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1 働くときに知っておきたい労働法の知識を学ぼう 13-1

2 1 働くときのトラブル 以下のようなケースは許されるルールでしょうか 学生アルバイトなので時給は 800 円だといわれた ( 東京都 ) 見習い期間は 1 週間 その間の賃金は払わないといわれた 就職試験や面接の時に 家族構成や親の職業について聞かれた ノルマが達成できないのでクビだといわれた 残業代は 2 時間までしか支払わないといわれた 仕事を辞めたいのに 次の人が決まるまでダメだといわれた

3 1 働くときのトラブル 基本的に以下のようなケースはすべて 許されない ものです 学生アルバイトなので時給は 800 円だといわれた ( 東京都 ) 見習い期間は 1 週間 その間の賃金は払わないといわれた 就職試験や面接の時に 家族構成や親の職業について聞かれた ノルマが達成できないのでクビだといわれた 残業代は 2 時間までしか支払わないといわれた 仕事を辞めたいのに 次の人が決まるまでダメだといわれた 平成 26 年 10 月現在 東京都の最低賃金は時間額 888 円 出典 : 東京都 これだけは知っておきたい働く時の知識高校生版 ( 平成 26 年 6 月 )

4 1 働くときのトラブル 社会に出て働くと 様々なトラブルが起こる可能性があります 社会に出ると会社が学校のように皆さんを守ってくれるわけではありません 皆さんが一生懸命に働いても会社が倒産したり 経営が悪化しリストラされることもあり得ます 万が一に備えて必要な知識を学びましょう 以降の出典 : 東京都 ポケット労働法 2014 ( 平成 26 年 6 月 ) これだけはおさえておきたい労働法のポイント ( 平成 25 年 9 月 )

5 2 労働法働くときの約束ごと 労働法とは労働法といっても そういう名前の法律があるわけではありません 様々な法律の中で 労働問題に関する法律をひとまとめにして労働法と呼びます これらは日本国憲法に基づいて定められていて 日本の会社が必ず守らなければならないものです 働く人も会社も労働法を守らなければいけません 労働法を知らなければ 法律の保護を受けることが難しくなります

6 2 労働法働くときの約束ごと 労働法の代表的なもの Rule 労働基準法 労働契約法 最低賃金法 労働安全衛生法 労働災害補償保険法 雇用保険法 労働組合法 労働者 ( 働く人 ) が 健康で文化的な最低限度の生活 を営むことができるように 労使 ( 働く人と雇う人 ) が守るべき最低限の基準を示したもの 労働契約の成立から終了までの基本ルール 労働者の生活の安定を目的とした賃金 ( 給料 ) の最低額のルール 労働者の安全と健康 快適な職場環境を作ることを目的としたルール 労働者が仕事や通勤で怪我や病気になったとき等に 国か 必要な給付を行うこと等を決めたルール 労働者が失業した場合等に 国が必要な給付等を行うことを決めたルール 労働者が団結して労働組合をつくり 使用者と対等の立場で 労働条件をより良いものとするための活動を保護することを目的としたルール その他 男女雇用機会均等法 労働者派遣法 育児 介護休業法など

7 3 これから働くときに 労働契約 ( 労働契約法第 6 条 ) 労働者が使用者に使用されて労働 すること 使用者がこれに対して賃金を支払う ことについて労働者と使用者が合意することを労働契約の成立といいます < 労働契約に会社がつけてはならない条件例 > 賠償予定の禁止 ( 労働基準法第 16 条 ) 労働者が契約期間の途中で退職する時や 不注意で会社の備品を壊してしまったときにペナルティとしていくら支払うというように あらかじめ労働契約に賠償額を決めておくことはできません このように労働者を不当に会社に足止めさせる条件を労働契約につけることを禁止し 労働者を守っているのですね ただし 働く人が故意 過失により会社に損害を与えた場合の損害賠償義務がなくなるわけではありません

8 3 これから働くときに 労働条件の明示 ( 労働基準法第 15 条 ) 労働契約を結ぶときに毎月の賃金 労働時間 休憩時間 休日 残業の有無などあらかじめ決めておくことがたくさんあります 口頭での約束ではトラブルとなり得るため 労働契約を結ぶ時には会社は労働条件を明らかにする義務があります 皆さんが就職先を探す際にも関わる重要なルールですね

9 3 これから働くときに 労働条件の明示 ( 労働基準法第 15 条 ) < 会社が明示しなければならない労働条件 > 1 労働契約の期間 2 期間の定めのある労働契約の更新する場合の基準 3 仕事をする場所 仕事の内容 4 仕事の始めと終わりの時刻 残業の有無 休憩時間 休日 休暇 就業時転換 ( 交替制勤務のローテーション等 ) 5 賃金の決定 計算と支払いの方法 締切りと支払いの時期 6 退職 ( 解雇の事由を含む ) これらの明示は必須です しっかりとチェックしましょう

10 3 これから働くときに 就業規則とは就業規則とは労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること 職場内の規律 そのほか労働者に適用される各種の定めを明文化したもので いわば職場における法律のようなものです < 就業規則の作成義務 ( 労働基準法第 89 条 )> 常時 10 人以上の労働者を雇用している使用者は 必ず就業規則を作成して 労働基準監督署長に届け出なければなりません < 就業規則に定めなければならないこと ( 同法 89 条 )> 就業規則には 始業及び終業の時刻 休憩時間 休日 休暇 交替勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項 賃金および退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) について必ず記載しておかなければなりません

11 3 これから働くときに いろいろな働き方社会に出て仕事をすることには いろいろな働き方があります 会社に雇われて働く 正規雇用 ( 正社員 ) 非正規雇用 ( パート アルバイト 契約社員 派遣社員 ) 自営で働く 派遣労働という働き方について 詳しく考えてみましょう

12 3 これから働くときに 直接雇用の場合通常直接雇用の形で労働契約を結ぶと労働者は雇い主の指揮命令を受けて働き 対価として賃金を得ます 労働契約 労働契約指揮命令関係 雇い主 賃金 労働 労働者

13 3 これから働くときに 派遣労働とは派遣労働とは 労働契約を結んだ会社 ( 派遣元 ) が 労働者派遣契約を結んでいる依頼主 ( 派遣先 ) の会社へ労働者を派遣します 労働者は派遣先の指揮命令で働き 派遣元から対価として賃金を得ます 派遣労働は指揮命令をする会社 ( 派遣先 ) と 賃金を支払う会社 ( 派遣元 ) が別のため いろいろな問題が起こることがあります そのため派遣労働者の雇用の安定などを目的として労働者派遣法などが定められています 派遣労働 労働者派遣契約 派遣元 賃金 派遣料金 労働 派遣先 派遣労働契約 指揮命令関係 派遣労働者

14 3 これから働くときに 非正規雇用の課題派遣労働者をはじめ 契約社員やパート アルバイトなどは 非正規雇用 と呼ばれ 一般的に以下のような課題があるともいわれています 雇用が不安定 賃金が低い ( 正規雇用に対して 低い労働条件 ) 能力向上機会が乏しい キャリアアップにつながりにくい セーフティネットが不十分など このような点も考慮して働き方を考えていきましょう 出典 : 厚生労働省 非正規雇用 の現状と課題

15 4 働き始めてから 働き始めてからも様々なトラブルが起きる可能性があります もしこのようなトラブルに出会ってしまったら どうしたらいいでしょうか 労働時間が長過ぎる? 休憩時間が短すぎる? 休みがない? 有給休暇がない? 給料が低すぎる? 社会保険に入れない? 産休がない? 育休がない? もしこうしたトラブルに出会ってしまってもどのようなルールが法で定められているのかを理解していれば対処ができます

16 4 働き始めてから 労働時間 ( 労働基準法第 32 条 ) 使用者は労働者を休憩時間を除いて 1 週 40 時間 1 日 8 時間を超えて働かせてはなりません これを 法定労働時間 といいます これを超えて働くことを法定労働時間外の 残業 といいますが この法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には事前に会社側と労働者側でルールを決める必要があります 法定労働時間を超えて働くことを 時間外労働 いわゆる 残業 といいます

17 4 働き始めてから 時間外及び休日の労働 ( 労働基準法第 36 条 ) 法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には 会社と働く人の間で取決めが必要です このルールを 36( サブロク ) 協定 と呼びます 働く人 といっても社員 1 人ずつとの取決めではなく 労働者の過半数を代表する者 もしくは労働者の過半数が加入している労働組合と取決めをします また 36 協定を結んだ上で 仕事の必要があるときに 36 協定の範囲内で残業や休日労働を命令できる ということを 就業規則や労働契約に明示する必要があります 36 協定を結んでいても 残業してよい限度時間が決められています

18 4 働き始めてから 労働組合とは 労働者が労働条件の維持や改善を目的として 自主的 民主的に運営する団体 です 労働組合の権利は憲法で保障されています 憲法で保障されている 労働三権 1 労働者が団結する権利 ( 団結権 ) 2 労働者が使用者と交渉する権利 ( 団体交渉権 ) 3 労働者が団体で行動する権利 ( 団体行動権 ) これら憲法を具体的に保障する目的で 労働組合法が定められています 働く上で発生するトラブル ( 賃金や労働時間 不当な解雇や職場の安全衛生など ) について労働者個人では難しい会社側と話合いを団体で行うことなどで 労働者の生活を守っているのです

19 4 働き始めてから 時間外 休日及び深夜の割増賃金 ( 労働基準法第 36 条 ) 使用者が労働者に法定労働時間を超える労働等を命じる場合は 決められた割増率での割増賃金を支払う必要があります < 割増率 > 1 法定労働時間を超えて働かせたとき ( 時間外労働 ) 25% 以上 2 法定休日に働かせたとき ( 休日勤務 ) 35% 以上 3 午後 10 時から午前 5 時に働かせたとき ( 深夜労働 ) 25% 以上 同時に上記を満たす場合は 加算されますが 法定休日に残業をしても加算は考慮されません 時給 1,000 円の人が残業 (1) をすると 1,250 円 休日の深夜労働 (2+3) すると 1,600 円になります

20 4 働き始めてから 最低賃金 ( 最低賃金法 ) 賃金が低すぎては生活できないため 最低賃金法では賃金の最低額を定めています 東京都の最低賃金は時間額 888 円です ( 平成 26 年 10 月時点 ) たとえば月給制の場合には その賃金を 1 時間当たりの金額に換算して 最低賃金以上であるかどうか比較します 最低賃金には通勤手当や割増賃金などは含まれません

21 4 働き始めてから 変形労働時間制法定労働時間は 1 日 8 時間 1 週 40 時間ですが 労使が工夫して労働時間を弾力化して会社と労働者が仕事の多い時期 少ない時期に合わせて変形労働時間制を用いることができます フレックスタイム制 ( 労働基準法第 32 条の 3) 変形労働時間制のひとつ 1 ヶ月以内の一定期間の総労働時間を先に決めておき労働者がその範囲内で各日の始業と終業時刻を自由に決められる制度です フレックスタイム制を導入している会社では 自分で効率的な働き方を工夫する必要がありますね

22 4 働き始めてから 休憩 ( 労働基準法第 34 条 ) 使用者は 労働時間が 6 時間を超える場合は少なくとも 45 分 8 時間を超える場合は少なくとも 1 時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない 休憩時間は 1 労働時間の途中に 2 一斉に 3 自由に利用させることが原則です 例えば電車の運転手や警察官は 一斉に休むことや 1 時間連続で休むことが難しいため 例外もあります

23 4 働き始めてから 休日 ( 労働基準法第 35 条 ) 使用者は労働者に毎週少なくとも 1 日 あるいは 4 週間を通じて 4 日以上の休日を与えなければなりません 何曜日を休みにしなさい という定めはありませんが 休みにする曜日を決めて 就業規則にも定める必要があります 働くルールの中には 休日についてのルールもあるのですね

24 4 働き始めてから 年次有給休暇 ( 労働基準法第 39 条 ) 通常 働かなければならない日に休むとその分の賃金は支払われないというのが原則ですが ( ノーワーク ノーペイの原則 ) 年次有給休暇は 所定の休日以外に休んでも賃金を支払ってもらうことのできる休暇です 使用者は労働者を雇ってから 6 ヶ月間継続勤務していて 全労働日の 8 割以上出勤した労働者には 少なくとも 10 日間の年次有給休暇を与えなければなりません 6 ヶ月間の勤務の後も労働者が同じ会社で働き続ける場合には さらに 1 年を経過するごとに年次有給休暇を与えなければなりません パートタイマーなど週の所定労働時間が短い労働者にも労働日数に応じて年次有給休暇が付与されます

25 ( 参考 ) 年次有給休暇 年次有給休暇の付与日数 ( 例 )1 週 30 時間以上の労働者の場合 継続勤務期間 6カ月 1 年 6カ月 2 年 6 カ月 3 年 6 カ月 4 年 6 カ月 5 年 6 カ月 日数 10 日 11 日 12 日 14 日 16 日 18 日 20 日 6 年 6 カ月以上 有給休暇は年次で与えられますが 有効期限は付与日から換算して 2 年です ( 第 115 条 ) また 年次有給休暇を取得した労働者に対して 使用者が減給や不利益な扱いをすることは禁止されています ( 第 136 条 ) その年に使い切れなかった有給休暇は 翌年度に取得することができるのですね

26 4 働き始めてから 社会保険社会保険とは社会保障の 1 つで 生活する上での様々なリスクに備えて事前に加入し 事故が起きた際に保障を得る仕組みです 会社に入社すると労災保険は会社が保険料を全額 それ以外は会社と労働者が折半で保険料を負担します 日本の制度では 健康保険 厚生年金保険 雇用保険 労災保険 介護保険の 5 種類の社会保険があります 万が一の事故などの場合に 労働者を保障してくれる重要な制度です

27 ( 参考 ) 社会保険 5 種類の社会保険概略 健康保険厚生年金保険雇用保険労災保険介護保険 労働者やその家族が病気や怪我をしたときに医療給付が支給されます 労働者が病気等で会社を休み 賃金が出ないときや出産のとき 亡くなったときにも手当金が支給されます 労働者が高齢になって働けなくなったときや 障害の状態となったとき または亡くなったときなどに給付を行う制度です 労働者が失業した場合などに失業手当が支給されます また育児や介護のための休業給付なども支給されます 教育訓練給付もこの保険の内容です 労働者が仕事中や通勤中に怪我をしたり病気にかかったとき 会社が労働者の療養費を負担する制度です また労働者が働けない場合は平均賃金の 8 割の休業補償を行います 2000 年から施行された社会保険制度です 高齢になり介護が必要となった際に保障が得られる制度です 40 歳以上になると被保険者となり保険料を支払います 100

28 4 働き始めてから 産前産後休業女性は出産予定日の 6 週間前から休業を会社に請求できます また原則として産後 8 週間の産後休業の取得が保障されています ( 労働基準法第 65 条 ) 休業中の賃金の支払い ( 有給か無給か ) は就業規則等の定めにしたがいます 健康保険に加入していれば 出産手当金及び出産育児一時金が支給されます

29 4 働き始めてから 育児 介護育児休業 介護休業は育児 介護休業法で定められています 男女両方の労働者が対象です 育児休業 - 休業期間は 原則として子が 1 歳に達する日まで ( 一定の場合には 1 歳 6 カ月に達する日まで延長可能 ) - 有給か無給かは就業規則等の定めにしたがう 雇用保険による給付金制度あり 子の看護休暇 - 事業主は 小学校就学前の子を養育する労働者から申し出があったときには子どもの怪我や病気のときの世話等のための看護休暇を 年次有給休暇とは別に与えなければなりません - 労働者 1 人につき 小学校就学前の子が 1 人であれば年 5 日 2 人であれば年 10 日 短時間勤務制度 - 事業主は 3 歳未満の子を養育する労働者について 労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けることが義務付けられています その他時間外労働の制限など

30 4 働き始めてから 育児 介護育児休業 介護休業は育児 介護休業法で定められています 男女両方の労働者が対象です 介護休業 - 対象家族が要介護状態に至るごとに 1 回 通算して 93 日まで - 有給か無給かは就業規則等の定めにしたがう 雇用保険による給付金制度あり 介護休暇 - 要介護状態の対象家族が 1 人であれば年 5 日 2 人以上であれば年 10 日 - 有給か無給かは就業規則等の定めにしたがう その他時間外労働の制限 勤務時間短縮等の措置など

31 4 働き始めてから セクシュアルハラスメントに関する雇用管理上の措置 ( 男女雇用機会均等法第 11 条 ) 一般的には 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって 仕事を遂行するうえで一定の不利益を与えたり 就業環境を悪化させることをいいます 事業主は 職場における男女双方に対するセクハラ対策として必要な措置を講じなければなりません 就業規則にセクハラに関する事項を規定し 研修などで周知 啓発を図る 相談 苦情窓口を定める セクハラが生じた場合 事実を迅速 正確に確認し適正に対処する 相談者 行為者のプライバシーを保護し 相談したことや事実の確認 に協力したこと等を理由に 不利益な取扱いをしないことを定めて 労働者に周知 啓発する 出典 : 厚生労働省告示第 615 号 事業主が講ずべき措置の内容 ( 要約 ) 平成 18 年 言動を受け止めた本人がセクハラと判断すれば それはセクハラとなります 皆が快く働けるように心がけましょう

32 4 働き始めてから パワーハラスメント ( パワハラ ) パワハラは同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務上の適正な範囲を超えて精神的 身体的苦痛を与える又は 職場環境を悪化させる行為をいいます 以下のようなケースがパワハラ 職場のいじめとして例示されています 1 身体的な攻撃 ( 暴行 傷害 ) 2 精神的な攻撃 ( 脅迫 名誉毀損 侮辱 ひどい暴言 ) 3 人間関係からの切り離し ( 隔離 仲間外し 無視 ) 4 過大な要求 ( 業務上明らかに不要なこと 遂行不可能なことの強制など ) 5 過小な要求 ( 仕事を与えないなど ) 6 個の侵害 ( 私的なことに過度に立ち入ること ) 出典 : 厚生労働省 職場のパワーハラスメントの予防 解決に向けた提言 職場でパワハラがあった時 会社は労働者の安全に配慮する義務として対処が必要です ( 労働契約法第 5 条 )

33 4 働き始めてから 高年齢者雇用 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 では 事業主は 65 歳以上の定年を定めなければならないとされており 65 歳までの安定した雇用の確保を目指しています また同法は 65 歳未満の定年をもうけている会社は 以下のいずれかの措置を講じることが義務づけられています 1 定年の引き上げ 2 継続雇用制度の導入 3 定年の定めの廃止 2 の継続雇用先企業はグループ企業等でも良い 皆さんにはまだまだ先の話だと思いますが 制度があるということは覚えておきましょう

34 5 会社を辞めるとき 退職労働者の申し出によって一方的に労働契約を終了することを辞職 ( 自己都合退職 ) といいます 会社を退職することは労働者の自由ですが社会的ルールを守る必要があります < 退職のルール > 1. 退職の意思を上司に伝え 書面で届ける 2. 会社の就業規則で退職手続きがどうなっているか調べる 契約期間の定めのない労働者の場合 就業規則に特に定めがなければ 労働者が退職の申し出をして 2 週間を経過すれば契約は終了する 期間の定めのある労働者は やむを得ない理由がない限り 契約期間の途中で退職することはできない ただし 1 年を超える有期労働契約を結んだ場合は当該労働契約の期間の初日から 1 年を経過した日以後は 使用者に申し出ることにより いつでも退職できる 3. 仕事の引継ぎをする 年次有給休暇は退職日までに取得する必要がある

35 5 会社を辞めるとき 解雇使用者の意思で一方的に労働契約を終了させることを解雇といいます 会社は就業規則に解雇になる事由を記載しなければならず 客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない場合は労働者の意思に反して会社を辞めさせることはできません ( 労働契約法第 16 条 ) < 会社が解雇するルール > 会社は少なくとも 30 日以上前に予告するか 30 日以上の平均賃金を支払う 業務上の災害や疾病の療養休業期間とその後の 30 日間は解雇できない 産前産後休業期間とその後の 30 日間は解雇できない 結婚 妊娠 出産 育児 介護休業を理由とした解雇はできない 経営不振などを理由とする解雇を整理解雇といいます この場合も会社側の正当な理由などが必要です 万が一 このような事態になった場合に備えて 必要な知識を身につけましょう

36 労働問題に遭遇したら 労働基準法などの労働法や 様々な制度で労働者の権利が守られていることが分かりましたね もしもトラブルに遭遇してしまったら 1 人だけで悩まず 上司や同僚 友人に相談したり 地域の労働相談窓口なども活用しましょう

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市報2016年3月号-10 0 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 19 20 21 22 23 24 25 26 高齢者 障害者の雇用障害者の雇用に関するお知らせ!! あなたの会社は希望者全員が 65 歳まで働ける制度になっていますか? 鹿児島労働局 少子高齢化が急速に進行する中 平成 25 年度から老齢厚生年金 ( 報酬比例部分 ) の支給開始年齢が段階的に

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