2015 年 9 月 30 日施行改正労働者派遣法について

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1 2015 年 9 月 30 日施行改正労働者派遣法について

2 業務に期間制限が生じるように業務区分がなくなり すべての改正労働者派遣法について 2015 年 9 月 30 日施行 改正労働者派遣法が2015 年 9 月 30 日に施行され 新しい法律のもとでの運用がスタートしています 改正法最大のポイントともいえる派遣期間制限の概念変更を中心に 派遣先が知っておくべき知識をまとめて解説します 本資料は 2015 年 10 月 16 日時点の情報に基づき作成しております 今後 厚生労働省等行政から発信される情報に基づき内容や運用に変更が生じる場合には 別途ご案内させていただきます また 本資料では9 月 30 日に施行された ( 改正後の ) 派遣法を 新法 または 改正法 改正前の派遣法を 旧法 と表記いたします 改正派遣法大きく変わったポイント よりわかりやすい派遣期間制限への見直し これまで期間制限を受けなかったいわゆる26 業務の区分は廃止 業務内容によって期間制限が異なる制度から大きく変化し 派遣先事業所単位 派遣労働者個人単位の2 軸の期間制限に 派遣先 派遣元に新たな義務 ~ 派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ 均衡待遇強化 ~ 派遣先にこれまでにない義務が生じるとともに 派遣元にとっては 雇用安定措置 が大きなポイントに すべての労働者派遣事業を許可制へ 届出のみで行うことができた特定労働者派遣事業の区分を廃止 労働者派遣事業を営むすべての業者は許可制となり 一定の基準を満たす必要が生じることに その他の改正事項 労働者派遣契約等への記載事項の変更など ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 1 よりわかりやすい派遣期間制限への見直し 改正前 自由化業務 同一の業務で原則 1 年過半数組合等への意見聴取により延長可 ( 最長 3 年 ) いわゆる 26 業務 期間制限なし 廃止 改正後 派遣先事業所 単位と 人 単位新たな 2 軸の期間制限へ 派遣先事業所単位の期間制限 派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受入は 3 年上限 ( 超えて受け入れる場合には過半数労働組合等への意見聴取が必要 ) 個人単位の期間制限 派遣先の同一のにおける同一の派遣労働者の受入は 3 年上限 1 無期雇用の派遣労働者 260 歳以上の派遣労働者 3 日数限定業務 有期プロジェクト業務 産休育休 介護休業代替業務については 上記 2 つの期間制限の対象外 To Do 期間制限の概念が大きく変わり 事業所単位 という視点での契約管理が必要になります 現在 部署単位などで契約を管理している場合は 派遣の受入れフローや契約管理方法を早いタイミングで派遣先がやるべきこと見直し 各事業所における受入期間の把握をすることが重要です 1

3 業所単位A 支店事株式会社ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 派遣先事業所単位の期間制限における同一の事業所とは 雇用保険の適用事業所 の考え方とほぼ同義です 定義 工場 事務所 店舗等 場所的に他の事業所その他の場所から独立していること経営の単位として人事 経理 指導監督 労働の様態等においてある程度の独立性を有すること一定期間継続し 施設としての持続性を有すること等の観点から 実態に即して判断 雇用保険法等雇用関係法令における概念と同様のものであり 出張所 支所等で 規模が小さく その上部機関等との組織的関連ないし事務能力からみて一の事業所という程度の独立性がないものについては 直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱う 労働者派遣事業関係業務取扱要領 より 個人単位の期間制限における同一のとは いわゆる 課 などが想定されます 定義 1 課 グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織 2 かつ その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を有するもの 3 派遣先における組織の最小単位よりも一般に大きな単位を想定しており 名称にとらわれることなく実態により判断すべきものただし 小規模の事業所等においては と組織の最小単位が一致する場合もあることに留意する 事業所単位 のイメージ 労働者派遣事業関係業務取扱要領 より 業所単位本社 管理部 人事課 経理課 会計係 資産管理係 は 管理部経理課 派遣スタッフ A 営業部事A 出張所X企画部 実態によっては 部がということもあります 営業 1 課 営業 2 課 住所が異なっていても 独立性を有しない場合 直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱う は 営業部営業 1 課 派遣スタッフ B 事業所単位 は 派遣先が上記定義にそって明確化することが必要です 事業所単位 3 年の期間制限 1 改正法施行日以降 その事業所で最初に締結した新法契約の開始日 ( 起算日 ) から3 年間 派遣の受入が可能です 2 その事業所で3 年を超えて派遣を受け入れたい場合 起算日から3 年後の日 ( 抵触日 ) の1ヵ月前までに意見聴取を行う必要があります 意見聴取を行わずに派遣を受け入れた場合 労働契約申込みみなし制度の適用対象になります 個人単位 3 年の期間制限 1 改正法施行日以降 派遣労働者がそのにおいて新法契約で就業開始した日 ( 起算日 ) から3 年間 受入が可能です たとえ派遣元が変わっても 同一ので年を超えて同一スタッフを受け入れることはできません 3 2 就業先の事業所抵触日を超える契約締結は その事業所抵触日が意見聴取を経て延長されていない限りできません 2

4 期間制限イメージ 業所単位経理課事本社 A 支店 業所単位A 出張所事人事課 営業 1 課 営業 2 課 旧法 A 支店と一の事業所として考える 事業所 :3 年 :3 年 同一スタッフの就業可能 派遣先による指名はNG) 意別のスタッフであれば同じ見別のであれば に就業可能聴取個人取個人 1 年半 1 年半 会計係 資産管理係 事業所 :3 年 個人 :3 年 派遣元の無期雇用等 例外対象 事業所 / 個人単位ともに期間制限を受けない 期間制限のカウント対象外 個人 :3 年 1 年半 1 年半意& 派遣先がやるべきこと見聴取ポイント解説 受入不可 受入不可 事業所 :3 年 同じ内であれば 業務が変わっても派遣期間は通算 事業所の抵触日を延長しなかった場合 その事業所では 抵触日以降の派遣受入不可 クーリング期間とは 参照 個人単位の期間制限より事業所単位の期間制限が優先 クーリング期間とは 事業所単位 個人単位の期間制限の両方に3ヵ月超の クーリング期間 が設けられています 業所クーリング事業所単位の期間制限単期間位3カ月 +1 日事意見聴取手続きを回避する目的でクーリング期間を利用することは 法の趣旨に反する ( 業務取扱要領に明記 ) 個人単位の期間制限 個人 :3 年 クーリング期間 個人 :3 年 3 カ月 +1 日 その派遣労働者が 希望していないにもかかわらず クーリング期間を空けて再度同一のに派遣することはキャリアアップの観点から望ましくない ( 派遣元指針に明記 ) 3

5 意見聴取手続き その事業所で3年を超えて派遣を受け入れた 起算日から 3 年後の日 ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 事業所単位の抵触日通知 口頭での通知は不可 期間制限の例外対象である場合を除き 新法での派遣契約を締結する前に 受け入れる事業所の抵触日を派遣元に書面等で通知することが必要です テンプスタッフ株式会社御中年月日 派遣受入期間制限抵触日通知 派遣受入期間制限抵触日延長通知当社がこのたび派遣の受入れを予定している事業所における 派遣受入れ期間制限に抵触する最初の日 ( またはその日の延長 ) を通知します なお 抵触日の延長の場合については 延長前の抵触日の1か月前までに 当社内で過半数代表者等の意見聴取済みです 書面等について 特に決まった書式はありません テンプスタッフでは 通知事項に間違いが生じないよう 参考書式をご用意しております ( 必要に応じて書式をご提供いたしますので 営業担当者までお申し付けください ) 記 事業所名称事業所住所派遣受入期間制限抵触日派遣受入期間制限起算日 年 年 月 月 必須記載項目 1 事業所の名称日 2 当該事業所の抵触日 日 管理上 記載するとよい項目事業所の住所 ( 事業所特定のため ) 事業所の起算日 派遣先名称 ( 企業名 ) 通知書類発行担当部門や担当者名 押印は特に必要なし 派遣先名称 ( 会社名 ) : 派遣先担当者 : ( 部署 ) ( 氏名 ) To Do 事業所単位の抵触日は 新たに派遣契約を締結する都度 通知が必要です また 事業所の抵触日を確実に把握したうえで通知を行わないと 労働契約申込みみなし制度の適用に派遣先がつながる場合もあります その事業所全体の契約を管理する部門の方が正確な抵触日を把握し 派遣元やるべきことに通知することが大変重要です 事業所単位の派遣可能期間は 3 年に制限されていますが 抵触日の 1 ヵ月前までに過半数労働組合等への適切な意見聴取手続きを行うことで 最長で 3 年まで派遣可能期間を延長することができます ( それ以降も同様の手続きにより延長可能 ) 意見聴取は派遣を受け入れる事業所ごとに行う必要があります ( その事業所に ) 労働者の過半数で組織する労働組合ありなしい過半数代表者の選出 意見聴取抵触日の 1 カ月前まで 1 派遣可能期間を延長する事業所 2 延長しようとする期間 ( 最長年 ) 3 異議過半数な労働組合し回答十分な考慮期間 過半数代表者 対応方針説明異議あり書面で行う 事業所の労働者に周知抵触日から 3 年間保存 延長する期間決定(最長3年)抵触日の前日まで 抵触日通知 意見聴取の参考となるデータ提供 ( 事業所における派遣労働者数と正社員数の推移等 ) 派遣元に延長後の抵触日を通知 To Do 派遣先がやるべきこと 意見聴取手続きは その事業所で 3 年を超えて派遣を受け入れる場合には必ず必要になる ( 期間制限の例外対象のみを受け入れている場合を除く ) 重要な手続きです 実際の手続きを行うのは先になりますが あらかじめ実施スケジュールや担当部門 担当者を決めておくなど 計画的に準備を進めることが望ましいで 4

6 定有期雇用派遣労働者務 雇用安定措置の義務化 特ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 2 派遣先 派遣元に新たな義務 ~ 派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ ~ 改正前 雇用安定 派遣元は 派遣期間終了後の雇用継続を図る責務なし ( 派遣先の雇入れ努力義務 労働契約の申込み義務はあり ) キャリアアップ推進 キャリアアップ支援に関する規定なし 改正後 初めて 派遣労働者の雇用継続を図る派遣元の責務を創設 雇用安定措置 の義務化 義務違反に対しては許可の取消も含め厳しく指導 派遣先への直接雇用の依頼 新たな派遣先の提供 ( 合理的なものに限る ) 派遣元事業主による無期雇用 その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置 初めてキャリアアップ支援を法令化 派遣元 派遣先 計画的な教育訓練やキャリア コンサルティングを義務付け 正社員等募集情報の提供 ( 義務 ) 優先雇用の努力義務 派遣元の求めに応じ派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど 派遣元によるキャリアアップに必要な情報を提供する努力義務 派遣元に対し 同一のでの継続就業見込みが一定期間以上である派遣労働者などに対し 派遣終了後の雇用を継続させるための措置 ( 雇用安定措置 ) が義務付けられました 雇用安定措置 1 派遣先への直接雇用の依頼 2 新たな派遣先の提供 ( 能力 経験等に照らして合理的なものに限る ) 3 派遣元での無期雇用 4 その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置 ( 次の派遣先が見つかるまでの有給の教育訓練 紹介予定派遣など ) 対象者 派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合 A 同一ので継続して 3 年間就業見込み 務( 個人単位の期間制限に達する見込み ) B 同一ので継続して 1 年以上 3 年未満就業見込み C A B 以外で 派遣元に雇用された期間が通算年以上 1 登録状態の者も含む 義努力義 派遣元は 対象の派遣労働者に 継続就業希望の有無 希望する措置の内容 を確認 本人が派遣先での直接雇用を希望する場合 まず 1 派遣先への直接雇用の依頼 を行います ( 直接雇用がかなわなかった場合は 2~4いずれかの措置を講じる ) 就業見込み 通算 1 年や 3 年の雇用契約を締結した時点 To Do 雇用安定措置はあくまでも派遣元の義務ですが 派遣先は対象の派遣労働者について 直接雇用の依頼 をけることになります 早めの段階で 直接雇用の方向性や企業のスタンス 判断基準や対応部門などを決め派遣先がのがよいでしょう やるべきこと ( 依頼を断わっても問題ありませんが 現実に直接雇用されたケースが著しく少ない場合は派遣先に労働局が理由を聴取することもあります ) 5

7 業所単位本社 ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 正社員等募集情報の周知義務 優先雇用の努力義務 派遣先に 一定の条件を満たした派遣労働者に対する正社員等募集情報の周知義務 優先雇用の努力義務が課せられます 目的 正社員への対象者必要な対応応募機会の付与備考 A B C 同一の事業所で 1 年以上受け入れている派遣労働者 同一ので 1 年以上継続就業 Bに該当する者のうち 義同一ので務3 年間就業見込み 務努力義務は周知不要義その事業所で正社員の募集を行うときは募集情報を周知しなければならない 施行日以降 条件に該当した場合にはすぐに対応が必要 その業務に労働者 ( 正社員に限らず ) を雇い入れるときは その派遣労働者を雇派遣元から 雇用安用するように努める定措置のひとつとして直接雇用の依頼がその事業所で労働者あった場合 ( 正社員に限らず ) の募集を行うときは 募集情報を周知しなければならない * 無期雇用の派遣労働者にも周知が必要 * 新卒の学生を対象とした全国転勤の総合職求人情報など 応募資格がないことが明白な場合は周知不要 - * 特殊な資格を必要とするなど 募集条件に該当しないことが明らかな場合 目的 派遣元による直接雇用の依頼があった場合 できる限り直接雇用を実現する 上記 A の対象者は受入期間を旧法契約から起算してカウントします (C の対象者は新法契約から起算 ) そのため 既に対象となる派遣労働者が事業所に存在する可能性があります 急ぎ 対応の検討を進めてください 周知等のイメージ 派遣元から直接雇用の依頼 人事課で 3 年就業見込み 人事課で 1 年半就業 ( ) 正社員募集 契約社員パート社員募集事総務課で 10 カ月就業 経理課で 4 カ月就業 本社ではトータル 1 年 2 カ月就業 人事課 総務課 経理課 派遣元から直接雇用の依頼があり その業務に労働者を雇い入れる場合は 優先雇用の努力義務が発生 To Do 事業所ごとの募集情報の周知方法 担当者を決め 正社員の募集情報周知を最優先に実行する必要があります 個別の派遣労働者ごとに都度周知するのが困難であれば 例えば派遣労働者も閲覧可能な社内イント派遣先がやるべきことラネットに情報を掲載して随時確認するよう促すなど すべての情報を全員に周知する手法も考えられます 6

8 ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 計画的な教育訓練 キャリア コンサルティング 派遣元は 段階的かつ体系的な教育訓練をキャリア形成支援制度として策定した教育訓練計画に基づいて行う必要があります ( 雇用する全派遣労働者に有給かつ無償で実施 ) 教育訓練の実施状況については 事業報告が求められ 行政がチェックします また 労働者派遣事業の許可基準のひとつにもなっており 派遣元事業者は対応が必須となります また 希望者に対するキャリア コンサルティングを実施する義務があり 希望があるにもかかわらず実施しないことは認められませ To Do 派遣先がやるべきこと 実施できない派遣元は事業許可が得られない可能性がありますので 教育訓練等の実施状況は 今後 取引する派遣元事業者をチェックする際のポイントのひとつになるでしょう また 派遣先には 派遣元の求めに応じて派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど 派遣元によるキャリアアップ支援に資する情報提供努力義務があります 情報提供を求められた場合の対応はできる限り事前に検討しておくことが望ましいでしょう 2 派遣先 派遣元に新たな義務 ~ 均衡待遇強化 ~ 改正前 平成 24 年改正で創設 派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇 改正後 均衡待遇を強化初めて派遣元に義務規定を創設 義務違反に対しては許可の取消も含め厳しく指導 派遣先の努力義務も配慮義務に格上げ より具体的なアクションが必要に 均等待遇ではなく 均衡待遇 ( 通常の労働者との職務 人材活用の仕組み 運用や契約期間の違いに応じて待遇面のバランスを図る ) 派遣先に求められる 配慮義務 派遣元の求めに応じて 派遣労働者の賃金が適切に決定されるよう 必要な情報を提供するよう配慮例 ) 派遣労働者と同種の業務に従事する 派遣先の労働者の賃金水準 一般の労働者の賃金水準 ( 賃金相場 ) 派遣先の労働者の募集時の求人条件等 派遣元の求めに応じて 派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合 派遣元事業主で実施可能な場合を除き 派遣労働者にも教育訓練を実施するよう配慮 派遣先の労働者が利用する以下の福利厚生施設については 派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮 1 給食施設 ( 食堂 ) 2 休憩室 3 更衣室 上記の配慮義務に加え 派遣料金の額の決定に関して 派遣労働者の就業実態や労働市場の状況等を勘案し 派遣労働者の賃金水準が派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準と均衡の図られたものとなるよう努めるなどの努力義務があります To Do 配慮義務として求められるのは 義務の履行のために何らかの措置 対応を講じること であり 何も措置や対応をしていない場合 行政による指導 助言 罰則等の適用対象になります 派遣先が派遣元から求められた際に 誰がどのように対応していくかといった方向性を早めに決めておくとよいと思やるべきこと 7

9 ポイント解説 & 派遣先がやるべきこと 3 すべての労働者派遣事業を許可制へ 改正前 特定労働者派遣事業 ( 届出制 ) 常時雇用される派遣労働者のみを扱う事業 派遣元の無期雇用労働者 + 有期雇用であっても年超の 1 雇用見込みがある等 改正後 すべての事業者を許可制へ移行 労働者派遣事業 ( 許可制 ) 許可取り消しを含む厳格な指導が可能 業界全体の健全化 労働者保護へ 一般労働者派遣事業 ( 許可制 ) 登録型の派遣労働者を 1 人でも扱う事業 施行日時点の特定労働者派遣事業者には 許可制への移行について 3 年間の経過措置があります また 小規模派遣元事業主には 新たに許可を受けるにあたり資産要件軽減の暫定的な配慮措置があります 今改正により キャリア形成支援制度 を有することなどが 新たに許可基準に加わりました また 事業許可を得るには これまで特定労働者派遣事業に求められていなかった 資産要件 ( 基準資産額 現預金額 ) を満たす必要があり 許可のハードルは上がります To Do 現在の特定労働者派遣事業者は 改正法施行日から3 年以内に必要な要件を満たし事業許可を得ないと 労働者派遣事業の継続ができなくなります 事業撤退する事業者がでることも少なからず想定されるため 派遣先が定労働者派遣事業者との取引がある場合は 今後の事業継続方針を確認しておくことが大切です やるべきこと その他の改正事項 各種帳票への記載事項追加 帳票 労働者派遣契約 派遣先管理台帳 追加事項 ( を特定するために必要な事項 : 組織の名称および組織の長の職名 ) 派遣労働者を無期雇用派遣労働者または60 歳以上の者に限定するか否かの別 紛争防止措置 ( 派遣先が派遣契約終了直後に 受け入れていた派遣労働者を直接雇用しようとする場合 あらかじめ派遣元に通知すること 手数料を支払うことなどを派遣契約に定める ) 就業した 無期雇用の派遣労働者であるか有期雇用の派遣労働者であるかの別 60 歳以上の派遣労働者であるか否かの別 業務内での計画的なOJTの教育訓練や業務外の教育訓練を行った日時および内容 To Do 派遣先がやるべきこと 独自の仕様で個別契約書や派遣先管理台帳を作成している場合 システム改修や紙ベースの契約書類の修正などが必要になります 今改正で大きく変わった派遣法 成立から施行までの期間が非常に短かく まだ対応に戸惑われることも多いかと存じます テンプスタッフは 派遣先の皆さまが今後も安心してサービスをご活用いただけますよう タイムリーな情報提供を続けてご不明点やご相談は 弊社担当営業までぜひお気軽にお寄せください! 8

10 派遣先の対応事項 ( まとめ ) 派遣先の対応事項 ( まとめ ) 急 : すぐに対応 検討が必要な事項 : 義務もしくは対応必須 : 配慮義務 : 努力義務 項目派遣先がやらなければならないこと 検討しなければならないこと対応 急 事業所単位 の概念整理雇用保険適用事業所がどうなっているか? 実態は? 急 事業所の期間制限管理 事業所ごとの 起算日 抵触日 の整理や一元化事業所抵触日の通知を誰が行うか 必要に応じてフォーマット等を準備 期間制限 急 事業所全体での派遣活用状況把握 各部署単位 事業領域単位等で派遣の発注 契約管理等を行っている場合 管理が困難になることが予想される 社内フロー等の整理 情報が集約できる部門 担当者の選任などを進めることが望ましい - 個人単位抵触日の把握 管理 個人単位抵触日は労働者派遣契約に記載されないため別管理が必要 また 人員計画 派遣後任の検討においても個人抵触日の把握が必要 - 意見聴取手続きへの準備 適切な運営が必須 ( 手続き不備はみなし制度適用につながる可能性 ) 手法や必要なデータの収集方法検討など 計画的な準備が必要 急 正社員の募集情報周知方法を検討 周知対象者の把握 周知方法の検討 ( 同一事業所で 1 年以上受け入れている対象者がいれば すぐに実施 ) 雇用安定キャリアアップ 派遣元の雇用安定措置として 直接雇用の依頼があった際の対応検討 直接雇用の方向性 判断基準や対応部門等を決めておく また 優先雇用の努力義務 労働者募集情報の周知 ( 義務 ) への対応方法も検討 派遣元からのキャリアアップ関連情報提就業先部署ごとの対応でよいか または情報一元化を 供依頼への対応検討進めるか検討 賃金水準の情報提供派遣元から求めがあった際の対応検討 均衡待遇 教育訓練業務と密接に関連した教育訓練の対象範囲を検討 福利厚生施設の利用機会提供を検討 派遣労働者が利用できない施設がある場合 利用範囲を検討 契約書等への記載 急 契約書記載事項の修正 独自の仕様で個別契約書 派遣先管理台帳を作成している場合は 契約書記載事項の修正 ( システム改修 書面の文言修正等 ) 労働者派遣事業の許可制移行 特定労働者派遣事業者と取引がある場合の対応 今後の事業継続意向の確認 許可取得スケジュール等の把握 許可取得しない ( できない ) 場合の対策検討 - 9

11 参考 : 労働契約申込みみなし制度 労働契約申込みみなし制度 (2015 年 10 月 1 日施行 ) 労働契約申込みみなし制度とは 一定の違法派遣の受入をしていた派遣先が 受け入れている派遣労働者に労働契約を申し込んだとみなす制度派遣労働者の申込み承諾により 労働契約が成立する 制度の趣旨 違法派遣を受け入れた派遣先への民事的な制裁 ( 善意無過失の場合を除く ) 法律を知らなかった ( 法律の不知 ) は善意無過失にはあたらない 派遣労働者の保護 ( 派遣労働者の希望を踏まえつつ 雇用の安定が図られるように ) 違法派遣 派遣先 違法派遣が行われた時点で 派遣先が当該労働者に労働契約を申し込んだものとみなす ( 善意無過失の場合を除く ) 派遣元 承諾 申込み ( みなし ) 派遣労働者が希望する場合 申込みを承諾 ( 承諾するかどうかは 派遣労働者の希望による ) 1 労働契約申込みみなしの期間は 1 年間 ( 派遣先は 1 年間は申込みを撤回できない ) 2 その場合の労働条件は 労働契約申込みみなし時点における派遣元事業主との労働条件と同一 派遣労働者 違法派遣とは 派遣労働者を禁止業務 に従事させること 港湾運送業務 建設業務 警備業務 病院 診療所における医療関連業務 無許可の事業主 ( 違法業者 ) から労働者派遣の役務の提供を受けること厚生労働省職業安定局 人材サービス総合サイト で許可 届出の状況は確認可能 期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること 新たに設けられた 事業所単位 個人単位 の 2 つの期間制限に違反した場合 事業所単位 個人単位 意見聴取の手続きを ( 抵触日 1 カ月前までに ) 行わずに 抵触日以降も派遣を受け入れた場合 意見聴取にあたり 過半数労働者代表の選出方法が不適切である場合 同一の派遣労働者を 同一ので年以上受け入れた場合 3 ( 派遣元が変わったとしても受入不可 ) 改正法の施行日 (9/30) 時点で既に行われている労働者派遣については 改正前の期間制限が適用され 派遣先が制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは 改正前の法律に基づく労働契約申込み義務の対象となります ( 労働契約申込みみなし制度の対象外 ) いわゆる偽装請負等労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で 請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し 必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること 10

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