事 121

48 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 12 A 社 職務等級 職務給による均等待遇の実現 労働組合と連携した実効性のあるワークライフバランス推進 本社所在地広島県事業内容各種商品小売業 従業員数 約 15,400 名 男性約 3,700 名男性約 2,300 名うちパートタイム労働者数約 13,000 名女性約 11,700 名女性約 10,700 名 ポイント 正社員水準の役職と等級を目指せる職務等級 職務給制度 労働組合と連携したワーク ライフ バランス推進 提案制度と事例発表の場を通じ意欲向上とやりがいを生み出す スキルアップを支援する社内研修制度とインセンティブ給の支給 1 企業概要 人員構造 同社は 大型総合ショッピングセンター及び小型食品スーパーを主力業態として 衣料品 食料品 住宅関連品等を取り扱い 中国地方 四国地方及び九州地方に約 100 店舗を有する パートタイム労働者の大半は地域の主婦や学生で 多くは店舗の売場に配置されている このうち 勤務時間が4~5 時間程度の者を アルバイト 6 時間 ~ 正社員の所定労働時間未満の者を パートナー社員 と位置付けている 両者の比率はおおよそ半々である アルバイトは 商品補充や陳列等の比較的単純な業務を 上位職からの指示 指導により行うのに対し パートナー社員は業務上 一定の役割を担っている 通常は まずアルバイトとして採用され その後希望者がパートナー社員へと移行するが 職務経験等を考慮し最初からパートナー社員 ( 初級 ) として採用されることもある 平均的な店舗の形態は 店長以下 衣料品 食料品 住宅関連の各部門に次長が配置され それぞれの部門配下にある売場ごとに主任が配置されている 店長 次長は正社員で構成されるが 主任には正社員の主任職とパートナー社員の主任職 ( パートナー主任 ) が混在して配置されている 店舗形態 店長 衣料品次長食料品次長住宅関連次長 主任 主任主任主任主任主任 売 売 売 売 売 売 り場 り場 りりりり 場場場場 A B C D E F 122

49 . 事例集 2 取組の背景 全社員の8 割以上がアルバイト パートナー社員で占められており その能力開発と積極活用は企業にとって非常に重要である 加えて パートナー社員には 結婚等で一旦仕事から離れ 家庭での主婦業や子育てに専念していた女性も多く そうした経験が重要な財産であることから 有効な経営資源とする取組が必要であった また 優秀な人材の採用や定着を図る上で やりがい を持って働いてもらうため モチベーション向上の工夫も必要とされていた 3 取組の内容 正社員水準の待遇と役職を目指せる職務給と等級制度 2002 年 パートナー社員について 従来の年功制の強い人事制度から職務給制度を導入した これは 勤続年数に関係なく 担当業務に応じて等級が決まり 等級に応じて契約時間給が決定する仕組みである 具体的には パートナー社員を初級 中級 上級 主任の4 等級に区分し 上級では販売計画立案ができること 主任では人的マネジメントができること等 等級に応じた職務基準を設定するとともに 等級ごとに契約時間給レンジを定めた これにより職務の大きさに応じた賃金支給が可能となった パートナー社員の職務等級 等級 職務等級基準 ( 代表例 ) 割合 主任 人的マネジメントができること 約 1 割弱 上級 販売計画が立案できること 約 2 割強 中級 まとまり仕事ができ助言 指導ができること 約 3 割強 初級 ミスなく笑顔で業務が遂行できること 約 2 割強 パートナー社員は 各等級に求められる職務スキルを上司によりチェックされ 要件を満たしたと認められれば上位等級に昇格する ただし 主任については 1 社内資格である販売員 ( 上級 ) の研修を受講し試験に合格すること 2 同じく社内資格である主任者研修を受講し試験に合格すること 3 店長推薦があることを要件として 実際に主任職に配置されることで昇格となる 販売員 ( 上級 ) や主任者の研修 試験には 受講 受験に等級等の条件を設けておらず 販売員 ( 上級 ) は試験に合格すれば手当支給対象とすることで 昇格意欲を後押ししている パートナー主任には 正社員水準の賃金 賞与が支給され 売場主任の職を任せられる 正社員との違いは 労働時間が短いことと転勤がないことである 意欲 能力のあるパートナー社員は 正社員と同じ研修を受け 正社員並みのマネジメントスキルを身に付け 正社員と同様に売場主任に就くことができる 実際に 現在 220 名の パートナー主任 が活躍している 労働組合と連携したワーク ライフ バランス推進同社では 子が3 歳に達する月の末日まで取得できる育児休業制度 子が小学校 3 学年度末まで取得できる育児短時間勤務制度 1 年間取得できる介護休業制度 介護短時間勤務制度等 法 123

50 を上回る両立支援策を制度化している 両立支援制度の実効性を上げるため 労働組合がその普及 促進を担当している 労働組合は 積極的な制度周知活動のほか 育児休業者に情報誌の送付や 育児休業者 育児短時間勤務利用者向けにフォーラムの開催等を行う フォーラムでは会社の人事部担当者が相談対応する等の連携により 労使で積極的な両立支援を展開している このように 制度を会社が策定し 労働組合がその実効性を上げていくという連携により 特に育児休業取得実績においては その約半数がパートナー社員で占められている これらの取組により ファミリーフレンドリー企業表彰も受賞している 2007 年には パートナー社員の半数近い約 2,600 人が労働組合に加入し 会社側は職場環境改善による定着率向上を目指し 労働組合側は待遇改善の強化を図れる体制となった 提案制度と事例発表の場を通じ意欲向上とやりがいを生み出す 職場をよりよくしたい という意欲的な社員の声を取り上げるため 提案制度が実施されている 毎月 改善提案を募り 上長の一次審査の後 提案委員会にかけられ 優秀な提案は金賞 銀賞等入賞対象とし 入賞した提案者には金一封が贈られる パートナー社員からは レジ袋のサイズを今よりも使いやすいものに改善する等 お客様目線に立った提案が多くなされてきた 有用な提案は 全店舗で実施されることになるため 意欲向上につながっている また 品揃えの工夫 レシピ提案等 職場の仲間と取り組んだ事例発表の場が設けられている 各店舗から代表グループが選出され ブロックごとの予選を通過したグループの中から優勝グループが決定される 発表者にとっては 仲間との一体感や 仕事をする上のやりがいを実感する機会となっている スキルアップを支援する社内研修制度とインセンティブ給の支給自己啓発や向上心を後押しするため 無料で プレゼンテーションやビジネスマナー エクセル操作等の社内講座を受講することができる その他 衣料品部門においては 販売員の技能向上を図るため ベビーアドバイザー 等 販売商品ごと カテゴリーごとの専門知識を持つ者を認定する アドバイザー制度 がある 該当する社内研修を受講し社内試験に合格すると 当該商品のアドバイザーとなり 手当が支給される 同様に 生鮮部門 ( 鮮魚 精肉 惣菜 ) においては 社内研修を受講し社内試験にパスすると 調理 加工の技能レベルに応じて初級から上級までの 技能ライセンス が発行され ライセンス手当が支給される ライセンスに応じたインセンティブ給も用意されている 社内コンテストを開催し 社員の成長機会を創出成長の場として 各種の社内コンテストも開催している 食品レジの速さや正確性等を競う チェッカーコンテスト 鮮魚 精肉 惣菜部門の盛り付けや出来栄え等の商品化技術を競う 生鮮技能コンテスト 等が 定期的に開催されている これらの入賞者には 商品券が支給される 124

51 . 事例集 4 成果と課題 職務等級 職務給の制度は導入より 10 年が経過し 制度導入時に設けていた部門間の時間給差が 最低賃金上昇に対応する中でほとんどなくなる等 制度に疲弊も見えている また 賞与については パートナー主任は正社員に準じた支給であるのに対し 初級 中級 上級は一律の支給率となっている 上位等級を目指したスキル向上 職責拡大を図ることを後押しするため 上位級に昇格すれば賞与の支給率も大きくなる仕組みも検討している 一方 店舗の大型化に伴い 売場規模が大きくなり主任の職務難易度が上がっているため 正社員が主任になる例が増え 部門によってはパートナー主任の登用機会が少なくなっている このため 主任の一つ下の職責を開発し パートナー社員をそこに配置する等の工夫により 職場間是正を図っていく必要があると考えている さらに 優秀な人材の確保 定着のため 正社員登用のできる人材育成の仕組みづくりを模索している 現場レベルでどのような育成をすれば正社員登用できる人材開発が可能か より実践的な OJT のあり方について 店舗責任者と協議を進めているところである また アルバイト社員のモチベーション向上のために 将来的には アルバイト社員へも評価制度導入を検討しており 現在 5 店舗で先行的に評価制度を実施し 制度導入への布石づくりをしている 125

52 労働条件の明示 説明 賃 金 教育訓練等の能力開発 人事評価 キャリアアップ 正社員転換推進措置 福利厚生 安全衛生 ワーク ライフ バランス 職場のコミュニケーションその他 事例 13 B 社 作業の習得度合と連動した処遇により スキルアップとやる気の醸成を図る 本社所在地東京都事業内容飲食料品小売業 従業員数 約 9,300 名 男性約 2,900 名男性約 1,100 名うちパートタイム労働者数約 7,200 名女性約 6,400 名女性約 6,100 名 ポイント 習得すべき作業項目を明確にし 作業の習得度を資格や処遇に反映 スキルレベルと仕事の成果と連動したわかりやすい処遇の仕組み 手厚い手当や賞与 退職金の支給によりモチベーションアップ 1 企業概要 人員構造 同社は 明治の創業以来 首都圏に 130 を超える店舗を展開するスーパーマーケットチェーンとして成長してきた お客様第一 という創業精神の下 お客様に喜ばれる会社になるためには 働く人は会社の財産 と考え 人材育成に力を注いでいる 標準的な店舗の人員は 店長 副店長 チーフ ( 各部門に1 名 ) のマネジメント層とメンバーで構成されている チーフ以上は基本的に正社員の職務であるが レジ部門のチーフについては パートタイム労働者の中から任命されている者もいる パートタイム労働者は パートナー社員とアルバイトに大きく分かれ アルバイトは大学生 高校生等の学生である パートナー社員は 労働時間や契約期間によって さらに2つに区分されている パートタイム労働者の雇用区分 雇用区分 人数 呼称 定義 パートナー社員 約 800 名フレッシュパートナー 1 1 日 8 時間以下 週 30 ~ 35 時間勤務 12 か月以内契約 社保加入約 4,200 名フレッシュパートナー 2 週 3 日以上 週 30 時間未満勤務 6 か月以内契約 社保未加入 アルバイト 約 1,000 名ナイスパートナー大学生 専門学校生約 300 名ユースパートナー高校生 ( 注 ) この他のパートタイム労働者として定年再雇用者等がいる 2 取組の背景 かつてのパートタイム労働者の賃金制度は 勤続に応じて昇給する年功序列型のものであった このため パートタイム労働者のモチベーションを高め より戦力化していくことを狙いとして 仕事と連動した賃金制度への転換を図ってきた また 特にパートナー社員は組合員であることから 労働組合との協議を踏まえ 正社員との均衡を意識した取組を進めている 126

53 . 事例集 3 取組の内容 作業の習得度に基づく階層区分 職種別に求められている役割について基準値を定め 習得した役割に応じて階層区分を決定し ている キャリアパートナー リーダーパートナー フレッシュパートナー の3 区分があり それぞれの定義は以下のとおりである 1 パートナー社員の 3 区分 名称定義 キャリアパートナー 部門担当者として 計画から販売までの一連の管理業務を安心して任せられる者 リーダーパートナー フレッシュパートナー 部門担当者不在時に 担当者のアドバイスの下 他のパートナーをとりまとめ 業務を遂行できる者 部門担当者のアシスト業務や複数部門の定型業務 限られた特定業務の管理を行える者 職種別の基準値は 精肉部門 青果部門など部門ごとに 作業習得度確認表 に定められている 作業習得度確認表に基づいたトレーニングと処遇への反映 各部門別に習得すべき作業項目は 作業習得度確認表に定められている パートナー社員は 半期で習得する作業項目をチーフと確認の上で設定し トレーニング計画を立てる 計画に沿ってトレーニングを実施し 半期終了後 本人がセルフチェックで習得状況を判定する その後 チーフがチェックをして相互で確認を行う 入社すると まず陳列やパッケージ作業等の基本作業が 必須資格 項目として定められ そ れら全項目の習得完了が求められる 必須資格 を習得すると 後述のとおり賞与の支給対象となる 必須資格 を全て習得すると さらに次の段階の資格項目へと進んでいく 例えば精肉部門であれば 豚肉手切作業 豚肉スライス作業 等の習得すべき作業項目 ( 中項目 ) が決められており 中項目を数項目完了すると大項目の習得完了となり 本社に資格申請をすることができる 本社が確認して申請が認められ資格取得となると 資格給が支給されることになる 目標が明確で 日々のトレーニングの結果が処遇に反映されるため やりがいや達成感を醸成 する仕組みとなっている 仕事給を柱とした月例給与とメリハリをつけた手当月例給与は 大きくは仕事給 地域給 諸手当に分かれている 仕事給は 主に基本時間給 ( 入社時時給 )+ 特定職種給 + 資格給 + 役割給で構成されている 資格給は キャリアパートナー リーダーパートナー フレッシュパートナーの区分ごとに 習得した資格の数に応じて金額が決定される 役割給は キャリアパートナー リーダーパートナー に対して支給されている 特徴的な手当として 朝夜時間帯手当 日祭日勤務手当があげられる 小売業に多くみられる 1 キャリアパートナーとリーダーパートナーは 前頁表のフレッシュパートナー 1 に含まれる 127