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あかりやがい
5 years ago
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ベトナムの新労働法典雇用法の改正新労働法は多くの草案及び議論の後長期に待って改訂された後 2012 年 6 月 18 日に国会に承認されました ( 新労働法 ) 新労働法は数ヶ月後に公布される約 21の政令及び通達と共に2013 年 5 月 1 日から施行されることになりますこのリーガルアップデートにおいて新労働法の最も顕著な変化に関する情報をお届けします労働契約について

1 ベトナムの新労働法典雇用法の改正新労働法は多くの草案及び議論の後長期に待って改訂された後 2012 年 6 月 18 日に国会に承認されました ( 新労働法 ) 新労働法は数ヶ月後に公布される約 21の政令及び通達と共に2013 年 5 月 1 日から施行されることになりますこのリーガルアップデートにおいて新労働法の最も顕著な変化に関する情報をお届けします労働契約について労働契約の執行上の禁止事項及び労働契約の執行について新労働法第 20 条は労働者の権利を更に保護するために雇用者が労働契約を執行する上で禁止される2つ事項を新たに定めました被雇用者の専門能力資格証明書原本の保持被雇用者に対する労働契約執行の保証 ( 金銭又は財産 ) の要求雇用が技術経営秘密に直接関連する労働契約内容の特定経営秘密の重要性及び需要の増加を認識する上で新労働法 23 条は雇用者の技術経営秘密に直接関連する場合には雇用者は契約違反による損害賠償を含め技術経営秘密の保護に関する書面の規定を被雇用者と交渉し合意することができると定めました雇用者は実際にこの条項をもって技術経営秘密を含める知的財産の保護に関する契約上の制限を特定して定めることが認められます試用期間の調整試用期間の賃金の上限の上昇 2013 年 5 月 1 日に施行される新労働法によって廃止される現行労働法では特殊又は高度な技術スキル 1

2 を求める仕事に60 日の試用期間他の仕事に30 日の試用期間を定めましたしかしながらこの規則は特殊又は高度な技術スキルという用語の不明な意味に起因する一貫性が欠ける恣意的な運用につながる可能性があります新労働法第 27 条では試用期間が仕事を行うために必要な専門能力のレベルによって決められると定めます従って試用期間は大学卒又はそれ以上の資格を必要とする仕事に60 日以内高等専門学校卒の資格を必要とする仕事に30 日以内そして他の仕事に6 日以内ですまた試用期間の給料については新労働法第 28 条が現行規定に定める当該仕事に支払われる給料の最低 70% から85% へ上昇して定めました労働契約の無効及びその効果について新労働法の第 3 省第 4 節では労働契約の遵守を図って労働契約を無効とする以下の具体的なケースを定めました労働契約の内容がすべて労働法に反する場合労働契約を署名する者が完全に委任されない場合労働契約に定める作業は法律に禁じられる場合労働契約が被雇用者を労働組合の加盟を妨げ又は防止する場合労働契約の一部が法律に反する場合にはその部分が無効とされるがその部分は契約書の他の部分に影響を及びません組織である雇用者にはその法定代表者が労働契約を締結する完全な権限を有する者であることに注意する必要があります従って第二の権限者がが有効契約を無効にしてしまう可能性があるためにその者 ( 組織の法定代表者以外の者 ) が雇用者としての完全な権限を委任されるかどうかを確保する必要がありますまた新労働法では契約無効の宣言について裁判所に限らず労働監督者もその権限を与えられることに注意する必要があります労働契約が無効とされる場合には被雇用者の権利義務は法律によって定められますただし一部無効とされる契約には無効の部分を労働協約又は労働法に適合させるように修正しなければなりません労働契約の解約労働契約の一方的な解約新労働法第 38 条は雇用者が一方的に労働契約を解約できる場合を変更しましたすなわち同法は解雇という懲戒処分を受けた従業員に対して一方的な労働契約を解約する場合 ( 下記する解雇規制に関する変更を参照 ) 及び組織である雇用者が営業活動を終了する場合を排除して被雇用者が労働契約の停止期間が終了した日より15 日以内に職場に出勤しない場合に雇用者が一方的な労働契約の解約をできるという規定を定めましたただし当事者が別途の合意がある場合にはその限りではありませんただし新労働法は被雇用者が出勤する期間を15 日より短く合意することができるかどうかを明記しません 2

3 リストラ又は経済理由による失業について新労働法第 44 条では雇用者はその組織リストラ技術変更又は経済理由で複数の被雇用者に雇用の影響を及ぶ場合に同法に定める労働しよう計画を作成し実施しなければなりません雇用者がこの労働計画に基づいて被雇用者を継続して雇用することができない場合に一方的に労働契約を解約することができるが被雇用者に雇用年数に応じて一年当たり平均月給を支払う義務を負いますただしこの期間には被雇用者が失業保険に加入する期間又は雇用者が退職手当を計算する期間が除かれます ( もしあれば ) 新労働法は現行の労働法に比べてその用語がかなりわかりにくく以下のいずれかのシナリオに該当すると考えられます 1リストラの出来事によって一人の従業員を解雇する権限は当該出来事が複数の被雇用者に影響を及ぼす場合に限って執行することができる 2リストラ計画の企画はリストラ出来事による解約が複数の被雇用者に影響を及ぼす場合に限って初めて求められるさらに新労働法に定める労働者の使用計画がそれを適用する雇用者に対して厳格な遵守を定めました一方経済理由という不明な規定が追加されたことで雇用者がこの規制における規定を利用してこれまで制限されてきた場合を拡大して事業限定又は経済不況の間に雇用者を解雇することができると考えられます給与夜勤の超過勤務の手当の計算方法の変更現行の労働法及びその施行細則では夜勤残業手当を日勤残業手当 ( 少なくとも常勤時間に適用される賃金の150% 200% 又は300%) と夜勤賃金比率 ( 少なくとも常勤の30%) を乗じて計算すると定めましたしかし新労働法第 97 条では夜勤の残業手当を日勤残業手当率 ( 少なくとも常勤時間に適用される賃金の150% 200% 又は300%) 夜勤賃金率( 少なくとも常勤賃金の30%) と少なくとも日勤賃金 20% の比率によって計算することを定めましたこの新しい計算方法が複雑なものでるために我々はそのガイドラインを待ちこの事項に関して新しい情報を提供します勤務及び休暇最大限の勤務時間の増加新労働法第 106 条では月間の超過勤務時間として30 時間を超えてはならずまた特別の場合の最大の超過勤務時間として年間 300 時間を超えてはならないと定めました注目すべきことは新労働法第 107 条では以下の場合に雇用者が被雇用者に対して超過勤務を求めることができ被雇用者がそれを拒否できないと定めましたすなわち国家が戦争又は緊急事態にある場合重大な災害火事洪水台風地震疫病又はその他の災害によって発生し又は発生するおそれのある緊急事態によって生じた財産の損失又は死亡或いは危険性を防止する場合休日新労働法第 115 条は被雇用者にとって喜ばしい規定を定めましたすなわち旧暦正月休日が4 日から5 日まで増えましたこれによって年間休日が9 日から10 日まで増えましたさらに外国人労働者がその伝統的な新年休日と建国記念日の二日間を休日として休めます外国人重要 3

4 員を雇用する雇用者は国際休日を通知してこの事項を管理する政策を求められますただし外国人従業員にはその正月休日又は建国記念日が週末休日に重なる場合にはベトナム従業員のように振り替え休日を適用されません産休期間の増加新労働法第 157 条では通常の産休は4ヶ月から6ヶ月へ増加されましたこのように産休期間が50% 増加するので雇用者が一時的な人員不足を補完する計画を検討する必要があります就業規則就業規則違反による懲戒処分の軽減新労働法第 125 条をもって 6ヶ月以内より低い賃金で他の仕事へ異動するという懲戒処分はもはや存在しなくなりました従って新労働法に定める就業規則の違反による懲戒処分は以下の通りです警告 6 ヶ月以内に賃上げの延長又は降格解雇解雇処分による補完的な活動解雇処分は労働法に定める特定の場合に限って認められます新労働法は解雇処分に関する補完的な活動を定めましたすなわち同法第 126 条では解雇処分は以下の状況において懲戒処分として認められます被雇用者が窃盗横領賭博暴行や職場での薬物の使用又は危害を加える行為を犯した場合又はビジネス技術や知的財産の秘密又は重大な損害を引き起こし又は企業の資産や存続に深刻な被害を引き起こすおそれがある場合賃上げの延長又は降格という懲戒処分をされる間に再度違反を繰り替える場合被雇用者が月間 5 日又は年間 20 日に適切な許可を得ずに欠勤する場合労働安全従業員への定期な健康診断雇用者が従業員に対して定期健康診断を実施させるために新労働法第 152 条は現行労働法に定める規制を直接定めましたすなわち職業訓練研修生を含めて従業員に対して年次の健康診断またハードで危険な仕事を勤める従業員ジュニア従業員 1 シニア従業員 2 に対して半年ごとの健康診断を実施しなければなりません労働者の派遣労働者の派遣という新しい法律規定労働者の派遣契約ははじめて新労働法によって定められたベトナムでの新しい法的概念ですが短期 1 18 歳以下の労働者 2 60 歳以上の男性労働者 55 歳以上の女性労働者 4

5 労働者のニーズをカバーするために派遣社員を雇用する外国の雇用者によく知られている概念です労働者派遣とは派遣先が派遣元が募集した従業員を派遣先の管理下の仕事を与えることであるが労働関係が労働者と派遣元の間に継続しながら労働者と派遣先 ( 企業など ) の間に存在しないということですすなわち派遣元は雇用者としての権利義務をまた逆に労働者は派遣元に対してその権利義務を実施する必要があります新労働法では労働者派遣事業は条件付ビジネスであり特定の雇用に限って適用されますこれは企業にとって短期労働者の需要を対応するための極めて有用な手段でありながら従業員の雇用による直接の責任を負う必要がありませんさらに企業が労働者の募集費用と責任を負担せずに特定のスキルセットを持つ従業員を雇用することができます労働者派遣に関する当事者の権利義務新労働法第 56 条によれば労働者派遣事業主は以下の権利及び義務があります派遣先の要求に従って有能な従業員を派遣すること労働者派遣契約の内容を派遣労働者に通知すること新労働法に従って労働者と労働契約を締結すること労働者の履歴書や従業員の特定要件 ( ある場合 ) について派遣先に通知すること法の規定に従って派遣労働者に賃金祝日の賃金年次休暇解約の支払い退職手当社会保険健康保険と失業保険を支払う責任を負うこと派遣労働者に対して派遣労働者と同様のレベルで同一又は類似の業務を遂行する派遣先の従業員の賃金を下回らないレベルの賃金を支払うこと派遣労働者の人数派遣先企業派遣費用に関する報告書を作成して省級労働局に報告すること派遣先の就業規則に違反した理由で派遣先から返された労働者への懲戒処分を行うこと新労働法第 57 条によれば派遣先は以下の権利及び義務があります派遣従業員に自社の就業規則及びその他の規則を指導すること就労条件について自社の従業員と派遣従業員との差別取扱をしないこと派遣契約の範囲を超えて派遣従業員を超過勤務又は夜勤へ動員する場合に派遣従業員とそれを合意すること派遣従業員をその他の雇用者へ異動させないこと派遣契約の期間中に派遣従業員の正式な雇用を希望する場合に派遣元及び派遣従業員と合意する合意された要求に対応できない派遣従業員を派遣元に返却すること派遣元が就業規則に違反した派遣従業員を処分するために派遣元に派遣従業員による就業規則の違反証拠を提供すること新労働法第 58 条によれば派遣従業員は以下の権利及び義務があります派遣元との労働契約に従って就労すること派遣先の規則内部規定就業規則及び労働協約を遵守すること 5

6 同様のレベルで同一又は類似の業務を遂行する派遣先の従業員の賃金を下回らないレベルの賃金を支払われること派遣先が労働者派遣契約に違反する場合には派遣元に苦情をすること新労働法第 37 条に従って労働派遣元との労働契約を一方的に解約すること労働派遣契約を終了した後又は当該契約の一方的な解約権を適法に執行した後に派遣先と労働契約を締結すること外国人労働者外国人労働者の雇用に関する新しい条件外国人労働者を雇用している外国企業が注意すべきことは新労働法第 170 条は現行労働法に比べて外国人労働者の雇用に関して新たな条件を定めました外資系企業は外国人を雇用する前にその需要を当局に説明しその承認を得なければなりませんただし外国企業の定義が外資系企業を含めるかどうかを法の実施上明らかにする必要があります労働許可の最大期間の削減注意すべきことは新労働法第 173 条では外国人の最大労働期間を36ヶ月から24ヶ月へ削減されましたその他の事項家事メードに関する具体的な規定新労働法第 11 章第 5 節は家事メードという労働関係の特性に基づき家事メードのみを定める規定を置きました同法によれば雇用主は労働法に定められた所定の情報を含む家事メードとの書面による労働契約を締結する必要があります新労働法では一方の当事者は15 日の予告期間を持ってこの労働契約を一方的に解約することができます雇用主がストライキ中に事業の一時的停止を認められる新労働法第 214 条第 3 項は企業の一時的停止の定義は新しい概念として定められましたこれによれば雇用主は被雇用者のストライキ中にその財産を保護し又はストライキを利用して企業を妨害しようとする過激派や扇動者を防止し或いは事業活動を行う従業員が不足するために一時的に事業を停止することができますフレイザー法律事務所 2013 年 2 月 6

今回の改正によってこの規定が廃止され労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり希望者全員を再雇用しなければならなくなりましたただし今回の改正には一定の期間の経過措置が設けられておりますつまり平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を歳まで再雇用

今回の改正によってこの規定が廃止され労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり希望者全員を再雇用しなければならなくなりましたただし今回の改正には一定の期間の経過措置が設けられておりますつまり平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を歳まで再雇用改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます現在高年齢者雇用安定法の規定により歳未満の定年は原則として禁止されていますが老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い平成 25 年 4 月 1 日以降歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます