第５回職場のパワーハラスメント対策に関する検討会説明資料案

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みいかいまいだ
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1 未定稿資料 6 職場のいじめ嫌がらせに関する諸外国の取組 ( 出典の参考文献を基に厚生労働省雇用環境均等局雇用機会均等課において作成書きは参考文献の筆者の見解を含む ) 1

2 職場のいじめ嫌がらせに関する諸外国の取組 ~ フランス ~ 労働法典 ( 労使関係現代化法 ) モラルハラスメント : 労働者の権利及び尊厳を侵害し身体的若しくは精神的健康を損なわしめ又はその職業的将来を危うくさせるおそれのある労働条件の毀損を目的とし又はそのような結果をもたらす精神的ハラスメントの反復した行為例えば侮辱的な対応懲戒規定の不正な適用指揮権濫用 ( 過大過小 ) 組織権限の濫用 ( 労働条件や契約の恣意的変更 ) 等が該当しうるセクハラは 1 回でも違法になり得るが精神的ハラスメントは反復性が必要反復性については必ずしも同一の行為の反復が認められなくても良い加害者側の行為の意図は重要ではない特段の言及なし使用者は労働者の安全衛生確保のための包括的な予防計画を作成しモラルハラスメント防止策を講じなければならない労働者がモラルハラスメントを拒否したことを理由とする不利益取扱の禁止モラルハラスメントを受けたと主張する被用者はハラスメントが起きたという推定を裏付ける事実を証明しなければならず被告 ( 会社 ) はその行為がハラスメントを構成するものではなく自己の決定がハラスメントとは無関係な客観的な要素によって正当化されることを証明しなければならないモラルハラスメントの行為を行った労働者は懲戒処分を受けることがある出典 : 大和田敢太職場のいじめと法規制日本評論社 (2014) 水谷英夫職場のいじめパワハラと法対策民事法研究会 (2014) 石井保雄フランスにおける精神的ハラスメントの法理季刊労働法 208 号 (2005) 石井保雄フランス法における精神的ハラスメントとは何か - その概念理解について季刊労働法 218 号 (2007) Business Labor Trend JILPT 2

3 職場のいじめ嫌がらせに関する諸外国の取組 ~ スウェーデン ~ 雇用環境規則 (AFS 1993:17) 職場いじめ : 個別の被用者に対し攻撃的な方法により直接的に繰り返し行われる非難されるべきまたは明らかに敵対的な行為でありそれらの被用者を職場の共同体から排除する結果を生じさせる行為指針において職務に関し一般的に時として生じる意見の相違衝突等の諸問題はノーマルな現象として見なされるべきであるそれらは職場において絶え間なく生じているのであるが改めて言うまでもなくそれら諸問題に関する双方の態度や行動は誰かを傷つけ故意に攻撃することを意図するものではないいじめは個別の衝突において彼らの相互関係が失われ個人の尊厳という人権への敬意が反倫理的な行動に成り変わりその結果個別の被用者が危険な影響を受けるという行為であると規定例えば 1 中傷噂の流布 2 コミュニケーションの途絶 3 孤立 4 仕事を与えない屈辱的な仕事を与える 5 暴力脅迫等が該当しうる特段の言及なし指針においていじめは被用者および使用者個人あるいは使用者の代理人によりなされると規定職場のいじめ予防を立法趣旨とする職場いじめ予防の責務は使用者にあり使用者はいじめを予防するための活動を計画し組織しなければならない責任者の責務や権限教育が規定されている職場いじめの原因は不適切な職場環境にあり個人に注目するより職場環境の改善を図ることを要請する暴力とハラスメントのリスクを調査しリスクを回避するための措置を可能な限り講じる必要がある法の遵守を促すための労働基準監督官によるペナルティーがある出典 : 水谷英夫職場のいじめパワハラと法対策民事法研究会 (2014) 西和江予防に重点を置くスウェーデンの職場いじめに対する法制度季刊労働法 238 号 (2012) Business Labor Trend JILPT 3

4 職場のいじめ嫌がらせに関する諸外国の取組 ~ ベルギ -~ 労働における暴力モラルハラスメントあるいはセクシュアルハラスメントに対する保護に関する法労働におけるモラルハラスメント : 企業や施設の外部あるいは内部においてとりわけ行動言辞脅迫行為身振りおよび一方的な書き付けによって表現され労働の遂行の際に労働者の人格尊厳あるいは肉体的あるいは心理的な統合性を損なうことを目的とするあるいはそのような効果をもたらしその雇用を危険にさらしもしくは威嚇的な敵対的な品位を貶める屈辱的なあるいは攻撃的な環境をもたらすあらゆる性質の一定の時間生じている類似のあるいは種々の濫用的な複数の行為労働における暴力セクシュアルハラスメントについては別途定義規定がある例えば中傷噂の流布コミュニケーションの途絶孤立隔離仕事を与えない屈辱的な仕事を与える暴力脅迫行動や動作の監視検閲等私的生活への干渉等が該当しうる反復性については必ずしも同一の行為の反復が認められなくても良い加害者側の行為の意図は重要ではない使用者の権限の通常の行使は労働者がその主観においてある種の異常な状態を経験するものであってもハラスメントの結果と同視されることはない被害者であると考える人がその行動をハラスメント的であると実感しているという事実自体では自動的にハラスメントであるという結論をもたらさない使用者労働者 ( 職業訓練中の者や職業教育を受ける学生も含む ) 第 3 者 ( 顧客納品業者外部企業の労働者 ) 使用者及び労働者は暴力モラルハラスメント及びセクシュアルハラスメントのあらゆる行為を行わない義務を負う解雇や労働条件の変更その他の不利益取扱いの禁止などの事後的救済手続とともに予防防止義務の内容を詳細に定め具体的な制度を整備使用者の措置義務防止のための適切な職場配置ハラスメント相談員やハラスメント専門員など被害者のための制度迅速かつ公平な調査被害者の援助被害者の職務の引継と再配置防止のための管理職の義務情報公開と労働者の啓発使用者は心理社会的負荷に関する防止政策の中にハラスメント的な行動に関する措置を含まなければならない労働者の義務ハラスメントの防止政策に積極的に参加することあらゆる暴力やハラスメント行為を慎むこと苦情手続の濫用的な行使を慎むこと出典 : 大和田敢太職場のいじめと法規制日本評論社 (2014) 水谷英夫職場のいじめパワハラと法対策民事法研究会 (2014) 大和田敢太ベルギーにおける職場いじめ規制法季刊労働法 238 号 (2012) 4

5 職場のいじめ嫌がらせに関する諸外国の取組 ~ イギリス ~ ハラスメントからの保護法コモンロー職場のいじめを扱う特定の法は存在せず上記に加え平等法や人種関係法障害者差別禁止法等により不利益取扱いやハラスメントを禁止人の尊厳を侵害するまたは脅迫的敵対的品位を貶める侮辱的または不快な環境を生み出す望まれない行為合理的通常人を基準としてハラスメントと思われる者がハラスメントである不安を感じさせること困惑の原因となることも含まれ 2 回以上の行為が必要 1 回だけの悪質な行為は名誉毀損や刑事で対応可能例えば侮辱脅迫嘲笑村八分不公正な懲罰非現実的な締切の設定風説の流布等が該当しうる特段の言及なしハラスメント保護法等を根拠に労働者が行為の差止または損害賠償や行為の差止を求めて民事訴訟を起こすことができ事後的に救済ハラスメント行為者が差止命令に違反した場合刑事罰を科せられる出典 : 水谷英夫職場のいじめパワハラと法対策民事法研究会 (2014) 滝原啓允イギリスにおける職場いじめ - ハラスメントからの保護法による救済 - 季刊労働法 235 号 (2011) 鈴木隆イギリスにおける職場のいじめ対策の実情と課題季刊労働法 218 号 (2007) Business Labor Trend JILPT 5

6 職場のいじめ嫌がらせに関する EU の取組職場のハラスメント及び暴力に関する EU 社会対話枠組協約社会対話枠組協約 :EU レベルでの労使協約であり加盟国に目的の達成を求める EU 指令とは異なり加盟国は自主的に取り組むものであるハラスメントは一人または複数人の労働者または管理職が職場に関わる環境の中で繰り返しかつ意図的に虐待され脅迫されまたは屈辱を受ける場合に生ずる暴力は一人または複数人の労働者または管理職が職場に関わる環境の中で暴行を受ける場合に生ずるハラスメント暴力は管理職や労働者の尊厳を犯しその健康を害しまたは敵対的な職場環境を作りだすことを目的または結果として一人または複数人の管理職または労働者によって遂行されうる上司同僚のほか顧客患者生徒などの第三者も含む企業はハラスメント暴力が生じたときにとられるべき手続き ( 非公式な局面を含む ) を明示した上でハラスメント暴力が許されないことを明確に宣言する必要がある企業レベルでとられるべき手続きは以下の要素を考慮しなければならない関係者の尊厳とプライバシーを守るために必要な配慮をもって行動すること事案に関与しない者には情報を開示すべきでないこと苦情は遅滞なく調査され処理されるべきであること全関係者が公平な聴聞と取扱いを受けるべきであること苦情は詳細な情報により裏付けられるべきであること虚偽の訴えは許されるべきではなく懲戒処分の対象とすべきであること外部的な援助は有益になり得ることもあること加害者と被害者に対する措置ハラスメント暴力が生じたことが確認された場合加害者に対して適切な措置が執られるそれには解雇を含む懲戒処分が含まれる被害者は援助を受けるとともに必要に応じ職場復帰への支援を受ける出典 : 大和田敢太職場のいじめと法規制日本評論社 (2014) 水谷英夫職場のいじめパワハラと法対策民事法研究会 (2014) 濱口桂一郎 EU 職場のいじめ暴力協約実施状況労働法律旬法 (2010) 6

法第 20 条は, 有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合, その相違は, 職務の内容 ( 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう以下同じ ), 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して, 有期契約労働者にとって不合

法第 20 条は, 有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合, その相違は, 職務の内容 ( 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう以下同じ ), 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して, 有期契約労働者にとって不合 Q45. 有期契約労働者が正社員と同じ待遇を要求する 1 問題の所在有期契約労働者の労働条件は個別労働契約, 就業規則等により決定されるべきものですので, 正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則ですしかし, 有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し, 同じ責任を負担しているにもかかわらず, 単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には, 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

第５回職場のパワーハラスメント対策に関する検討会 説明資料案

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