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プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答

パワーハラスメント防止研修 プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答 1. 職場のパワーハラスメントの現状 パワーハラスメントの現状 (1/4) (1) パワハラはすべての職場にとっての課題 厚生労働省では

職場におけるハラスメント

株式会社ドクタートラスト セクシュアルハラスメント マタニティハラスメント パワーハラスメント H11 年男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針にて防止措置について事業主に義務付け 対策にて定義 従来の不利益取扱いの禁止に加え H29 年改正男女雇用機会均等法 改正育児 介護休業法にて防止措置について事業主に義務付け 事業主に具体的な措置を義務付けた法律はないが セクハラ マタハラ同様の対策が求められる

第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は

第 2 章 職場におけるパワーハラスメント Ⅰ 職場におけるパワーハラスメントとは パワーハラスメント ( 職場のいじめ 嫌がらせ ) は 近年 社会問題として顕在化しており このような問題に対して 企業は早急な対応を求められています 厚生労働省も このような社会情勢を踏まえ 職場のパワーハラスメント問題の防止 解決に向けた環境整備や 労使を含めた国民的気運の醸成を図るため 平成 23 年に 職場のいじめ

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いじめ ハラスメントにおける 労務管理の基礎知識 平成 25 年 10 月 16 日 ( 水 ) 社会保険労務士法人大野事務所 社会保険労務士法人大野事務所 1 目次 はじめに Ⅰ いじめ パワハラと労災認定 Ⅰ-1. パワー ハラスメントの定義 Ⅰ-2. どのような行為がパワハラとなるか Ⅰ-3. 職場のパワハラの予防 解決 Ⅰ-4. いじめ パワハラと労災認定 Ⅰ-5. 労災認定と民事損害賠償の関係

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6 職場のハラスメント - だれもが安心して働ける職場 - セクシュアルハラスメント パワーハラスメント マタニティハラスメントなど 職場におけるハラスメント ( いじめ 嫌がらせ ) が社会的に問題になっています こうした職場のハラスメントは 働く人たちの人格や尊厳の侵害につながる問題であり 放置すれば 職場にも重大な影響を与える問題となっています もし ハラスメントを受けた時は まずは気持ちを整理して冷静になることが必要です

プログラム 講議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. 管理職に求められること 動画視聴 パワハラを受けるって どんな気持ち パワハラにならない叱り方 パワハラ発生! どうする相談対応 あかるい職場応援団 より 4. グループ討議と発表

パワーハラスメント防止 管理職研修 プログラム 講議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. 管理職に求められること 動画視聴 パワハラを受けるって どんな気持ち パワハラにならない叱り方 パワハラ発生! どうする相談対応 あかるい職場応援団 より 4. グループ討議と発表 1. 職場のパワーハラスメントの現状 パワーハラスメントの現状 (1/4) (1) パワハラはすべての職場にとっての課題

Microsoft Word - RM最前線 doc

2014 No.23 パワーハラスメントに対する企業の責任と求められる対策 近年 職場におけるパワーハラスメント ( 以下 パワハラ ) が社会問題として顕在化している 企業もそれなりに対策を講じてはいるが 厚生労働省が公表している統計によると パワハラによる精神障害が労災認定された事案はここ数年で急増しており パワハラによる労使の紛争も増加の一途を辿っている 世間一般にパワハラ行為自体が増加しているということだけでなく

職場におけるパワーハラスメントの防止に関する基本方針 平成 24 年 10 月豊川市 はじめに どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りが たとえ悪意がなくても適正な範囲を超えると 時として相手を深く傷つけてしまう場合があります これを 職場のパワーハラスメント ( 以下 パ

職場におけるパワーハラスメントの防止に関する基本方針 平成 24 年 10 月豊川市 はじめに どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りが たとえ悪意がなくても適正な範囲を超えると 時として相手を深く傷つけてしまう場合があります これを 職場のパワーハラスメント ( 以下 パワハラ といいます ) といいます 近年 パワハラに対する社会的関心が高まっています 平成 24 年

第 3 章服務規律 ( 服務 ) 第 10 条労働者は 職務上の責任を自覚し 誠実に職務を遂行するとともに 会社の 指示命令に従い 職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない ( 遵守事項 ) 第 11 条労働者は 以下の事項を守らなければならない 1 許可なく職務以外の目的で会社の施設

第 3 章服務規律 ( 服務 ) 第 10 条労働者は 職務上の責任を自覚し 誠実に職務を遂行するとともに 会社の 指示命令に従い 職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない ( 遵守事項 ) 第 11 条労働者は 以下の事項を守らなければならない 1 許可なく職務以外の目的で会社の施設 物品等を使用しないこと 2 職務に関連して自己の利益を図り 又は他より不当に金品を借用し 若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと

西宮市消防職員パワーハラスメント防止に関する指針 平成 29 年 (2017 年 )3 月 西宮市消防局 1

西宮市消防職員パワーハラスメント防止に関する指針 平成 29 年 (2017 年 )3 月 西宮市消防局 1 西宮市消防職員パワーハラスメント防止に関する指針 1 はじめに近年 パワーハラスメントについては 都道府県労働局等への相談件数が増加傾向にあるなど 社会問題として顕在化しています パワーハラスメントが与える影響は深刻であり 人格や尊厳を傷つけられたり 仕事への意欲や自信の喪失 心の健康の悪化につながります

(4) 性的な写真や漫画などを見せること (5) ヌード ポスター等を掲示すること (6) 職場の職員を何回もじっと見つめること (7) 職場の職員を職場内外でつけ回すこと (8) 職場において 社員に対して性的な関係を要求すること (9) 職場の職員の衣服または身体をむやみに触ること (10) 頼

ハラスメント防止規程 ( セクハラ パワハラ マタハラ パタハラ ケアハラ ) 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 社会福祉法人善心会 ( 以下 法人 という ) が運営する職場におけるハラスメント ( セクハラ パワハラ マタハラ パタハラ ケアハラ ) を防止するために職員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであり 働きやすい職場環境を実現することを目的とする (

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Ⅱ ハラスメントとは 1. ハラスメントの定義規程では ハラスメント を 教職員が他の教職員 学生等もしくは関係者に不利益や不快を与える人権侵害の言動 または学生等もしくは関係者が学生等もしくは教職員に不利益や不快を与える人権侵害の言動 と定義しています ( 規程第 2 条第 1 号 ) つまり 学生等および教職員等の間で 個人の属性や人格などに関して 人を傷つける言動を行い その人に不利益や精神的

Ⅰ 確認しましょう! 職場におけるセクシュアルハラスメントとは 職場におけるセクシュアルハラスメントは 職場 において行われる 労働者 の意に反する 性的な言動 に起因するものです 職場 とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所 通常就業している場所以外の場所でも 労働者が業務を遂行する場所

職場でのセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり 社会的評価に悪影響を与えかねない問題です 男女雇用機会均等法においては 職場におけるセクシュアルハラスメント対策について 雇用管理上必要な対策をとることが事業主に義務づけられています

第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団

ハラスメント研修 ー企業に求められる対策ー 2016 年 10 月 28 日京都人権擁護委員弁護士森田基彦 第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団 https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/ 現状都道府県労働局の労働相談に寄せられる いじめ 嫌がらせ の相談件数 1 定義 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

2 環境型およびジェンダーハラスメント性的な言動や要求によって 教育 研究 就労上の環境を悪化させること ( 例 ) Ⅰ 性的関心 要求によるもの 相手の意に反して強制的または執拗に性的行為に誘ったり 交際の働きかけをしたりする 相手が不快になるような性的な冗談や下品な行動をとる 個人的な性体験など

九州学園ハラスメント防止 相談ガイドライン 平成 29 年 3 月 1 日制定 平成 30 年 4 月 1 日改訂 1 ガイドラインの趣旨本ガイドラインは 学校法人九州学園ハラスメント等防止規則に基づき 本学園構成員に対し ハラスメントの防止 相談 申し立て及び問題解決のガイドラインを示し 周知することを目的とします 本学園は 構成員が個人として尊重され 良好な修学 教育 研究及び就労等の機会と権利が保障されるよう努めます

第５回職場のパワーハラスメント対策に関する検討会 説明資料案

未定稿 資料 6 職場のいじめ 嫌がらせに関する諸外国の取組 ( 出典 の参考文献を基に厚生労働省雇用環境 均等局雇用機会均等課において作成 書きは参考文献の筆者の見解を含む ) 1 職場のいじめ 嫌がらせに関する諸外国の取組 ~ フランス ~ 労働法典 ( 労使関係現代化法 ) モラルハラスメント : 労働者の権利及び尊厳を侵害し身体的若しくは精神的健康を損なわしめ 又はその職業的将来を危うくさせるおそれのある

Microsoft Word - パワハラ

~ 職場のパワーハラスメント ~ 1. いじめ 嫌がらせ パワーハラスメント への取り組みの必要性 意義 いじめ 嫌がらせ パワーハラスメント は 近年増加傾向にあります( 下記第 1 図参照 ) この背景には 企業間競争の激化による社員への圧力の高まり 職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下 上司のマネジメントスキルの低下 上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大など多様な要因が指摘されています

東京造形大学　ハラスメントの防止・対策に関するガイドライン

東京造形大学ハラスメントの防止 対策に関するガイドライン 1. ハラスメントに対する基本姿勢ハラスメントは 個人の尊厳を傷つける重大な人権侵害行為です 東京造形大学 ( 以下 本学 という ) は すべての学生と教職員が 個人として尊重され 適正な環境のもとで修学 就労する権利が保障されるよう 次のようにハラスメントの防止と対策に取り組みます 1) ハラスメントに関する啓発活動をとおして ハラスメントの防止と排除に努めます

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目次 1. はじめに... 2 1.1. 職場のパワーハラスメントの現状と本マニュアルの目的... 2 2. パワーハラスメント対策の導入に当たって... 6 2.1. パワーハラスメントに関する経営トップと事務局の理解... 6 2.2. パワーハラスメント対策の基本的枠組みの構築手順... 10 3. 本マニュアルを活用した取組の実施... 12 3.1. トップのメッセージ... 12 3.2.

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置等について

資料第 1-2 妊娠 出産 育児休業等に関する ハラスメントの防止措置等について 妊娠 出産 育児休業 介護休業等を理由とする不利益取扱い 防止措置 現行の概要 事業主は 妊娠 出産 育児休業 介護休業等を理由として 解雇その他不利益な取扱いをしてはならない 以下のような事由を理由として 妊娠中 産後の女性労働者の 妊娠 出産 妊婦検診などの母性健康管理措置 産前 産後休業 軽易な業務への転換 つわり

職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 1. はじめに : なぜ職場のいじめ 嫌がらせ問題に取り組むべきか (1) 問題の現状 職場のいじめ 嫌がらせは 近年 社会問題として顕在化してきている この問題に関しては 職場の いじめ 嫌がらせ だけでなく パワーハラスメント

職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 1. はじめに : なぜ職場のいじめ 嫌がらせ問題に取り組むべきか (1) 問題の現状 職場のいじめ 嫌がらせは 近年 社会問題として顕在化してきている この問題に関しては 職場の いじめ 嫌がらせ だけでなく パワーハラスメント という言葉なども使われている 1 例えば 都道府県労働局に寄せられる いじめ 嫌がらせ に関する相談は

～この方法で政策形成能力のレベルアップが図れます～

コード B02(rev.03) ~ 柔軟な組織運営を目指す ~ 組織活性化の進め方 本コースは 組織活性化は組織成果を出していくための十分な条件である ことを前提として 組織の基本理解 原則を踏まえ 組織活性化のポイントについて理解を深めていくことを狙いとしています ケーススタディを通じて具体的な状況における組織活性化策を検討することで 柔軟な組織運営能力を高めていきます 2. 組織の基本理解 3.

ハラスメント防止対策のポイント

電気通信大学ハラスメント講習会 2012.12.4 セクハラ アカハラのないキャンパスづくりーハラスメント防止対策のポイント 東京ゆまにて法律事務所弁護士井口博 ( 第二東京弁護士会 ) 1 1 ハラスメントにあたりますか 事例 1 A は学部 1 年で B 教授の授業をとっています A は講義のときに携帯でメールを打っていたところ B 教授に見つかり B 教授から 授業中 メール打つんだったら 教室から出なさい!

セクハラ マタハラに関する調査 資料 4-2 このアンケートは 総務省消防庁が 全国の消防本部におけるセクハラ マタハラの防止対策を検討するにあたって参考とするものであり 個別の事案について対処するものではありません 調査結果については 全体の集計等について公表する場合もありますが 個人が特定される

セクハラ マタハラに関する調査 資料 4-2 このアンケートは 総務省消防庁が 全国の消防本部におけるセクハラ マタハラの防止対策を検討するにあたって参考とするものであり 個別の事案について対処するものではありません 調査結果については 全体の集計等について公表する場合もありますが 個人が特定される形で各消防本部に情報提供をしたり 公表したりすることは決してありません 以下 本アンケートにおいて セクシュアル

2 セクシュル ハラスメントになり得る言動 (1) 類型 対価型セクシュル ハラスメント立場の上下関係等を利用した 相手 の意に反する性的な内容の発言 性的な行動等に対する対応 ( 拒否 抵抗等 ) により その者が解雇 降格 減給等の不利益を受けること 性的な内容 の発言 の例としては性的な事実関

セクシュル ハラスメントの防止に関する指針 ( 平成 27 年 2 月 20 日理事会議決 ) 全部改正 平成 27 年 2 月 20 日 第 1 目的 この指針は セクシュル ハラスメントを防止するために弁護士 特別会員 外国法事務弁護士及び準会員 ( 以下 会員 という ) 並びに本会において勤務す る者 ( 以下 職員 という ) が認識すべき事項等を定めることにより ハラスメ ントの防止に関する規則

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ハラスメント について 平成 27 年 8 月に成立した女性活躍推進法に基づき 県が平成 28 年 3 月に策定した 大分県女性職員活躍推進行動計画 において 県教育委員会は ワーク ライフ バランスの更なる推進のため 男女を問わず子育てと仕事の両立が可能な環境づくり と 働きやすい職場環境づくり を掲げています このうち 働きやすい職場環境づくり に関しては ハラスメントの防止に向けた取組を実施することとしています

ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和）　　レベル診断チェックシート

別紙 ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス (1 子育て支援 2 地域活動支援 3 介護支援 4 働きやすい職場環境づくり ) の推進状況がわかります 主な取組内容につき 該当する項目に をご記入ください 1 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか?

働き方の現状と今後の課題

1 女性部下の育成を担う管理職に関して企業に求められる対応 ( 提言に関する付属資料 ) 2018 年 11 月 30 日 2 本提言の調査対象 営業部門で女性の部下を持つ管理職 具体的には 以下の条件を満たす者を条件にモニター調査を実施し 回答が得られた 320 名 正規従業員規模 100 人以上の民間企業に勤務するもの 本人の年齢が 35 歳 ~49 歳の管理職で正社員であるもの 営業部門に所属するもの

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ハラスメントをなくすために 職員 学生等が認識すべき事項についての指針 第 1 目的 この指針は 室蘭工業大学職員 学生等及び関係者に対しハラスメントの内容 防止のために遵守すべき事項と ハラスメントが発生した場合の被害者の救済及び問題解決のための対策 手続きについて示すものです 第 2 ハラスメントとは 本指針におけるハラスメントとは セクシュアル ハラスメント アカデミック ハラスメント パワー

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セクハラとは何か? ハラスメント最新事情 - セクハラ パワハラのない風通しの良い職場づくり - 1 定義 職場において行われる性的な言動で労働者の対応によりその労働条件につき不利益を受けること またはその性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること 2 わかりますか セクハラ (1) 性的な言動って下品 ( エッチ ) なこと? (2) 被害者女性が判断するのか (3) 同じことを言ってもなる場合とならない場合がある

4 子育てしやすいようにするための制度の導入 仕事内容への配慮子育て中の社員のため以下のような配慮がありますか? 短時間勤務ができる フレックスタイムによる勤務ができる 勤務時間等 始業 終業時刻の繰上げ 繰下げによる勤務ができる 残業などの所定外労働を制限することができる 育児サービスを受けるため

第 2 号様式 ( 第 3 条関係 ) ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス ( 仕事と子育て 介護 地域活動の両立 働きやすい職場環境 ) の推進状況がわかります 該当する項目に をご記入ください 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか? 職場の雰囲気づくり

６　女性への暴力やセクシュアル・ハラスメントの防止

第 1 部 6 への暴力やセクシュアル ハラスメントの防止 6 への暴力やセクシュアル ハラスメントの防止 (1) 全国調査にみるドメスティック バイオレンス (DV) の実態 内閣府調査によれば 結婚経験者のうち 配偶者 ( 事実婚や別居中の夫婦 元配偶者も含む ) から 身体的暴行 心理的攻撃 性的強要 の何らかの暴力を1 回以上受けた人の割合は では 33.2% では 17.4% にのぼっています

ビジネス レーバー トレンド研究会 職場のパワーハラスメントの予防 解決に向けた 提言のポイントと今後の対策について 川瀬健太厚生労働省労働基準局労働条件政策課賃金時間室政策係長 2 0 1 2 年 9 月 2 7 日報告 独立行政法人労働政策研究 研修機構 ビジネス レーバー トレンド研究会報告概要について この小冊子は 独 ) 労働政策研究 研修機構のビジネス レーバー モニターに登録する企業

職場におけるパワー ハラスメントの防止及び対応について 1 基本的な考え方職場におけるパワー ハラスメントは 教職員個人の尊厳を不当に傷つけ その勤労意欲を減退させ ひいては精神的な障害に陥る教職員を発生させる要因となるとともに 職場秩序を乱し 公務能率の低下を招くなど職場全体に大きな影響を与えるも

23 教職第 50 号 平成 23 年 4 月 28 日 各県立学校長 殿 愛知県教育委員会教育長 職場におけるパワー ハラスメントの防止及び対応について ( 通知 ) いわゆるパワー ハラスメント問題については 最近 社会的に関心が高まってい ます 職場におけるパワー ハラスメントは セクシャル ハラスメントと同様に 教職員個人の尊厳を傷つけることに加えて その勤労意欲を減退させ ひいては精神的な障害に陥る教職員を発生させる要因となるとともに

20代のワークルールに関する意識・認識調査

報道関係各位 20 代のワークルールに関する意識 認識調査 2018 年 11 月 22 日 日本労働組合総連合会 ( 略称 : 連合 所在地 : 東京都千代田区 会長 : 神津里季生 ) は 労働に関する法律や制度に対する若者の意識を把握するため 20 代のワークルールに関する意識 認識調査 を 2018 年 11 月 2 日 ~ 11 月 6 日の 5 日間でインターネットリサーチにより実施し

目次 はじめに第 1 章 : 休職 復職における実務第 2 章 : メンタルヘルス不調者と使用者責任第 3 章 : 近年の裁判例おわりに 社会保険労務士法人大野事務所 2

企業のメンタルヘルス対策 第 1 部 : 休職に関する法律実務 2012 年 3 月 14 日 社会保険労務士法人大野事務所 社会保険労務士法人大野事務所 1 目次 はじめに第 1 章 : 休職 復職における実務第 2 章 : メンタルヘルス不調者と使用者責任第 3 章 : 近年の裁判例おわりに 社会保険労務士法人大野事務所 2 はじめに メンタルヘルスに関する法律 指針 および社会情勢の変遷について

日本国憲法第 13 条 すべて国民は 個人として尊重される 労働契約法第 5 条 使用者は 労働契約に伴い 労働者がその生命 身体等の安全を確保しつつ労働することができるよ う 必要な配慮をするものとする 男女雇用機会均等法第 11 条 ( 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措

平成 28 年度第 1 回京都市企業向け人権啓発講座 ( 京都市主催 中小企業庁委託事業 ) ハラスメント対策の心得 ~ 防止に努め 発生に正しく対処するために ~ 京都はるか法律事務所弁護士辻 1999 年弁護士登録人権擁護委員 ( 京都人権擁護委員協議会 ) 学校法人ノートルダム女学院監事京都弁護士会元副会長 孝司 職場におけるハラスメント セクシュアル ハラスメント パワー ハラスメント マタニティ

従業員や管理職の削減 従業員や管理職の業務負担の増加( 成果主義の重視 ) 雇用形態の多様化 非正規雇用の拡大 (2) 職場の人間関係の複雑化 希薄化 上司と部下のコミュニケーション ギャップ 世代間の意識格差( ジェネレーション ギャップ ) 雇用 就業形態の多様化 正規 非正規間の意識格差 (

中央労働委員会平成 26 年度関東地区労使関係セミナー ( 第 2 回 ) 基調講演資料 パワー ハラスメントをめぐる紛争の増加 その背景そして防止を考える ハラスメントのない職場づくりをめざして 成城大学奥山明良 I 職場のパワー ハラスメントをめぐる現状と課題等 1 いじめ 嫌がらせ をめぐる相談件数の増加 厚労省 平成 25 年度個別労働紛争解決制度実施状況 ( 平成 26/5/30) 1 総合労働相談の件数

Microsoft Word - 処分規程（改定版）クリーン.docx

一般社団法人日本車いすカーリング協会処分規程 第 1 条 ( 目的 ) この規程は 一般社団法人日本車いすカーリング協会 ( 以下 当法人 という ) 定款第 50 条に基づき 定款第 6 条に規定する会員 定款第 25 条に規定する役員 定款第 32 条に規定する名誉会長及び顧問 定款第 41 条に規定する委員会の委員に対する当法人の懲戒処分 ( 以下 本規程において単に 処分 という ) に関する事項を定めることを目的とする

⑶ 性的な言動 とは 性的な言動 とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します 事業主 上司 同僚に限らず 取引先 顧客 患者 学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり 男性も女性も加害者にも被害者にもなり得るほか 異性に対するものだけでなく 同性に対するものも該当

1 セクシュアルハラスメン卜の定義 セクシュアルハラスメン卜とは一般的には 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって 仕事を遂行するうえで 一定の不利益を与えたり 就業環境を悪化させること です 男女雇用機会均等法では 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき 不利益を受け 又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

スライド タイトルなし

御中 雇用慣行賠償責任保険 のご案内 (Employment Practices Liability Insurance) 平成 28 年 1 月 1 日 損害保険ジャパン日本興亜株式会社 はじめに 拝啓貴社ますますご隆昌のこととお慶び申し上げます 弊社業務に関しましては 平素より格別のご高配を賜り 有り難く厚く御礼申し上げます さて 近年では 事業活動のグローバル化による文化的規範や社会的基準の融合

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公益財団法人日本スポーツ協会及び加盟団体における倫理に関するガイドライン 平成 16 年 4 月 1 日制定平成 23 年 4 月 1 日改定平成 28 年 11 月 9 日改定平成 30 年 4 月 1 日改定 < 趣旨 > スポーツは 人生をより豊かにし 充実したものとするとともに 人間の身体的 精神的な欲求にこたえる世界共通の人類の文化の一つである 心身の両面に影響を与える文化としてのスポーツは

職場環境 回答者数 654 人員構成タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % % 質問 1_ 採用 回答 /654 中途採用 % 新卒採用 % タ

職場環境 者数 654 人員構成タイプ1 222 33.9% タイプ2 45 6.9% タイプ3 162 24.8% タイプ4 114 17.4% タイプ5 111 17.0% 質問 1_ 採用 中途採用 368 56.3% 新卒採用 319 48.8% タレントマネジメント 242 37.0% 人事異動 216 33.0% 障がい者雇用 204 31.2% 高齢者雇用 160 24.5% 非正規社員の雇用

職場でのメンタルヘルス対策の現状 2

労働政策フォーラム 我が国のメンタルヘルス対策の現状と課題 平成 25 年 1 月 21 日 ( 月 ) 厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長椎葉茂樹 職場でのメンタルヘルス対策の現状 2 職業生活でのストレス等の状況 [%] 100 強い不安 悩み ストレスがある労働者の推移 80 60 50.6 55.0 57.3 62.8 61.5 58.0 40 20 0 S57 年 S62 年 H4

2. パワハラの定義について ところで パワハラとはどのように定義されているのでしょうか パワハラという言葉は ハラスメント被害者を支援するとりくみを行っている岡田康子さんが考案した和製英語です 岡田さんの定義では パワハラとは 職権などのパワーを背景にして 本来の業務の範疇を超えて 継続的に人格と

大阪府教育委員会 パワー ハラスメント防止指針 策定の経過と今後に向けて 大阪府教職員組合書記長 石田精三 大阪府教職員組合では ハラスメントは人権侵害であり ハラスメントを防止することは みんなが生き生きと働く上で不可欠なことである との基本認識に立ち 大阪府教育委員会に対し 指針 の策定を働きかけてきました 兵庫県や人事院などに続き 本年 4 月 1 日に大阪府教育委員会が 職場におけるパワー

ある人の主張や意見を, その人の男性あるいは女性としての魅力に結びつけて論評すること 人格を傷つけかねない性的評価をしたり性的風評を流すこと 例えば, 特定個人の性に関する風評を流すこと ある人の前で, その人と同性の他者との性的魅力を比較すること 特に, いずれかを悪く言うこと 相手の性的指向をと

ハラスメントになり得る言動とは? H29.2 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し, ハラスメントのない環境を維持するよう努めてください (1) セクシュアル ハラスメント セクシュアル ハラスメントとは, 相手の意に反する性的な言動又は性別による差別的言動 のことをいいます

1 はじめに この指針は 職場内における セクシュアル ハラスメント 及び パワー ハラスメン ト を防止するための対応等について示したもので すべての糸魚川市職員 ( 議会 公営 企業 教育委員会 消防本部など 各機関に勤務する職員を含む ) を対象としたものです 2 用語の定義 (1) セクシュ

糸魚川市職員ハラスメント防止指針 平成 25 年 4 月 糸魚川市 1 はじめに この指針は 職場内における セクシュアル ハラスメント 及び パワー ハラスメン ト を防止するための対応等について示したもので すべての糸魚川市職員 ( 議会 公営 企業 教育委員会 消防本部など 各機関に勤務する職員を含む ) を対象としたものです 2 用語の定義 (1) セクシュアル ハラスメントセクシュアル ハラスメントとは

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セクシュアル ハラスメントの防止等のために文部科学省職員が 認識すべき事項についての指針 第 1 セクシュアル ハラスメントを行わないために職員が認識すべき事項 1 意識の重要性セクシュアル ハラスメントをしないようにするために 職員は他の職員 学生等及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない (1) お互いの人格を尊重しあうこと (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと

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19 労働者の安全と健康を守るために 職場における労働者の安全と健康を確保するとともに 快適な作業環境を形成するために労働基準法と相まって 労働安全衛生法の規定により事業主は次のような措置を講じなければなりません 安全衛生管理体制 名称 根拠選任しなければならない事業場又は作業主な業務 総括安全衛生管理者第 10 条 ア林業 鉱業 建設業 運送業及び清掃業であって 常時 100 人以上の労働者を使用する事業場

(2) 総合的な窓口の設置 1 各行政機関は 当該行政機関における職員等からの通報を受け付ける窓口 ( 以下 通報窓口 という ) を 全部局の総合調整を行う部局又はコンプライアンスを所掌する部局等に設置する この場合 各行政機関は 当該行政機関内部の通報窓口に加えて 外部に弁護士等を配置した窓口を

公益通報者保護法を踏まえた国の行政機関の通報対応に関するガイドライン ( 内部の職員等からの通報 ) 平成 17 年 7 月 19 日関係省庁申合せ平成 26 年 6 月 23 日一部改正平成 29 年 3 月 21 日一部改正 1. 本ガイドラインの意義及び目的公益通報者保護法 ( 平成 16 年法律第 122 号 以下 法 という ) を踏まえ 国の行政機関が内部の職員等からの通報に対応する仕組みを整備し

Microsoft Word パワハラ防止ガイドライン.doc

パワーハラスメント防止ガイドライン 生協労連いのちと健康を守る対策委員会 1. 目的職場からパワーハラスメントを一掃し 全職員が参加して イキイキ働ける職場 ものの言える職場 人格の尊重される職場 づくりを促進することを目的とします 2. パワーハラスメントの判断基準 1 職権や地位のパワーを背景にした言動であること 2 本来の業務や指導の範疇をこえて 人格と尊厳を傷つける言動を行うこと 3 継続的に繰り返し行われること

本日のキーワード 1. ノンヘルスセクター ( 健康管理以外 ) の要因 2. 健康いきいき職場づくり の概念 3. 健康いきいき職場づくり の評価法 - 新職業性ストレス簡易調査票 4. 健康いきいき職場づくり の推進方策

公益財団法人日本生産性本部東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野 健康いきいき職場づくりフォーラム フォーラム特別セミナー (2013 年 1 月 23 日 ) 職場のメンタルヘルスの新しい枠組みの提唱精神保健学 経営学 組織のノンヘルスセクター要因と 健康いきいき職場づくり 東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野川上憲人 http://www.jstress.net 本日のキーワード 1. ノンヘルスセクター

注意すべきポイント 1 内定承諾書は 内定者の内定承諾の意思を明らかにさせるものです 2 2 以降の注意すべきポイントについては マイ法務プレミアムで解説しています

内定承諾書 株式会社 御中 住所 : 平成 年 月 日 内定者 : 印 私は 貴社からの採用内定を謹んでお受けするとともに 内定を辞退することなく貴社に入社することを承諾いたします なお 入社予定日までの間に 下記事項が発覚した場合には 内定が取り消されても不服を申し立てないことをあわせて誓約いたします 記 1 平成 年 月 日までに卒業ができなかったとき 2 健康上の理由その他就業に支障をきたす事情が生じ

1. はじめに 1.1. 職場のパワーハラスメントの現状と本マニュアルの目的 1. はじめに 1.1. 職場のパワーハラスメントの現状と本マニュアルの目的 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局や労働基準監督署等への相談が増加を続け ひどい嫌がらせ等を理由とする精神障害等での労災保険の支給

目次 1. はじめに... 2 1.1. 職場のパワーハラスメントの現状と本マニュアルの目的... 2 2. パワーハラスメント対策の導入に当たって... 6 2.1. パワーハラスメントに関する経営トップと事務局の理解... 6 2.2. パワーハラスメント対策の基本的枠組みの構築手順... 14 3. 本マニュアルを活用した取組の実施... 16 3.1. トップのメッセージ... 16 3.2.

ハラスメント事例集 ハラスメントになり得る言動とは? 平成 30 年 9 月 26 日 ハラスメント等防止 対策委員会承認 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し

ハラスメント事例集 ハラスメントになり得る言動とは? 平成 30 年 9 月 26 日 ハラスメント等防止 対策委員会承認 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し, ハラスメントのない環境を維持するよう努めてください (1) セクシュアル ハラスメント セクシュアル

Ⅳ コンプライアンス チェックシート このチェックシートは 教職員の皆さんに日頃から注意すべき事項について確認していただくことを目的としています このチェックシートで自己診断を行うことによって自らの問題点を自覚し コンプライアンス意識の更なる向上に取り組んでください なお このチェックシートを活用し

Ⅳ コンプライアンス チェックシート このチェックシートは 教職員の皆さんに日頃から注意すべき事項について確認していただくことを目的としています このチェックシートでを行うことによって自らの問題点を自覚し コンプライアンス意識の更なる向上に取り組んでください なお このチェックシートを活用して職場研修等を行う場合は 学校ごとの実状に応じて項目を追加するなど適宜修正を行い 使用してください 自己 診断

08_事業の内容（重点目標Ⅲ）

重点目標 Ⅲ 暴力のない社会づくり 施策方針 7 DV 等を根絶する環境づくり 施策方針 7 DV 等を根絶する環境づくり DV 等による人権侵害についての理解を深め あらゆる場面で暴力は許さないという意識の醸成を図ります 相談窓口の一層の周知に努め 被害者の立場に立った相談 安全確保 自立支援に取り組んでいきます 主要施策 (16)DV 等根絶のための予防啓発 施策事業担当課 34 DV 防止に関する意識啓発

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労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした

第 1 章 ⑵ 性的な言動 とは 性的な言動 とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します 業務の円滑な遂行に支障を与え 就業環境を害するもの が基準となりますが その内容により ( 程度 頻度 場所など ) ケースバイケースで判断されます 悪質なものであれば一度きりであっても該当するでしょうし 軽

第 1 章 Ⅰ とは 1 セクシュアルハラスメン卜の定義 セクシュアルハラスメン卜とは 一般的には 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって 仕事を遂行するうえで 一定の不利益を与えたり 就業環境を悪化させること です 男女雇用機会均等法では 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき 不利益を受け 又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

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平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953

Microsoft PowerPoint - 【印刷用】社内研修教材 pptx

社内研修資料 職場でのハラスメントの防 に向けて セクシュアルハラスメント 妊娠 出産等に関するハラスメント パワーハラスメント 目次 はじめに 研修の 的 1 1. セクシュアルハラスメントとは 2 2. セクシュアルハラスメントを起こさないために 3 3. セクシュアルハラスメントの背景になり得る 動について 4 4. セクシュアルハラスメント 為者等の責任 5 5. 妊娠 出産等に関するハラスメントとは

ない旨を定め 労働者に周知 啓発すること 為を行った場合のリスクについて 従業員に十分 周知 説明することを強くお勧めします 上記必要な措置の内容につき補足しますと 企業は 就業規則 従業員心得 行動マニュアル等において セクハラはあってはならないこと 及び 性的役割分担意識に基づく言動がセクハラの

近時のセクハラ パワハラ問題に ついて ( 後編 ) 2017 年 1 月 10 日 松田綜合法律事務所 弁護士兼定尚幸 第 1 はじめに 今回は 第 1 回 ( 前編 ) 及び第 2 回 ( 中編 ) の内容を踏まえて セクハラ パワハラ問題に関する企業としての対応策を解説します 第 2 セクハラ問題に関する対応について 1 男女雇用機会均等法で求められている対応 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

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資料 4 2017.04.04/07 新任研究系教員および研究職員ハラスメント防止研修立命館大学ハラスメント防止委員会事務局 ハラスメントのない立命館大学をめざして 1. ハラスメント? 私には関係ない! か? 誰もがハラスメントの被害者にも加害者にもなる可能性があります!! (1) 社会や他大学の状況 1) 厚生労働省の報道発表 ( p.10) 新たなハラスメント対策 1 個別労働紛争相談件数 の推移

スポーツ指導における暴力等に関する処分基準ガイドライン案（試案）

スポーツ指導における暴力等に関する処分基準ガイドライン ( 試案 ) 第 1 目的本処分基準は 当協会の指導者又は競技者等が 他の競技者に対し 次に掲げる事項のいずれかに該当する行為であって 競技者のスポーツ指導に関連して行われる行為 ( 以下 違反行為 という ) を行った場合に 当該行為について 当該加害者たる指導者又は競技者等 ( 以下 加害者 という ) に対して行う処分に関し その内容を決定するに当たって参考となる基準を定める

PowerPoint Presentation

企業におけるハラスメント対応 - ハラスメントの影響と会社のリスクセクハラ パワハラの境界線の判断 ハラスメント防止対策等 - 平成 21 年 3 月 12 日 社会保険労務士法人大野事務所 社会保険労務士法人大野事務所 1 目次 はじめに ハラスメントが及ぼす影響 セクシュアルハラスメントとは セクハラが生まれる社会や会社の環境 セクハラの判断基準 (1) (2) セクハラの事例 判例 (1) (2)

Microsoft Word - 日本交流分析協会倫理綱領２２年９月１８日改定

特定非営利活動法人 日本交流分析協会倫理綱領 第 1 章 総則 第 1 条 ( 目的 ) この綱領は 特定非営利活動法人日本交流分析協会会員 ( 以下会員という ) が協会組織の構成員として守るべき行動規範および業とするか否かを問わず交流分析士資格に基づいて行うノンクリニカル領域の専門的援助行為における倫理基準を定めたものである 第 2 条 ( 使命 ) 会員は日常の活動において 人間関係が基本になることを自覚し

「職場でのハラスメントの防止に向けて」

社内研修資料 職場でのハラスメントの防止に向けて 妊娠 出産等に関するハラスメント セクシュアルハラスメント 目次 はじめに ~ 研修の目的 ~ 1 1. 妊娠 出産等に関するハラスメントとは 2 2. 妊娠 出産等に関するハラスメントに関する法律 3 3. 妊娠 出産等に関するハラスメントの例 4 4. 妊娠 出産等に関するハラスメントに該当しない例 5 5. セクシュアルハラスメントとは 7 6.

Microsoft Word - 一般質問資料資料

ページ 1 参照 1 パワハラ セクハラ モラハラの相関関係 パワー ハラスメントは 職場の役職などの力関係による嫌がらせやいじめなどを総称しているのに対し モラルハラスメントは 自己愛的性格特性を持つ上司 同僚などから受ける言葉や態度による嫌がらせやいじめなどを意味します これが重なったのが C の部分です セクハラも 役職の力関係によって行われる場合 パワハラにもなりますが A 自己愛性格によって引き起こされる場合には

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5 ハラスメントに関する取組等 (1) ハラスメントの実態 ハラスメントとして いずれか問題になった に 問題になったことはないが 実態としてはある を含めると 3 割近く 問 24 貴事業所のハラスメントの実態についてうかがいます (1)~(14) の項目ごとに 1 つずつ選んで 印をつけてください 図 Ⅱ-5-1-1 ハラスメントの実態 - 体 実問 態題 問題になった問題になった問題になった無回答とにことがあることはないが

Microsoft Word - 改訂　H2８　H2７施行状況記者発表（リード文）

厚生労働省福島労働局発表平成 28 年 6 月 30 日 平成 27 年度福島労働局雇用環境 均等室における相談 指導状況 27 年度相談数のうち育児 介護休業関係が約半数 福島労働局 ( 局長島浦幸夫 ) ではこのほど 男女雇用機会均等法 育児 介護休業法及びパートタイム労働法に関する相談 是正指導等の状況について取りまとめましたので 公表します 平成 28 年 4 月 1 日から 雇用均等室 は

平成 28 年 11 月 1 日 Q2. あなたがハラスメントだと思わないものはどれですか ( いくつでも ) 全部がハラスメント 2.0% ハラスメントだと思わないもの 1 位エアハラ 2 位ブラハラ 3 位ジェンハラ 位ゼクハラ 位カジハラ 30 数種類あるハラスメントの中で ハラスメントだと思

本件に関するお問い合わせ 広報宣伝部山本 TEL:03-80-91 E-mail:branding@irrc.co.jp - 1 - 平成 28 年 11 月 1 日 パワハラ セクハラ マタハラ ハラスメント経験者は 人に 1 人上司への相談により退職勧告を受けたケースも! 30 種類超の ハラスメント を対象にしたアンケート調査 長時間労働 サービス残業 各種ハラスメントなど企業のトラブルが度々ニュースとなっています

第25回人権・同和問題啓発映画会・講演会資料　職場のパワーハラスメントについて

職 場 のパワーハラスメントについて 厚 労 省 職 場 のパワーハラスメントの 予 防 解 決 に 向 けた 提 言 から 202 7 月 26 日 ( 株 )クオレ シー キューブ 代 表 取 締 役 岡 田 康 子 03-5273-2300 職 場 のいじめ 嫌 がらせ 問 題 に 関 する 円 卓 会 議 ワーキング グループ 報 告 概 要. 問 題 に 取 り 組 む 必 要 性 と 意

表 1 全国調査の標準版性別尺度平均と標準偏差 (SD) 男性 女性 合計 標準版の尺度 人数平均 SD 人数平均 SD 人数平均 SD t 検定 仕事の負担 仕事の量的負担 *** 仕事の質的負担

表 1 全国調査の標準版性別尺度平均と標準偏差 (SD) 男性 女性 合計 標準版の尺度 人数平均 SD 人数平均 SD 人数平均 SD t 検定 仕事の負担 仕事の量的負担 839 2.03 0.72 782 2.26 0.79 1621 2.14 0.76 *** 仕事の質的負担 840 2.07 0.65 777 2.27 0.76 1617 2.16 0.71 *** 身体的負担度 841

ハラスメントの防止及び対応について

ハラスメントの防止及び対応について 平成 26 年 4 月 新潟県教育委員会 目次 はじめに 職場におけるハラスメント 第 1 ハラスメントとは 1 セクシュアルハラスメントとは 2 2 パワーハラスメントとは 2 第 2 ハラスメントの行為類型 1 セクシュアルハラスメント 3 2 パワーハラスメント 4 第 3 教職員が留意すべき事項 1 ハラスメントをしないようにするために 6 2 ハラスメントに気づいたときには

論文職場におけるハラスメント メンタルヘルスと法 の問題は, 超長時間労働による過重負荷が 1 つの典型であるが, 近年, 人間関係から生じる心理的負荷の問題も顕在化している このような状況等に鑑み, 精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会が開催され, その報告書を受けて,2011 ( 平成 2

特集 職場の今 職場におけるハラスメント メンタルヘルスと法 水島 郁子 ( 大阪大学教授 ) 職場では人間関係が重要である 多くの労働者は, 職場にいる時間の大半を上司や同僚とともに過ごしているであろう 職務上, チームワークが求められることもある しかし, 職場の人間関係がいつもうまくいくとは限らない 良好でない人間関係はストレスの原因にもなる 職場の人間関係に悩んだり, ストレスを感じたりした経験がある者は,

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思い ひとりで悩まないでまずは相談してください していませんか? あなたが動くことが解決につながります 職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは しつよう職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ 拒否したことで不利益を受けたり

1 発達とそのメカニズム 7/21 幼児教育 保育に関する理解を深め 適切 (1) 幼児教育 保育の意義 2 幼児教育 保育の役割と機能及び現状と課題 8/21 12/15 2/13 3 幼児教育 保育と児童福祉の関係性 12/19 な環境を構成し 個々 1 幼児期にふさわしい生活 7/21 12/

キャリアアップ研修 内容及び実施予定 1 社会人 組織の一員としての基礎分野ねらい内容具体的な内容協会民間 社会人としてのモラ社会人 組織の一 1 社会人としてのマナー 倫理観 コミュニケ ション力 5/16 ル ルール マナーを社会人としての基礎員としての基礎知り 組織の一員とし 2 意欲 情熱 主体性 責任感 協調性 自制心 やりきる力 5/16 2 人権 自らの人権感覚を高 1 子どもの最善の利益の尊重

第 3 章 セクシャルハラスメント防止への取組 ( 現状 )( 従業員調査 ) セクシャルハラスメント防止への取組 ( 今後の必要性 )( 従業員調査 ) 平成 23 年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 ( 東京都産業労働局 ) パワーハラスメント 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局

第 3 章 Ⅰ 職場におけるハラスメント防止対策 職場におけるハラスメントは 職場において労働者の能力発揮を妨げるばかりでなく 企業の社会的評価を著しく低下させることにもなりかねない雇用管理上の問題です また 一旦発生すると職場内で以前のような関係を再度構築することが困難となったり 被害者にとりかえしのつかない傷を負わせることになります そのため 職場におけるハラスメントは予防 防止が非常に重要といえるでしょう

セクシュアル・ハラスメントの防止等のために神奈川県立保健

神奈川県立保健福祉大学ハラスメント防止等のための指針 第 1 ハラスメントを行わないために教職員及び学生等が認識すべき事項 1 意識の重要性ハラスメントをしないようにするために 教職員及び学生等は 他の教職員 学生等及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない (1) お互いの人格を尊重しあうこと 特に 教職員は学生等の人権の尊重に留意すること (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと

( 県 p9) (5) 私立学校におけるいじめに対する対応県の私立学校主管部局において 重大事態があった場合等に適切に対応できるよう 体制を整備する ( 国 p20 31) (5) 私立学校におけるいじめに対する対応県の私立学校主管部局において 所管する学校における定期的なアンケート調査 個人面談の

山梨県いじめの防止等のための基本的な方針新旧対照表 山梨県いじめ防止等のための基本方針 ( 旧 ) 山梨県いじめ防止等のための基本方針 ( 新 ) 改定の視点等 第 1 いじめの防止等のための対策の基本的な方 向に関する事項 ( 県 p4) 4 いじめの定義 物理的な影響 とは 身体的な影響のほか 金品をたかられたり 隠されたり 嫌なことを無理矢理させられたりすることなどを意味する ( 国 p5)

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7 8 O KAYAKU spirit I O K T C % E C O M T O K T T M T I O O T C C C O I T O O M O O t M T C % MI M I M I C I % E ) E c O M % O ) )O% S O M O c V S M ( C T OI T O % EO O )% % % 9 9 % E% ( % % % % )E M s

4-1 セクシュアル ハラスメントセクシュアル ハラスメントとは 行為者の意図にかかわらず 他者を不快にさせる性的な言動のことをいいます 性的な言動には 性的な関心や欲求に基づく言動のほか 性差別的な言動やセクシュアル マイノリティに対する差別的な言動も含まれます そもそも 職場や教育 研究の場にお

横浜国立大学におけるハラスメントの防止 対策に関するガイドライン 1 ガイドラインの目的このガイドラインは 国立大学法人横浜国立大学におけるハラスメントの防止等に関する規則 ( 以下 規則 という ) に基づき ハラスメントに対する本学の基本姿勢やハラスメント相談の手続き 問題解決の方法等についてわかりやすく解説したものです 3 ガイドラインの適用範囲 (1) 本学の教職員等の間に生じたハラスメントについて

Microsoft Word - TRCDOCLib01-# v3-概要版_ファイナル.DOC

平成 24 年度厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書 ( 概要版 ) 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社 目次 1. 調査概要...2 2. 従業員からの相談等におけるパワーハラスメントの位置づけ...3 3. パワーハラスメントの発生状況...4 3.1. パワーハラスメントの発生について...4 3.2. パワーハラスメントの内容と当事者の関係について...7

別紙 1 妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントとなり得る具体的言動例 1. 制度等の利用への嫌がらせ型 教職員が産休や育児業 介護休業等の制度の利用を請求したり 制度を利用したことに関して 上 司が解雇等の不利益な取扱いを示唆したり 上司 同僚が 繰り返し又は継続的に嫌がらせ等を行い

妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントの防止について 男女雇用機会均等法 育児休業 介護休業法が改正され 平成 29 年 1 月から新たに妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが 事業主に義務付けられました 妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントとは 上司又は同僚が 妊娠 出産した女性教職員や育児休業 介護休業等の制度の利用等をする教職員への就労上の嫌がらせや

愛知県アルコール健康障害対策推進計画 の概要 Ⅰ はじめに 1 計画策定の趣旨酒類は私たちの生活に豊かさと潤いを与える一方で 多量の飲酒 未成年者や妊婦の飲酒等の不適切な飲酒は アルコール健康障害の原因となる アルコール健康障害は 本人の健康問題だけでなく 家族への深刻な影響や飲酒運転 自殺等の重大

愛知県アルコール健康障害対策推進計画 の概要 Ⅰ はじめに 1 計画策定の趣旨酒類は私たちの生活に豊かさと潤いを与える一方で 多量の飲酒 未成年者や妊婦の飲酒の不適切な飲酒は アルコール健康障害の原因となる アルコール健康障害は 本人の健康問題だけでなく 家族への深刻な影響や飲酒運転 自殺の重大な社会問題を生じさせる危険性が高く その対策は極めて重要な課題である 平成 26 年 6 月に施行されたアルコール健康障害対策基本法において

等により明示するように努めるものとする ( 就業規則の作成の手続 ) 第 7 条事業主は 短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し 又は変更しようとするときは 当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする ( 短時間労働者の待遇の原

パートタイム労働法について パートタイム労働法 ( 正式な名称は 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ) は 短時間労働者に対する労働条件差別や均衡のとれた処遇を実現するために さまざまな事業主の義務や国の援助などについて定めた法律です この法律は 平成 5 年の制定以降 順次内容が拡充されてきましたが 平成 26 年 4 月に 正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大や

目次 1. 事業の目的 概要 調査結果の概要 パワーハラスメントの予防 解決のための取組の状況と効果 パワーハラスメントの経験と心身への影響及び パワーハラスメントを受けたと感じた場合の対応 パワーハラスメントの予防 解決のため

平成 28 年度厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書 ( 概要版 ) 平成 29 年 3 月 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社 目次 1. 事業の目的 概要... 1 2. 調査結果の概要... 2 2.1 パワーハラスメントの予防 解決のための取組の状況と効果... 2 2.2 パワーハラスメントの経験と心身への影響及び パワーハラスメントを受けたと感じた場合の対応...

はじめに 今 社会的にも問題視されているパワー ハラスメントに関しては 現在のところ法律上の規程はありません しかし個人の人格を否定し 人権を侵害する行為などは犯罪となる場合もあり また 精神疾患の誘因となる場合もあることなどから絶対に許されないものです 働きやすい職場は 職員みんなが協力しあいなが

パワー ハラスメント 防止のしおり 鳥取県総務部行財政改革局職員支援課 ( 鳥取県ハラスメント防止委員会 ) 平成 30 年 4 月 はじめに 今 社会的にも問題視されているパワー ハラスメントに関しては 現在のところ法律上の規程はありません しかし個人の人格を否定し 人権を侵害する行為などは犯罪となる場合もあり また 精神疾患の誘因となる場合もあることなどから絶対に許されないものです 働きやすい職場は

26労271棄却(業務上外)

平成 26 年労第 271 号 主文 本件再審査請求を棄却する 理由 第 1 再審査請求の趣旨及び経過 1 趣旨再審査請求人 ( 以下 請求人 という ) の再審査請求の趣旨は 労働基準監督署長 ( 以下 監督署長 という ) が平成 年 月 日付けで請求人に対してした労働者災害補償保険法 ( 昭和 22 年法律第 50 号 以下 労災保険法 という ) による休業補償給付を支給しない旨の処分を取り消すとの裁決を求めるというにある

ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健

ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健康を害し 深刻な場合は自殺に至るなど 働く人のいのちを危険にさらすこともあります また 職場風土を悪化させ

従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1

女性の活躍推進に係るアンケート調査 平成 2 8 年 8 月 名古屋商工会議所 名古屋市 調査概要 目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで 今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする 調査概要は下記のとおり 調査時期 平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日 方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼 回収 対象名古屋商工会議所会員企業

Microsoft Word 年度シニア　呼吸器内科 2014.docx

I. 1 A A 2 A A 3 A A 4 A A 5 A A 6 A A II. A A III. A A 1 A A 2 A A 3 A A 4 A A 5 A A 6 A A 7 A A 8 A A 9 A A 10 A A 11 A A 12 A A IV. 1 Aa' Aa' 2 Aa' Aa' 3 Aa' Aa' 4 a. Aa' Bb b. Aa' Bb c. Aa' Aa' d.

< 実働組織 > コンプライアンス企画部会 任命 報告等 設置 取締役会 コンプライアンス委員会 コンプライアンス委員長 コンプライアンス委員 審議 決定事項の報告 コンプライアンス特別委員 ( 社外弁護士 ) コンプライアンス規程 当社はコンプライアンスに関する体制 組織および運営方法を定めた基本

コンプライアンス 基本的な考え方 方針 当社はコンプライアンスの実践を経営の最重要課題のひとつと位置付け 全社的なコンプライアンスの徹底が当社の経営の基盤を成すことを強く認識し 企業活動上求められるあらゆる法令 社内諸規程等の順守はもとより 社会規範に則した公明かつ公正な企業活動を遂行します 企業行動規範と行動ガイドライン 当社はコンプライアンスを実践するための順守基準として 企業行動規範 と 行動ガイドライン

Microsoft Word - ③ ≪指針≫ハラスメント防止指針

福島大学職員のためのハラスメント防止指針 改正平成 29 年 4 月 1 日 制定平成 23 年 3 月 29 日 この指針は 本学の構成員であるすべての職員 ( 教育職員 事務系職員 パートタイム職員 嘱託職員 契約職員等 常勤 非常勤を問いません ) に適用されます 職員自身がハラスメントを される側 に立つ場合と する側 に立つ場合と 両方を想定してその防止策を講じています そして職員一人ひとりが自分の立場を自覚し

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一頁女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱第一女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部改正一一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大一般事業主 国及び地方公共団体以外の事業主をいう 以下同じ のうち 一般事業主行動計画 一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう 以下同じ の策定及び届出 以下 策定等 という が義務付けられる事業主の範囲について

今回の改正によってこの規定が廃止され 労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり 希望者全員を再雇用しなければならなくなりました ただし 今回の改正には 一定の期間の経過措置が設けられております つまり 平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を 歳まで再雇用

改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます 現在 高年齢者雇用安定法の規定により 歳未満の定年は原則として禁止されていますが 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い 平成 25 年 4 月 1 日以降 歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます

男女間における暴力に関する調査報告書＜概要版＞

女性に対する暴力根絶の ためのシンボルマーク 男女間における暴力に関する調査 報告書 < 概要版 > 平成 27 年 3 月 内閣府男女共同参画局 目 次 Ⅰ 調査の概要 1 Ⅱ 配偶者からの被害経験 3 Ⅲ 交際相手からの被害経験 6 Ⅳ 特定の異性からの執拗なつきまとい等の被害経験 9 Ⅴ 異性から無理やりに性交された経験 ( 女性のみ ) 11 当資料は 男女間における暴力に関する調査報告書

認定看護師教育機関認定要項

参考 5 ハラスメント防止等規程 ( 雛形 ) 下線部分は各教育機関で適切な文言を記入すること ( 目的 ) 第 1 条この規程は 認定看護管理者教育機関 におけるハラスメントとして セクシュアル ハラスメント アカデミック ハラスメント パワー ハラスメント 及びモラル ハラスメント ( 以下 ハラスメント という ) の防止及び排除並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合の適切な対応に関する必要な事項を定め

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思いしていませんか? ~ 職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします ~ ひとりで悩まないでまずは相談してください あなたが動くことが解決につながります 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは P2 職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗 ( しつよう ) な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ

ガールスカウト Stop the Violence キャンペーン STV バッジプログラム指導者用資料 1. Stop the Violence キャンペーンとは ガールガイド ガールスカウト世界連盟 (WAGGGS) では 世界 145 の国と地域のガールスカ ウトとともに 少女に対する暴力をなく

ガールスカウト Stop the Violence キャンペーン STV バッジプログラム指導者用資料 1. Stop the Violence キャンペーンとは ガールガイド ガールスカウト世界連盟 (WAGGGS) では 世界 145 の国と地域のガールスカ ウトとともに 少女に対する暴力をなくす Stop the Violence(STV) キャンペーンを 2012 年よ り 10 年間に渡り