2 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 Ⅰ. 若者の使い捨てが疑われる企業等への重点監督の実施状況若者の使い捨てが疑われる企業等に対して集中的に実施した過重労働重点監督の結果約 8 割の事業場で何らかの労働基準関係法令違反が見つかりこれらの事業場に対して是正勧告書を交付しています

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ゆみかいとえ
5 years ago
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ちょっと得する! 経営情報 2014 年 1 月発行薦田社会保険労務士事務所 790-0004 松山市大街道 3-6-2 401 号 TEL 089-908-5522 FAX 089-908-5533 URL : http://www.kmdsr.jp e-mail. info@kmdsr.jp - 非ブラック企業のお墨付き?

1 ちょっと得する! 経営情報 2014 年 1 月発行薦田社会保険労務士事務所松山市大街道号 TEL FAX URL : . info@kmdsr.jp - 非ブラック企業のお墨付き? ~ 厚労省ブラック企業監督指導結果の公表と若者応援企業宣言このちょっと得する! 経営情報 2013 年 9 月号でも取り上げましたが厚生労働省がブラック企業の取り締まりのために昨年 (2012 年 = 平成 25 年 )9 月に集中的な監督指導を実施していますちなみに厚生労働省はブラック企業という名称は使用せず若者の使い捨てが疑われる企業等と呼んでいましたが一般的にはブラック企業という呼称がすっかり定着した感がありますこの集中監督指導の対象となった若者の使い捨てが疑われる企業は全国で約 4,000 社あり労働基準監督署やハローワーク利用者等からの苦情が多いこれらの機関に通報があった離職率が極端に高い等の基準によって抽出されていますそして長時間労働や賃金不払残業 ( サービス残業 ) の実態について監督指導が行われましたこの度この重点監督の結果が公表されましたのでこの結果をご案内するとともに厚生労働省がいわゆるブラック企業とは逆の若者を応援する企業を支援しようという取り組み ( 若者応援企業宣言事業 ) を進めていますので今月はこれらについてご紹介したいと思います ( 若者の使い捨てが疑われる企業等への重点監督の実施状況 ) なお昨年 9 月実施の重点監督の内容については以下をご参照ください ( ちょっと得する! 経営情報 2013 年 9 月号 ) Footwork Heartwork Headwork

2 2 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 Ⅰ. 若者の使い捨てが疑われる企業等への重点監督の実施状況若者の使い捨てが疑われる企業等に対して集中的に実施した過重労働重点監督の結果約 8 割の事業場で何らかの労働基準関係法令違反が見つかりこれらの事業場に対して是正勧告書を交付しています違反の内容としては違法な時間外労働があった (43.8%) 賃金不払残業があった (23.9%) が特に多かったようです法令違反とされ是正勧告書を交付されるに至らないまでも注意を促す意味で指導票が交付されることがありますが特に健康障害防止に係る指導票が交付された事業場が多く存在しますこれら指導票の内訳は過重労働による健康障害防止措置が不十分 (21.9%) 労働時間の把握方法が不適正 (23.6%) が目立っています重点監督の結果のポイント (1) 重点監督の実施事業場 :5,111 事業場 (2) 違反状況 :4,189 事業場 ( 全体の 82.0%) に何らかの労働基準関係法令違反 (1) のうち法令違反があり是正勧告書を交付した事業場違法な時間外労働があったもの :2,241 事業場 (43.8%) 賃金不払残業があったもの :1,221 事業場 (23.9%) 過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかったもの :71 事業場 (1.4%) (3) 健康障害防止に係る指導状況 (1) のうち健康障害防止のため指導票を交付した事業場過重労働による健康障害防止措置が不十分なもの:1,120 事業場 (21.9%) 労働時間の把握方法が不適正なもの :1,208 事業場 (23.6%) (4) 重点監督において把握した実態重点監督時に把握した 1か月の時間外休日労働時間が最長の者の実績 80 時間超 :1,230 事業場 (24.1%) うち 100 時間超 : 730 事業場 (14.3%) 労働基準関係法令違反により是正勧告がなされた事案是正勧告までには至らないものの指導票が交付された事案が具体的にどのようなものであったのかを把握しておくことは今後の労務管理において有益だと思われます今回の報道発表資料ではこれら違反問題等の主な事例及び具体例が掲載されています違反問題等の主な事例 1 長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場でその後も月 80 時間を超える時間外労働が認められた事例 2 社員の7 割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い割増賃金を支払っていなかった事例 3 営業成績等により基本給を減額していた事例 4 月 100 時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず健康確保措置が講じられていなかった事例 5 無料電話相談を契機とする監督指導時に 36 協定で定めた上限時間を超え月 100 時間を超える時間外労働が行われていた事例 6 労働時間が適正に把握できておらずまた算入すべき手当を算入せずに割増賃金の単価を低く設定していた事例 7 賃金が約 1 年にわたる長期間支払われていなかったことについて指導したが是正されない事例薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork

3 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 3 上記の違反問題等の主な事例のうち 1 長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場でその後も月 80 時間を超える時間外労働が認められた事例を具体的に確認してみます注意すべき点は以下の通りです (1) そもそも長時間労働パワーハラスメントが原因で精神障害になったとして労災請求がなされるだけの状況にあった長時間労働は重点監督の結果 1 のとおり月 80 時間を超える時間外労働が行われていたことが判明しています ~ 脳心臓疾患の発症前 2~6 月間平均 80 時間を超える時間外労働を行わせていた場合業務と発症との関連性が強いとされていることから業務上災害とされる可能性が高い (4) 参照パワーハラスメントを予防するための対策が講じられていなかった可能性が高い ~ 研修の実施等を通じて予防に努める必要がある (2)1 について ID カードで出退勤を管理している場合出社から退社までの時間全てが労働時間とされている可能性があります労働時間の把握方法が ID カードを利用する方法をとる場合実労働時間を把握する方法を検討しておく必要があるといえます Footwork Heartwork Headwork 薦田社会保険労務士事務所

4 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 36 協定で定めた上限時間を超えて時間外労働をさせているケースが散見されます時間外労働の限度時間として 1 か月あたり 45 時間 1 年 360 時間等という厚生労働大臣告示で定められた基準あるためこの基準時間を超えないように 36 協定を締結することが多いのではないでしょうか?

4 4 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 36 協定で定めた上限時間を超えて時間外労働をさせているケースが散見されます時間外労働の限度時間として 1 か月あたり 45 時間 1 年 360 時間等という厚生労働大臣告示で定められた基準あるためこの基準時間を超えないように 36 協定を締結することが多いのではないでしょうか? 限度時間を超える可能性があるならば特別条項付 36 協定を締結することにより一定の場合には限度時間を超えて時間外労働をさせることが可能になるのですが特別条項付 36 協定を締結しないまま限度時間以内の時間を内容とした通常の 36 協定を締結そこで定めた時間を超えて時間外労働をさせてしまうと労働基準法違反となってしまいます (3)2 について俗に定額残業代 ( 制度 ) とか固定残業代 ( 制度 ) といわれるものですが実際の労働時間数時間外労働時間数を把握しこれによって計算した時間外割増賃金と比較して定額残業代が同額もしくは上回っていればよいのですが逆の場合には差額分の支払いがないと賃金不払いとなります定額残業代実際の時間外労働時間に対する残業代 * 定額残業代の方が多いため問題なし定額残業代実際の時間外労働時間に対する残業代 * 定額残業代の方が少ないため差額の支払いが必要 (4)3 について労働契約法では使用者に対し労働者の生命身体等の安全に配慮する義務が定められていますので労働者が過重労働によって脳心臓疾患等を発症したり仕事上のストレスなどによってうつ病になったりしないよう使用者は業務管理や職場環境の整備に配慮する必要があります労働安全衛生法では一定の長時間労働者などを対象として医師による面接指導等の措置の実施を事業者に義務付けていますが月 80 時間を超える時間外休日労働の場合には医師の面接指導義務付けの対象ではありませんしかし安全配慮義務を果たすためにも面接指導等一定の措置を講じることがますます重要になってきていますので労働安全衛生法で定める基準を上回る対策を講ずることをお勧めします薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork

5 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 5 ちなみにこの安全配慮義務と労働安全衛生法で定められている事業主が講ずべき措置の内容についてはこのちょっと得する! 経営情報 2010 年 10 月号で取り上げています ( ちょっと得する! 経営情報 2010 年 10 月号 ) 参考になる箇所もありますので該当箇所を以下に再掲させていただきます安全配慮義務について使用者は労働契約に伴い信義則上当然に労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているとされていますが民法等の規定には安全配慮義務を定めたものはありませんでしたしかし平成 20 年 3 月施行の労働契約法では第 5 条で以下のように定め使用者が当然に安全配慮義務を負うことを明らかにしました ( 労働者の安全への配慮 ) 使用者は労働契約に伴い労働者がその生命身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をするものとするこの条文中の生命身体等の安全には心身の健康も含まれるとされておりメンタルヘルスへの配慮は法律上の義務となっているといえますまた同法第 5 条の解説では以下のように述べており労働安全衛生関係法令の遵守は当然とされています ( 前省略 ) 4 法第 5 条の必要な配慮とは一律に定まるものではなく使用者に特定の措置を求めるものではありませんが労働者の職種労務内容労務提供場所等の具体的な状況に応じて必要な配慮をすることが求められるものですなお労働安全衛生法をはじめとする労働安全衛生関係法令においては事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところでありこれらは当然に遵守されなければならないものです労働安全衛生法で定められている事業主が講ずべき措置 (1) 医師による面接指導長時間労働は医学的にも過重労働による健康障害やメンタルヘルス不全の大きな要因の一つと考えられていることから一定の長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導を行わなければならないとされています対象となる労働者の要件 123の全ての要件に該当すること 1 1 週間あたり 40 時間を超える労働時間 ( 時間外休日労働時間 ) が 1 か月あたり 100 時間を超えていること 2 疲労の蓄積が認められること 3 労働者が申し出ていること労働者からの申出に基づいて事業者が面接指導を行う場合には労働者は事業者が行う面接指導を受けなければなりませんしかし労働者が事業者の指定した医師による面接指導を希望しない場合には他の医師による面接指導を受けその結果を証明する書面を提出してもらうことも可能です Footwork Heartwork Headwork 薦田社会保険労務士事務所

6 6 ちょっと得する! 経営情報第 85 号面接指導実施後は事業者は面接指導の結果を記録するとともに労働者の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聴かなければならないことになっていますそしてその医師の意見を勘案し必要があると認めるときには当該労働者の実情を考慮して就業場所の変更作業の転換労働時間の短縮深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか当該医師の意見の衛生委員会もしくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならないとされています (2) 面接指導等を行う努力義務 (1) の要件に当てはまる場合には面接指導を行うことが事業者の義務となっていましたしかしこの要件にあてはまらなくても健康への配慮が必要な労働者については面接指導の実施又は面接指導に準ずる措置を講ずるように努めなければならないとされていますつまり義務ではなく努力義務となっていますが事業者は前述の安全配慮義務を果たすためには積極的に措置を講じるべきと考えます対象となる労働者の要件 1 もしくは 2 の要件に該当すること 1 時間外休日労働時間が 1 か月あたり 80 時間を超えておりそれにより疲労の蓄積が認められ又は健康上の不安を有している労働者であって本人が申し出ていること 2 事業場において定められた必要な措置の実施に関する基準に該当している労働者であることちなみに面接指導に準じた措置とは以下のような措置が考えられます労働者に対して保健師などによる保健指導を行うことチェックリストを用いて疲労蓄積度を把握し必要な者には面接指導を行うこと事業場の健康管理について事業者が産業医等から助言指導を受けることまた事業場で必要な措置の基準を定める際には衛生委員会等で調査審議したうえで定めることになりますがその際には 1 か月あたりの時間外休日労働時間が 100 時間を超える労働者や 2~6ヶ月平均して 1 か月あたりの時間外休日労働時間が 80 時間を超える労働者についてはできるだけ全ての労働者について面接指導を行うように基準を設定することが望ましいと思われますこれは過重労働による健康障害が発生した場合の労災認定基準がベースになっています脳心臓疾患を引き起こすおそれのある労働時間の目安時間外労働時間発症との関連性月 100 時間超業務と発症との関連性が強い発症前 2~6ヶ月間月平均 80 時間超時間外労働時間が長くなるほど業務と発症と発症前 1~6ヶ月間月平均 45 時間超の関連性が徐々に強まる発症前 1~6ヶ月間月平均 45 時間以下業務と発症との関連性が弱い (1) は事業者の義務ですが労働者からの申出が要件になっていましたまた (2)1についても労働者からの申出が要件ですしかし申出が要件ということは申し出がなければ医師による面接指導を行う必要がないということですがこの労働者の健康への配慮が必要なことに変わりはありませんそこで (2)2の努力義務の中で労働者の申出がない場合でも一定の長時間労働を行っている労働者を措置の対象者とすることを定めているのです使用者に課されている安全配慮義務を果たす意味でも労働者の申出の有無を問わず一定の長時間労働者には医師による面接指導を義務付けることとすべきではないでしょうか? 薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork

7 ちょっと得する! 経営情報第 85 号 7 Ⅱ. 若者若者応援企業とは? 若者応援企業とは一定の労務管理体制が整備されており若者 (35 歳未満 ) を採用育成するためにハローワークに求人を提出し通常の求人情報よりも詳細な企業情報採用情報を公表する中小中堅企業をいいます 2013 年 4 月から始まった事業でありこの若者応援企業と認められるとハローワークが積極的にPRしてくれる等のメリットがありますちなみに愛媛県では平成 25 年 (2013 年 )12 月 25 日現在 68 社が若者応援企業となっています _antei/250319_003/_ html ( 愛媛労働局 HP) 若者応援企業を名乗ることで企業にとって以下のようなメリットがあります 1. ハローワークに提出される通常の求人情報に比べてより詳細な企業情報採用情報を公表できるため会社の職場環境雰囲気業務内容がイメージしやすくなりより適した人材の応募が見込まれ採用後の職場定着が期待できる 2. 都道府県労働局のホームページで就職関連情報も含めた PR シートを公表するため会社の魅力を広くアピールできる 3. 就職面接会などの開催について積極的に案内するため若年求職者と接する機会が増えより適した人材の採用が期待できる 4. 若者応援企業の名称を使用し若者の育成採用に積極的であることを対外的にアピールすることができる若者応援企業と名乗るためには以下の基準をすべて満たしている必要がありますがこれらを満たし宣言書 ( 厚生労働省の HP から入手できます ) を提出すれば若者応援企業を宣言することができます bunya/koyou_roudou/koyou/jakunen/w akamono/wakamonoouen.html#wakamon oouen_info ( 宣言書の入手先 : 厚生労働省 H P) 1. 学卒求人など若者対象のいわゆる正社員求人をハローワークに提出すること 2. 若者応援企業宣言の事業目的に賛同していること 3. 過去 3 年度分の新卒者の採用実績および定着状況などの就職関連情報を開示していること 4. 労働関係法令違反を行っていないこと 5. 事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと 6. 新規学卒者の採用内定取消を行っていないこと 7. 都道府県労働局ハローワークで取り扱っている助成金の不支給措置を受けていないこと Footwork Heartwork Headwork 薦田社会保険労務士事務所

8 8 ちょっと得する! 経営情報第 85 号編集後記あけましておめでとうございます今年のお正月はいかがお過ごしでしたか? カレンダー的にも天候に恵まれたこともありお正月を満喫された方も多かったのではないでしょうか? ところで皆様は今年 1 年どのような抱負をお持ちですか? 字が下手な私は今年は少しペン字を練習してみようと思います 3 日坊主にならないよう努力してみたいと思いますさてこのちょっと得する! 経営情報も 8 年目に入りました 7 年と 1 か月毎月発行して参りましたがネタはつきることがありません来月のテーマ候補としてすでにいくつか予定しているものもありますそれだけ世の中が変化している動いているということなのだと思います乗り遅れないようにしっかりと世の中の動きについていきたいと思います薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork

労働時間の適正な把握のために.indd

労働時間の適正な把握のために.indd 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準労働基準法により使用者は労働時間を適切に管理する責務を有していますが労働時間の把握に係る自己申告制 ( 労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの以下同じ ) の不適正な運用に伴い割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど使用者が労働時間を適切に管理していない現状も見られます