The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 22, No. 1, 1-11, 2018 原著 臨床看護師のキャリア発達過程 職務経験 10 年のプロセスに焦点をあてて Career Deve

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1 The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 22, No. 1, 1-11, 2018 原著 臨床看護師のキャリア発達過程 職務経験 10 年のプロセスに焦点をあてて Career Development Process of Clinical Nurses over 10 Years of Occupational Experiences 中本明世 1,2 )* 矢田眞美子 3) 三谷理恵 4) 片山恵 5) 細名水生 4) Akiyo Nakamoto 1,2) * Mamiko Yada 3) Rie Mitani 4) Megumi Katayama 5) Mio Hosona 4) Key words : clinical nurses, career development, process キーワード : 臨床看護師, キャリア発達, プロセス Abstract The purpose of this study is to examine the career development process of clinical nurses with 10 years of occupational experience. The researcher conducted semi-structured interviews with seven clinical nurses with between 10 and 15 years of constant experience, and analyzed the content. Their development process is comprised of five phases. Several years after the beginning of their careers, they went through a desperate period (1. Working hard to obtain the required nursing skills). Then, they faced a critical time as they continued their careers, while not undergoing any development (2. Confident in their ability, but a feeling of being stuck in a rut). Next, they entered a new phase due to changes in their environment, but they began feeling their previous experiences were a waste (3. Losing their sense of existence value as a nurse). After overcoming this condition, they began their development (4. Developing the nursing skills that they fostered). Eventually, they developed their own nursing style (5. Developing their nursing style and delineating a picture of the future). The researcher thinks that the third and fourth periods are when the nurses inner career development is largely prompted. The results indicate that it is important for clinical nurses to overcome critical conditions and develop the nursing style that they have fostered to advance their career. Clinical nurses support staff should recognize the possibility of crisis conditions during their careers, help them discover their value, and embrace the nursing activities they have been fostering. 要旨本研究は離転職経験がなく役職をもたない臨床看護師の職務経験 10 年のキャリア発達過程を明らかにすることを目的とし, 職務経験 10~15 年未満の臨床看護師 7 名を対象に, 半構造化面接を行い質的に分析した. その結果, 職務経験 10 年のキャリア発達過程は 5 フェーズで成り立っていた. 研究参加者は, 入職して数年間の 1 看護師として懸命に看護行為を身につけていく という必死な時期を過ぎ, 2 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く という看護師としての成長を実感できないキャリア継続の危機的状況を迎えていた. この危機的状況を大きな環境の変化によって脱するが, 環境の変化により 3 看護師としての存在価値が揺らぐ という新たな危機的状況を迎えていた. その後, 危機的状況を乗り越え, 4 培ってきた自分の看護を発展させ ( る ), 5 自分の看護を展開しながら将来像を描く ようになっていた. これら 3.4 の時期は, 内的なキャリア発達が大きく促される時であると捉えられた. 従って, 臨床看護師のキャリア発達には, 危機的状況を乗り越え 培ってきた自分の看護を発展させる こと 受付日 :2016 年 5 月 18 日受理日 :2017 年 9 月 3 日 1) 千里金蘭大学看護学部 Faculty of Nursing, Senri Kinran University 2) 金沢大学大学院医薬保健学総合研究科 Graduate School of Medical Sciences, Kanazawa University 3) 関東学院大学看護学部 Faculty of Nursing, Kanto Gakuin University 4) 神戸大学大学院保健学研究科 Kobe University Graduate School of Health Sciences 5) 武庫川女子大学看護学部看護学研究科 Graduate School of Nursing, Mukogawa Women s University * 責任著者 Corresponding author: a-nakamoto@cs.kinran.ac.jp 1

2 が大切であると示唆された. 組織での継続教育の場における支援者は, キャリア継続の危機的状況が生じる可能性を認識し, 臨床看護師がどの時期にいるのかを見定め危機的状況を乗り越えられるよう支援し, 自分の培ってきた看護に価値を見出して, 自分の看護に対峙できるよう支援することが望ましい. Ⅰ. 緒言臨床看護師約 99 万人のうち, その大半が専門分野の役職をもたず, ベッドサイドで直接的に患者にケアを提供する看護師である ( 日本看護協会,2012). 臨床看護師は, 看護における広い知識と技術を有し, 患者に対して看護の専門性を発揮することが求められ, 様々な経験を通してキャリア発達することが重要である. 臨床看護師のキャリア発達とは, 職業生活プロセスにおいて, 看護に対する職能の拡大とともに看護への価値ややりがい及び自己課題などを見出し, 自己を成長発達させていくことであると考える. なかでも新人から約 10 年の職務経験の過程はキャリアの初期段階であり (Schein, 1991), 看護師のキャリア志向を形成し ( 坂口,1999) 看護師としてのアイデンティティを形成していく過程であり ( 波多野, 小野寺,1993), 臨床看護師のキャリア発達に重要な時期である. しかし, 職務経験 10 年の過程において, 求められる能力や役割および責任の重さによる職務上のストレス ( 平井,2009) や,20 代後半から30 代前半に見られる離職の問題 ( 日本看護協会,2007) が指摘されている. さらに, 臨床経験 6 ~10 年の専門職の自律性の停滞 ( 菊池, 原田,1997) も指摘されている. 臨床看護師がキャリア発達上の課題を乗り越え, 自らキャリア発達していくには, キャリアの初期段階における支援が重要である. その支援のあり方を検討するために,10 年の職務経験に注目し, 職務経験 10 年を経た臨床看護師のキャリア発達過程を明らかにする必要がある. 臨床看護師のキャリアに関する先行研究では, 臨床看護師のキャリア構造 (Castledine, 1997) や, 初期キャリア看護師のサポート過程の概念構成 (Thornley & West, 2010), キャリア中期のキャリア発達 ( 関,2015) や長期的なキャリア発達を検討した研究 ( 草刈,1996; 水野, 三上,2000) などが存在する. 約 20 年の臨床看護師のキャリア発達過程 を捉えた研究 ( 水野, 三上,2000) では, 臨床看護師が 基本的知識 技術を獲得 してから 専門 関心領域の組織化 運営 に至るまでの長期的なキャリア発達過程を示した. しかし, この過程を如何にして辿ってきたのかは詳細に捉えられていない. また, 学生や卒後 1 ~ 3 年の頃に焦点をあてた研究 ( 堀井,2010; 加納ら,2016; 佐藤,1997; 富田ら, 2016; 上田ら,1989; 吉本, 立石,2008) はあるが, 臨床看護師の職務経験 10 年のキャリア発達過程を詳細に捉えた研究はなされていない. Ⅱ. 目的本研究では, キャリアの初期段階における支援のあり方を検討するために, 離転職経験がなく職務経験 10 年を経た専門分野の役職をもたない臨床看護師のキャリア発達過程ついて明らかにすることを目的とした. Ⅲ. 方法 1. 用語の定義キャリア発達 : 職業生活プロセスにおける自己の成長発達. それは, 看護に対する職能の拡大, 組織での成員性の獲得や役割の変化とともに看護への価値ややりがい及び自己課題などを見出し, 自分自身を成長発達させていくこと. 臨床看護師 : 基本的な看護ケアが行え, 直接的に看護サービスを提供することを志向する看護師. 2. 研究デザイン因子探索型質的記述的研究 3. 研究参加者 300 床以上の病床数を持ち, 看護師に対する継続教 2

3 育システムを構築している医療機関に勤務する, 役職をもたず離転職経験のない職務経験 10 年以上 15 年未満の臨床看護師 7 名. その選定理由は, 主任 副師長 師長といった看護管理者や, 専門看護師や認定看護師などのスペシャリストの資格をもつものは専門的な役割を担うことによってキャリア発達は明確化しやすいが, 役職をもたないいわゆるジェネラリストのキャリア発達は十分明らかにされていないためである. また, 職務経験 10 年の過程におけるストレスや離職の問題から職務継続できるためのキャリア発達支援のあり方を検討する必要がある. したがって, 本研究では 専門分野の役職をもたず, 離転職経験のない臨床看護師 を対象とした. 4. 調査方法および調査内容 1) データ収集期間平成 23 年 9 月 ~ 平成 24 年 3 月 2) 調査方法医療機関 2 施設に研究参加協力を依頼し, 両方に同意を得た. その後, 研究参加者に対し, 研究者が作成した半構造化面接ガイドに基づき, 1 ~ 2 時間程度の個別面接を行った. 調査内容は, 基本データ ( 年齢 性別 学歴 看護師歴など ) と, 職務経験 10 年のキャリア発達 ( 看護に対する技術や能力の拡大, 組織における成員性獲得や役割の変化, 看護や仕事に対する考え方の変化, 仕事を通して成長発達したと思われることなど ) についてとした. 面接内容は研究参加者の同意を得て IC レコーダーに録音し, 得られた情報は研究者により逐語録にし, 個人が特定できないよう匿名化した. 5. 分析方法 1 ) 研究参加者 7 名の逐語録を, 以下の手順で分析を行った.1 時間軸を意識しながら, 看護に対する技術や能力の拡大, 組織における成員性獲得や役割の変化, 看護や仕事に対する考え方の変化, 自身の成長発達を表現している部分を抽出し, 意味を比較しながらまとまりごとにコード化した.2 得られたコードの持つ意味内容の類似性, 相違性により分類, 統合しサブカテゴリを生成した.3 生成されたサブカテゴリを, 意味内容の類似性, 相違性によりさらに分類, 統合しカテゴリを生成した.4 明らか となったカテゴリの構造を成長発達が変化する過程を意識して検討し, 成長発達が変化する過程の一区切りを表すまとまりをフェーズとした. 本研究でいうフェーズとは, 成長発達が変化する過程の一区切り という意味をもつ. 2 ) 研究の厳密性確保のために, データ収集および分析過程で複数の質的研究の研究者からスーパービジョンを受けた. 6. 倫理的配慮該当する医療機関看護部の責任者へ研究依頼文書を提示し参加協力の同意を得たのち, 職務経験 10 年目以上 15 年目未満の臨床看護師に研究協力の依頼文書を配布した. 承諾の得られた看護師に対し, 文書ならびに口頭にて研究の目的, 方法, プライバシーの保護, 研究参加の自由, 同意の撤回や中止の自由, 得られた情報は厳守し研究目的で使用しないことについて説明した. 面接はプライバシーが確保できる個室にて実施し, 職務上の不利益が生じないよう面接時間を配慮するとともに職務評価上に不利益が生じないことを保証した. 本研究は, 神戸大学大学院保健学研究科倫理委員会の承認を得て行った ( 承認番号 102). Ⅳ. 結果 1. 研究参加者の概要離職 転職経験のない 7 名 ( 男性 1 名 女性 6 名 ) を分析対象とした. 研究参加者の平均年齢は34.5 歳, 平均経験年数は12.7 年であった. 学歴は看護専門学校 6 名, 看護系大学 1 名であった. 研究参加者の詳細は表 1に示す. 2. 臨床看護師の10 年のキャリア発達過程離転職経験がなく役職をもたない臨床看護師の職務経験 10 年のキャリア発達過程は, 5 フェーズによって成り立っていた. 本文中では, フェーズを, カテゴリを, 生データを ゴシック体 で記載する. 第 1 フェーズは, 看護師として懸命に看護行為を身につけていく ときであった. 研究参加者は, 看 3

4 表 1 研究参加者の概要 No. 年齢 性別 経験年数 部署移動歴 婚姻歴 子どもの有無 学歴 保有免許 1 35 歳 女性 14 年 有 有 有 専門卒 看護師 2 32 歳 女性 12 年 有 有 無 専門卒 看護師 3 35 歳 女性 13 年 有 有 無 専門卒 看護師 4 36 歳 女性 14 年 有 有 有 専門卒 看護師 5 34 歳 女性 12 年 有 無 無 専門卒 看護師 6 35 歳 女性 14 年 有 無 無 専門卒 看護師 7 35 歳 男性 10 年 有 有 有 大卒 看護師 / 保健師 大きな環境の変化 フェーズ カテゴリ 1: 看護師として懸命に看護行為を身につけていく 2: 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く 3: 看護師としての存在価値が揺らぐ 4: 培ってきた自分の看護を発展させる 5: 自分の看護を展開しながら将来像を描く 自分のことで精一杯で余裕がない 看護行為を覚えようと懸命に取り組む ひとりの看護師としての自覚が芽生える 病棟のメンバーになっていく 入職 率なく日常業務がこなせる自信がつく 職場の一メンバーとして馴染む 自分は何でもできる気になる 自分の看護がマンネリ化する 成長を実感できない 新たな場を求める 新たな場での看護に懸命に取り組む その場での自分の存在価値を感じられない 新たな環境下でメンバーになっていく 自分の培ってきた看護に価値を見出す 患者を中心にして自らの看護を展開していく 自分の看護に対峙する 自分の看護実践にやりがいを見出す 他者を先導し主体的に環境に働きかけていく 図 1 臨床看護師の職務経験 10 年のキャリア発達 看護師としての将来像を模索する 看護師としての自分の将来像が見えてくる 10 年 護師として入職し, 自分の仕事のことで精一杯で余裕がない 状態であった. その状況下で 看護行為を覚えようと懸命に仕事に取り組 ( む ) んでいた. そして, ひとりの看護師としての責任の自覚が芽生え ( る ) ていった. また, 少しずつチームの中に入れるようになることで 病棟のメンバーになっていく と実感していた. 第 2 フェーズは, 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く ときであった. 研究参加者は, 入職して数年経つと 率なく日常業務がこなせる自信がつ ( く ) き, 職場の一メンバーとして馴染む 反面, 同じ看護行為の繰り返しがつまらなく 自分の看護がマンネリ化 ( する ) し, 成長を実感でき ( ない ) ず, 新たな場を求め( る ) ていた. 第 3 フェーズは, 看護師としての存在価値が揺らぐ ときであった. 研究参加者は, 大きな環境の変化があり 新たな場での看護に懸命に取り組む ようになった. 大きな環境の変化によりマンネリ感から抜け出したものの, これまでの経験が役に立たな いと感じ その場での自分の存在価値を感じられない 思いを抱いていた. 第 4 フェーズは, 培ってきた自分の看護を発展させる ときであった. 研究参加者は, これまでの経験は無駄でなかったと感じ, 自分の培ってきた看護に価値を見出す ことができた. また, 改めて自分の看護を問い直し, 自分の看護に対峙( する ) していた. そして, 患者を中心にして自らの看護を展開し ( ていく ), 自分の看護実践にやりがいを見出 ( す ) していた. さらに, 自分の目指す看護を実現するために 他者を先導し主体的に環境に働きかけて ( いく ) いた. 第 5 フェーズは, 自分の看護を展開しながら将来像を描く ときであった. 職務経験 10 年前後で 看護師としての将来像を模索 ( する ) していた. 自分の見通しが立ってきたものは, 看護師としての自分の将来像が見えてくる ようになった. このプロセスを図 1に示す. 以下, 各フェーズについて詳細に記述する. 4

5 1) 看護師として懸命に看護行為を身につけていく (1) 自分のことで精一杯で余裕がない 研究参加者は, 入職直後余裕がなく何を学んでいいのかもわからない状態であった. また, 自分ではやっているつもりができていない状態であった. ここでは, 自分中心で自分の仕事のことで精一杯で余裕がない時であった. 働き始めのときは患者さん中心っていうよりも, 自分自身に ( 中略 ) 患者さん中心ではなかった, あんまりなかったですね. 自分の技術とか向上していくのが楽しくって, その時はそれだけで (No. 3) (2) 看護行為を覚えようと懸命に取り組む 研究参加者は, 精一杯で余裕がない中でも実践を通して懸命に患者対応をし, 看護行為を覚えようとしていた. ここでは, 大切にしたい看護への思いをもっているものの, 看護行為を覚えることに必死な時であった. 確実性とか, 一つ一つのことをやっぱり自分に吸収していこうと思って, いろんな処置をしたり, いろんな患者さんに関わったり やったことないことは積極的にしようかなという気持ちでしてた. (No. 1) (3) ひとりの看護師としての責任の自覚が芽生える 研究参加者は, 看護行為を覚えようと必死な中, 失敗し看護師としての責任を問われる場面に直面し, ひとりの看護師として責任をもって働くという自覚が芽生えた. 失敗したら誰かに頼ろうという気持ちがなくなって, 自分で責任とれるようになりなさいってことを先輩にも教えてもらったし, 患者さんからも ( 採血を ) とってくれてありがとうと言われて, 責任とか, そういうことをすごく ( 感じた ). (No. 1) (4) 病棟のメンバーになっていく 研究参加者は, 初めて組織に参入し病棟の雰囲気に馴染めない気持ちを抱いていたが, 次第に病棟の輪の中に入れるようになり病棟スタッフに馴染めるようになった. このようにして病棟のメンバーになっていくことができ, 成員性を獲得できていた. 患者さんところにいた方が楽やったんですよね, 最初は. 詰所にいるよりも.( 中略 ) けど, 端っこのほうで記録してたのが, だんだん円卓に乗れるようになった. 今までは仕事のことしかしゃべらなかっ たけど, だんだん先輩も仕事以外のこともしゃべってくれるようになった. (No. 2) 2) 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く (1) 率なく日常業務がこなせる自信がつく 研究参加者は, 確信をもって他者に意見できるようになるなど一通りの日常業務は一人で行える自信がついていた. 自信がつくと余裕をもって患者と接することができ日々のやるべき仕事を一人でこなせるようになり, 仕事がこなせることが面白いと感じるようになった. ここでは, 日常の業務を率なくこなせることに満足感のある時であった. 入院して来て, 話最初にして, どんな病気かっていうのを聞いて, 会って話しすると, こんな経過をたどって, いついつぐらいにこんな感じになって, 退院していくんやろう, 外泊していくんやろうっていうのが, だいたいわかるというか, 最初に想像がついてきたんですよね, で, だいたいそういう風になるし,( 中略 ) 先にそれをわかって接してると, 余裕をもって患者さんにも接していくこともできて. (No. 7) (2) 職場の一メンバーとして馴染む 研究参加者は, 病棟のメンバーになることができると, その場に慣れ職場でのスタッフとの付き合いが楽しいと感じ, メンバーとして馴染む感覚をもてるようになった. 基本的にスタッフの仲がよかったから, オフでもいろんなところに行ったりしてた (No. 6) スタッフがすごいよかったんですよ,4 年目,5 年目の時に. たぶんそれで, すごい楽しかったように思います. (No. 5) (3) 自分は何でもできる気になる 研究参加者は, 率なく日常業務がこなせる自信がつく一方で, 自分はわかったつもりで偉そうになる, 何でもわかった気になるなど, 自分は仕事ができるつもりになっていた. 科に 6 年いて, 井の中の蛙というか, ちょっと偉そうになってたところがあって, そこに 3 年もいれば何でもわかるというか (No. 6) (4) 自分の看護がマンネリ化する 研究参加者は, 同じ部署に長く在籍することで, 予想通りの経過に面白みを感じないなど, その場で 5

6 の看護がつまらない思いを抱くようになった. また, 患者との関わりが思い出せないと語る者もいた. ここでは, 自分の看護実践に満足する一方, 患者への関心が薄れていた. 一方で, 環境の変化が著しい場合や, 与えられた役割を担うために自分の能力に向き合い自己研鑽している場合は, マンネリ感を抱かない者もいた. 楽しくなくなるっていうか, 毎日同じことをしているような ( 中略 ) たぶん楽しくなかったんだと思う. (No. 6) う~ん出てこない, 患者さんとの関わりが, なんか出てくる量が全然違う. スタッフのことは思いだすんだけど ( 中略 ) 患者さんのことでどんなことしてたかなとかあんまり出てこない. (No. 1) (5) 看護師としての自分の成長を実感できない 研究参加者は, 同じ部署にしばらく在籍していると看護実践能力に成長がなく頭打ちするなど, 看護師としての自分の成長を実感できない思いを抱くようになった. 自分の看護能力とか実践能力は 4 年目と 5 年目では何が違うかっていうと, そんな変わらんと思うんですよね, そしたら 5 年半いたときに同じとこといても伸びしろがあんまりないなと思って (No. 7) (6) 新たな場を求める 自分の成長を感じられず, 今の部署では学べないことを新たな場で学びたいと思い, 自ら異動を希望する者がいた. また, 異動に前向きでなかったが, 先輩からの促しによって異動に前向きになった者もいた. 科もおもしろいんですけど, その自分の足らないことを学びたいと思って,( 中略 ) 外科がいいなと思って希望したんですよ. (No. 7) ( 先輩から ) 他の病棟で広めてほしいことがあるって言われて ( 中略 ), 私の代わりに広げてくれないかなって言われて, 私 科にいっても頑張れるって思って (No. 2) 3) 看護師としての存在価値が揺らぐ (1) 新たな場での看護に懸命に取り組む 研究参加者は, 異動や病棟の再編成でこれまで求められなかった看護を必要とされたり他部署から異動してきた看護師とともに働くなど, 大きな環境の変化 を経験していた. 研究参加者は緊張して仕事 に臨み, 新たな環境下での看護を学び, 身に着けていけるよう懸命に取り組んでいた. 次は何もできない自分, 新人以下の看護技術レベル.( 中略 )( 先輩に ) ちょっとずつ自分の目標伸ばしていくようにしたらいいよって言ってもらったので, とりあえず頑張らないとと思って頑張ってやってた. (No. 4) 入った時には右も左もわからんし, 1 から 1 年生と同じようで構わないから, しっかり教えてくださいって言って, 頭下げて, 入りましたね. (No. 7) (2) その場での自分の存在価値を感じられない 研究参加者は, 新しい環境に置かれ, これまで培ってきた看護技術では対応できず, これまでの経験が役に立たないという思いを抱いていた. また, 求められることが増え, 先輩の指摘によって自分の自信が崩されることで, この場にいる意味を見出せないという思いを抱く者もおり, 退職を考える対象者もいた. ( 他部署から異動してきた先輩から ) 仕事のことでも注意を受けたし, できてないこともはっきり指摘されたし ( 中略 ) そつなくできることをほんと全否定的な感じだったから, その時はすごいそんな辛い思いして ( 働かなくても ) いいかなって (No. 1) 全然慣れないし, でも年齢がいってるから早く夜勤に入れられるし, 経験と求められるものが全然違ってすごいしんどくなって (No. 6) (3) 新たな環境下でメンバーになっていく 自分の存在価値が感じられなくなることで, 辞めたい気持ちを抱く者がいるが, 新しい場での仕事ができるようになり, 病棟スタッフに自分がメンバーの一員として受け入れられることで退職を踏みとどまり病棟のメンバーになることができていた. 徐々に仕事できるようになりますよね, リーダーやったり, そうなってくると, やっぱり一員として受け入れてくれるし ( 中略 ) 仕事が楽しくなったんで, やっぱり生活も楽になってきて, 辞めたいとは思わなくなってましたね. (No. 7) 4) 培ってきた自分の看護を発展させる (1) 自分の培ってきた看護に価値を見出す 研究参加者は, 自分の存在価値を感じられずにいたが, 患者対応をする場面で, これまでの経験を活かした看護を実践できたり, それを他のスタッフに 6

7 認められたりすることで, 自分の培ってきた看護に価値を見出せていた. ( 自分主催で ) 勉強会をすることになって,( 中略 ) 3 年しんどかったけど, やってきたこと間違いじゃなかったし, ちょっとは身についてたんだって思うようになって,( 中略 ) みんな聞いてくれたりするので, 今度それに応えないとと思うようになって勉強するようになって (No. 2) ( 自分の患者対応が ) うまくいくと, やっぱりさすがやなって ( 先輩が ) 認めてくれたりして,( 中略 ) 自分の中でも価値があったんじゃないかなって思って, 少しは自信になりましたね. その頃から, やってて無駄じゃなかったっていう風に変わっていったんです. (No. 7) (2) 自分の看護に対峙する 研究参加者は, 患者中心の看護を実践しているスタッフの姿から刺激を受け, 自分の看護に対峙し, 患者の望ましい姿を見据えた看護のあり方に気付くことができた. また, 自分の知識不足や患者中心でない自分に気付き, 自分の看護の不足さを痛感していた. さらに自分の看護に対峙し, 患者の望ましい姿を見据えた看護のあり方を考えられていた. ( 他のスタッフが ) 患者さんのしてほしいと思うことを察知して提供できるような人で,( 中略 ) 患者さんから ( そのスタッフの行ったことを ) 聞いて, その時に私今まで何やってたんやろうって, さーっと血の気が引いたっていうか, あぁ看護ってこういうこともいうんだって思って 人に寄り添うってこういうことをいうんだなって思って そこから自分の仕事に対する考え方, やり方っていうのが変わった. 今までは自分が中心で動いてたけど, 患者さんが中心で動くってこういうことを言うんだって (No. 4) (3) 患者を中心にして自らの看護を展開していく 研究参加者は, よりよい看護実践を追究したいという思いを抱くようになり, その患者 にとって最善の看護を自ら展開していくようになった. 患者さんにどういう風になってほしいとか, 今この状態をこうしてあげたいとか, そういうことを一番考えられるようになった時期のように思う.( 中略 ) 勉強もするから この人にこうなってほしいためにはどうしたらいいかなってことを考えて. (No. 1) ちょっとでも,( 患者の死の ) 最期に関われて, 自分が関われたことで, ちょっとでも楽になってくれたりしたんかなって, ちょっとそんな風に考えられるように (No. 2) (4) 自分の看護実践にやりがいを見出す 研究参加者は, 看護そのものに楽しさを見出したり, 自分の看護の成果を実感したり, スタッフや患者から肯定的な評価がもらえたりすることで, 自分の看護に自信が持て, やりがいを感じることができた. 楽しくて, やりがいがあったと思う.( 中略 ) なんでこれが起こってるんだろう, あぁ, こうしたらこうなんだって関連付けて考えるようになったのと, あと自分で何かを考えてできる.( 中略 ) そういうのが楽しかったかな. (No. 6) (5) 他者を先導し主体的に環境に働きかける 看護の視点が自分から患者に変わり看護の質が変化する一方で, 経験を重ね新人指導やスタッフに働きかけていく立場になり, 職場での立場の変化を自覚し, 職場における改善すべき課題を見出していた. そして, 自ら率先して良い職場環境作りを目指して行動し, 病棟全体を広く見通すことができるようになった. いろんな意味での潤滑剤みたいな.( 中略 ) 管理職の人たちからは見えないような声があったりしたら, 聞いてあげないとって思ったりするし, スタッフの輪をいいように持っていってあげれたらいいなって思うし ( 中略 ) トータル的にみれる立場なんかなって思う. (No. 4) この環境の中でリーダーシップをとっていかなきゃいけないっていったらすごい失礼なんだけど, ここをやっぱり変えるためにどういう風にしたらいいのかなっていうことは考えれるようになったし (No. 1) 5) 自分の看護を展開しながら将来像を描く (1) 看護師としての将来像を模索する 研究参加者は, 職務経験が10 年前後になると看護師としての責任の重さを痛切に感じ, 看護師としてやるべきことが十分できているか考えていた. また, 10 年目でこの場での看護師人生に一区切りつき, この場以外で自分の力を発揮したいと考えるなど自分の将来像を模索していた. 7

8 10 年やったのでね, 辞めてもいいなって思ったんですよ.( 中略 ) 誰にでも看護師やりましたって言えるなって思ったんですよ.10 年したら恥ずかしくないなって.( 中略 ) 一つ区切りはついたなって思ったんです (No. 7) (2) 看護師としての自分の将来像が見えてくる 研究参加者は, 特定領域での看護を究めようとするなど自分の目指す看護に取り組み目標が明確になっていた. そして, 看護師としての将来像がみえ自分次第で成長していけると思え, 自分を信じ進んでいけるようになっていた. 療養指導のことも勉強しようかなって思って. 透析してる人って循環器 ( 疾患 ) もあるから循環器のことも勉強しようとか いろんな問題になってることに周りが全然しない環境でも, 自分がこれをしたいなって思うことがあれば, できるのかなって 環境は過程で大事だったけど, 実際自分がどうしていくかっていうことは, 環境とはまた違うのかなって (No. 1) 自分の進路というか目標ですよね, それがやっぱり定まったというか, 一本バンと筋が通ったんで ( 中略 ) すごく自分も楽になってスッキリしたし, 視界がすっきりしたしやることもわかったんで (No. 7) Ⅴ. 考察 化は明らかにしていない. しかし本研究では, やりがいや価値を見出すといった内的な成長発達を踏まえ, 培ってきた自分の看護を発展させていくという看護の質が大きく変化する様相を詳細に捉えることができた. なかでも, 第 2 フェーズ 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く, 第 3 フェーズ 看護師としての存在価値が揺らぐ というキャリア継続の危機的状況を乗り越えた後, 第 4 フェーズ 培ってきた自分の看護を発展させる という看護の質の変化があることが明らかになった. これは, 看護を行う上での視点が自分から患者中心に変わり, 患者の望ましい姿を見据え, よりよい看護を探求していくようになっていることが考えられる. また, 菊池ら (2014) は,20 歳代の多くの看護師が好奇心をもって継続できるような分野や方向を見出すことができておらず, 経験年数の少なさから専門 関心領域の明確化ができていないと推察している. 本研究では, 職務経験 10 年前後の時期である第 5 フェーズ 自分の看護を展開しながら将来像を描く までのキャリア発達過程を明らかにしたことで, 20 歳代の看護師が好奇心をもって継続できるような分野や方向を見出せるためのキャリア発達支援への示唆を得ることができると考える. 次の節では, 特にキャリア継続の危機的状況と看護の質の変化に焦点を当てて考察し, キャリア発達支援への示唆を得る. 1. 臨床看護師の職務経験 10 年のキャリア発達過程本研究は, 離転職によるキャリア中断のない臨床看護師に焦点をあて, 看護師として入職してから自分の看護を展開していくまでのキャリア発達過程を明らかにした. 水野, 三上 (2000) は, スタッフ, 主任, 師長らの面接調査から, 約 20 年の長期にわたるキャリア発達過程を明らかにしている. 彼らは, キャリア発達過程をⅠ 期 : 基本的知識 技術の獲得,Ⅱ 期 : チームにおける指導能力の獲得,Ⅲ 期 : 専門関心領域の模索,Ⅳ 期 : 専門 関心領域の明確化,Ⅴ 期 : 専門 関心領域への取り組み 熟達,Ⅵ 期 : 専門 関心領域の組織化 運営に分けている. 水野, 三上 (2000) の研究では, キャリア発達過程において自分の培ってきた看護を発展させるという看護の質の変 2. 第 1 フェーズから第 3 フェーズにおけるキャリア発達過程とキャリア発達支援第 2 フェーズ 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く 時は, 看護師としての成長を実感できない停滞感と伸び悩みを感じるキャリア継続の危機的状況であると考える. 研究参加者は, 看護行為に自信を持ち, その場に慣れることで職場の一メンバーとして馴染むことができていた. しかし, その反面同じことの繰り返しのように感じマンネリ感を抱くことに繋がっていた. この時期の職場の一メンバーとして馴染むという組織における成員性はキャリア発達において重要であるが, マンネリ感を抱く要素ともなりうると考えられる. 小元ら (2008) は, 看護基礎教育課程修了後 6 年未満で離職した看護師の離職を招く要因に, 日々の看護実践に対する充実 8

9 感 面白さ やり甲斐の喪失 があることを見出した. 本研究で明らかにされた第 2 フェーズ 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く 時は, 看護実践に対する面白みのなさや自分の成長を実感できないことから, 離職を招く恐れが高く, キャリア継続が中断される可能性の高い時期である. 自分の成長を実感できずマンネリ感を抱く状態は, 臨床看護師のキャリア発達の中断や停滞を招くことに繋がる時期である. 本研究の研究参加者は異動や病棟の再編成などによる 大きな環境の変化 によって, 第 2 フェーズの危機的状況を脱していたことから, 大きな環境の変化 は第 2 フェーズの危機的状況を乗り越える要因になっていた. 中村 (2010) の研究でも, 配置転換がキャリア発達の機会になったことを示唆する報告がある. 本研究では, 配置転換だけでなく病棟の再編成で他部署から異動してきた看護師の存在が 大きな環境の変化 となり, それがキャリア発達の機会となっていた. したがって, 看護師個々人にとって 大きな環境の変化 となる機会を与えることは, マンネリ感から脱しキャリアを発達させる一つの手段であるといえる. 一方で, 大きな環境の変化 は, 次の第 3 フェーズ 看護師としての存在価値が揺らぐ という, これまでの経験が無駄に感じられ自分の存在意義が失われる要因にもなっていた. これは, 新たな場でこれまで求められなかった看護を必要とされるが, 自分が思うように動けず, これまで経験してきたことが無駄であったと感じる体験であり, これもキャリア継続の危機的状況である. 配置転換を経験した中堅看護師を対象とした中村 (2010) は, 配置転換をきっかけに潜在していた自分の未熟さに気づいて不安になり, 新たな業務についていけない自分に幻滅し自信をなくすことを報告している.Benner (2001) は, その状況下でエキスパートであっても, 全く直面したことのない新しい状況では新人の段階に戻ることを指摘している. したがって, 大きな環境の変化 はマンネリ感から脱するプラスの要素もある反面, 看護師としての存在価値が揺らぎ, 職業的アイデンティティを揺るがすほどのマイナス要素も含んでいるといえる. 本研究の参加者は, 新たな場での看護に懸命に取り組み, これまでの経験が新たな場での看護実践に活かせることで第 3 フェーズ の危機的状況を脱することができていた. 吉田ら (2011) は, 中堅看護師が異動先で今まで積み重ねた経験が活きることを実感していたことを報告している. これは, これまでの経験が新たな場での看護実践に活かせることができたという本研究の結果と一致する. すなわち, この 看護師としての存在価値が揺らぐ 危機的状況を脱するには, これまで経験してきたことが活かせる実感を得ることのできる支援が望ましいといえる. 3. 第 4 フェーズから第 5 フェーズにおけるキャリア発達過程とキャリア発達支援第 4 フェーズ 培ってきた自分の看護を発展させる 時は, 第 2 フェーズの一通りの日常業務がこなせることに満足感を得ている時とは異なり, よりよい看護を探求していくという点において, 大きく違いが表れた. このフェーズは, これまで培ってきた看護を活かしながら自らの看護を創っていくと同時に, 自ら能動的に環境に働きかけ, 培ってきた自分の看護を発展させる時であった. ここでは看護を行う上での視点が自分から患者中心となり, 患者の望ましい状態を見据えてよりよい看護を探求していくようになることから, 看護の質が大きく変化しているといえる. したがって, 第 4 フェーズ 培ってきた自分の看護を発展させる 時は, 臨床看護師の内的側面のキャリア発達が大きく促される重要な時期であることが示唆される. ここで臨床看護師は看護師である自分を創り上げていき, 目指す看護を自ら実現させようとする主体性が培われていくと考えられる. グレッグら (2003) は, 臨床看護師のキャリア発達のコアとなるものは, 自己実現の手段としての看護師という認識 であることを見出した. これは, 看護職を単なる仕事としての看護ではなく, 自分らしく生きること, 自己の可能性を伸ばしていくことが可能になる職業であると捉えていることを示す. 本研究の第 4 フェーズは, 研究参加者が目指す看護を行い, 看護師である自分を自ら成長させようとしていることから, 第 4 フェーズで明らかにされたキャリア発達は, グレッグら (2003) のいうキャリア発達のコアである 自己実現の手段としての看護師という認識 と類似している. 本研究では, このキャリア発達のコアとなるものが第 4 フェーズで強固と 9

10 なっていた. また, このフェーズは他者を先導し主体的に環境に働きかけていくという組織が求めている役割も担えるようになる時でもあった. これらから, 第 4 フェーズはキャリア発達過程で最も重要な時期であると考えられる. キャリア発達のコアが形成され強固となっていくには, 第 2 第 3 フェーズの危機的状況をうまく乗り越えなければならないが, このキャリア発達のコアが形成される前, もしくは強固となっていく時に離職が多いことが考えられる. したがって, ここでは臨床看護師が培ってきた看護に価値を見出せるような支援に加え, 改めて自己を振り返り自分の看護に対峙できる機会を与えることが必要である. また, 目指す看護を自ら実現させようとする主体性や職場環境に能動的に働きかける主体性を培っていけるような支援が望ましいといえる. 培ってきた自分の看護を発展できると, 第 5 フェーズ 自分の看護を展開しながら将来像を描く ことができることから, 職務経験が10 年前後になる頃は, 自分の看護における将来像を模索し明確にしていく時期であると考えられる. 模索の時を過ぎ今後への見通しが立つと, 自分の目指す看護に積極的に取り組み, 看護師としての将来像がはっきりし自己への肯定的評価ができていた. 第 5 フェーズでは自分の経験を統合し自己を肯定的に捉えていることから, ここは看護師の職業的アイデンティティが確立するために重要な時期であるといえる. 関 (2015) は, 臨床経験 10 年以上のキャリア中期にある看護師がキャリアの停滞を認識する背景に, 自身のキャリアが発達しているという実感をもてないことがあると述べている. そして多くの看護師は自己の専門性の発達や専門職としての成長を実感しにくい状況であり, 自らのキャリアを志向し能動的に動機づけや成長実感を満たすことができるよう, 基礎教育から継続教育にかけての自律性を育む教育の必要性を示唆している. したがって, キャリア中期に移行する前段階である第 5 フェーズでは, これまでの自分の経験を統合し, 肯定的な自己評価ができ, 自身がこれまでの成長を実感できるよう支援することが大切である. Ⅵ. 研究の限界と今後の課題本研究では, キャリア発達における他者の介入などの外的な影響要因を明らかにしていない. また, 本研究の参加者は全員に異動経験があり, 異動経験がなくひとつの病棟のみに従事した看護師はいなかったことから, 異動経験がない者のキャリア発達過程についても今後調査する必要がある. 今後はさらに対象者を増やし, 影響要因も含めて比較検討していく必要がある. Ⅶ. 結論 1. 臨床看護師の職務経験 10 年のキャリア発達の過程は, 看護師として懸命に看護行為を身につけていく, 看護行為に自信は持てるがマンネリ感を抱く, 看護師としての存在価値が揺らぐ, 培ってきた自分の看護を発展させる, 自分の看護を展開しながら将来像を描く の 5 フェーズで成り立っていた. 2. 職務経験 10 年のキャリア発達過程では, キャリア継続の危機的状況を乗り越え, 看護の質の大きな変化があることが明らかにされたことから, 臨床看護師のキャリア発達には, 危機的状況を乗り越え 培ってきた自分の看護を発展させる ことが大切であると示唆された. 3. 組織での継続教育の場における支援者は, 臨床看護師がどのフェーズにいるのかを見定め, 危機的状況を乗り越え, 自分の培ってきた看護に価値を見出し自分の看護に対峙できるよう支援していくことが必要であると示唆された. 謝辞 : 本研究を行うにあたりご協力くださいました看護師の皆様および各医療施設の皆様に深く感謝申し上げます. なお, 本研究は神戸大学大学院保健学研究科に提出した修士論文および, 第 17 回日本看護管理学会学術集会において発表した内容に加筆修正を加えたものである. 引用文献 Benner, P.(2001)/ 井部俊子, 井村真澄, 上泉和子, 他 (2005). ベナー看護論新訳版初心者から達人へ 10

11 (pp ). 東京 : 医学書院. Castledin, G.(1997).Framework for a clinical career structure in nursing.british journal of nursing, 6(5), グレッグ美鈴, 渡邉敏子, 池西悦子, 林由美子, 平山朝 (2003). 臨床看護師のキャリア発達の構造. 岐阜県立看護婦大学紀要, 3(1),1-8. 波多野梗子, 小野寺杜紀 (1993). 看護学生および看護婦の職業的アイデンティティの変化. 日本看護研究学会誌,16 (4), 平井さよ子 (2009). 改訂版看護職のキャリア開発 転換期のヒューマンリソースマネジメント (pp ). 東京 : 日本看護協会出版社. 堀井希依子 (2010). 初期キャリアにある女性看護師の職業継続意思への一考察. 行動科学,23(1), 加納さえ子, 津本優子, 内田宏美 (2016). 初期キャリア看護師の職業キャリア成熟度と背景要因. 島根大学医学部紀要,38, 菊池昭江, 原田唯司 (1997). 看護の専門職的自律性の測定に関する一研究. 静岡大学教育学部研究報告,47, 菊池沙織, 神田清子, 藤本桂子, 二渡玉江, 岩永喜久子, 他 (2014). 看護職員のキャリア発達のためのキャリア計画 支援の実態. 群馬保健学紀要,35,1-9. 小元まきこ, 工藤綾子, 服部惠子, 永野光子, 藤尾麻衣子 (2008). 看護師の離職を招いた要因 看護基礎教育課程修了後 6 年未満の看護師に焦点をあてて. 順天堂大学医療看護学部医療看護研究, 4(1), 草刈淳子 (1996). 看護管理者のライフコースとキャリア発達に関する実証的研究. 看護研究,29(2), 水野暢子, 三上れつ (2000). 臨床看護婦のキャリア発達過程に関する研究. 日本看護管理学会誌, 4(1), 中村由子 (2010). 配置転換による中堅看護師の 一皮むけた 経験. 日本看護研究学会雑誌,33(1), 日本看護協会 (2007). 平成 19 年度版看護白書 (pp. 2-22). 東京 : 日本看護協会出版会. 日本看護協会 (2012). 看護関係統計資料集 (pp. 8-9 ). 東京 : 日本看護協会出版会. 坂口桃子 (1999). 看護職のキャリア ディベロップメントに関する実証的研究 キャリア志向のタイプと形成時期. 日本看護管理学会誌, 3(2), 佐藤昇子 (1997). 看護職の初期キャリア発達におよぼす影響要因の分析第一報特に自己概念の変容過程について. 日本看護科学会誌,17(3), Schein, E. H.(1978)/ 二村敏子, 三善勝代 (1991). キャリア ダイナミクス. 東京 : 白桃書房. 関美佐 (2015). キャリア中期にある看護職者のキャリア発達における停滞に関する検討. 日本看護科学会誌,35, Thoenley, T., & West, S.(2010).Concept formationsupportive process for early career nurses.journal of Clinical Nursing,19, 冨田亮三, 細田泰子, 紙野雪香 (2016). 初期キャリア形成期の看護師におけるピア コーチングの相互関係の構造. 日本看護学教育学会誌,25(3), 上田規子, 大川喜代子, 木原俊子, 飯豊祥子, 神部周子, 他 (1989). キャリア形成過程における初期段階の特徴. 第 20 回日本看護学会集録, 看護教育, 吉田祐子, 良村貞子, 岩本幹子 (2011). 中堅看護師が経験した病院内異動の実態. 看護総合科学研究会誌,13(2), 吉本圭一, 立石和子 (2008). 大卒看護職の初期キャリアとコンピテンシー形成. 広島大学高等教育研究開発センター大学論集,39,

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