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はすないさやま
5 years ago
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1 立山町特定事業主行動計画 ~ 職員みんなで支え合う行動計画 ~ 第 1 部次世代を担う子どもたちの健やかな育成に向けて ( 平成 27 年度 ~ 平成 31 年度 ) 第 2 部女性が個性と能力を十分に発揮できる環境の実現に向けて ( 平成 28 年度 ~ 平成 32 年度 ) 平成 28 年 3 月富山県立山町立山町長立山町議会議長立山町教育委員会立山町選挙管理委員会立山町代表監査委員立山町消防長立山町農業委員会 ( 順不同 )

2 はじめに我が国では年々少子化が進んでおり次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ育てられる環境の整備に国地方公共団体事業主など社会を挙げて取り組んでいくために平成 15 年 7 月に次世代育成支援対策推進法が成立しましたこれ以降の 10 年間様々な主体によって計画的集中的な対策を推進してきたところですが依然として少子化は進行しまた社会環境の変化等に伴い当初の目的が十分に達成されたとまでは言えない状況にありますこうした中平成 26 年 4 月に同法が改正され法の有効期限が 10 年間延長されるとともに 6 月には国において少子化危機突破のための緊急対策を決定し結婚妊娠出産子育ての切れ目のない支援などを進めていくこととされたところです他方では職業生活において女性の個性と能力が十分に発揮できる職場環境の構築を目的として平成 27 年 9 月に女性の職業生活における活躍の推進に関する法律が公布され働くことを希望する女性がその希望に応じた働き方を実現できるよう社会全体として取り組むための法整備がなされたところです立山町においては平成 17 年度から平成 26 年度までを計画期間とする立山町特定事業主行動計画 ~ 職員みんなで支え合う行動計画 ~ を策定して職員が仕事と家庭生活を両立できるよう職場全体で支援するための施策に取り組んできました職員が父親母親として子育てをしやすい職場環境を作っていくことや職場における女性の活躍を推進することが現在直面している人口減少時代を切り拓くための取組につながるものと理解しお互いを理解しあい支えあっていく意識を持つことによりよりよい職場環境が築かれていくことを願うものです平成 28 年 3 月 - 1 -

3 第 1 部次世代を担う子どもたちの健やかな育成に向けて Ⅰ 根拠法令次世代育成支援対策推進法 ( 平成 15 年法律第 120 号 ) 第 19 条に基づき本計画を定めることとします Ⅱ 計画期間この計画は平成 27 年 4 月 1 日から平成 32 年 3 月 31 日までの 5 年間を計画期間とします Ⅲ 推進体制本計画の策定変更同計画の円滑な実施達成状況の点検等を各所属長等を構成員とした立山町特定事業主行動計画策定検討委員会において行うこととします Ⅳ 策定主体町長町議会議長教育委員会選挙管理委員会代表監査委員消防長農業委員会 Ⅴ 具体的な内容 1. 職員の勤務環境に関するもの (1) 妊娠中及び出産後における配慮ア母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている育児休業特別休暇等の制度や取得について周知徹底を図りますイ出産費用の給付等の経済的支援措置について周知徹底を図ります - 2 -

4 ウ所属長や周囲の職員は妊娠中の職員が本人の希望により必要な休暇等を取得したり時間外勤務の縮減に配慮するなど健やかに子どもを産むことができるよう職場の環境づくりに配意します (2) 子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進ア父親になることがわかったらできるだけ速やかに所属長へ申出をし所属長は父親となる職員に対し出産予定日のおよそ 2 週間前に配偶者の出産等の期間の休暇計画を求め職場内における応援体制など業務の運営への影響を最小限に留めるような体制づくり等に努めるものとしますイ職場の他の職員は男性職員の子育て参画を促進するために育児休業等の取得やその間の業務の運営等に積極的に協力するものとしますウ所属長は配偶者の産前産後の期間中に母親の健康維持と育児のための休暇 ( 特別休暇産前産後養育休暇 5 日 ) を取得できるよう配慮しますエ所属長は配偶者が出産するために病院等に入院にする等の日から当該出産の日後 2 週間を経過する日までの期間に 5 日以上の休暇 ( 特別休暇出産補助休暇 2 日及び年休 3 日以上 ) を取得できるよう配慮しますこのような取り組みにより配偶者の産前産後の期間中における父親の特別休暇(5 日間 ) の取得率を平成 31 年 ( 度 ) までに 80% とします子どもの出生時における父親の特別休暇(2 日間 ) の取得率を平成 31 年 ( 度 ) までに 80% とします (3) 育児休業等を取得しやすい環境の整備等ア育児休業及び部分休業制度等の周知男性も配偶者が育児休業をしていても育児休業が取得できることなどの育児休業に関する資料を配布し制度の周知を図るとともに育児休業の取得手続きや経済的な支援等について情報提供を行ないます - 3 -

5 イ育児休業及び部分休業を取得しやすい雰囲気の醸成 1 所属長及び課長は育児休業及び部分休業の取得の申し出があった場合各課において業務分担の見直しを行ないます 2 課長会議課内会議等の場において定期的に育児休業等の制度の趣旨を徹底させ職場の意識改革を行ないますウ育児休業を取得した職員の円滑な職場復帰の支援育児休業中は職場から離れているため職場復帰後の業務遂行に不安を抱きがちですそのため所属長は育児休業中の職員に対して適宜連絡を取るとともに気軽に職場との情報交換ができるような環境整備に努めます (4) 時間外勤務の縮減ア小学校就学始期に達するまでの子どものいる職員の深夜勤務及び時間外勤務の制限の制度の周知小学校就学始期に達するまでの子どものいる職員の深夜勤務及び時間外勤務を制限する制度や 3 歳未満の子どものいる職員の時間外勤務の免除制度について周知徹底を図りますイ一斉定時退庁日等の実施総務課長は定時退庁日を ( 毎週水曜日及び金曜日 ) を設定し庁内放送及び電子メール等による注意喚起を図るとともに所属長は定時退庁の率先垂範を行ないますウ事務の簡素合理化の推進 1 所属長は課内の協力体制の推進情報化の推進計画的業務執行書類等の簡素化などにより業務処理方法の改善事務の簡素化に努め効率的な事務遂行を図ります 2 職員は会議打合せなどについては電子メール電子掲示板などを活用するほか会議資料の事前配布により短時間で効率よく行ないますエ時間外勤務の縮減のための意識啓発 1 所属長及び人事担当課は課局ごとの時間外勤務の状況及び時間外勤務の特に多い職員の状況を把握しその職員に対しては健康管理に注意するよう呼びかけますまた管理職職員の時間外勤務に関する認識の徹底を図ります - 4 -

6 2 夜間における時間外勤務は原則午後 8 時 30 分までとする運用の周知徹底を図り職員一人ひとりが日頃の仕事において時間外勤務を縮減するよう意識させます (5) 休暇の取得の促進ア年次休暇の取得の促進 1 職員が年間の年次休暇取得目標日数を設定しその確実な実行を図ります 2 課長会議課内会議等の場において定期的に休暇の取得促進を徹底させ職場の意識改革を行ないます 3 各課において 3か月毎の休暇計画表に基づき計画に基づいた年次休暇の取得促進を図り計画した休暇は積極的に取得できるようにします 4 職員が安心して年次休暇の取得ができるよう事務処理においても相互応援ができる体制を整備しますイ連続休暇等の取得の促進 1 月曜日や金曜日と土日を組み合わせた年次休暇の取得を図ります 2 国民の祝日や特別休暇と組み合わせた年次休暇の取得の促進を図ります 3 子どもの学校行事やPTA 活動に参加するための年次休暇の取得促進を図ります 4 職員や家族の誕生日結婚記念日等のための年次休暇の取得促進を図りますウ子どもの看護を行う等のための特別休暇の取得促進子どもの看護特別休暇について 2 人以上の場合は年 10 日に拡充されたことなどを周知するとともにその取得を希望する職員に対して取得しやすい環境の醸成を図ります以上のような取組みを通じて職員 1 人あたりの年間 20 日の年次休暇の取得日数割合平成 26 年 40%(8 日 ) を平成 31 年 70%(14 日 ) へと 30 ポイント増加させます (6) 人事異動についての配慮 - 5 -

7 ア職員の家族構成や子育ての状況に応じた人事異動がなされるよう努力しますイ妊娠出産育児の予定がある職員は所属長や人事担当課に早めの情報提供を行うこととします 2. その他の次世代育成支援対策に関する事項 (1) 子育てバリアフリーの促進ア所属長は子どもを連れた人が気兼ねなく来庁できるように親切丁寧な応接対応等のソフト面でのバリアフリーの取り組みを推進しますイ施設利用者等の利便性を考え授乳室やベビーベットの設置などを検討します (2) 子ども子育てに関する地域貢献活動ア子どもの体験活動等の支援スポーツや文化活動など地域の子育て活動に役立つ知識や特技を持つ職員や地域貢献活動に意欲ある職員の積極的な参加を支援しますイ安全で安心して子どもを育てられる環境の整備子どもを安全な環境で安心して育てることができるよう地域住民の自主的な防犯活動や少年非行防止の活動等への職員の積極的な参加を支援します (3) 子どもとふれあう機会の充実職員は運動会等のレクリエーション活動が実施される場合には子どもを含めた家族全員が参加するよう努めていきますまた家庭教育に関する講座などの情報提供を行い家庭の教育力向上を支援します - 6 -

8 第 2 部女性が個性と能力を十分に発揮できる環境の実現に向けて Ⅰ 根拠法令女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ( 平成 27 年法律第 64 号 ) 第 15 条に基づき本計画を定めることとします Ⅱ 計画期間この計画は平成 28 年 4 月 1 日から平成 33 年 3 月 31 日までの 5 年間を計画期間とします Ⅲ 推進体制本計画の策定変更同計画の円滑な実施達成状況の点検等を各所属長等を構成員とした立山町特定事業主行動計画策定検討委員会において行うこととします Ⅳ 策定主体町長町議会議長教育委員会選挙管理委員会代表監査委員消防長農業委員会 Ⅴ 職場における女性の活躍推進に関する具体的な内容 1 現状の分析及び課題女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令及び事業主行動計画策定指針に掲げる把握すべき事項のうち下記の事項について現状の把握を行いました (1) 採用した職員に占める女性職員の割合平成 26 年度及び平成 27 年度に採用した事務職員について女性職員の占める割合について調査しましたその結果平成 26 年度は 80.0%( 採用 5 名中 4 名が女性職員 ) 平成 27 年度は 66.7%( 採用 9 名中 6 名が女性職員 ) でした過去 10 事業年度の平均をみても 53.1% が女性職員 - 7 -

9 となっており採用段階における格差はありませんでした事業主行動計画策定指針における判断の目安採用した職員に占める女性の割合が 4 割を下回っている場合男女間の格差が大きいと判断することとなっています (2) 男女の平均した勤続勤務年数の差異本町では採用職員数が少ないため退職職員の有無により各年の継続雇用割合が大きく変動することから採用後 6 年目から 15 年目までの事務職員における平成 27 年 4 月 1 日時点での継続雇用割合の平均について調査しましたその結果男性職員は 92.6% 女性職員は 83.3% となり男女間における継続雇用割合の大きな格差は見られませんでした事業主行動計画策定指針における判断の目安継続雇用割合について男性に対する女性の割合が 8 割を下回っている場合男女間の格差が大きいと判断することとなっています (3) 職員一人当たりの各月ごとの超過勤務時間平成 26 年度 ( 平成 26 年 4 月 ~ 平成 27 年 3 月 ) における事務職員の各月ごとの平均超過勤務時間について調査しましたその結果 7.1 時間 ( 平成 26 年 8 月 )~17.6 時間 ( 平成 26 年 4 月 ) となり男性職員の年平均超過勤務時間は 13.7 時間女性職員は 10.1 時間でしたこのことから全体でみると超過勤務が恒常化した職場ではないことが伺えますが個人でみると超過勤務が多い傾向にある職務もあるため引き続きワークライフバランスの実現に向けた取組を勧めてまいります事業主行動計画策定指針における判断の目安超過勤務時間が月平均 45 時間を上回っている月がある場合長時間労働の課題があると判断することとなっています (4) 管理職に占める女性職員の割合平成 26 年度及び平成 27 年度の管理職 ( 事務職員のうち課長及び課長補佐の職員 ) における女性職員の割合について調査しましたその結果平成 26 年度は 33.3%( 管理職 39 名中 13 名が女性職員 ) 平成 27 年度は 25.6%( 管理職 39 名中 10 名が女性職員 ) となり管理職への登用段階において結果として男女間の格差があることが分かりました事業主行動計画策定指針における判断の目安管理職における女性職員の割合が 4 割を下回っている又は男性に対する女性の割合が 8 割を下回っている場合男女間の格差が大きいと判断することとなっています - 8 -

10 (5) 各役職段階における女性職員の割合平成 26 年度及び平成 27 年度における各役職段階 ( 課長級課長補佐級及び係長級 ) における女性職員の割合を調査しましたその結果平成 26 年度の課長級では 7.1% 課長補佐級では 48.0% 係長級 46.7% となり平成 27 年度の課長級では 11.8% 課長補佐級では 36.4% 係長級では 48.3% となりましたこのことから課長登用段階において結果として男女間に格差があることが分かりました (6) 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間平成 22 年度から平成 26 年度の 5 年間における男女別の育児休業取得率及び平均取得期間について調査しましたその結果女性の育児休業取得率は 100% で平均取得期間は約 1 年 3 カ月でした一方男性の育児休業取得率は 8.3% で平均取得期間は約 4 カ月でしたこのことから男性職員の育児休業取得率が少ないことが分かりました (7) 男性の出産補助休暇及び産前産後養育休暇取得率平成 22 年度から平成 26 年度の 5 年間における上記特別休暇の取得状況について調査しました出産補助休暇 ( 最大 2 日 ) については 44.4% の職員が取得しており平均取得期間は 1.7 日でした一方産前産後養育休暇 ( 最大 5 日 ) についてはその利用がありませんでした配偶者の出産に関する休暇についてはほとんどの男性職員が 2 日以上の休暇を取得していますがその多くが年次有給休暇による休暇申請をしているためこの特別休暇制度の周知について課題があることが分かりました 2 女性の活躍推進に関する具体的な取組現状分析の結果 1(4)~(7) について課題があることが分かりましたこれらの現状を克服し職業生活において女性がその個性と能力を十分に発揮できる職場環境を実現するために課題分析及び具体的な取組について検討しました (1) 管理職各役職段階における女性職員の割合に対する取組こうした課題の背景には女性職員のキャリア形成に対する意欲の向上を促すことが重要だと考えられます研修の実施を通じて女性のキャリア形成についての理解を深めることはもちろんその際出産子育てによる一定の時間制約が本人にとって不利益とならないような職場環境や人事制度を整備することも大切であることから具体的には以下 - 9 -

11 の事項について取り組みますア女性職員のキャリア形成を支援するためそれぞれの持つ能力や強みを再認識しそれらを活かしたキャリアプランを考える機会とする女性職員を対象とした研修の周知を積極的に行いますイ女性職員のキャリアアップを支援するため子育て期間中などにおいて十分習得できなかった実務的な知識やスキルを学ぶことができるよう専門研修や短期派遣研修等の職場外研修について周知徹底を図りますウ女性職員が将来管理職として活躍できるよう若い世代から幅広い分野での業務経験を増やすような人事異動を実施しますエ若い年代から結婚出産子育てを踏まえたライフプランについて考えるための機会を提供しますオセクハラパワハラの防止など女性職員が伸び伸びと活躍できる職場環境を実現するため管理職を対象としたこれらの研修を実施し職場内での理解を定着させますカ人事異動に際して女性職員それぞれの仕事と家庭の状況等を十分考慮し可能な範囲で子育ての状況等に応じた配慮を行いますまた妊娠出産育児の予定のある場合は異動希望調査等を活用した人事異動に努めます以上のような取組みを通じて管理職に占める女性職員の割合平成 27 年度 25.6% を平成 32 年度 40.0% へと 14.4 ポイント増加させます (2) 男性の育児休業取得及び出産に伴う特別休暇の周知に対する取組こうした課題の背景には各種休業休暇制度の周知はもちろん休業及び休暇を取得しやすい職場環境の構築も重要だと考えられます所属長の理解同僚の支援等を得られるような職場を実現するために以下の事項について取り組みますア育児休業及び部分休業制度等の周知

12 男性も配偶者が育児休業をしていても育児休業が取得できることなどの育児休業に関する資料を配布し制度の周知を図るとともに育児休業の取得手続きや経済的な支援等について情報提供を行ないます ( 再掲 ) イ父親になることがわかったらできるだけ速やかに所属長へ申出をし所属長は父親となる職員に対し出産予定日のおよそ 2 週間前に配偶者の出産等の期間の休暇計画を求め職場内における応援体制など業務の運営への影響を最小限に留めるような体制づくり等に努めるものとします ( 再掲 ) ウ職場の他の職員は男性職員の子育て参画を促進するために育児休業等の取得やその間の業務の運営等に積極的に協力するものとします ( 再掲 ) エ所属長は配偶者の産前産後の期間中に母親の健康維持と育児のための休暇 ( 特別休暇産前産後養育休暇 5 日 ) を取得できるよう配慮します ( 再掲 ) オ所属長は配偶者が出産するために病院等に入院にする等の日から当該出産の日後 2 週間を経過する日までの期間に 5 日以上の休暇 ( 特別休暇出産補助休暇 2 日及び年休 3 日以上 ) を取得できるよう配慮します ( 再掲 ) このような取り組みにより配偶者の産前産後の期間中における父親の特別休暇(5 日間 ) の取得率を平成 32 年 ( 度 ) までに 100% とします子どもの出生時における父親の特別休暇(2 日間 ) の取得率を平成 32 年 ( 度 ) までに 100% とします

13 おわりにこの特定事業主行動計画を実施することによって職員がみんなで支え合う育児の重要性を強く認識しその結果地域社会においても次代を担う子どもたちが健やかに生まれ育てられる環境が形成されることを期待するものでありますまた人口減少時代の到来を迎え限られたリソースで最大の効果を発揮するためには女性職員の活躍はなくてはならないものと考えそれぞれの職員が個性を発揮し伸び伸びと働くことができる職場環境の整備に取り組んでまいります

Microsoft Word - ◆女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画.docx

Microsoft Word - ◆女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画.docx 埼玉県央広域事務組合特定事業主行動計画 ~ 職場で取り組む子育て支援と女性が活躍できる職場づくり ~ 平成 28 年 4 月埼玉県央広域事務組合目次第 1 章計画の目的及び期間 1 目的 1 2 計画期間 1 3 次世代育成支援及び女性の活躍の推進に向けた体制 2 第 2 章女性職員の活躍の推進に向けた状況把握及び具体的内容 ( 次世代育成支援含む ) 1 採用関係 2 2 継続就業及び仕事と家庭の両立関係