自分らしい働き方 柔軟性を重視する キャンディデイトたち マンパワーグループ ソリューション キャンディデイト優先度調査から見えてきたこと

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1 自分らしい働き方 柔軟性を重視する キャンディデイトたち マンパワーグループ ソリューション キャンディデイト優先度調査から見えてきたこと

2 1 はじめに p. 3 目次 2 働き方を見直すとき p 柔軟な働き方に対する嗜好 p キャンディデイトを引きつける p 企業が考慮すべき点 p 結論 p 回答者について p. 19 2

3 はじめに キャンディデイト優先度調査 労働力人口を 構成する 世界の中で影響力ある 14,000 人を 19 の労働市場で実施 対象に調査 歳 キャンディデイトが求職活動で 一番重視するポイントとは何か 柔軟な働き方とは 人材マネジメント施策を考える上で も 識が劇的に変化しました これを受けて 柔軟な勤務形態を はやひとつの選択肢ではなく 組織が優秀な人材を引きつ 導入する企業が これまで以上に増えています 柔軟な勤 け育成する上で欠かせない取り組みです 社員と企業の 務形態を積極的に取り入れる企業は 必要な人材を採用し ニーズを共に反映することで 双方にメリットをもたらしま 確保する上で 有利な立場に立てるかもしれません す ボストンカレッジのThe Sloan Center on Aging and Work アルフレッド P スローン高齢化 労働研究センター キャンディデイトの優先度と意向を 企業がどう活用でき は 次のように述べています 業務範囲やサプライヤー るかを探るため 世界最大の採用プロセスアウトソーシング 製品の多国籍化に伴い 企業は世界中の顧客や消費者とや RPO 事業を展開するマンパワーグループソリューション り取りするため 時間や場所の両面で柔軟に対応できる働 は キャンディデイトに対して調査を実施しました キャンディ き手を求めています デイト優先度調査では 約14,000人 18 65歳 の労働者を 1 対象に 求職活動で重視するものを尋ねました この調査は 現在キャンディデイトは キャリアに関する決定において柔 世界各地の影響力ある19の労働市場で実施しています 軟な勤務形態が極めて重要だと回答しています 多くの国 で これを重視する人の割合がわずか1年の間に20 30 増えました 世界のキャンディデイトの 40%近くが 柔軟 な勤務形態を キャリアに関する決定をする際の三大要素 のひとつに挙げています 従来の職場は 成績や成果物以上に とにかくオフィスに顔 を見せることが重視される文化でした しかし現在のキャン 柔軟な働き方を必要とするのは もはや働くママだけではあ りません あらゆる年齢の人が 仕事と家庭の両立に関心 を抱いています 技術の進歩により実現可能となった柔軟 な勤務形態を 社会全体が求めるようになりました この レポートは 柔軟な働き方に対する嗜好について 新たなイ ンサイトを提示します ディデイトの3分の2 63 は オフィスにいなくても仕事は できると考えています 技術の進歩により 多くの職場で認 1 Why Society Needs Workplace Flexibility, The Sloan Center on Aging & Work at Boston College. 社会が柔軟な働き方を求める理由 ボストンカレッジ スローン高齢化 労働研究センター 自分らしい働き方 3

4 働き方を見直すとき 4 キャンディデイトが イメージする 柔軟性とは何か 定義 柔軟な働き方を求める声 求める柔軟性の種類は様々

5 柔軟性の定義 柔軟な働き方には 幅広い勤務形態が含まれます 休職制度 完全在宅勤務プログラム 育児 介護休暇 などがありますが ここでは次の 8 種類を 柔軟な勤務形態とします 柔軟な出退勤時間 5 日数を少なくする勤務形態 例えば 10 時間 完全在宅勤務 勤務地自由 勤務シフトの選択性 一部在宅勤務 コンプレストシフト コンプレストワーク ウィーク 1 日あたりの就業時間を長くし就業 4 日間 リフレッシュ休暇 サバティカル休暇ま たは休職制度 例 長期休暇 無制限の有給休暇 育児 介護休暇 これら全てを導入できる企業は多くありませんが 多様なライフステージにあるキャンディデイトを引きつけるた め 企業は様々な取り組みを行っています 就業スタイルの定義 年 50 週間 週 40 時間という従来の働き方に加えて 新たな就業スタイルが登場しています キャンディデイト 優先度調査では 6 つのシナリオから現在の就業スタイル または望ましい就業スタイルを選んでもらいました 正社員勤務 パートタイム勤務 請負労働 契約社員勤務 指定の契約期間 4 業務範囲が決まったフリーランス 5 短期 契約なし 6 プロジェクト単位での勤務 臨時勤務 季節労働 業務サイクルに基づき一定期間のみ就労 自分らしい働き方 5

6 柔軟な働き方を求める声 グローバルでの比較 過去 2 年間において追跡調査を行った 5 カ国のうち 4 カ国 中国 米国 オー ストラリア 英国 で 柔軟な勤務形態をキャリアに関する決定の三大要素のひ とつに挙げる回答者が増えています 柔軟な働き方が重要だと答えたキャンディ デイトの数は わずか 1 年の間に 中国で 30 米国で 29% オーストラ 柔軟な勤務形態は キャリアに関する決定を 左右する三大要素 グローバル平均 38% リアで 21% 増加しました 20% ドイツ 柔軟な勤務形態が キャリアに関する決定の三大要素に 2 30% 米国 オースト ラリア +21% 41% 3 英国 +17% メキシコ 中国 +30% ブラジル 31% ポーランド 30% 2 20% 日本 3 メキシコ 3 英国 37% 3 インド 31% 33% +29% 中国 パナマ 39% コロンビア 41% ペルー 41% オーストラリア 4 スウェーデン コスタリカ 柔軟な働き方を求める声が高まっている背景には 多国籍企業の台頭 労 アルゼンチン 働力人口の構成変化 ミレニアル世代の増加など 労働組合の存在 技 米国 術系企業の影響 景気 雇用動向 混雑 インフラ未整備 公共交通機 4 関不足による長時間通勤など 各国特有の幅広い要因があります 47% スペイン 47% ノルウェー オランダ 柔軟な働き方を求める人の割合が グローバル平均を上回る国々 ノルウェー 47% 米国 スペイン 47% オランダ 4 コスタリカ アルゼンチン 6 ポーランドでは 現地企業と 新たに参入 した欧米系企業との間に大きな差が見られま す 新規参入企業は 優秀な人材を採用し 確保するための手段として 比較的柔軟な 勤務形態を導入しています 多くの歴史ある 現地企業は この点で遅れをとっています マンパワーグループソリューション ポーランド RPO リーダー アレックス ボジャースキー

7 アルゼンチンでは 公共交通機関が原因で通勤に苦労しています 電車はいつ来るか予想がつきませんので在宅勤務ができれば最高です マンパワーグループソリューション アルゼンチン 正社員採用担当マネージャー マルセラ ロメロ 求める柔軟性の 種類は様々 全体で見ると 最も希望が多かった勤務形態は 柔軟な出退勤時間と完 全在宅勤務 勤務地自由でした キャンディデイトのうち 26 が 柔軟な 出退勤時間を一番重視すると答え これに続き在宅勤務 勤務地自由が 22 でした 3 番目に多かったのは シフトの選択性 1 で 育児 介護休暇 リフレッシュ休暇 サバティカル休暇 無制限の有給休暇は約 でした どの国でも 物流 経済 文化 理念など 様々な要因の複雑な相互作用により 柔軟な働き方を求める声が高まってい ます 多くの大企業が都心から郊外に移転 し 通勤時間が延びています 地 域によっては 公共交通機関が当て にできません そのため 柔軟な出退勤時間や在 宅勤務が 重視され出しています キャンディデイトが求める柔軟性は 国によって異なる インド 35 %が 勤務地自由を 希望 例えば中国では 国内の経済的要 因が影響しています 企業が急成長 を遂げている中国では 業績を上げ 米国 るために長時間の献身的な労働が必要とされます そのストレスから多くの社員が 休息や充電 スキ 無制限の 有給休暇を 求める声が 最も多い ルアップを目的とする長期休暇を希望しています これは景気が良いため 次の仕事がすぐ見つかる という自信があるからです 多くの国に共通する原動力は 多国 日本 中国 3x 28% リフレッシュ休暇 サバティカル休暇 もしくは休職期間 を求める声が 3 倍に 籍企業の存在です 技術系企業を 中心とする大企業が 柔軟な勤務 形態の導入を進めています それに が シフトの 選択性を希望 導かれる形で キャンディデイトの間に柔軟な働き 方への新たな期待が生まれています 一方で 人 材獲得の面において 従来企業や国内企業の競争 力は低下しています オランダ 20 %が パートタイム 勤務を希望 米国では多くの人が有給休暇を消化 できていないため 無制限の有給 休暇が魅力的に映ります なかには 無制限の休暇に加え 非営利団体 でのボランティアや地域貢献活動に携わる社員に 報酬を支払う企業もあります 自分らしい働き方 7

8 柔軟な働き方に対する 嗜好 国により希望する柔軟性の種類は異なるものの キャンディデイトは ライフバランス向上のため 従来以上に 多様な方法で柔軟な働き方を求めています 企業は 自国のキャンディデイトの嗜好を理解し この考察を優秀な 人材の採用 確保に生かす必要があります 23% 22% 21% 2% 8% 2 11% 9% 7% 8% 3% 23% 9% 13% パナマ 13% 28% 22% 13% 10% 12% スペイン 28% 20% 11% 1 12% ペルー 23% 2% 41% 18% 28% 11% 13% 9% アルゼンチン % 2 3% 1 メキシコ コロンビア 9% コスタリカ 28% 29% 12% 11% 10% 2% 19% 9% 英国 18% 米国 7% 1 2 9% 11% 11% 18% 9% 13% 1 ブラジル 7% 2% 2% 2%

9 柔軟な勤務形態のうち 最も重視するもの 柔軟な勤務形態は キャンディデイトのキャリア形成にとって重要です キャン ディデイトは単に仕事を求めているのではなく 生涯のキャリアを探しています 人事担当者は 人材を集めるには柔軟な勤務形態が必要だと気づきはじめてい ます しかし これを支援する経営者の取り組みは あまり進んでいません 柔軟な出退勤時間 完全在宅勤務 マンパワーグループソリューション 中国 副社長 ジャッキー チェン シフトの選択性 一部在宅勤務 コンプレストシフト コンプレストワークウィーク リフレッシュ休暇 サバティカル休暇または休職制度 31% 育児 介護休暇 17% 3 13% 11% 10% 9% 10% ノルウェー 12% 10% 7% 無制限の有給休暇 9% 7% スウェーデン 2 22% 1 39% 12% 9% グローバル 24 % 13% ポーランド 3% 3% 27% 20% 19% 9% 2 2 中国 1 1 8% ドイツ 3% 10% 1% 8% 28% 18% 20% % 20% オランダ 13% 3 17% 日本 % インド 21% 21% 19% 1 11% オーストラリア 3% 2% 7% 7% 8% 2% 自分らしい働き方 9

10 キャンディデイトを引きつける 10 キャンディデイトは形を問わず 柔軟な働き方に 強い関心を抱いている 男性も柔軟性を求めている 業種による違い 正社員採用を拒否する 正社員も柔軟性を求めている

11 男性も柔軟性を求めている ワークライフバランスは 今や女性だけではなく 世代や社会全体から関心を集めています マンパワーグループのレポー ト 7 ステップで進める意識的なインクルージョン によると 女性は仕事と家庭の両立を実現するには 勤務地 勤務 時間の柔軟性や成果主義が欠かせないと考えています 2 またマンパワーグループがミレニアル世代 歳 を対 象に行った調査では 技術の進歩や場所に縛られない働き方が 公私両面でプラスに働くと考えていることが明らかにな りました 3 過去 2 年間において追跡調査を行った 5 カ国のうち 4 カ国 オーストラリア メキシコ 英国 米国 では キャリア に関する決定を左右する三大要素として柔軟な勤務形態を挙げる男性の割合が 大幅に増加しています 柔軟性は 男女が等しく重視する課題へと急速に変化しています しかし今のところ 柔軟な働き方を重視する割合は 女性の方がわずかに高くなっています ポーランドを除く全ての国で この傾向が見られます ポーランドでは 柔軟な働き方を望む割合は男性の方が高くなっています インドは 世界で最も出産休暇制度が充実しているだけでなく 父親の育児休暇も広く導入されています マンパワーグループソリューション インド 採用プロセスアウトソーシングヘッド スリカンス ラマスブラマニアン 柔軟な勤務形態を三大要素に挙げている男性の割合 米国 43% 3 中国 51% メキシコ 4 英国 オーストラリア 40% 39% 3 28% ステップで進める意識的なインクルージョン 女性管理職の登用推進実践ガイド マンパワーグループ 2015年12月 Ibid 自分らしい働き方 11

12 多くの国で キャリアに関する決定に際し ミレニア ル世代は柔軟な働き方を重視しています 特に米国 パナマ 中国 コスタリカでこの傾向が強く見られます 柔軟な働き方を求めるキャンディデイト の割合 男女別 ブラジルなど他の国では ベビーブーマー世代 歳 からも 柔軟な働き方を望む声が多く聞かれます グローバル平均 やりたいことがどこでもできる環境で育ったミレニアル 世代は 物理的なオフィスにあまりこだわりません ミレニアル世代の 8 が 自分がキャリアの途中で 何度か大きな分岐点を迎えると予想しています 一 世代前のキャリアラダー キャリアパス に代わり キャリアウェーブ という考え方が生まれています 4 他方で 退職を迎えたベビーブーマー世代は 柔軟な 勤務形態の実現により 季節労働や請負労働 契約社 員 パートタイム勤務という形で社会との接点を持ち 続けることができます こうした働き方は多くの場合 柔軟な雇用方針によって可能になります ドイツ 5 中国 5 4 インド 5 ブラジル ポーランド 47% 53% 日本 58% 42% メキシコ 5 4 英国 柔軟な働き方を望む声は 年齢や性別を問わず広く 聞かれます 子どもがいる人は ワークライフバラン ス実現のため柔軟性を求めます 高齢労働者も パー トタイムで働き続けるために柔軟性を求めます また ミレニアル世代は 技術の進歩が可能にした自由な 生き方に慣れているため 当然のように柔軟性を期 待しています 52% 48% マンパワーグループソリューション 北米 クライアントデリバリー担当副社長 エイプリル サヴィーノ 52% 48% パナマ 5 コロンビア 57% 43% ペルー オーストラリア 60% 40% スウェーデン 59% 41% コスタリカ 57% 43% アルゼンチン 57% 43% 米国 オランダ スペイン 53% 47% ノルウェー 女性 % 39% 4 27 男性 ミレニアル世代のキャリア 2020年に向けたビジョン マンパワーグループ 2016年5月

13 多くの技術職や管理職は 在宅勤務を求めています また技術系以外の 企業でも在宅勤務を希望する割合が増加しています 在宅勤務は 新た な形の福利厚生なのです マンパワーグループソリューション ポーランド RPO リーダー アレックス ボジャースキー 業種による違い 以前より 柔軟な勤務形態を導入しやすい業種があると言われてきました プログラマーは在宅勤務ができますが いくら 遠隔医療技術の進歩が従来型医療に風穴を開けたとは言っても 医師や看護師の在宅勤務は難しいでしょう キャンディデ イトの嗜好を見ると 求められる勤務形態の種類は業種によって異なります 柔軟な働き方を求める気運が 世界的に高まっています 企業とキャンディデイトのニーズを共に満たす柔軟な勤務形態を 確立するためには 仕事の種類 成果 および業績指標が鍵を握ります IT 金融サービスなどの デスクワーク従事者 32% 27% 完全在宅勤務を希望 勤務地自由を希望 医療 小売業 従事者 12% 23% コンプレストシフト コンプレスト ワークウィークを希望 シフトの選択性を希望 南米の他の国と比べ ブラジルは多くの労働者が労働組合に加入しています 毎日決まった時間に入退社が必要な職 種は柔軟な勤務形態を導入しにくいため 管理職を除いてほとんどの社員が 柔軟な働き方のメリットをまだ味わえて いません マンパワーグループソリューション 南米 RPO 地域販売マネージャー フロール アルバレス 自分らしい働き方 13

14 正社員採用を 拒否する グローバルでの比較 パートタイム勤務を望む キャンディデイト グローバル平均 3 近年 ギグ エコノミー インターネットを通じた単発請負型の仕事 18% ポーランド で成り立つ経済形態 の台頭が マスコミで盛んに取り上げられてい 2 ます 回答者の 3 が 正社員以外の就業スタイルを希望してい インド 2 ます 企業から見れば プロジェクト単位や請負契約で人材を雇用で 中国 2 きれば 市場に応じた俊敏な対応が可能になります 採用もスピー ディーとなり 管理職や人事担当役員から何度も承認を得る必要もな く 旧来の求人制度を利用する必要もなくなります 28% スウェーデン 28% ノルウェー 30% ドイツ また南米諸国を中心に 世界的に非正社員勤務への関心が高まって 32% 英国 います 一方でポーランド インド 中国では 従来の正社員型就 37% 業スタイルを希望する回答者の割合が高くなっています これらの国 38% スペイン では歴史的に 確実な就業機会や労働者のモビリティが低いため 38% メキシコ 雇用の安定および継続性に対するニーズが高いと考えられます あ 39% コスタリカ るいは先日のマッキンゼー社のレポートが示すように 必要に迫られ 41% てではなく 自らの意志でパートタイム勤務を選ぶ傾向が キャンディ 42% デイトの嗜好に影響を与えている可能性もあります 5 4 在宅で対応できるバーチャルコールセンターが 電話技術の発展や入力状 況と発着信数を把握できるトラッキングシステムの開発により 実現されま した 一方で企業も 柔軟な勤務形態の導入により これまで以上に豊富 な人材プールを活用できるようになりました マンパワーグループソリューション 北米 クライアントデリバリー担当副社長 エイプリル サヴィーノ McKinsey Global Institute, Independent Work: Choice, Necessity and the Gig Economy, マッキンゼーグローバル研究所 個人事業主 選択 必要性 ギグ エコノミー 5 14 米国 オランダ 日本 オーストラリア パナマ 48% アルゼンチン 51% ブラジル 52% コロンビア 5 ペルー

15 正社員も柔軟性を 求めている 柔軟な勤務形態はしばしば パートタイム勤務と結びつけて考えられます またギグ エ コノミーの誕生により 正社員勤務以外の新たな就業スタイルが登場しました そのため 正社員には柔軟な勤務形態は重要でないと思われがちですが それは違います 柔軟性 をモチベーションの三大要素にあげた回答者のうち過半数 5 が 現時点では正 社員勤務が望ましいと答えています 正社員を中心に構成している企業は 柔軟な勤務 形態が大切であるということを認識すべきです 正社員の多くは正社員勤務という就業ス タイルを望んでいますが ワークライフバランスを実現できる柔軟性も必要としているの です 柔軟性を重視する人の 5 が正社員勤務を望んでいる 柔軟な勤務形態と プロジェクト単位の勤務の間にも強い関連性があります プロジェク ト単位の勤務を希望する人の間では 勤務時間の全て または一部を在宅勤務にしたい という声が多く聞かれます 請負労働は 時間や場所に縛られずに自分の業務量を管理 できるため 仕事と私生活を両立しやすいと言えます 柔軟な働き方を 恥じる文化 多くの企業がオフィスにいる時間を重視し 柔軟な働き方を無意識のうちに恥とみなす 長年しみついた 企業文化に苦労しています 業績や仕事の質ではなく オフィスにいる長さが成果を評価する基準になっ てしまっています とはいえ 企業が社員の生産性を気にかけるのは当然です ビジネス誌や新聞には 柔軟な勤務形態を 導入したものの 後日それを中止した企業のエピソードが溢れています 一体どうすれば 両方の働き方 のメリットを上手く活用できるのでしょう 企業はどうすれば 優秀な人材のニーズに応え 生産性を最大 限に高められるのでしょう ブラジルでは 在宅勤務をしている人は年中 遊んでいる と思われがちです 特にサンパウロでは 長い時間働く人ほど熱心だという見方が定着しています 頑張っていると思われたくて わざと残業する こともあります マンパワーグループソリューション 南米 RPO 地域販売マネージャー フロール アルバレス 自分らしい働き方 15

16 企業が考慮すべき点 16 柔軟な働き方が 求められる時代の 注意点 柔軟性を求める声に応えるため 企業や リクルーター 採用担当者は 短期的 長期的にいくつかの対策をとることができ ます

17 優秀な人材を引きつけ確保する キャンディデイトの嗜好を 活用する 6 つの方法 成果に対し報酬を与える 人間は本能として ある行動に対し何らかの見返りがあれば その行動を繰り返すようになります インプッ ト 労力 ではなく アウトプット 成果 に対し報酬を与えるようにし 成果志向の職場環境を作りましょう オフィスの滞在時間を把握する代わりに VPN バーチャルプライベートネットワーク への接続時間を管 理しても 社員の信頼は得られません 目標や期日を設定しましょう それらが達成されれば 企業側も 出退勤時間など気にならなくなります 既存のフレックスタイム制を浸透させる リモート勤務を受け入れる企業文化を育めば 柔軟な働き方を恥じる意識を和らげることができます 社 内啓発キャンペーンを活用して 場所にとらわれない働き方を全社員に浸透させましょう ある会計事務所では 場所に縛られない働き方が生産性 満足度向上につながることを示すため 実際 にフレックスタイム制を活用した社員の体験 例 オレゴンで釣りや 社交ダンスを楽しむ姿 をポスター にしました その結果 他の社員の意識が大きく変わりました リモート勤務でも昇進できると考える社員 の数が 5 年間で 30% から 6 に増えたのです 段階的に取り組む 従来型の職場からバーチャルオフィスへと 一夜にして転換することはできません 交通事情の悪化やイ ンフラ不足が原因で通勤時間が長くなる国では まずは勤務時間を午前 10 時から午後 7 時に変更したり 指定の日数のみリモート勤務を認めるたりすることから検討してみましょう これまでの習慣を改め新たな 勤務形態に慣れるのは 何十年も同じ働き方をしてきた社員には難しいものです 急激な改革ではなく 段階的に変化を促せば 従来の管理方法と自律的な働き方の間のギャップや 世 代間ギャップの解消にも役立つでしょう 柔軟な働き方を求める声が高まる背景にある 具体的な要因を 理解することで 経営者や人事担当者は 企業ブランドを支える価値ある勤務形態を整備できるでしょう フレックスタイム制度を社員のニーズに沿ったものにするため 企業は社員を議論に巻き込む必要があり ます 自分らしい働き方 17

18 4 5 6 テクノロジーを活用する VR 仮想現実 技術により リモート勤務でもビデオ通話でオフィスの社員とやり取りができるようにな ります そうなれば 働き方も変わるでしょう またそれ以外にも 柔軟な働き方を実現するため 様々 なソフトウェア技術が利用できます 時間 ワークフロー 社内コミュニケーション プロジェクトなどを管 理するツールや フィードバックツールも活用できます 複数の部署における契約社員の勤務時間を正確 に把握するプラットフォームや ワークフロー管理アシスタントなど 幅広いツールの中から 自社のニー ズに最も適したツールを探すとよいでしょう 共同募集という選択 人材需要を満たすためにパートタイム社員を増やしている企業は 画期的な共同募集システムをはじめと する 新たな人材獲得方法を活用するといいでしょう 小売部門や 季節に応じて雇用調整が必要な企 業には 共同募集がとりわけ効果的かもしれません 季節雇用というと クリスマスシーズンを連想しが ちですが 1 年のうちどの時期でも 人材需要が増減する確実な見通しがあれば季節雇用を利用できま す マンパワーグループソリューションは Collaborating With Competitors 競合他社との協力 と 題したレポートの中で 人材プールの共有を通じてリスクやコストの低減 俊敏性の向上 生産サイクル への対応を可能にする方法を詳しく説明しています 6 WorkMyWay.com などはキャリアポータルの共同利用を促すことで類似した条件の人材を求める企業を 支援します 一方キャンディデイトは WorkMyWay.com への参加を通じて 自身のスキルセットを複数 の企業で生かし いつどこで働くか自分で決めることができます 新たな人材プールを模索する 柔軟な勤務形態の導入により 従来の働き方に馴染まなかった新たなキャンディデイト層の存在が明らか になる可能性があります 学生 定年退職者 障がい者などはその一例に過ぎません 採用対象を広げ 勤務形態の柔軟性を求める人を検討対象に含めることで 企業は多様性の拡大という副次的なメリットを 手にすることができます 米国では 在宅勤務制度を通じて 軍人の配偶者や女性の就労機会が生まれました また 障がい者 や慢性疾患がある人など 治療のために 9 時 5 時の従来型勤務が難しい人にも道が開かれました 6 Amy Doyle, Collaborating With Competitors: Sharing Talent Pools to Meet Workforce Challenges, ManpowerGroup Solutions, 2015, 7. エイミー ドイル 競合他社との協力 人材プール共有を通じたワークフォースの課題への対応 マンパワーグループソリューション 2015 年 7 月 18

19 結論 柔軟な働き方を求める声は 弱まる兆しが見られません リモート勤務や 都合に合わせて出退勤時間を調整 できる制度を利用した経験がある人は その特典を手放したがりません 世界のトップ人材の採用 確保を目 指す企業は キャンディデイトの関心に適切に対応する必要があります キャンディデイトの嗜好と経済のグロー バル化に後押しされて もはや待ったなしの状況が生まれているのです 企業は今 国境を越えた業務展開や 世界中のクライアントおよびサプライヤーとの連携を迫られています そのため キャンディデイトの声だけで なく ビジネスモデルの変化からも 柔軟な働き方を求める流れが一層強まっているのです 回答者について 現在 労働力人口 を構成する 定年退職者や主婦 主夫は除く 18 びました グローバル全体の回答者数は合計 13, 歳の方を回答者に選 人でした 国別の内訳は 次の通りです アルゼンチン n=731 オーストラリア n=748 ブラジル n=751 中国 n=725 コロンビア n=747 ドイツ n=785 インド n=752 日本 n=775 メキシコ n=761 オランダ n=753 コスタリカ n=248 ノルウェー n=794 パナマ n=248 ペルー n=731 ポーランド n=749 スペイン n=750 スウェー デン n=763 英国 n=766 米国 n=1,384 年齢 所得 勤務形態 正社員 パート 契約 7% キャリアレベル 業種の面で多様性あるサンプルを集めました キャリアレベル 28% 17% 非管理職 新入社員 役員 管理職 大学生 大学院生 上級役員 13% 22% 自分らしい働き方 19

20 マンパワーグループソリューションについて マンパーグループソリューションは 大規模な採用プロジェクトや事務 業務センターな どの請負 業務委託を中心に 人材に関わるアウトソーシングサービスをクライアントに 提供し リスクと報酬をクライアントと共有しています 当社が提供するソリューションに は TAPFIN マネージドサービスプロバイダー 戦略的ワークフォースコンサルティング ボーダーレスタレントソリューション 人材ベースアウトソーシング 採用プロセスアウト ソーシングなどがあり 世界最大規模の人材紹介および人材派遣サービスプロバイダー のひとつです マンパワーグループソリューションは マンパワー エクスペリス ライ トマネジメントを含むマンパワーグループ傘下に属しています マンパワーグループソリューションのソーシャルメディアチャネルで 対話に参加しましょう 英語 ManpowerGroup manpowergroupsolutions.com/candidatepreferences Powered by TCPDF ( ManpowerGroup Solutions. All rights reserved.

2020 3 5 8 11 13 16 17 2 2020 2020 1982 1996 3 1 30,000 40 340 25 19,000 8,000 1,500 21 1 2020 1 35% 35% X 24% Z 6% 2020 3 1 1 Y 1982 1996 20 34 3 Human Age 2 70 80 90 ミレニアル世代は キャリアの将来性にどれくらい自信を持っているでしょう?

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