Transcription

1 はじめに 労働者派遣法 ( 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 ) が昭和 61 年に施行されてから 27 年が経過しました この間労働者派遣法は改正を重ね 平成 16 年 3 月には製造ラインへの派遣が解禁されました その後 日雇派遣労働者の雇用問題や いわゆる 派遣切り の問題等に対しては 主に派遣法指針の制定 改正により対応されましたが 平成 24 年 3 月 改正労働者派遣法 ( 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 に名称変更 ) が成立し 同年 10 月 1 日に施行されました 厚生労働省の 労働者派遣事業報告 によると 派遣労働者数は全国で約 137 万人にのぼっています ( 平成 23 年 6 月 1 日時点 ) かつては正規従業員を補う形で活用されていた派遣労働者ですが 現在では企業に欠くことのできない人材となっているといってもいいでしょう そこで東京都では 現在派遣労働者として働いている方 これから派遣労働者として働きたいと考えている方を主な対象に 労働者派遣法と派遣労働について知っていただくための冊子を作成しました 冊子の作成にあたっては 身近に起こりうる相談事例を紹介しましたので 派遣労働を取り巻く現状を理解していただきたいと考えております ご活用いただければ幸いです 平成 25 年 3 月 東京都産業労働局雇用就業部

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3 目 次 派遣労働 Q&A Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと Q 1 派遣労働とは 2 Q 2 派遣と請負の違い 04 Q 3 派遣労働で働ける仕事とは 06 Q 4 紹介予定派遣とは 11 Stage2. 派遣会社に登録する Q 5 派遣会社に登録する前に 13 Q 6 派遣会社に登録する 14 Q 7 個人情報の保護 15 Q 8 事前面接 ( 派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為 ) 17 Stage3. 派遣労働者として働く Q 9 契約を結ぶときには 19 Q10 契約内容と実際の業務が違う 24 Q11 時間外労働 ( 残業 ) 休日労働 25 Q12 年次有給休暇 28 Q13 給料を払ってもらえない 31 Q14 同じ仕事をしている正社員と待遇が大きく違う 32 Q15 母性保護と育児休業 介護休業 33 Q16 セクシュアルハラスメント 職場のいじめ 36 Q17 雇用保険 39 Q18 社会保険 41 Q19 労働災害 安全衛生 43 Q20 所得税 住民税 45 Stage4. 派遣労働の終了 Q21 契約期間途中の退職 47 Q22 解雇と中途解約 48 Q23 雇止め 50 Stage5. 派遣労働者として働き続けるために Q24 苦情は誰にきいてもらえますか 52 Q25 労働組合の結成 加入 55 労働者派遣法改正法の概要 57 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 58 派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針 61 困ったときの相談窓口 66

4 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと Q1 派遣労働とは 現在 仕事を探しています 求人情報誌によると 派遣労働者の方がパート アルバイトに比べて時給が高いようなので興味があります 派遣労働者とは どのような働き方をする労働者なのですか? 派遣労働者とは 労働契約を結んだ派遣元の指示で派遣先へ赴き 派遣先の指揮命令を受けて働く労働者です 派遣労働とは 労働者と派遣労働契約 ( 労働契約 ) を結んだ会社 ( 派遣元 ) が労働者派遣契約 ( 派遣契約 ) を結んでいる会社 ( 派遣先 ) へ労働者を派遣し 労働者は派遣先の指揮命令を受けて働くという働き方です 派遣先は労働者から労務の提供を受けたことに対し派遣元に派遣料金を支払い 派遣元は 派遣労働者が労務を提供したことに対し派遣労働者に賃金を支払います 労働者派遣契約 ( 派遣契約 ) 派遣元派遣先派遣料金 賃金 派遣労働契約指揮命令関係 ( 労働契約 ) 労務の提供 派遣労働者 派遣労働は 労働者の契約形態によって 常用型 と 登録型 の二つに分けられます 登録型派遣労働者は 派遣元に氏名や希望する業務 スキル等を登録しておき 仕事の依頼を受けたときにだけ派遣元と労働契約を結び 派遣先 2

5 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと で働きます 登録型派遣労働者の場合 派遣元は派遣先から注文を受けると 自社に登録している労働者の中から 適性 スキル 希望条件等を考慮したうえで 派遣先の示す条件に近い労働者を選びます 派遣元は 労働者の承諾が得られたら その労働者と労働契約を結び 労働者を派遣先で就業させることになります 一方 常用型派遣労働者は 派遣元と常に労働契約を結んでいる状態で 派遣先で働きます 派遣労働は 労働契約を結んだ会社の指揮命令を受けて働く一般的な働き方とは異なり 指揮命令をする会社と労働契約を結ぶ会社が別であるため いろいろな問題が生じることがあります そこで 派遣労働者の保護を図り 派遣労働者の雇用の安定 福祉の増進を図るため 労働者派遣法 ( 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 ) 及び派遣元指針 ( 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 ) 派遣先指針( 派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針 ) が定められ 派遣元と派遣先がそれぞれ講ずるべき措置等を示しています 3

6 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと Q2 派遣と請負の違い 私は請負業者の社員ですが 発注者であるメーカーに派遣されて働いています このような働き方は 偽装請負 に該当するのでしょうか 自分の使用者 ( 請負業者 ) からではなく 発注者 ( 注文主 ) から直接業務の指揮命令を受ける場合は 違法な 偽装請負 である可能性があります 労働者派遣と間違いやすい契約として 請負があります 請負とは 請負業者が注文主と請負契約を結んで仕事を引き受け 請負業者自身が雇用する労働者を指揮命令して 請負業者の責任で仕事を完結させるものです 請負の場合は 労働者派遣と異なり 業務の遂行に関する指示や 労働時間管理に関する指揮命令については 請負業者自らが行います 労働者派遣 請負 派遣元 労働者派遣契約 派遣先 請負業者 請負契約 注文主 労働契約 労働者 指揮命令関係 指揮命令関係労働契約 労働者 労働者派遣事業を行うためには 厚生労働大臣の許可 ( 一般労働者派遣事業 = 登録型の場合 ) または届出 ( 特定労働者派遣事業 = 常用型の場合 ) が必要です 許可または届出のない事業主が 形式的には請負契約の体裁をとりながら 実際には注文主が直接労働者に対し就業時間や場所を指定したり指揮命令を行うなど 事実上の労働者派遣を行っている場合があります ( いわゆる 偽装請負 ) 偽装請負は 労働者派遣法 職業安定法に違反します また 偽装請負では 労働基準法や労働安全衛生法等に定められた派遣元 ( 受託者 ) 派遣先( 発注者 注文主 ) の様々な責任があいまいになってし 4

7 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと まうため 労働者の労働条件や安全衛生が十分に確保されず トラブルが起こりがちです もし 自分の働き方が 偽装請負 に該当するのではないかと思い当たることがあれば 東京労働局需給調整事業部 (P67) に相談するとよいでしょう また 派遣で働くときには 労働者派遣法の許可や届出を受けた派遣会社を選びましょう ( 人材サービス総合サイト で確認できます) 派遣と請負との区分に関する基準( 概要 ) 昭和 61 年 4 月 17 日労働省告示第 37 号 以下の基準に該当しない場合は 適正な請負ではなく 労働者派遣事業を行うものと判断される可能性があります 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を 受託者が自ら行っている 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を 受託者が自ら行っている 労働者の始業及び終業の時刻 休憩時間 休日 休暇等に関する指示その他の管理を 受託者が自ら行っている ( これらの単なる把握を除く ) 労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理 ( これらの単なる把握を除く ) を 受託者が自ら行っている 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を 受託者が自ら行っている 労働者の配置等の決定や変更を 受託者が自ら行っている 業務の処理に関する資金について すべて受託者自らの責任の下に調達し かつ支弁している 業務の処理について 民法 商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を受託者が負っている 受託者が自己の責任と負担で準備し 調達する機械 設備若しくは機材 ( 業務上必要な簡易な工具を除く ) 又は材料若しくは資材により 業務を処理している 受託者が自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて 業務を処理している 5

8 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと Q3 派遣労働で働ける仕事とは 派遣労働で働くことができる仕事にはどのようなものがありますか また 同じ派遣先で何年間でも派遣社員として働くことができますか? 派遣法によって派遣を行ってはならないと定められている業務を除く全ての業務で派遣労働が認められています 派遣で働くことができる期間は 業務によって異なります 平成 16 年の派遣法改正により 以下に示した業務を除いて すべての業務で派遣労働が認められるようになりました 労働者派遣事業を行うことができない業務 1 港湾運送業務 2 建設業務 3 警備業務 4 病院等における医療関係業務 ( ただし 紹介予定派遣 産休等代替 へき地の医師を除く ) 5 弁護士 税理士等のいわゆる 士 業務 ( 一部例外あり ) 派遣先が派遣労働者を受け入れることができる期間は 以下のように業務によって異なります < 派遣受入期間に制限のない業務 > (1) 政令で決められた業務 ( 派遣法第 40 条の2 第 1 項第 1 号 ) 業務を迅速かつ的確に行うために専門的知識や技術などを必要とする業務 または特別の雇用管理を必要とする業務への派遣です 業務内容は派遣法施行令第 4 条及び第 5 条で定められています (P8の表参照) 派遣受入期間の制限はありません 6

9 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと (2)3 年以内の有期プロジェクト型業務 ( 同項第 2 号イ ) 事業の開始 転換 拡大 縮小または廃止のために必要な業務で 一定期間内で完了することが予定されている業務への派遣については その業務が完了するまでの期間であれば 受入期間の制限はありません (3) 日数限定業務 ( 同項第 2 号ロ ) 1ヶ月間に行われる日数が 派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下で かつ10 日以下であるような業務への派遣については 受入期間の制限はありません (4) 産前産後 育児 介護休業を取得する労働者の業務 ( 同項第 3 号 第 4 号 ) 従業員が産前産後休業や育児 介護休業を取得するときに 代わりの従業員を補充するための派遣労働者の受け入れは 受入期間の制限はありません < 派遣受入期間に制限のある業務 > (5)(1) (4) 以外の業務 (1) (4) 以外の業務に従事する派遣労働者については 派遣受入期間に制限があります ( 原則 1 年 最長 3 年 ) 1 年を超えて派遣労働者を受け入れる場合には 派遣先は あらかじめ派遣先の過半数労働組合などから意見聴取をすることが求められています ( 同法第 40 条の2 第 4 項 ) 日雇派遣は原則禁止です 平成 24 年の派遣法改正により 日々又は30 日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣 ( いわゆる 日雇派遣 ) が原則として禁止されました ただし 以下のいずれかに当てはまる場合は 例外的に日雇派遣が認められています ( 同法第 35 条の3) 7

10 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと 1 適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる 政令 ( 派遣法施行令第 4 条第 1 項 ) で定められた業務 ( 下の表を参照 ) につく場合 2 雇用機会の確保が特に困難な労働者の雇用の継続等を図るために必要であると認められる 政令 ( 同条第 2 項 ) で定められた場合 60 歳以上の人 雇用保険の適用を受けない学生( いわゆる昼間学生 ) 本業の年収が500 万円以上の人 ( 副業で日雇派遣をする人 ) 世帯年収が500 万円以上ある場合で 主たる生計者ではない人 法改正前法改正後 ( 平成 24 年 10 月 1 日 ) 政令第 4 条 1 号 情報処理システム開発 2 号 機械設計 3 号 放送機器操作 4 号 放送番組等の制作 5 号 事務用機器操作 6 号 通訳 翻訳 速記 7 号 秘書 8 号 ファイリング 9 号 調査 10 号 財務 11 号 貿易 12 号 デモンストレーション 13 号 添乗 14 号 建築物清掃 15 号 建築設備運転等 16 号 受付 案内 駐車場管理 17 号 研究開発 18 号 事業の実施体制の企画 立案 19 号 書籍等の制作 編集 20 号 広告デザイン 21 号 インテリアコーディネータ 22 号 アナウンサー 23 号 OAインストラクション 24 号 テレマーケティングの営業 25 号 セールスエンジニアの営業 金融商品の営業 26 号 放送番組等における大道具 小道具 政令第 4 条第 1 項 政令第 5 条 情報処理システム開発 4-1 機械設計 4-2 放送機器操作 5-1 放送番組等の制作 5-2 事務用機器操作 4-3 通訳 翻訳 速記 4-4 秘書 4-5 ファイリング 4-6 調査 4-7 財務 4-8 貿易 4-9 デモンストレーション 4-10 添乗 4-11 建築物清掃 5-3 建築設備運転等 5-4 受付 案内 4-12 駐車場管理等 5-5 研究開発 4-13 事業の実施体制の企画 立案 4-14 書籍等の制作 編集 4-15 広告デザイン 4-16 インテリアコーディネータ 5-6 アナウンサー 5-7 OAインストラクション 4-17 テレマーケティングの営業 5-8 セールスエンジニアの営業 金融商品の営業 4-18 放送番組等における大道具 小道具 5-9 水道施設等の設備運転等 5-10 政令第 4 条第 1 項の業務及び政令第 5 条の業務では 派遣受入期間に制限はありません 政令第 4 条第 1 項の業務では 日雇派遣 (P7) が可能です 8 厚生労働省 HP より 抜粋のうえ整理

11 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと 退職後 (60 歳以上の定年退職者は除く ) 1 年以内に同じ会社に派遣社員として就労することはできません ある会社を退職した労働者が 退職後 1 年以内に同じ会社 ( 事業所単位ではなく 事業者単位 ) で派遣労働者として働くことはできません 派遣先は 当該派遣労働者が離職後 1 年以内であるときは 書面等により その旨を派遣元に通知しなければなりません ( 派遣法第 35 条の 4 同法第 40 条の 6 第 1 項 同条第 2 項 ) 派遣労働者の直接雇用を促進するため 派遣先は一定の場合に 派遣労働者に労働契約の申込みをする義務があります また 平成 27 年 10 月 1 日からは 一定の場合に 労働契約を申し込んだとみなされるようになります 派遣受入期間の制限のない業務 (P6(1) (4) の業務 ) について 同一の業務に同一の派遣労働者を 3 年を超えて受け入れており その同一の業務に新たに労働者を雇い入れようとする場合には 派遣先はまず その派遣労働者に労働契約を申し込む義務があります ( ただし 派遣先が派遣法第 35 条の規定による期間を定めないで雇用する労働者である旨の通知を受けている場合は除く 同法第 40 条の 5) 派遣受入を停止している期間がある場合 停止期間が 3 ヶ月以下の場合は継続して派遣を受入れているとみなされ ( 派遣先指針第 2 の 14(3)) 派遣受入期間が通算されますが 停止期間が 3 ヶ月を超えている場合は 停止後の受入れは停止前の受入れとは別の新たな派遣の受入れとみなされ 派遣受入期間は通算されません 派遣受入期間の制限のない業務 A さん 3 年間継続勤務 Bさん 1 年勤務 2 年勤務 派遣受入を停止している期間がある場合 3ヶ月以内 Dさん Dさんの中断 ヶ月を超 3 Eさん Cさん Eさんえる中断 派遣受入後3年経過同一業務に新たに労働者を雇い入れるとき派遣先はAさんに Aさん継続勤務希望対し 労働契約の申込み義務がある 同一の派遣労働者の受入れではないため 派遣先は Cさんへの労働契約申込み義務はない 継続して受けいれているものとみなし Dさん継続勤務希望 Dさんへの労働契約申込み義務発生 3ヶ月を超える受入停止後の派遣の受入れは 新たな派遣の受入れとみなし Eさんへの労働契約申込み義務は発生しない 9

12 受入期間抵触日Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと 派遣受入期間の制限のある業務 (P7(5) の業務 ) について 1 年以上 派遣先の同一の業務に同一の派遣労働者を受け入れた場合において 派遣受入が終了した日以後 その業務に新たに労働者を雇い入れるときは 派遣先は一定の要件で当該派遣労働者を雇い入れるよう努めなければなりません ( 派遣法第 40 条の3) また 派遣先からの派遣停止の通知を受けた場合において 派遣受入期間制限に抵触する日以降も派遣労働者を使用しようとする場合は 派遣先は それまで働いてきた派遣労働者で 派遣先での直接雇用を希望する者に対し 労働契約を申し込まなければなりません ( 同法第 40 条の4) 派遣受入期間中に派遣労働者が交代した場合でも 個々の派遣労働者の派遣受入期間の長短を問わず 抵触日の直前に受け入れていた派遣労働者に対して 労働契約の申込み義務が発生します 派遣受入期間の制限のある業務 ( 例 : 派遣受入期間制限が3 年の業務への派遣の場合 ) Aさん 3 年間継続勤務 派遣受入期間中に派遣労働者が交代した場合 Bさん 1 年間勤務 Cさん 2 年間勤務 抵触日以降も派遣労働者を使用するとき A さん継続勤務希望 C さん継続勤務希望 派遣先は A さん C さんに対し 労働契約の申込み義務がある 派遣法の改正により 平成 27 年 10 月 1 日からは 受入期間制限を超えた派遣や 派遣禁止業務への派遣 偽装請負など 派遣先が 違法な派遣労働 と知っていて派遣労働者を受け入れた場合には 派遣先がその派遣労働者に対して直接雇用の契約を申し込んだものとみなされるようになります ( 平成 27 年 10 月 1 日施行 ) その場合 派遣労働者からの承諾があれば 労働契約が成立します 10

13 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと Q4 紹介予定派遣とは 6ヶ月間派遣社員として働けば 正社員になることができる制度があるそうですが 本当ですか? そのような制度があるわけではありませんが 派遣契約を結ぶときに 紹介予定派遣 で派遣労働契約を結んだのであれば 派遣先で直接雇用される可能性があります 紹介予定派遣とは 派遣の開始前または開始後に 派遣元が 派遣労働者及び派遣先に対して職業紹介することを予定して派遣就業させるというものです ( 派遣法第 2 条第 6 号 ) 紹介予定派遣制度を活用することによって 派遣労働者は 派遣先の仕事の内容や会社の雰囲気を理解した上で就職することができ 派遣先は労働者の適性 能力をじっくり見極めた上で その労働者を直接雇用するかどうかを判断することができるというメリットがあります 紹介予定派遣の場合は 派遣期間は6ヶ月を超えてはなりません ( 派遣元指針第 2の12(1) 派遣先指針第 2の18(1)) 紹介予定派遣の基本的な流れ 紹介予定派遣契約 紹介予定派遣に係る労働契約にて就業開始 派遣契約期間終了 派遣期間は最長 6 ヶ月間 派遣期間中に派遣社員は仕事への適性等を確認し派遣先は派遣社員の職務遂行能力等を判断する 双方への確認 紹介 派遣先企業 派遣社員 双方の合意 求人条件の確認 採用意思の確認 求職条件の確認 就職意思の確認 正式採用 入 社 派遣元企業 11

14 Stage1. 派遣で働き始める前に知っておくこと 紹介予定派遣は 労働者派遣を開始する時点で派遣労働者と派遣先の意思確認をし 同意を得た上で行う場合に限って可能です また 派遣契約に当該職業紹介により従事すべき業務の内容及び労働条件その他の当該紹介予定派遣に関する事項を定めるとともに 労働者に対しても明示しなければなりません ( 派遣法第 26 条第 1 項第 9 号 第 34 条第 1 項第 2 号 ) もし 派遣就業を始めてから 派遣労働者の希望によって新たに紹介予定派遣とする場合には 三者 ( 派遣元 派遣先 派遣労働者 ) の合意のもと 従来の労働者派遣契約及び派遣労働契約を終了させ 新たに紹介予定派遣としての契約を結びなおす必要があります 派遣元は 紹介予定派遣の対象となる派遣労働者を雇い入れる場合は その旨を派遣労働者に明示しなければなりません ( 派遣法第 32 条第 1 項 ) また 既に雇い入れている派遣労働者を新たに紹介予定派遣の対象とする場合には その旨を労働者に明示し 同意を得なければなりません ( 同条第 2 項 ) 派遣元は 派遣契約が終了するときに 派遣先と派遣労働者に求人 求職の意思を確認したうえで職業紹介を行います 派遣先が職業紹介を受けることを希望しないときには その理由を派遣元に明示したうえで拒否することができます 派遣元事業主は 労働者からの求めに応じて 派遣先から明示された理由を派遣労働者に対して書面等で明示しなければなりません ( 派遣元指針第 2 の 12(2)) このように 紹介予定派遣で派遣労働契約を結んだ場合であっても 6 ヶ月後に必ず派遣先に直接雇用されるとは限りません また 派遣先が派遣労働者を直接雇用する場合であっても 必ずしも正社員として雇用しなければならないというものではなく 例えば 3 ヶ月間の有期雇用などでもよいことになっています ただし 6 ヶ月間の労働者派遣の受入れ期間と 3 ヶ月程度の直接雇用期間を繰り返す場合などのように 派遣受入期間の制限を免れる目的で紹介予定派遣を利用していると考えられるときは 是正指導の対象となる場合があります なお 紹介予定派遣の場合に限って スムーズに直接雇用へと移行できるように 派遣就業開始前に派遣先が派遣労働者の面接を行ったり 派遣元から労働者の履歴書を取り寄せることができます ( 派遣法第 26 条第 7 項 ) また 派遣就業開始前または派遣就業期間中に 求人条件を明示することや 派遣就業期間中に採用の内定等を行うことが認められています 12

15 Stage2. 派遣会社に登録する Q5 派遣会社に登録する前に 派遣会社に登録したいと思っています どのようなことに気をつけて派遣会社を選べばよいのでしょうか? 派遣会社がインターネット等で公開している情報などを参考にしながら 信頼できる派遣会社を選びましょう 平成 24 年の派遣法改正により 以下の情報を事業所ごとに公開するこ とが 派遣元に義務付けられました ( 派遣法第 23 条第 5 項 派遣法施行 規則第 18 条の2 第 3 項 ) 1 派遣労働者の数 右記 3のマージン率とは 2 派遣先の数 派遣料金( 派遣元の収入 ) 3 マージン率 派遣労働者に支払った賃金 4 教育訓練に関する事項 額 が 派遣料金 ( 派遣元の 5 労働者派遣に関する料金の平均額 収入 ) に占める割合のことで 6 派遣労働者の賃金の平均額 す マージン率が高ければ 派 7 その他参考になると認められる事項 遣料金のうち 派遣労働者に支払う賃金以外の諸経費の割合が大きいとい うことになります 逆にマージン率が低ければ 派遣料金のうち 派遣労 働者に支払う賃金以外の諸経費の割合は小さいということになります マージン率が小さい会社の方が良いと感じる人もいるかもしれません が 諸経費 には 派遣元会社の事業経費だけではなく 派遣労働者が 加入する社会保険料 労働保険料 福利厚生費用 教育訓練費用等も含ま れています したがって 各種保険にきちんと加入し 福利厚生や教育訓 練に力を入れている派遣元は そうでない派遣元に比べ マージン率が高 くなる可能性もあります マージン率の高い 低いだけで派遣元を選ぶのではなく その他の情報 とも組み合わせて 総合的に判断するようにしましょう 13

16 Stage2. 派遣会社に登録する Q6 派遣会社に登録する 派遣会社へ登録しましたが なかなか仕事を紹介してもらえません 複数の派遣会社へ登録してもよいのでしょうか 労働者は 複数の派遣会社に登録することが可能です なかなか派遣先を紹介してもらえない場合には その理由を派遣元に確認してみましょう 登録型派遣労働者は 派遣元に氏名や就業可能な業務などを登録しておき 仕事が発生したときにその派遣期間だけ労働契約を結び 派遣先で働きます 派遣元に登録しただけでは労働契約を結んだことにはなりませんので 労働者は複数の派遣会社に登録することが可能です 派遣元は 現に労働契約を結んで派遣就業させている派遣労働者だけではなく まだ派遣就業させていない登録者についても 個々の就業ニーズ 就業期間 就業日 就業時間 就業場所 派遣先の就業環境などについて 労働者または登録者の希望に合った就業機会を確保するように努めなければなりませんが ( 派遣元指針第 2の8(3)) 派遣元に登録をしても すぐに希望通りの派遣先を紹介してもらえるとは限りません もし 相当な期間を経ても派遣先を紹介してもらえない場合には 派遣元にその理由を確認してみることも必要でしょう また 派遣元は 労働契約締結前 ( 登録中など ) に 派遣労働者として雇用しようとする労働者に対して 以下の内容を明示しなければなりません ( 派遣法第 31 条の2 派遣法施行規則第 25 条の2 第 2 項 ) 契約を締結する前に 派遣元からきちんと説明を受けておきましょう 1 賃金見込み額 書面 FAX メールで明示 2 その他の待遇 ( 就業時間 就業場所等 その時点で想定される内容 ) 3 派遣元会社の事業運営 ( 会社概要等 ) 4 労働者派遣の制度 書面 FAX メール その他の方法で明示 14

17 Stage2. 派遣会社に登録する Q7 個人情報の保護 派遣元に登録する際に本籍を聞かれました 派遣元からの質問には どのようなことでも答えなければならないのでしょうか 派遣元は 本籍地や家族の職業など 就職差別につながるおそれのある 収集してはならない個人情報 を原則的に収集することはできません 派遣元が収集することができる労働者の個人情報は 業務の遂行上必要な範囲に限られ 本籍や家族の職業など 就職差別につながるおそれのある個人情報を求めることは 原則的にはできません また 個人情報の収集にあたっては 派遣元は直接本人から聞くか 本人の同意を得たうえで本人以外の者から聞くなど 適法かつ公正な手段によらなければなりません ( 派遣法第 24 条の3 第 1 項 派遣元指針第 2の10 (1) イ ロ ) もし 派遣元が収集する目的を明らかにしないまま下記の個人情報を求めようとしたり あるいはその収集する目的に納得できないという場合には 東京労働局需給調整事業部 (P67) に相談してみるとよいでしょう 収集してはならない個人情報 ( 労働大臣指針 ( 平成 11 年労働省告示第 141 号 )) 1 人種 民族 社会的身分 門地 本籍 出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項 ( 例 ) 家族の職業 収入 本人の資産等の情報 ( 税金 社会保険の取扱い等労務管理を適切に実施するために必要な情報及び日雇派遣の禁止の例外として認められる場合の収入要件を確認するために必要なものを除く ) 容姿 スリーサイズ等差別的評価に繋がる情報 2 思想及び信条 ( 例 ) 人生観 生活信条 支持政党 購読新聞 雑誌 愛読書 3 労働組合への加入状況 ( 例 ) 労働運動 学生運動 消費者運動その他社会運動に関する情報 15

18 Stage2. 派遣会社に登録する 派遣先で派遣労働者の個人情報に関するトラブルがあったときには 派遣元責任者へ申し出ましょう 派遣元は 個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければなりません ( 同法第 24 条の3 第 2 項 ) 派遣元は労働者の個人情報を保管または使用するにあたり 必要な範囲内で 正確かつ最新の内容に更新したり 紛失 破壊 改ざんされることがないように保護したり 正当な権限を有しないものによる個人情報へのアクセスを防止したり さらに保管する必要のなくなった個人情報を廃棄または削除したりする等の措置を講じなければなりません ( 派遣元指針第 2の10(2) イ ) また 派遣元は 労働者の個人情報を適正に管理するために 個人情報を取扱うことのできる者の範囲や 個人情報の取扱者に対する研修等の教育訓練 個人情報の開示または訂正を求められた場合の取り扱いや 個人情報の取扱いに関する苦情処理に関することなどを盛り込んだ個人情報適正管理規定を作成し これを遵守しなければなりません ( 派遣元指針第 2 の10(2) ハ ) 労働者が個人情報の開示または訂正を求めたことを理由に 派遣元はその労働者に不利益な取り扱いをしてはなりません ( 派遣元指針第 2の10 (2) ニ ) なお 個人情報保護法 1 では 個人情報収集の際の目的の特定 正当な方法での収集 正確 安全な管理 本人からの内容確認や訂正 削除を求められたときの適切な対応を 事業主に義務付けています 派遣元は 同法を遵守し 労働者の個人情報を厳重に管理しなければなりません ( 派遣元指針第 2の10(3)) もし 派遣労働者として働き始めてから 派遣先で派遣労働者の個人情報に関するトラブルがあった場合には まずは派遣元責任者に申し出るとよいでしょう また 派遣労働者自身も 個人情報を不用意に明かさないように十分注意しましょう 1 個人情報保護法の対象となるのは 5 千件を超える個人情報を扱う事業主ですが 保有個人情報が 5 千件以下の事業主にも努力義務が課せられています 16

19 Stage2. 派遣会社に登録する Q8 事前面接 ( 派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為 ) 派遣元から 勤務を始める前に あらかじめ派遣先と 打ち合わせ をしておいたほうがいいのではないか? と言われました これは 派遣先が正式に決まったものと理解してよいのでしょうか? 派遣先は 労働者が派遣先で働き始める前に面接を行ったり 派遣元から履歴書を送付させてはなりません ただし 紹介予定派遣に限り 事前面接や履歴書の送付が認められています (Q4 参照 ) 派遣先は 派遣元と労働者派遣契約を結ぶ際に 派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければなりません ( 派遣法第 26 条第 7 項 ) 派遣労働者を特定する ための行為とは 労働者が派遣で働き始める前に派遣先が労働者の面接を行ったり 派遣元から派遣先に労働者の履歴書を送付させることなど 労働者を派遣先で選別するための行為だけでなく 例えば 若い女性に限る など 派遣労働者のスキルとは関係のない特定の条件で絞ることも 派遣労働者を特定する行為 にあたります ( 派遣先指針第 2の3 4) 派遣元は 派遣先が派遣労働者を特定するための行為に協力してはなりません ( 派遣元指針第 2の11) 労働者派遣契約を結ぶ際に 派遣元が派遣先に通知する情報は 労働者の氏名 性別 社会保険への加入状況などごく限られています ( 派遣法第 35 条 派遣法施行規則第 27 条 第 27 条の 2 第 28 条 ) ですから 派遣労働者の履歴書を派遣先へ送付するなど 労働者の個人情報を安易に開示することのないようにしなければなりません なお 労働者本人が自らの意思により 履歴書を送付すること等は差し支えありません 17

20 Stage2. 派遣会社に登録する 派遣労働を開始する前に 派遣元から派遣先へ職場見学に行くよう指示された場合には あらかじめ派遣先が決定したのかどうか派遣元に確認しておきましょう 紹介予定派遣の場合を除き 派遣先が派遣労働者を受け入れる前に 労働者の面接 ( 特定目的行為 ) を行うことは違法です 派遣元から派遣先に職場見学や打ち合わせに行くように指示されたときには 派遣先を訪問する前に 派遣元に1 職場見学は派遣元の指示に基づくものなのか 労働者の自由な意思によるものなのか 2 打合わせ と称して派遣先が派遣労働者を決定するために行われるものではないか などを確認し 特定目的行為にあたると思われる場合には お断りをするのがよいでしょう また 派遣先を訪問したところ 派遣先の人から面接のようにいろいろ質問されたり その後で派遣元から 他の者に決まった と派遣が取り消されたようなケースでは 派遣先による特定目的行為が行われた可能性があります 派遣先が決まる前にトラブルが生じたときには 東京労働局需給調整事業部 (P67) に相談してみるとよいでしょう 18

21 Stage3. 派遣労働者として働く Q9 契約を結ぶときには 派遣先が決まり 派遣社員として働くことになりました 労働契約を結ぶにあたっては どのような点に注意すればいいのでしょうか 労働契約を結ぶ際は 派遣元は派遣労働者に労働条件や派遣先での就業条件を明示しなければなりません これらの条件をよく確認しましょう 仕事の内容や賃金などについての説明を口頭で済ませて 労働条件をあいまいなままにしておくと 実際に働いてからトラブルが発生することが少なくありません 労働契約を結ぶときは 派遣元は契約内容をはっきりさせるため 契約期間や賃金 労働時間その他の労働条件について書面で明示し これを交付しなければなりません ( 労働基準法第 15 条第 1 項 ) また 労働者を派遣労働者として雇い入れようとする場合は 派遣料金についても 書面等で明示しなければなりません ( 派遣法第 34 条の2 派遣法施行規則第 26 条の2) 派遣労働者が派遣就業を始める前に 派遣元は派遣先での就業条件や派遣料金を書面等で明示しなければなりません ( 同法第 34 条 第 34 条の 2) 労働契約締結時や派遣就労時に明示される派遣料金は 派遣労働者本人のものでも 事業所における平均額でも どちらでも良いとされています 厚生労働省では 労働条件通知書 (P 21 22) および 就業条件明示書 のモデル (P 23) を作成して 労働条件等を書面で明示するように勧めています なお 登録型派遣労働者に対して 労働条件通知書と就業条件明示書等を同時に交付する場合 記載事項が重複する部分は 一方の記載を省略して差し支えないとされています 労働契約締結前 労働契約締結時 派遣就労時それぞれに 派遣元から明示または説明される事項について 次のページに整理しました 19

22 Stage3. 派遣労働者として働く 1 労働契約締結前 ( 派遣会社に登録中など ) 書面 FAX メールで明示 派遣法 書面 FAX メールその他の方法で明示 賃金の見込み額 就業時間 場所等その他の待遇 派遣元の事業運営に関すること 労働者派遣制度の概要 2 労働契約締結時 必ず明示 制度を設けた場合は明示 書面で明示労働基準法 労働契約の期間 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準 仕事をする場所 仕事の内容 仕事の始めと終わりの時刻 残業の有無 休憩時間 休日 休暇 就業時転換 賃金の決定 計算と支払いの方法 締切と支払いの時期 退職に関すること 昇給 退職手当 臨時に支払われる賃金 労働者に負担させる食費 作業用品 安全 衛生 職業訓練 表彰 制裁 災害補償 業務外の傷病扶助 休職 派遣法 派遣料金 ( 書面 FAX メールで明示 ) 3 派遣就労開始時 派遣法 書面等で明示 業務内容 就業場所 派遣先の指揮命令者 派遣期間及び就業日 就業の開始及び終了の時刻 休憩時間 派遣元 先責任者 苦情処理に関する事項 期間制限抵触日 ( 期間制限のある業務の場合に明示 ) 派遣契約を解除するにあたって派遣先 元が講じる措置 派遣料金など 派遣元は派遣労働者と 派遣労働終了後に派遣労働者が派遣先に雇われることを禁止する契約を結ぶことはできません 派遣元が派遣先と結ぶ労働者派遣契約にも このような内容を入れることはできません ( 派遣法第 33 条 ) 20

23 Stage3. 派遣労働者として働く ( 短時間労働者 派遣労働者用 ; 常用 有期雇用型 ) 労働条件通知書 年 月 日 殿 事業場名称 所在地使用者職氏名 契約期間 期間の定めなし 期間の定めあり ( 年 月 日 年 月 日 ) 以下は 契約期間 について 期間の定めあり とした場合に記入 1 契約の更新の有無 [ 自動的に更新する 更新する場合があり得る 契約の更新はしない その他 ( )] 2 契約の更新は次により判断する 契約期間満了時の業務量 勤務成績 態度 能力 会社の経営状況 従事している業務の進捗状況 その他( ) 就業の場所従事すべき業務の内容始業 終業の 1 始業 終業の時刻等 時刻 休憩時 ⑴ 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) 間 就業時転 以下のような制度が労働者に適用される場合 換 (⑴ ⑸の ⑵ 変形労働時間制等 ;( ) 単位の変形労働時間制 交替制として 次の勤 うち該当する 務時間の組み合わせによる もの一つに 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 )( 適用日 ) を付けるこ 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 )( 適用日 ) と ) 所定時 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 )( 適用日 ) 間外労働の有 ⑶ フレックスタイム制 ; 始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる 無に関する事 ( ただし フレキシブルタイム ( 始業 ) 時 分から 時 分 項 ( 終業 ) 時 分から 時 分 コアタイム 時 分から時 分 ) ⑷ 事業場外みなし労働時間制 ; 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) ⑸ 裁量労働制 ; 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) を基本とし 労働者の 決定に委ねる 詳細は 就業規則第 条 第 条 第 条 第条 第条 第条 ( 2 休憩時間 ( ) 分 3 所定時間外労働の有無 ( 有 (1 週 時間 1か月 時間 1 年 時間 ), 無 ) 4 休日労働 ( 有 (1か月 日 1 年 日 ) 無 ) 休 日 定例日 ; 毎週 曜日 国民の祝日 その他 ( ) 及 び 非定例日; 週 月当たり 日 その他 ( ) 勤 務 日 1 年単位の変形労働時間制の場合 年間 日 ( 勤務日 ) 毎週 ( ) その他( ) 詳細は 就業規則第 条 第 条 第 条 第 条 休 暇 1 年次有給休暇 6か月継続勤務した場合 日 継続勤務 6か月以内の年次有給休暇 ( 有 無 ) か月経過で 日 時間単位年休 ( 有 無 ) 2 代替休暇 ( 有 無 ) 3 その他の休暇 有給 ( ) 無給 ( ) 次頁に続く ) 21

24 Stage3. 派遣労働者として働く 賃金 1 基本賃金イ月給 ( 円 ) ロ日給 ( 円 ) ハ時間給 ( 円 ) ニ出来高給 ( 基本単価円 保障給円 ) ホその他 ( 円 ) ヘ就業規則に規定されている賃金等級等 2 諸手当の額又は計算方法 イ ( 手当 円 / 計算方法 : ) ロ ( 手当 円 / 計算方法 : ) ハ ( 手当 円 / 計算方法 : ) ニ ( 手当 円 / 計算方法 : ) 3 所定時間外 休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ 所定時間外 法定超 月 60 時間以内 ( )% 月 60 時間超 ( )% 所定超 ( )% ロ 休日 法定休日 ( )% 法定外休日( )% ハ 深夜 ( )% 4 賃金締切日 ( ) 毎月 日 ( ) 毎月 日 5 賃金支払日 ( ) 毎月 日 ( ) 毎月 日 6 賃金支払方法 ( ) 7 労使協定に基づく賃金支払時の控除 ( 無, 有 ( )) 8 昇給 ( 有 ( 時期 金額等 ), 無 ) 9 賞与 ( 有 ( 時期 金額等 ), 無 ) 10 退職金 ( 有 ( 時期 金額等 ), 無 ) 退職に関する 1 定年制 ( 有 ( 歳 ), 無 ) 事項 2 継続雇用制度 ( 有 ( 歳まで ), 無 ) 3 自己都合退職の手続 ( 退職する 日以上前に届け出ること ) 4 解雇の事由及び手続 具体的に適用される就業規則名( 詳細は 就業規則第 条 第 条 第 条 第 条 そ の 他 社会保険の加入状況( 厚生年金 健康保険 厚生年金基金その他 ( )) 雇用保険の適用 ( 有, 無 ) その他 ) 以下は 契約期間 について 期間の定めあり とした場合についての説 明です 労働契約法第 18 条の規定により 有期労働契約 ( 平成 25 年 4 月 1 日以降に開始するもの ) の契約期間が通算 5 年を超える場合には 労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより 当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます 以上のほかは 当社就業規則による 短時間労働者の場合 本通知書の交付は 労働基準法第 15 条に基づく労働条件の明示及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第 6 条に基づく文書の交付を兼ねるものであること 登録型派遣労働者に対し 本通知書と就業条件明示書を同時に交付する場合 両者の記載事項のうち一致事項について 一方を省略して差し支えないこと 労働条件通知書については 労使間の紛争の未然防止のため 保存しておくことをお勧めします 22

25 Stage3. 派遣労働者として働く モデル就業条件明示書 次の条件で労働者派遣を行います 殿 平成 年 月 日 事業所 名称 所在地 使用者 職氏名 印 業務内容 就業場所 事業所 部署名 所在地 ( 電話番号 ) 指揮命令者職名氏名 派遣期間 平成年月日から平成年月日まで ( 派遣先が派遣受入期間の制限に抵触する日 ) 平成年月日 就業日及び就業時間 就業日就業時間 時 分から 時 分まで ( うち休憩時間 時 分から 時 分まで ) 安全及び衛生 時間外労働及び休日労働 時間外労働 ( 無 / 有 ) (1 日時間 / 週時間 / 月時間 ) 休日労働 ( 無 / 有 ) (1 月回 ) 派遣元責任者職名氏名 ( 電話番号 ) 派遣先責任者職名氏名 ( 電話番号 ) 福利厚生施設の利用等 苦情の処理 申出先 派遣契約解除の場合の措置 申出先 派遣元 : 職名 氏名 ( 電話番号 ) 派遣先 : 職名 氏名 ( 電話番号 ) 備 考 出所 : 厚生労働省 HP 23

26 Stage3. 派遣労働者として働く Q10 契約内容と実際の業務が違う 派遣先から契約内容以外の仕事も指示されます 派遣元に伝えても 派遣先はお客様だから と言って取り合ってもらえません 契約内容以外の業務であっても 派遣先からの指示には従わなければならないのでしょうか 派遣労働者は 就業条件明示書で示された業務内容以外の仕事を命じられても これに従う義務はありません 前述のとおり 派遣元は 派遣労働者が派遣就業を開始する前に 就業条件明示書 を交付するなどして 派遣先での就業条件を明示しなければなりません (Q9 参照 ) 派遣先は就業条件明示書に示された業務内容の範囲を超えて指示を出すことはできません 派遣労働者は就業条件明示書で示された業務以外の仕事を命じられても これに従う義務はありません 労働者は 明示された労働条件と実際の労働条件が異なっていたときには 即時に労働契約を解除することができますが ( 労働基準法第 15 条第 2 項 ) 解除しないで働き続けたいという場合には 派遣元責任者を通じて 契約内容を守ってもらうように派遣先へ申し入れてもらうとよいでしょう 派遣法では 派遣労働者の就業条件を確保するために 派遣元は派遣先を定期的に巡回することなどによって 派遣労働者の就業の状況が契約内容に反していないかどうか確認したり 派遣労働者の適正な就業環境を確保するためにきめ細かな情報提供を行うなど 派遣先と的確に連絡調整を行うよう定めています ( 派遣元指針第 2の5) また 派遣先に対しては 労働者派遣契約に定められた就業条件の周知徹底をはかったり 定期的に就業場所を巡回して 派遣労働者の就業の状況が契約内容に反していないかどうか確認したり また契約内容に反する業務上の指示を行わないよう指導を徹底するように定めています ( 派遣先指針第 2の2) 24

27 Stage3. 派遣労働者として働く Q11 時間外労働 ( 残業 ) 休日労働 残業はない という条件で派遣労働契約を結び 働き始めましたが 実際には派遣先の業務量は膨大で 所定勤務時間内にはとてもこなせません 残業して対応しましたが 派遣元から あなたが勝手にしたことなので 残業代は支払いません と言われました 時間外労働や休日労働の有無等について どのような契約内容であるか 就業条件明示書等により確認しましょう 労働時間は1 週 40 時間 1 日 8 時間 ( 法定労働時間 ) 休日は毎週少なくとも1 回 ( 法定休日 ) が原則です ( 労働基準法第 32 条 第 35 条 ) 派遣労働者に残業や休日労働をさせるためには 派遣元が 派遣元労働者の過半数を組織する労働組合 または労働者の過半数を代表する者と書面で労使協定 (36( サブロク ) 協定 ) を結び 労働基準監督署に届け出なければなりません ( 同法第 36 条第 1 項 ) Q9で述べたように 派遣元は派遣先での就業条件を 就業条件明示書等などによってあらかじめ派遣労働者に明示しなければなりません ( 派遣元によっては 労働条件通知書と就業条件明示書が一体化していることがあります ) 派遣労働者に残業や休日労働をさせるためには この就業条件明示書等で時間外 休日労働があることを明示しておく必要があります ですから この質問のように 残業はない という条件で派遣労働契約を結んだ場合には 派遣先は残業を命じることはできませんし 派遣労働者も残業を命じられた場合にはこれを拒否することができます 労働者に残業や休日労働をさせた場合には 派遣元は割増賃金を支払わなければなりません ( 同法第 37 条 ) 時間外労働 休日労働の割増率は次の図のとおりです 25

28 Stage3. 派遣労働者として働く 一般的な時間外労働 休日労働の割増率 (1 日の所定労働時間が 7 時間 時給 1,000 円の場合 ) 労働日 9:00 17:00 所定労働時間 7 時間 ( 休憩 1 時間 ) 休日 9:00 休日労働 35% 以上 所定時間外労働時間 1 時間 ( 割増分の支払は任意 ) 法定労働時間 (8 時間 ) 時給 1,000 円以上 18:00 時間外労働 25% 以上 時給 1,250 円以上 22:00 24:00 休日労働 35% 以上 22:00 翌日 5:00 深夜労働 25% 以上 時間外労働 25% 以上 時給 1,500 円以上 深夜労働 25% 以上深夜労働 25% 以上 翌日 5:00 時間外労働 25% 以上 時給 1,350 円以上 時給 1,600 円以上 時給 1,500 円以上 1か月に60 時間を超える時間外労働を行う場合には 法定割増賃金率が50% になります ( ただし 中小企業の派遣元については 法定割増賃金率の引き上げが当分の間猶予されています ) 猶予される中小企業 1 資本金の額または出資の総額が 小売業 5,000 万円以下 サービス業 5,000 万円以下 卸売業 1 億円以下 上記以外 3 億円以下 または 2 常時使用する労働者数が 小売業 50 人以下 サービス業 100 人以下 卸売業 100 人以下 上記以外 300 人以下 また 派遣元と派遣労働者で労使協定を締結すれば 1か月に60 時間を超える時間外労働を行った労働者に対して 法改正による引き上げ分 (25% から50% に引き上げた差の25% 分 ) の割増賃金に代えて 有給の休暇を付与することもできます ( 労働基準法第 37 条第 3 項 ) 26

29 Stage3. 派遣労働者として働く 図 割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組み 支払われる賃金 1.5 (50% の割増賃金 ) 1.25 (25% の割増賃金 ) 通常の賃金 事業場で労使協定を締結すれば 割増賃金の支払いに代えて 有給の休暇付与も可能 時間外労働なし 0 時間 60 時間 (76 時間 ) 1 か月の時間外労働 出所 : 厚生労働省リーフレット 派遣労働者の判断で残業した場合であっても 派遣先が業務上必要なものであると判断し 黙認した場合には 時間外労働として認められます 派遣先が派遣労働者に残業や休日労働をさせた場合には 派遣元は割増賃金を支払わなければなりません この質問のように 労働者が自分の判断で残業をした場合について 厚生労働省の通達では 使用者の具体的に指示した仕事が 客観的にみて正規の勤務時間内に処理できないと認められる場合の如く 超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には 時間外労働となる と示しています ( 昭和 25 年 9 月 14 日基収 2983 号 ) つまり 労働者が自分の判断で残業した場合であっても 派遣先がその残業を業務上必要なものであると黙認した場合には その残業は割増賃金支払の対象になります 派遣労働者が就業した時間等については 派遣先は月 1 回以上派遣元へ通知する必要がありますが ( 派遣法第 42 条第 3 項 ) 派遣労働者自身も勤務実績を記録しておくとよいでしょう 27

30 Stage3. 派遣労働者として働く Q12 年次有給休暇 派遣元に年次有給休暇を取りたいと申し出たところ 派遣先の許可を得るように と言われました しかし派遣先は 忙しいから派遣社員を雇っているのに 休まれたら困る と言います これではいつまでたっても年次有給休暇が取れません 派遣労働者も 労働基準法に基づいた要件を満たせば年次有給休暇を取ることができます 年次有給休暇とは 所定の休日以外に賃金をもらいながら仕事を休むことができる休暇で 要件を満たしていれば 法律上 当然に生じる 労働者の権利です ( 労働基準法第 39 条 ) 派遣元は 派遣労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として 賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはなりません ( 同法第 136 条 ) 年次有給休暇が付与される要件は 次のとおりです 年次有給休暇が付与される要件 1 派遣元との間で 雇う 雇われる という関係が6ヶ月間継続していること 6ヶ月に満たない短期契約であっても 契約を更新して6ヶ月以上継続して勤務するようになった場合には これに該当します さらに継続雇用が続くときには 6ヶ月を超えて継続勤務をした1 年ごとに新たな有給休暇が付与されます 2 全労働日 ( 労働契約や就業規則等で労働日として定められている日 ) の8 割以上を出勤していること最初は入社日から6ヶ月までの全労働日 以降は1 年間における全労働日の8 割以上出勤することが必要です 労働基準法は派遣労働者にも適用されますので これらの要件を満たす場合には 派遣労働者も年次有給休暇を取得することができます 28

31 30 時間未満Stage3. 派遣労働者として働く 登録型派遣労働者の場合は 労働契約が結ばれている全期間を通じて 実態として継続して勤務していると判断されれば年次有給休暇を取得することができます これらの要件を満たした労働者には 派遣元は 少なくとも10 日の年次有給休暇を与えなければなりません ( 同法第 39 条第 1 項 ) 同じ派遣元で働き続ける場合には 20 日になるまで 勤務年数に応じて加算した年次有給休暇を与えなければなりません また 労働者の過半数を代表する者等と労使協定を締結すれば 1 年に 5 日分を限度として時間単位で年次有給休暇を取得できます ( 同条第 4 項 ) なお 週の所定労働時間が30 時間未満の労働者については 所定労働日数に応じて年次有給休暇を付与しなければなりません ( 同条第 3 項 ) 年次有給休暇の付与日数は次のとおりです 年次有給休暇の付与日数 短時間労働者の週所定労働時間 短時間労働者の週所定労働日数 30 時間以上 5 日以上 1 年間の所定労働日数 ( 週以外の期間によって労働日数を定めている場合 ) 217 日以上 継続勤務期間に応じた年次有給休暇の日数 6 か月 1 年 6 か月 2 年 6 か月 3 年 6 か月 4 年 6 か月 5 年 6 か月 6 年 6 か月以上 10 日 11 日 12 日 14 日 16 日 18 日 20 日 4 日 日 7 日 8 日 9 日 10 日 12 日 13 日 15 日 3 日 日 5 日 6 日 6 日 8 日 9 日 10 日 11 日 2 日 日 3 日 4 日 4 日 5 日 6 日 6 日 7 日 1 日 日 1 日 2 日 2 日 2 日 3 日 3 日 3 日 年次有給休暇の時効は 年次有給休暇の付与日から起算して 2 年です ( 労働基準法第 115 条 ) 年次有給休暇を 1 年以内に全部とらなかった場 合 残りの休暇はその翌年に限り 取得することができます 29

32 Stage3. 派遣労働者として働く 年次有給休暇は 派遣元の責任で与えます 派遣元の事業の正常な運営に支障がない限り 派遣元は派遣労働者からの年次有給休暇の請求を拒否することはできません 派遣労働においては 年次有給休暇は派遣元の責任において派遣労働者に与えなければなりません 年次有給休暇を取得するには 事前に派遣元に取得希望日を申し出ることが必要ですが 利用目的によって 与えたり与えなかったりすることはできません 派遣元は 派遣労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えなければなりません ( 労働基準法第 39 条第 5 項 ) ただし 事業の正常な運営が妨げられる場合に限って 派遣元は 年次有給休暇を他の時季に与えることができます ( 時季変更権 同項但書) 厚生労働省の通達によると ここでいう 事業 とは派遣元の事業であり 派遣労働者が年次有給休暇を取ることで派遣先の事業の運営に支障が生じる場合であっても 派遣元と派遣労働者との関係においては事業の運営に支障がないこともありうるので 派遣元は代替労働者の派遣の可能性も含めて事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断すること と示しています ( 昭和 61 年 6 月 6 日 基発 333 号 ) ですから 派遣元は派遣先の業務が多忙であるという理由で 派遣労働者の年次有給休暇の請求を拒否することはできません また 退職時に年次有給休暇の取得を申請した場合 使用者 ( 派遣元 ) は 時季変更権の行使ができない ( 年次有給休暇の取得を拒否できない ) とされています 30

33 Stage3. 派遣労働者として働く Q13 給料を払ってもらえない 派遣社員として働いていますが 先月分の給料が振り込まれません 派遣元に理由を聞いたところ 派遣先からの派遣料金の支払いが滞っているため 支払えない と言われました すでに働いた分の賃金は 理由を問わず 必ず支払わなければなりません まずは派遣元に請求をしましょう 賃金は 労働者の生活を支える重要なものです 労働基準法では 賃金の支払いについて次の5つの原則を定めています ( 第 24 条 ) 1 通貨払いの原則 2 直接払いの原則 3 全額払いの原則 4 毎月 1 回以上払いの原則 5 一定期日払いの原則 賃金が支払われない場合には いろいろなケースが考えられますが 理由はどうあれ 派遣元は 実際に働いた分の賃金を支払わなければなりません このケースのように たとえ派遣先が派遣料金の支払いができない場合であっても 派遣元は雇用主として 派遣労働者に賃金を支払わなければなりません また 労働者が故意 過失により派遣元に損害を与えた場合であっても 派遣元が一方的に賃金と損害賠償金を相殺することは許されず 賃金は全額を労働者に支払わなければなりません まずは 賃金を支払うよう派遣元に要求して 支払いの時期 金額を確約させましょう なお 賃金は2 年間請求しないと時効となります ( 同法第 115 条 ) 請求しても賃金が支払われない場合には 労働条件通知書や就業条件明示書 給与明細 勤務の記録などをできる限り用意して 労働相談情報センター (P66) や労働基準監督署 (P67) に相談しましょう なお 派遣労働者には 派遣先所在地の地域別最低賃金が適用されます 31

34 Stage3. 派遣労働者として働く Q14 同じ仕事をしている正社員と待遇が大きく違う 派遣先の正社員と同じ仕事をしているのに お給料は正社員よりかなり低いようです 仕方がないのでしょうか 派遣元 派遣先には 均衡待遇確保のための措置を講じるよう 努力することが求められています 均衡待遇とは 働き方の違いに応じた 均衡 ( バランス ) のとれた待遇ということです 派遣元は 次のように 派遣先労働者の賃金水準との均衡を考慮して 派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなければなりません ( 派遣法第 30 条の2 第 1 項 ) 派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準 派遣労働者と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準 派遣労働者の職務内容や成果等 派遣元は 教育訓練や福利厚生などについても 派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮しつつ 必要な措置を講ずるように配慮しなければなりません ( 同条第 2 項 ) また派遣先も 派遣元事業主の求めに応じ 派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準 教育訓練等に関する情報を提供したり 派遣労働者の職務の評価等に協力するよう努めなければなりません ( 派遣先指針第 2の9(1)) 32

35 Stage3. 派遣労働者として働く Q15 母性保護と育児休業 介護休業 妊娠しました できれば出産直前まで仕事を続け 産休 育休を取得した後に復職したいと考えています でも 派遣元や派遣先に妊娠していることを知らせると 契約を打ち切られそうで不安です 労働基準法や男女雇用機会均等法などで与えられている権利は 派遣労働者も行使することができます また 婚姻 妊娠 出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止されています 労働基準法や男女雇用機会均等法では 働く女性の母性を保護するための規定を設けています これらの規定は 派遣労働者にも適用されます 母性保護に関する規定 解雇制限 ( 労働基準法第 19 条 ) 使用者は 産前産後の女性が労働基準法第 65 条 ( 産前 産後 ) の規定によって休業する期間及びその後 30 日間は 解雇することができません 産前 産後 ( 労働基準法第 65 条 66 条 ) 女性労働者は 出産予定日の6 週間前 ( 多胎妊娠は14 週間 ) から 産前の休業を派遣元へ請求することができます また 派遣元は 原則産後 8 週間を経過しない女性を就業させることはできません 妊産婦が請求した場合には 時間外労働や休日労働 深夜業をさせることはできません 育児時間 ( 労働基準法第 67 条 ) 1 歳に満たない子を育てる女性労働者は 休憩時間のほかに1 日 2 回少なくとも各 30 分の育児時間を派遣先へ請求することができます 生理日の休暇 ( 労働基準法第 68 条 ) 生理日の就業が著しく困難な女性労働者は 必要な日数の休暇を派遣先へ請求することができます 妊娠中 出産後の健康管理に関する措置 ( 均等法第 12,13 条第 1 項 ) 派遣元および派遣先は妊娠中および出産後の女性労働者に対して 保健指導や健康診査を受けるための時間を確保しなければなりません また 保健指導や健康診査に基づく指導事項を守れるよう 勤務時間の変更や勤務の軽減などの必要な措置を講じなければなりません 33

36 Stage3. 派遣労働者として働く 派遣元及び派遣先は 女性労働者が婚姻 妊娠 出産したことや 産前産後休業を取得したこと 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置を求めたこと等を理由として 解雇その他の不利益取扱いをしてはなりません ( 均等法第 9 条第 3 項 ) 妊娠中及び産後 1 年以内の解雇は 派遣元が 妊娠 出産 産前産後休業を取得したこと等を理由とする解雇でないこと を証明しない限り 無効となります ( 同条第 4 項 ) 期間を定めて雇用される労働者 であっても 一定の条件を満たせば 育児 介護休業の対象となります 育児休業は 原則 1 歳未満 ( 一定の場合には1 歳 6ヵ月未満 ) の子を養育するために休業することができる制度で 男女労働者とも申し出によって取得することができます 父母がともに育児休業を取得する場合は 1 歳 2ヵ月までの間に 1 年間育児休業を取得することができます 介護休業は 配偶者 父母 子等の介護のために 家族一人につき 要介護状態に至るごとに1 回 通算 93 日間まで休業することができる制度です 休業期間を有給にするか 無給にするかは 就業規則等の定めに従います また 雇用保険に加入している労働者には 国から育児休業給付金 ( 休業開始時賃金の50%) 介護休業給付金( 休業開始時賃金の40%) が支給されます 育児休業 介護休業とも 日々雇用される労働者は対象から除外されます ( 育児 介護休業法第 2 条 ) 形式上期間を定めて雇用される労働者であっても 1 年以上の雇用実績があり 休業終了後も継続して雇用されることが見込まれる場合など 一定の条件を満たせば 育児休業 介護休業を取得することができます ( 育児 介護休業法第 5 条 第 11 条 ) 育児休業 介護休業について不明な点がある場合には 東京労働局雇用均等室 (P68) に問い合わせてみるとよいでしょう 34

37 Stage3. 派遣労働者として働く 育児休業 介護休業以外にも 育児又は介護を支援する制度があります 子の看護休暇 ( 育児 介護休業法第 16 条の 2) 小学校就学前の子を養育する労働者は 養育する小学校就学前の子が 1 人であれば年 5 日 2 人以上であれば年 10 日取得できます ただし 日々雇用される労働者は対象から除外されます 短時間勤務制度及び所定外労働の免除 ( 育児 介護休業法第 23 条 第 16 条の 8) 派遣元は 3 歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度 (1 日 6 時間 ) を設けなくてはなりません また 3 歳までの子を養育する労働者は 請求すれば所定外労働 ( 残業 ) が免除されます ただし 日々雇用される労働者と 1 日の所定労働時間が 6 時間以下の労働者は対象から除外されます 介護休暇 ( 育児 介護休業法第 16 条の 5) 要介護状態にある対象家族の介護等を行う労働者は 対象家族が 1 人の場合は年 5 日 2 人以上の場合は年 10 日を限度として 介護休暇を取得することができます ただし 日々雇用される労働者は対象から除外されます 勤務時間短縮等の措置 ( 育児 介護休業法第 23 条第 3 項 ) 派遣元は 要介護状態にある家族を介護しながら働いている労働者に対しては 労働者からの申出に基づき 勤務時間の短縮など 働きながら家族を介護しやすくするための措置を講じなければなりません 深夜業の制限 ( 育児 介護休業法第 20 条 ) 派遣元は 小学校就学前の子を養育する労働者及び要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合は 深夜業をさせてはなりません ただし 日々雇用される労働者 勤続 1 年未満の労働者 保育又は介護できる状態にある同居の家族がいる労働者 1 週間の所定労働時間が 2 日以下の労働者 所定労働時間の全部が深夜にある労働者は対象から除外されます 法定時間外労働の制限 ( 育児 介護休業法第 18 条 ) 派遣元は 小学校入学前の子を養育する男女労働者及び要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合は 1 か月 24 時間 1 年 150 時間を超える時間外労働をさせてはなりません ただし 日々雇用される労働者 勤続 1 年未満の労働者 保育又は介護できる状態にある同居の家族がいる労働者 1 週間の所定労働時間が 2 日以下の労働者は対象から除外されます 35

38 Stage3. 派遣労働者として働く Q16 セクシュアルハラスメント 職場のいじめ 派遣先の上司から たびたび飲みに行こうと誘われるので そのつどやんわりと断ってきたところ 上司から無視されるようになり困っています 派遣元に相談しても 気にするな と言うだけで相談に乗ってもらえません 派遣元も派遣先も セクシュアルハラスメントを防止するための措置を講じなければなりません セクシュアルハラスメントとは 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって労働条件について不利益を与えたり 就業環境を悪化させることをいいます 事業主は 女性に加え 男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて 職場においてセクシュアルハラスメントがおきないよう 雇用管理上必要な措置を講じなければなりません ( 男女雇用機会均等法第 11 条 ) 派遣労働においては 雇用主である派遣元だけではなく 派遣先も 雇用管理上及び指揮命令上 必要な措置を講じなければなりません ( 派遣法第 47 条の2) 指針では 事業主 ( 派遣元及び派遣先 ) が講じなければならない措置として 次のように示しています 事業主が講ずべき措置の内容( 要約 ) ( 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針 ( 平成 18 年厚生労働省告示第 615 号 )) 1 就業規則にセクシュアルハラスメントに関する事項を規定し 資料を配布したり 研修などを行うことにより普及 啓発を図ること 2 相談 苦情窓口を定めること 3 セクシュアルハラスメントが生じた際に 速やかに事実関係を確認し 適切に対応すること 4 相談者 行為者等のプライバシーを守ること その旨を労働者に周知すること 相談 苦情を申し出たことや事実関係の確認に協力したことを理由に 労働者に対して不利益な取扱いをしない旨を定め 労働者に周知 啓発すること 36

39 Stage3. 派遣労働者として働く セクシュアルハラスメントの加害者とその使用者は 民事上の責任を問われることがあります セクシュアルハラスメントの加害者は 個人の名誉や尊厳を侵害したとして 不法行為責任 ( 損害賠償責任 ) を問われることがあります ( 民法 709 条 ) また 加害者を雇用している使用者は 使用する労働者が職務遂行中に第三者に損害を与えた場合には 使用者責任 ( 損害賠償責任 ) を問われることがあります ( 同法 715 条 ) なお セクシュアルハラスメントだけではなく 職場のいじめ ( パワーハラスメントと呼ばれることもあります ) の場合にも 同様に不法行為責任や使用者責任を問われることがあります 職場のいじめとは 明確な定義は確立していないものの 職場において 相手に精神的 身体的な苦痛を与えることで 働く権利を侵害したり 職場環境を悪化させたりすることとされています 業務上の指導との線引きが難しいケースもありますが 具体的に 次のような行為が典型的な職場のいじめとして例示されています 職場のパワーハラスメントの予防 解決に向けた提言 ( 厚生労働省職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議 ) より抜粋 1 暴行 傷害 ( 身体的な攻撃 ) 2 脅迫 名誉毀損 侮辱 ひどい暴言 ( 精神的な攻撃 ) 3 隔離 仲間外し 無視 ( 人間関係からの切り離し ) 4 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制 仕事の妨害 ( 過大な要求 ) 5 業務上の合理性なく 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと ( 過小な要求 ) 6 私的なことに過度に立ち入ること ( 個の侵害 ) 37

40 Stage3. 派遣労働者として働く セクシュアルハラスメントや職場のいじめの被害にあったら 一人で悩まず 信頼できる窓口へ相談しましょう セクシュアルハラスメントや職場のいじめの被害にあったときには 客観的に事実確認ができるような証拠になるもの ( 手紙 メール 録音テープなど ) があれば 必ず保存しておき 相手方とのやり取りについては できるだけ詳しくメモを残しましょう そのうえで 派遣元 派遣先の苦情処理担当者に相談するとよいでしょう 労働相談情報センター (P66) や東京労働局雇用均等室 (P68) などの公的機関に相談することも一つの方法です 38

41 Stage3. 派遣労働者として働く Q17 雇用保険 派遣労働者も雇用保険に加入することができますか? 同一の派遣元で 31 日以上派遣就業することが見込まれる場合には 雇用保険の被保険者となります 雇用保険は 労働者が失業したときに生活の安定と再就職の促進を目的に必要な給付を行う制度です 雇用保険は 原則的には 労働者を一人でも雇用する事業に適用されます 適用事業で働く労働者は 一定の条件を満たせば 本人が加入を希望するか否かにかかわらず すべて被保険者となります 派遣労働においては 雇用保険への加入は 雇用主である派遣元が行います 1 週間の所定労働時間が20 時間以上で 31 日以上引き続き雇用されることが見込まれていれば 原則として雇用保険の被保険者になります 雇用保険料は 労働者の月収に保険料率 ( 一般の事業の場合は千分の 13.5) をかけたもので このうち被保険者負担分は千分の5となっています ( 平成 24 年 4 月 ) 雇用保険の被保険者が 解雇 倒産 自己都合等により離職し 働く意思と能力がありながら就職できない場合には 基本手当 ( いわゆる失業手当 ) が支給されます 原則として 離職の日以前の2 年間に 11 日以上働いた月が通算して12か月以上あることが受給の要件です 離職した派遣労働者が 特定受給資格者 ( 1) 又は特定理由離職者 ( 2) に該当し かつ 離職の日以前の1 年間に11 日以上働いた月が6 か月以上ある場合 失業等給付 ( 基本手当 ) の所定給付日数が手厚くなる場合があります 特定受給資格者又は特定理由離職者に該当するかどうかの判断は 受給資格に係る離職理由により ハローワークが行います 39

42 Stage3. 派遣労働者として働く 基本手当受給の開始日は 特定受給資格者と特定理由離職者については ハローワークで失業の認定を受け待期期間の7 日が過ぎた日から 一般の離職者 ( 自己都合 懲戒解雇による離職者 ) については待期期間の7 日と給付制限の3ヶ月が過ぎた日からとなっています ( 1) 倒産 解雇等の理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者 ( 2) 特定受給資格者以外の者であって期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職した者 なお 日ごと又は30 日以内の期間を定めた労働契約により派遣労働を行っている方については 日雇労働被保険者となる場合があります 雇用保険の適用基準を満たしているにもかかわらず 派遣元に加入手続きをとってもらえない場合や 雇用保険について不明な点がある場合には ハローワーク (P69) に相談してみるとよいでしょう 40

43 Stage3. 派遣労働者として働く Q18 社会保険 社会保険あり と聞いていたのに なかなか加入してもらえません 派遣元に加入してほしいと申し出たところ 社会保険に加入する場合は 会社も保険料を負担することになるので時給を下げる と言われました 健康保険と厚生年金は 加入要件を満たしていれば 事業所や労働者の意思にかかわらず加入することが義務付けられています 健康保険と厚生年金保険をあわせて社会保険と呼んでいます 社会保険は 労災保険や雇用保険とともに 労働者が安心して働いていけるように制度化された 公的な保険です 健康保険とは 労働者が病気や怪我 ( 労働災害を除く ) をしたとき またそれがもとで会社を休んで賃金が支払われないとき 死亡したとき 出産をしたときなどに 必要な医療給付や手当金の支給を行う制度です 厚生年金保険は 労働者が老齢で働けなくなったとき 病気や怪我がもとで障害が残ったとき 死亡したときなどに 年金や一時金の支給を行う制度です 協会けんぽ ( 全国健康保険協会管掌健康保険 ) の健康保険料は 標準報酬月額及び標準賞与額の千分の99.7( 東京都の場合 平成 24 年 3 月 ) を 事業主と被保険者で折半して負担します 介護保険の被保険者には 健康保険料に介護保険料が上乗せされます また 厚生年金保険料は 一般の被保険者の場合 標準報酬月額及び標準賞与額の千分の167.66( 平成 24 年 9 月 ) を事業主と被保険者で折半して負担します 社会保険への加入は 労働者を一人でも雇っている法人の事業所 ( 強制適用事業所 ) すべてに適用されます 強制適用事業所で働く労働者は 本人が加入を希望するか否かにかかわらず すべて被保険者となります ただし 労働時間がその会社の通常の労働者より短く 常用とみなされ 41

44 Stage3. 派遣労働者として働く ない場合や 日々雇い入れられる者 2 ヶ月以内の期間を定めて働く者などは 社会保険に加入できません しかし このような労働者であっても 次の基準を満たす場合は 社会保険に加入することができます 社会保険の被保険者となるための適用基準( 一部 ) 下記の場合には 常用 として被保険者資格が得られます 1 短期契約の場合であっても 雇用期間が2ヶ月を超えた場合 2ヶ月以内の期間を定めていても 契約が更新された場合には 被保険者資格が得られます 2 1 日または1 週間の労働時間 および1ヶ月の労働日数が その事業所で同種の業務を行う通常の労働者のおおむね4 分の3 以上ある場合登録型派遣労働者の場合は 派遣先で同じような仕事に従事している者と比較して 常用かどうかを判断します 派遣労働者の社会保険への加入手続きは 派遣元が行います 社会保険料の事業主負担額があることなどを理由に 社会保険への加入を拒否したり 社会保険の代わりに国民健康保険 国民年金への加入を勧めるなどの事業主負担分を労働者に押し付けるといった行為は許されません 社会保険について不明な点がある場合 健康保険の給付や任意継続被保険者に関しては全国健康保険協会又は派遣元が加入している健康保険組合に 社会保険の加入や保険料の納付及び年金全般に関しては年金事務所 (P70) に相談してみるとよいでしょう 42

45 Stage3. 派遣労働者として働く Q19 労働災害 安全衛生 CADオペレータとして働いています 毎日 長時間 VDT 作業を行っていたため 視力が低下したうえ 腱鞘炎になってしまいました 派遣元に相談しましたが もともと悪かったのではないか と言われました 労災にはならないのでしょうか 労働者を一人でも雇用する事業主は 労災保険への加入が義務付けられています 労災保険は 労働者が仕事の上で怪我をしたり 病気にかかったり 死亡したり また通勤の途中で事故に遭ったときなどに 労働災害に遭った労働者あるいは遺族を保護するために 国が事業主に代わって必要な補償を行う保険です 労災保険への加入は 事業主や労働者の意思にかかわらず 原則的には労働者を一人でも雇用するすべての事業主に義務付けられています 労災保険の保険料は事業主だけが負担することになっており 労働者は負担する必要はありません 労働基準監督署が労働災害であると認定すれば 労災補償が受けられます 派遣労働者が労働災害に遭ったときには 労働者本人または遺族が速やかに派遣元に連絡して 労災保険給付の手続きを行います 労災保険給付の手続きについて 派遣元の協力が得られなかったり あるいは派遣元が労災保険料を納めていなかった場合には 労働者は直接 労働基準監督署 (P67) に申請書を提出することができます 労働基準監督署はこの申請を受けて その怪我や病気が労働災害にあたるのかどうかを判断します 労働災害であると認定されるためには 次の要件を満たしていることが必要です 43

46 Stage3. 派遣労働者として働く 1 業務遂行性労働者が労働契約に基づいた事業主の支配下にある状態 ( 作業中だけではなく 作業の準備行為 後始末行為 休憩時間中 出張中などの場合にも 業務 とみなします ) において発生した負傷 疾病等であること 2 業務起因性業務と傷病等との間に一定の因果関係が存在すること 業務が原因で発症した疾病であるかどうかの判断が難しいものもあるので 業務上の疾病の範囲は法律で定められています ( 労基法施行規則第 35 条 ) ご質問のケースのように VDT 作業に長期間従事することで 眼精疲労や腰痛 肩こり 腱鞘炎などになることがありますが これらの疾患が上記の要件を満たす場合には 労災保険が適用され 補償を受けることができます 派遣元 派遣先とも 職場環境を整え 派遣労働者の安全と健康を確保する義務があります 派遣元も派遣先も 快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければなりません ( 派遣法第 45 条第 1 項 ) 労働安全衛生法においては 一定規模以上の事業場では 総括安全衛生管理者や安全管理者などを選任して 事業場内の安全衛生管理体制を確立しなければならないと定められています 派遣元は 労働者を雇い入れた又は労働者の作業内容を変更するときには 安全衛生教育を行わなければなりません ( 労働安全衛生法第 59 条 ) 派遣先も 労働者の作業内容を変更するときなどには 安全衛生教育を行う必要があります また 派遣労働者の健康を保持増進するために 派遣元は 派遣労働者を雇い入れたときやその後 1 年以内ごとに健康診断を行うこと 派遣先の業務が有害業務である場合は 派遣先が有害業務に関する特別な健康診断を行うこと等が定められています 派遣労働者自身にも 派遣元 派遣先その他医療機関で実施する健康診断を受診することが義務付けられています ( 同法第 66 条第 1 項 2 項 5 項 ) 44

47 Stage3. 派遣労働者として働く Q20 所得税 住民税 以前 正社員として会社に勤めていた時は 会社で年末調整をしてもらっていましたが 派遣社員の場合は派遣元で処理してもらえるのですか また 住民税はどのように納めたらよいのですか 所得税は 年末調整または確定申告を行うことによって精算することができます 給与の支払者 ( 雇用主 = 派遣元 ) は 毎月の給与を支払う際に あらかじめ一定の所得税を見込み税額として控除します これを源泉徴収といいますが この見込み税額の1 年間の合計と その年の年収総額をベースにさまざまな控除を差し引いて算出した年税額とは通常は一致しません この差額を精算するために 給与の支払者が年末調整を行ったり あるいは労働者自身が確定申告を行う必要があります 年末調整は その年の最後の給与の支払いのときに給与の支払者が行います 年の途中で転職した人は 前の勤務先からその年の源泉徴収票を交付してもらい これらの書類と併せて新しい勤務先に提出すれば 新しい勤務先で年末調整を受けることができます 年の途中で退職し年末調整が受けられなかったときや 2か所以上から給与が支払われているときには税務署に確定申告をします また 年税額を算出した結果 源泉徴収された税金が納め過ぎであったときには還付を受けることになります 所得税は その年 (1 月 12 月 ) の年収から 給与所得控除 扶養控除 社会保険料控除 基礎控除などを差し引いた所得に課税されます また 年収が103 万円以下であれば課税されません さらに 個人の事情 ( 扶養親族の人数や社会保険料 生命保険料の支払状況など ) に応じて 税負担が調整されます 年末調整後に扶養親族等の増減があった場合には 確定申告をします そのほか 災害を受けたときの雑損控除や医療費 45

48 Stage3. 派遣労働者として働く 控除などがある場合は 確定申告をすれば還付を受けられます 登録型の派遣労働者の場合 賃金が通勤費込みの契約であること多いかと思われます 通勤費が賃金とは別に支払われる場合には 1か月当たり 10 万円まで非課税になります しかし 賃金が 通勤手当 と区分されていない 通勤費込みの賃金体系となっている場合には 非課税の扱いを受けることができず 賃金全体が課税対象とされます 所得税について不明な点がありましたら 最寄りの税務署に相談してみるとよいでしょう 住民税は給与天引きだけでなく 年に 4 回 分割して納めることもできます 住民税は 前年の所得に対して課税され 6 月から翌年 5 月まで 毎月の賃金から特別徴収 ( 天引き ) されます ただし 特別徴収することが著しく困難であるとき ( 雇用主が変わったり雇用期間が中断するなど ) には 普通徴収といい 納税通知書により年 4 回に分割して納付することも可能です 住民税は 年収が給与所得控除 ( 最低 65 万円 ) と住民税の非課税限度額 (35 万円 ) の合計 100 万円以下の場合は課税されません なお 給与所得者が所得税の確定申告をした場合は あらためて住民税の申告をする必要はありません 住民税について不明な点がありましたら 区 市役所等に相談してみるとよいでしょう 46

49 Stage4. 派遣労働の終了 Q21 契約期間途中の退職 親の介護のため 退職しなければならなくなりました 契約期間はまだ残っているのですが 退職することはできるでしょうか 契約期間の定めがある労働契約で 中途解約が認められるのは どうしても働き続けられないやむを得ない事情がある場合に限られます 登録型派遣労働者の場合 派遣元と期間の定めのある労働契約を結ぶことが多いようですが この場合には 派遣元も派遣労働者も その契約期間を誠実に守る義務があります 契約期間の満了前に退職することは契約違反になりますので 派遣労働者は勝手に退職することはできません 就業規則等に契約期間途中であっても退職できる定めがある場合には それに従って退職することができますが 特段の定めがない場合にも 退職が必要な場合は解約ができるよう 話し合いを求めましょう 残念ながら派遣元の理解が得られなかった場合であっても やむを得ない事情があるときには契約の解除を申し入れることができますが それが労働者の過失による場合には 派遣元から損害賠償請求をされる可能性があります ( 民法第 628 条 ) もし損害賠償請求をされた場合は その請求内容が適切なものか 損害賠償に応じるべき範囲など お互いに納得できるまで十分に話し合うことが必要です ただし 労働契約を結ぶ際に明示された労働条件が実際の労働条件と異なっていたことを理由に労働者が退職を申し出る場合には 労働契約をただちに解除することが認められています ( 労働基準法第 15 条 ) 47

50 Stage4. 派遣労働の終了 Q22 解雇と中途解約 派遣元から突然 解雇を言い渡されました 派遣先から 事業計画を変更したので もう労働者を派遣してもらう必要はない と言われたとのこと 6ヶ月間の労働契約を結んでいたのに 3ヶ月間で契約打ち切りでは納得がいきません 派遣元は 派遣先から派遣契約を中途解除されたからと言って 即座に派遣労働者を解雇することはできません 解雇とは 会社の意思で雇用契約を終了させる行為ですが いつでも自由に行えるものではありません 原則的にはQ21 契約期間途中の退職 で示したとおり 登録型派遣労働者のように期間を定めて労働契約を結んだ場合には やむを得ない事情がない限り 派遣労働者が契約期間の途中で退職することも 派遣元が契約期間の途中で派遣労働者を解雇することもできません 派遣元と派遣先との労働者派遣契約が中途解除された場合であっても 派遣元と派遣労働者との労働契約はそのまま存続します 派遣元は 1 派遣先と連携して派遣先の関連会社での就業のあっせんを受ける 2 派遣元において他の派遣先を確保するなど 派遣労働者の新たな就業機会の確保を図らなければなりません ( 派遣元指針第 2(3)) 労働者派遣契約 派遣元 派遣先 労働契約 労働者派遣契約と労働契約は別 労働者 48

51 Stage4. 派遣労働の終了 派遣契約が中途解除されても 派遣労働者と派遣元とは雇用期間満了までは労働契約が継続しており 派遣元は派遣労働者に賃金を支払う必要があります ( 民法第 536 条第 2 項 ) 派遣労働者を休業させる場合には 休業手当として 平均賃金の6 割以上の手当を支払わなければなりません ( 労働基準法第 26 条 ) 派遣元だけではなく派遣先も 派遣先の都合で派遣契約を解除する場合には 派遣労働者の新たな就業機会の確保や休業手当等の支払いに要する費用を負担する等 派遣労働者の雇用の安定に必要な措置を講じるよう義務付けられています ( 派遣法第 29 条の2) なお 上記のような 派遣先の都合による中途解約時に派遣元 派遣先が講じる措置については 派遣契約締結時に定め 書面に記載しておかなければなりません ( 同法第 26 条第 1 項 同法施行規則第 21 条第 3 項 ) 前述のとおり 登録型派遣労働者のように期間を定めて労働契約を結んだ場合には やむを得ない事情がない限り 派遣元が契約期間の途中で派遣労働者を解雇することはできません やむを得ない事情で派遣労働者を解雇しようとする場合は 少なくとも解雇日の30 日前に解雇の予告を行うか 平均賃金の30 日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません ( 労働基準法第 20 条 ) なお 雇用期間が2か月以内の労働者は解雇予告の対象から除外されますが 契約期間が2か月以内であっても 契約を更新し2か月を超えて雇用されている場合には 継続的な雇用関係があるとみなされて 上記の手続きが必要になります なお 試用期間中の労働者については 解雇予告は必要とされませんが 14 日を超え引き続き使用されるようになった場合は 解雇予告 ( 少なくとも30 日前 ) か 解雇予告手当 ( 平均賃金の30 日分以上 ) の支払いが必要です ( 労働基準法第 20 条 第 21 条 ) 49

52 Stage4. 派遣労働の終了 Q23 雇止め 3ヶ月契約を更新しながら 同じ派遣元で3 年以上働いてきましたが 次回の更新はしない と派遣元から言われてしまいました 受け入れるしかないのでしょうか 雇止め が簡単には認められない場合もあります 有期労働契約において雇用期間の満了時に更新を拒否することを雇止めと呼んでいます 契約である以上 期間満了により契約を打ち切られるのが原則です しかし 契約更新を繰り返し 一定期間雇用を継続した場合や 期間満了後の継続雇用について労働者の合理的な期待があると認められるような場合には 解雇の場合と同様 合理的理由と手続きが必要となります ( 労働契約法第 19 条 ) 厚生労働省は 雇止め をめぐるトラブルを未然に防止するため 有期労働契約の締結 更新及び雇止めに関する基準 を次のように示しています 有期労働契約の締結 更新及び雇止めに関する基準( 概要 ) ( 平成 25 年 4 月 1 日から適用 ) 雇止めの予告 ( 第 1 条 ) 使用者は 期間の定めのある労働契約 ( 雇入れの日から起算して1 年を超えて継続勤務している者に係るものに限り あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く ) を更新しないこととしようとする場合には 少なくとも当該契約の期間の満了する日の30 日前までに その予告をしなければならない 雇止めの理由の明示 ( 第 2 条 ) 使用者は 労働者が契約を更新しない理由について証明書を請求したときは 遅滞なくこれを交付しなければならない 契約期間についての配慮 ( 第 3 条 ) 使用者は 期間の定めのある労働契約 ( 当該契約を1 回以上更新し かつ 雇入れの日から起算して1 年を超えて継続勤務しているものに限る ) を更新しようとする場合においては 当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて 契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない 50

53 Stage4. 派遣労働の終了 派遣元は 有期雇用の派遣労働者に対し 無期雇用への転換を推進する措置を講じるように努めなければなりません 平成 24 年の派遣法改正により 派遣元は 有期雇用の派遣労働者 ( 派遣元での雇用期間が通算 1 年以上 ) の希望に応じて 次のいずれかの措置を講じるように努めなければならないとされました ( 派遣法第 30 条 派遣法施行規則第 25 条 ) 無期雇用の労働者として 又は 無期雇用の通常の労働者として雇用する機会を提供すること 紹介予定派遣による派遣先での直接雇用を推進すること 無期雇用の労働者へ転換するための教育訓練などを実施すること また 平成 25 年 4 月 1 日以降に契約期間の初日を迎える有期労働契約が 同一の使用者 ( 派遣元 ) との間で 5 年を超えて反復更新された場合には 使用者から労働者に対して無期の労働契約締結が申し込まれたとみなされるようになります その場合 労働者側の承諾があれば 期間の定めのない労働契約が成立することになります ( 労働契約法第 18 条 ) 51

54 Stage5. 派遣労働者として働き続けるために Q24 苦情は誰にきいてもらえますか 派遣で働き始めてから仕事をする上でトラブルが起きたときには 誰に相談したらよいのでしょうか あらかじめ相談窓口が分かるとよいのですが 派遣元 派遣先の苦情処理担当者の氏名は 派遣就業を開始する前に 就業条件明示書で確認することができます 実際に派遣で働いていくなかでは 何らかのトラブルが生じたり 改善してほしい点が出てくることもあります 派遣労働者からの苦情を適切に処理するために 派遣元と派遣先は あらかじめ派遣労働者からの苦情の申し出を受ける者 苦情の処理を行う方法 派遣元と派遣先との連携体制などについて 労働者派遣契約に定めなければなりません ( 派遣法第 26 条 派遣元指針第 2の3 派遣先指針第 2の7) また 派遣先は派遣労働者の受け入れにあたって 苦情処理の方法等について説明会等の実施により説明しなければなりません ( 派遣先指針第 2の7) 派遣元は 労働者を派遣しようとするときには あらかじめ苦情の処理に関する事項について 就業条件明示書等により明らかにしなければなりません ( 派遣法第 34 条 ) 派遣労働者は 派遣就業を開始する前に 派遣元及び派遣先における苦情処理担当者の氏名を確認することができます 派遣先は 派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合には 派遣元に通知するとともに密接に連携を取り 誠意をもって適切かつ速やかに苦情に対応しなければなりません ( 同法第 40 条第 1 項 ) 派遣元は 派遣元管理台帳 (P53 図 ) を作成し 苦情の申出を受けた年月日 苦情の内容及び苦情の処理状況についてその都度記載し 保管しなければなりません ( 同法第 37 条 ) 派遣先も派遣先管理台帳(P54 図 ) を作成し 苦情の申出を受けた年月日 苦情の内容及び苦情の処理状況に 52

55 Stage5. 派遣労働者として働き続けるために ついてその都度記載するとともに その内容を派遣元に通知しなければなりません ( 同法第 42 条 ) また 派遣労働者が 派遣元や派遣先に苦情を申出たことを理由に 不利益な取扱いを行うことはできません ( 派遣元指針第 2の3 派遣先指針第 2の7) ( 参 考 ) 派遣元管理台帳の例 1 派遣労働者氏名 2 派遣先の名称 株式会社 3 派遣先の事業所の名称 株式会社 支店 4 就業の場所 経理課 ( 千代田区大手町 ビル4 階 TEL 3593 **** 内線 571) 5 業務の種類 営業課内における事務の補助 電話応対 郵便物の仕分 発送の業務 6 派遣元責任者 派遣事業運営係長 内線 派遣先責任者 株式会社 支店人事課人事係長 内線 就業期間 平成 年 月 日から平成 年 月 日まで 9 就業する日 土曜 日曜を除く毎日 10 就業時間 9 時から18 時までとし 休憩時間は12 時から13 時まで 11 10の就業時間外の労働 1 日 4 時間 1か月 45 時間 1 年 360 時間の範囲で命ずることがで きる 12 就業状況 月 日 ( 月 ) 2 時間の就業時間外の労働 月 日 ( 水 ) カゼにより欠勤 13 派遣労働者からの苦情処理状況 ( 申出を受けた日 )( 苦情内容 処理状況 ) 月 日 ( 木 ) 派遣先において社員食堂の利用に関して便宜が図られていないとの苦情 法 の趣旨を説明し 以後 派遣先の他の労働者と同様に 派遣先の施設を利用 できるよう申入れ 14 労働 社会保険の被保険者資格取得届の提出の有無 雇用保険 有 健康保険 無 ( 現在 被保険者資格の取得届の必要書類の準備中であり 今月の 日 に届出予定 ) 月 日手続完了 有 厚生年金保険 無 ( 現在 被保険者資格の取得届の必要書類の準備中であり 今月の 日 に届出予定 ) 月 日手続完了 有 15 雇用期間 無期雇用 53

56 Stage5. 派遣労働者として働き続けるために ( 参 考 ) 派遣先管理台帳の例 1 派遣労働者の氏名 2 派遣元事業主の名称 株式会社 3 派遣元事業主の事業所の名称 株式会社霞が関支店 4 派遣元事業主の事業所の所在地 千代田区霞が関 ビル12 階 TEL 3597 **** 5 業務の種類 パーソナルコンピュータの操作によるプレゼンテーション用資料 業績管理資料 会議用資料等の作成業務 ( 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令第 4 条第 1 項第 3 号事務用機器操作に該当 ) 6 派遣就業した事業所の名称 株式会社霞が関支店 7 派遣就業した事業所の所在地 千代田区霞が関 TEL 3593 **** 8 派遣元責任者 派遣事業運営係長 内線 派遣先責任者総務部秘書課人事係長 内線 就業状況 ( 業務の種類について 令第 4 条第 1 項第 3 号事務用機器操作に従事した時間数を 事務用機器操作業務 とする ) ( 就業日 ) ( 就業時間 ) ( 休憩時間 ) 月 1 日 ( 月 ) 9:00 19:00 12:00 13:00 ( 事務用機器操作業務 :9 時間 ( 時間外労働 1 時間を含む )) 月 2 日 ( 火 ) 9:00 18:00 12:00 13:00 ( 事務用機器操作業務 :8 時間 ) 月 3 日 ( 水 ) 9:00 18:00 12:00 13:00 ( 事務用機器操作業務 :8 時間 ) 11 派遣労働者からの苦情処理状況 ( 申出を受けた日 )( 苦情内容 処理状況 ) 月 日 ( 金 ) 同一の部署内の男性労働者が 顔を合わせると必ず容姿や身体に関して言 及するとの苦情 当該部署内にセクシュアルハラスメント防止に関する啓 発用資料を配布するとともに 説明を行ったところ 以後 そのような不 適切な発言はなくなった 12 雇用保険 社会保険の被保険者資格取得届の提出の有無 雇用保険 有 健康保険 無 ( ただし 現在 必要書類の準備中であり 今月の 日には届出予定 ) 月 日手続完了を確認 有 厚生年金保険 無 ( ただし 現在 必要書類の準備中であり 今月の 日には届出予定 ) 月 日手続完了を確認 有 13 雇用期間 無期雇用 出所 : 厚生労働省 HP 54

57 Stage5. 派遣労働者として働き続けるために Q25 労働組合の結成 加入 今後も派遣労働者として働き続けるために 何らかの 後ろ盾 があると心強いのではないかと思います 労働組合へ加入することも考えましたが 派遣元には労働組合がありません また派遣先には労働組合がありますが 派遣社員は加入することができません 派遣労働者にも 労働組合を結成する権利や 労働組合に加入する権利があります 派遣労働者も一般の労働者と同様に 労働組合をつくったり労働組合に加入すること 派遣元と団体交渉 ( 労働組合と会社との話し合い ) すること 要求を実現するためにストライキなどをする権利が憲法で保障されています ( 憲法第 28 条 ) 派遣元に労働組合がない場合は 派遣労働者が自ら労働組合を結成し 派遣元と団体交渉することもできます しかし 派遣労働者の場合 同じ派遣元に登録していても労働者同士が顔をあわせる機会が少ないことや 派遣先での就業条件がそれぞれ異なることから 労働組合を結成して労働者同士が意思統一して派遣元と交渉するというのも 難しいかもしれません このような場合には 派遣元で同じ職種の派遣労働者がまとまって労働組合を結成したり 職種別 職能別の労働組合や 個人で加入できる労働組合 ( コミュニティユニオン 地域合同労組 一般労組など ) に加入することにより その労働組合を通じて会社へ団体交渉を申し入れることが可能になります 労働組合には 会社と対等に交渉する権利があります 会社は 正当な理由なく団体交渉を拒否することはできません 団体交渉の申し入れ先は 原則的には派遣労働者の雇い主である派遣元ですが 派遣労働者の派遣先での就業条件と密接な関連のある事柄については 派遣先に団体交渉を申し入れることができる場合もあります 55

58 Stage5. 派遣労働者として働き続けるために 労働組合が派遣元と 労働条件や労使関係などについて いつでも話し合える民主的な関係が保たれていれば問題はないのですが なかには 派遣元が労働組合との交渉に応じようとしないというケースもあるかもしれません 労働組合法では 会社 ( 派遣元 ) が正当な理由がないのに 労働組合との団体交渉を拒否する行為を不当労働行為として禁止しています ( 労働組合法第 7 条第 2 号 ) 派遣元は 派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由に 派遣労働者を解雇したり 不利益な取扱いをすることはできません 派遣法では 派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由に 派遣先が労働者派遣契約を解除することを禁止しています ( 派遣法第 27 条 ) また派遣元が 派遣労働者が労働組合員であること 労働組合に加入したこと 労働組合を結成しようとしたこと 労働組合の正当な行為をしたことを理由に 派遣労働者を解雇したり 不利益な取扱いをすることは禁止されています ( 労働組合法第 7 条第 1 号 ) 56

59 資料 労働者派遣法改正法 ( 平成 24 年法律第 27 号 ) の概要 平成 24 年 10 月 1 日施行 事業規制の強化 日雇派遣( 日々又は30 日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣 ) の原則禁止 ( 適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合 雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外 ) グループ企業内派遣の8 割規制 離職した労働者を離職後 1 年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止 派遣労働者の無機雇用化や待遇の改善 派遣元事業主に 一定の有期雇用の派遣労働者につき 無期雇用への転換推進措置を努力義務化 派遣労働者の賃金等の決定にあたり 同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮 派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合( いわゆるマージン率 ) などの情報公開を義務化 雇入れ等の際に 派遣労働者に対して 一人当たりの派遣料金の額を明示 労働者派遣契約の解除の際の 派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保 休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化 違法派遣に対する迅速 的確な対処 違法派遣の場合 派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には 派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす ( 施行は平成 27 年 10 月 1 日 ) 処分逃れを防止するための労働者派遣事業の許可等の欠格自由を整備 厚生労働省 HP より 抜粋のうえ整理 57

60 資料 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 この指針は 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 ( 以下 労働者派遣法 という ) 第 24 条の 3 第 3 章第 1 節及び第 2 節の規定により派遣元事業主が講ずべき措置に関して その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである また 労働者派遣法第 24 条の 3 の規定により派遣元事業主が講ずべき措置に関する必要な事項と併せ 個人情報の保護に関する法律 ( 平成 15 年法律第 57 号 ) 第 8 条の規定に基づき派遣元事業主が個人情報を適正に取り扱うために講ずべき措置に関する必要な事項についても定めたものである 派遣元事業主は 派遣先との間で労働者派遣契約を締結するに際しては 派遣先が求める業務の内容 当該業務を遂行するために必要とされる知識 技術又は経験の水準 労働者派遣の期間その他労働者派遣契約の締結に際し定めるべき就業条件を事前にきめ細かに把握すること 派遣元事業主は 労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは 当該労働者の希望及び労働者派遣契約における労働者派遣の期間を勘案して 労働契約の期間について 当該期間を当該労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせる等 派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めること 派遣元事業主は 労働者派遣契約の締結に当たって 派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除が行われる場合には 派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること及びこれができないときには少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされることにより生ずる損害である休業手当 解雇予告手当等に相当する額以上の額について損害の賠償を行うことを定めるよう求めること 派遣元事業主は 労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には 当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して 当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けること 当該派遣元事業主において他の派遣先を確保すること等により 当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること また 当該派遣元事業主は 当該労働者派遣契約の解除に当たって 新たな就業機会の確保ができない場合は まず休業等を行い 当該派遣労働者の雇用の維持を図るようにするとともに 休業手当の支払等の労働基準法 ( 昭和 22 年法律第 49 号 ) 等に基づく責任を果たすこと さらに やむを得ない事由によりこれができない場合において 当該派遣労働者を解雇しようとするときであっても 労働契約法 ( 平成 19 年法律第 128 号 ) の規定を遵守することはもとより 当該派遣労働者に対する解雇予告 解雇予告手当の支払等の労働基準法等に基づく責任を果たすこと 派遣元事業主は 派遣労働者の苦情の申出を受ける者 派遣元事業主において苦情の処理を行う方法 派遣元事業主と派遣先との連携のための体制等を労働者派遣契約において定めること また 派遣元管理台帳に苦情の申出を受けた年月日 苦情の内容及び苦情の処理状況について 苦情の申出を受け 及び苦情の処理に当たった都度 記載すること また 派遣労働者から苦情の申出を受けたことを理由として 当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこと 派遣元事業主は その雇用する派遣労働者の就業の状況等を踏まえ 労働 社会保険の適用手続を適切に進め 労働 社会保険に加入する必要がある派遣労働者については 加入させてから労働者派遣を行うこと ただし 新規に雇用する派遣労働者について労働者派遣を行う場合であって 当該労働者派遣の開始後速やかに労働 社会保険の加入手続を行うときは この限りでないこと 派遣元事業主は 労働 社会保険に加入していない派遣労働者については 派遣先に対して通知した当該派遣労働者が労働 社会保険に加入していない具体的な理由を 当該派遣労働者に対して 58

61 資料 も通知すること 派遣元事業主は 派遣先を定期的に巡回すること等により 派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約の定めに反していないことの確認等を行うとともに 派遣労働者の適正な派遣就業の確保のためにきめ細かな情報提供を行う等により派遣先との連絡調整を的確に行うこと 派遣元事業主は モデル就業条件明示書の活用等により 派遣労働者に対し就業条件を明示すること 派遣元事業主は その雇用する労働者であって 派遣労働者として雇い入れた労働者以外のものを新たに労働者派遣の対象としようとする場合であって 当該労働者が同意をしないことを理由として 当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと 派遣元事業主は 労働者派遣法第三十条の規定による措置を講ずるに当たっては 当該措置の対象となる派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者 ( 以下 派遣労働者等 という ) に対し 労働契約の締結及び更新 賃金の支払い等の機会を利用し 又は電子メールを活用すること等により 同条各号に掲げる期間を定めないで雇用される労働者への転換を推進するための措置の派遣労働者等の希望を把握するよう努めること イ派遣元事業主は その雇用する派遣労働者の賃金の決定に当たっては 労働者派遣法第三十条の二第一項の趣旨を踏まえ 当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ 当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容 能力若しくは経験等を勘案するよう努めること また 派遣元事業主は 派遣労働者の職務の成果 意欲等を適切に把握し 当該職務の成果等に応じた適切な賃金を決定するよう努めること ロ派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者の賃金水準との均衡を考慮した結果のみをもって 当該派遣労働者の賃金を従前より引き下げるような取扱いは 労働者派遣法第 30 条の2 第 1 項の趣旨を踏まえた対応とはいえないこと ハ派遣元事業主は 労働者派遣法第 30 条の2 第 2 項の趣旨を踏まえ 労働者派遣に係る業務を円滑に遂行する上で有用な物品の貸与や教育訓練の実施等をはじめとする派遣労働者の福利厚生等の措置について 当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者の福利厚生等の実情を把握し 当該派遣先に雇用される労働者との均衡に配慮して必要な措置を講ずるよう努めること 派遣元事業主は 派遣労働者等について 当該派遣労働者等の適正 能力 経験等を勘案して 最も適合した就業の機会の確保を図るとともに 就業する期間及び日 就業時間 就業場所 派遣先における就業環境等について当該派遣労働者等の希望と適合するような就業機会を確保するよう努めなければならないこと また派遣労働者等はその有する知識 技術 経験等を活かして就業機会を得ていることに鑑み 派遣元事業主は 就業機会と密接に関連する教育訓練の機会を確保するよう努めなければならないこと 派遣元事業主は 労働者派遣法の規定による派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置の内容並びに労働者派遣法第 3 章第 4 節に規定する労働基準法等の適用に関する特例等関係法令の関係者への周知の徹底を図るために 説明会等の実施 文書の配布等の措置を講ずること 10 イ派遣元事業主は 派遣労働者となろうとする者を登録する際には当該労働者の希望 能力及び経験に応じた就業の機会の確保を図る目的の範囲内で 派遣労働者として雇用し労働者派遣を行う際には当該派遣労働者の適正な雇用管理を行う目的の範囲内で 派遣労働者等の個人情報 (⑴および⑵において単に 個人情報 という ) を収集することとし 次に掲げる個人情報を収集してはならないこと ただし 特別な業務上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって 収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと イ人種 民族 社会的身分 門地 本籍 出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項ロ思想及び信条ハ労働組合への加入状況ロ派遣元事業主は 個人情報を収集する際には 本人から直接収集し 又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと ハ派遣元事業主は 高等学校若しくは中等教育 59

62 資料 学校又は中学校の新規卒業予定者であって派遣労働者となろうとする者から応募書類の提出を求めるときは 職業安定局長の定める書類によりその提出を求めること ニ個人情報の保管又は使用は 収集目的の範囲に限られること なお 派遣労働者として雇用し労働者派遣を行う際には 労働者派遣事業制度の性質上 派遣元事業主が派遣先に提供することができる派遣労働者の個人情報は 労働者派遣法第 35 条第 1 項の規定により派遣先に通知すべき事項のほか 当該派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られるものであること ただし 他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合は この限りでないこと イ派遣元事業主は その保管又は使用に係る個人情報に関し 次に掲げる措置を適切に講ずるとともに 派遣労働者等からの求めに応じ 当該措置の内容を説明しなければならないこと イ個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置ロ個人情報の紛失 破壊及び改ざんを防止するための措置ハ正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置ニ収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置ロ派遣元事業主が 派遣労働者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には 当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう 厳重な管理を行わなければならないこと ハ派遣元事業主は 次に掲げる事項を含む個人情報の適正管理規程を作成し これを遵守しなければならないこと イ個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項ロ個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項ハ本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正 ( 削除を含む 以下同じ ) の取扱いに関する事項ニ個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項ニ派遣元事業主は 本人が個人情報の開示又は訂正の求めをしたことを理由として 当該本人に対して不利益な取扱いをしてはならないこと ⑴ 及び ⑵ に定めるもののほか 派遣元事業主は 個人情報の保護に関する法律第 2 条第 3 項に規定する個人情報取扱事業者 ( 以下 個人情報取扱事業者 ) に該当する場合には 同法第 4 章第 1 節に規定する義務を遵守しなければならないこと また 個人情報取扱事業者に該当しない場合であっても 個人情報取扱事業者に準じて 個人情報の適正な取扱いの確保に努めること 11 ⑴ 派遣元事業主は 紹介予定派遣の場合を除き 派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為に協力してはならないこと なお 派遣労働者等が 自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問若しくは履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは 派遣先によって派遣労働者を特定することを目的とする行為が行われたことには該当せず 実施可能であるが 派遣元事業主は 派遣労働者等に対してこれらの行為を求めないこととする等 派遣労働者を特定することを目的とする行為への協力の禁止に触れないよう十分留意すること ⑵ 派遣元事業主は 派遣先との間で労働者派遣契約を締結するに当たっては 職業安定法 ( 昭和 22 年法律第 141 号 ) 第 3 条の規定を遵守するとともに 派遣労働者の性別を労働者派遣契約に記載し これに基づき当該派遣労働者を当該派遣先に派遣してはならないこと 12 派遣元事業主は 紹介予定派遣を行うに当たっては 6 か月を超えて 同一の派遣労働者の労働者派遣を行わないこと 派遣元事業主は 紹介予定派遣を行った派遣先が職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には 派遣労働者の求めに応じ 派遣先に対し それぞれの理由を書面 ファクシミリ又は電子メールにより明示するよう求めること また 派遣先から明示された理由を 派遣労働者に対して書面 ファクシミリ又は電子メール ( ファクシミリ又は電子メールによる場合にあっては 当該派遣労働者が希望した場合に限る ) により明示すること 13 派遣元事業主は 派遣労働者及び派遣先が良質な派遣元事業主を適切に選択できるよう 労働者派遣の実績 労働者派遣に関する料金の額の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の額の平均額で除して得た割合 教育訓練に関する事項等に関する情報を事業所への書類の備付け インターネットの利用その他の適切な方法により提供すること 60

63 資料 派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針 この指針は 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 ( 以下 労働者派遣法 という ) 第 3 章第 1 節及び第 3 節の規定により派遣先が講ずべき措置に関して その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである 派遣先は 労働者派遣契約の締結の申込みを行うに際しては 就業中の派遣労働者を直接指揮命令することが見込まれる者から 業務の内容 当該業務を遂行するために必要とされる知識 技術又は経験の水準その他労働者派遣契約の締結に際し定めるべき就業条件の内容を十分に確認すること 派遣先は 労働者派遣契約を円滑かつ的確に履行するため 次に掲げる措置その他派遣先の実態に即した適切な措置を講ずること 労働者派遣契約で定められた就業条件について 当該派遣労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者その他の関係者に当該就業条件を記載した書面を交付し 又は就業場所に掲示する等により 周知の徹底を図ること 定期的に派遣労働者の就業場所を巡回し 当該派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないことを確認すること 派遣労働者を直接指揮命令する者から 定期的に当該派遣労働者の就業の状況について報告を求めること 派遣労働者を直接指揮命令する者に対し 労働者派遣契約の内容に違反することとなる業務上の指示を行わないようにすること等の指導を徹底すること 派遣先は 紹介予定派遣の場合を除き 派遣元事 業主が当該派遣先の指揮命令の下に就業させようとする労働者について 労働者派遣に先立って面接すること 派遣先に対して当該労働者に係る履歴書を送付させることのほか 若年者に限ることとすること等派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないこと なお 派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者が 自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問若しくは履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは 派遣先によって派遣労働者を特定することを目的とする行為が行われたことには該当せず 実施可能であるが 派遣先は 派遣元事業主又は派遣労働者若しくは派遣労働者となろうとする者に対してこれらの行為を求めないこととする等 派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止に触れないよう十分留意すること 派遣先は 派遣元事業主との間で労働者派遣契約を締結するに当たっては 当該労働者派遣契約に派遣労働者の性別を記載してはならないこと 派遣先は 労働者派遣契約の定めに反する事実を知った場合には これを早急に是正するとともに 労働者派遣契約の定めに反する行為を行った者及び派遣先責任者に対し労働者派遣契約を遵守させるために必要な措置を講ずること 派遣元事業主と十分に協議した上で損害賠償等の善後処理方策を講ずること等適切な措置を講ずること 派遣先は 労働者派遣契約の締結に当たって 派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には 派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること及びこれができないときには少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされることにより生ずる損害である休業手当 解雇予告手当等に相当する額以上の額について損害の賠償を行うことを定めなければならないこと また 労働者派遣の期間を定めるに当たっては 派遣元事業主と協力しつつ 当該派遣先において労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を勘案し 61

64 資料 て可能な限り長く定める等 派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めること 派遣先は 専ら派遣先に起因する事由により 労働者派遣契約の契約期間が満了する前の解除を行おうとする場合には 派遣元事業主の合意を得ることはもとより あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行うこと 派遣先は 労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には 当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により 当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること 派遣先は 派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には 派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし これができないときには 少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされたことにより生じた損害の賠償を行わなければならないこと 例えば 当該派遣元事業主が当該派遣労働者を休業させる場合は休業手当に相当する額以上の額について 当該派遣元事業主がやむを得ない事由により当該派遣労働者を解雇する場合は 派遣先による解除の申入れが相当の猶予期間をもって行われなかったことにより当該派遣元事業主が解雇の予告をしないときは 30 日分以上 当該予告をした日から解雇の日までの期間が 30 日に満たないときは当該解雇の日の 30 日前の日から当該予告の日までの日数分以上の賃金に相当する額以上の額について 損害の賠償を行わなければならないこと その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること また 派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には 派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること 派遣先は 労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって 派遣元事業主から請求があったときは 労働者派遣契約の解除を行った理由を当該派遣元事業主に対し明らかにすること 派遣先は 派遣労働者の苦情の申出を受ける者 派遣先において苦情の処理をする方法 派遣元事業主と派遣先との連携を図るための体制等を 労働者派遣契約において定めること また 派遣労働者の受入れに際し 説明会等を実施して その内容を派 遣労働者に説明すること さらに 派遣先管理台帳に苦情の申出を受けた年月日 苦情の内容及び苦情の処理状況について 苦情の申出を受け 及び苦情の処理に当たった都度 記載するとともに その内容を派遣元事業主に通知すること また 派遣労働者から苦情の申出を受けたことを理由として 当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこと 派遣先は 労働 社会保険に加入する必要がある派遣労働者については 労働 社会保険に加入している派遣労働者 ( 派遣元事業主が新規に雇用した派遣労働者であって 当該派遣先への労働者派遣の開始後速やかに労働 社会保険への加入手続が行われるものを含む ) を受け入れるべきであり 派遣元事業主から派遣労働者が労働 社会保険に加入していない理由の通知を受けた場合において 当該理由が適正でないと考えられる場合には 派遣元事業主に対し 当該派遣労働者を労働 社会保険に加入させてから派遣するよう求めること 派遣先は その指揮命令の下に労働させている派遣労働者について 派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため セクシュアルハラスメントの防止等適切な就業環境の維持 その雇用する労働者が通常利用している診療所 給食施設等の施設の利用に関する便宜を図るよう努めなければならないこと また 派遣先は 労働者派遣法第 40 条第 3 項の規定に基づき 派遣元事業主の求めに応じ その指揮命令の下に労働させる派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事している労働者等の賃金水準 教育訓練 福利厚生等の実状を把握するために必要な情報を派遣元事業主に提供するとともに 派遣元事業主が当該派遣労働者の職務の成果等に応じた適切な賃金を決定できるよう 派遣元事業主からの求めに応じ 当該派遣労働者の職務の評価等に協力をするよう努めなければならないこと 派遣先は 派遣元事業主が行う教育訓練や派遣労働者の自主的な能力開発等の派遣労働者の教育訓練 能力開発について 可能な限り協力するほか 必要に応じた教育訓練に係る便宜を図るよう努めなければならないこと 10 派遣先は 労働者派遣法の規定により派遣先が講ずべき措置の内容や労働者派遣法第 3 章第 4 節に規定する労働基準法 ( 昭和 22 年法律第 49 号 ) 等の適用に関する特例等の関係者への周知の徹底を図るため 62