図表 2 新規事業創造推進の主導自社の新規事業創造の推進について最も当てはまるものを 1 つお選びください % 図表 3 (1) 全体現場主導 25.3 推進していない 19.1 新規事業創造推進の主体経営主導 55.6 あなたは自社における新規事業創造は本来誰が中心となって担うべきだ

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ありあつまがみ
5 years ago
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1 Part 3 新規事業創造に関する人事の実態調査イノベーション推進における人事の役割藤村直子リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所主任研究員人事担当者自身はイノベーションの推進にあたり何ができると思っているのか実際に人事が取り組んでいること人事の役割について定量調査の結果を紹介しながら人事担当者自身の認識について探っていきたい図表 1 調査対象はじめに調査概要従業員数 300 名以上の企業で人事業務に従事し自社の人事施策について一通り理解している正社員 ( 取締役クラスを除く ) 調査内容自社の新規事業創造に関する施策とそれに対する人事の関与新規事業創造推進の主体新規事業創造の課題人材強化のポイント人事にできることなど調査方法インターネット調査実施時期 2015 年 9~10 月調査対象者の属性調査概要有効回答数 392 名人事における担当業務採用 34.9% 人材開発 33.7% 組織開発 25.8% 制度設計 21.7% 人員計画 28.8% 労務 25.8% 海外人事 4.8% ライン( 事業部門 ) 人事 12.5% キャリア支援 7.7% 13.0% ( 複数回答 ) 役職事業部長部長クラス % 課長クラス 32.1% 係長クラス 20.4% 一般社員 25.0% 所属企業の従業員規模 300~999 名 30.1% 1000~2999 名 23.7% 3000~4999 名 10.7% 5000~9999 名 13.3% 名 ~ 22.2% 所属企業の業種製造業 37.5% 非製造業 62.5% 年齢 20~29 歳 12.0% 30~39 歳 26.3% 40~49 歳 31.1% 50~59 歳 24.5% 60 歳 ~ 6.1% 性別男性 79.8% 女性 20.2% 新規事業創造関連施策の企画実行が自分の役割であるのは全体の 5 割弱 19 vol

2 図表 2 新規事業創造推進の主導自社の新規事業創造の推進について最も当てはまるものを 1 つお選びください % 図表 3 (1) 全体現場主導 25.3 推進していない 19.1 新規事業創造推進の主体経営主導 55.6 あなたは自社における新規事業創造は本来誰が中心となって担うべきだと思いますか特に当てはまると思うものを 2 つまでお選びください % (2) 従業員規模別 300 名以上 1000 名未満 1000 名以上 5000 名未満 5000 名以上経営主導現場主導推進していない 1 新しい価値を生み出す人組織づくり新態調査特集規事業創造に関する人事の実経営者経営企画新規事業開発の専任部門人事研究開発部門 6.9 営業部門マーケティング部門 ( 上記以外の ) 全社員担うべき部門社員はいない製造業非製造業人事の関与度合いが最も高い施策は蛸壺化を避けるための人材交流計画的異動 vol

3 Part 3 図表 4 新規事業創造に関するミッションの有無現在の仕事で新規事業創造につながる施策の企画実行はご自身のミッション ( 役割 ) に入っていますか % 全体事業部長部長クラス課長係長クラス一般社員入っている入っていない本グラフからはわからないの回答結果を除いている図表 5 新規事業創造のための取り組みと人事の関与新規事業創造のために自社が取り組んでいることをお選びくださいまたそのうち人事部門が企画運営に関与している取り組みをお選びください複数回答 % 人事関与度 ( 人事関与あり / 取り組み施策 ) 新規事業創造のための専任部門の設置 48.5 評価制度への新規事業創造を推奨する観点の導入 34.2 部門を超えた定期的な情報交換の場の設定 32.1 部門の蛸壺化を避けるための人材交流計画的異動 30.9 社員が新規事業新技術サービスを経営に提案できる制度 29.3 チャレンジ精神失敗を恐れない風土の醸成 25.0 新規事業創造を担える人材の積極的な採用 23.7 新規事業企画開発に関する研修外部のネットワーク形成知見収集のための副業兼業推奨 21.4 積極的な M&Aの推進 16.3 オープンイノベーションの推進 15.8 取り組み施策のうち人事が関与している人事関与がない課題は発想力と挑戦的な風土 21 vol

4 図表 6 新規事業創造の障害自社の新規事業創造を妨げているものは何だと思いますか複数回答 % 新たなアイディアを生み出す製造業非製造業社員の関心力量の不足組織の風土体質 ( 変化を嫌う風土内向きな体質など ) 経営の力量不足 ( 視界の狭さなど ) 組織間の連携不足社員間のコミュニケーション不足育成制度人員体制資金の不足外部とのネットワーク不足評価制度現在の経営理念従業員からアイディアを引き出す仕組みの不足不備新しい価値を生み出す人組織づくり新態調査特集規事業創造に関する人事の実アイディアを形にする新規事業開発を推進する経営の力量不足 ( 目利き投資判断力事業創造ノウハウ経験など ) 25.2 社員の力量不足 ( 事業創造ノウハウ経験など ) 組織の風土体質 ( 変化を嫌う失敗を恐れる風土など ) 23.3 アイディアを精査選抜する仕組みの不足不備 22.9 人員体制資金の不足組織間の連携不足 20.8 社員間のコミュニケーション不足アイディアをビジネスへと具体化する仕組みノウハウの不足外部とのネットワーク不足現在の経営理念人事にできることは多いまずは配置から vol

5 Part 3 図表 7 人材強化のポイント自社内の人材が新規事業を創造する上で強化していく必要があることは何だと思いますか最も当てはまると思うものを 1 つお選びください % 新たな発想を生み出す思考力 26.1 専門外の知識の豊富さ業務外の情報への関心あいまいな発想をビジネスへと具体化する思考力論理的に思考説明する能力リスクを恐れず新たな挑戦に前向きなエネルギー実行に向けて多様な人材を巻き込む力苦難を乗り越え最後までやり遂げるエネルギー製造業非製造業さいごに 23 vol

6 図表 8 新規事業創造に対して人事にできること自社の新規事業創造に対し人事は何ができると思いますかご自身のお考えを自由にご記入ください自由記述コメントをもとに分類適正配置各セクションへ適正人材の配置新規事業創造の責任者なども含め社員を適材適所に配置することスキルの把握を通じての最適人員の配置改革的取り組み部門へのトップクラス人材の優先配置新規事業に挑戦意欲のある人材の配置投入将来性のある人事異動人員確保安定した人材供給新規事業を担う人材の確保プロジェクトの人員確保有能な人材の確保人的リソースの供給と優先配置部門の意向に沿った人材確保配置コメント数 :150 / 38.3% 目利き適任者の選出その事業に見合った能力適合者の選別創造性豊かな人材の発掘人事考課などのデータベースにより新規事業に適合した社員を発掘するアグレッシブな人材の発掘可能性のある人材の積極的登用人材流動人事異動など柔軟で流動的な人事制度を構築すること部門間の交流人事 1 新しい価値を生み出す人組織づくり新態調査特集規事業創造に関する人事の実育成採用コメント数 :6 1 / 15.6% コメント数 :55 / 14.0% 新規事業につながるアイディアを創出する人材の育成新規事業創造に伴う能力の開発や研修の実施開拓者精神溢れる人材の育成教育研修制度やセミナー参加推奨外部研修のアドバイス若い人材を幅広い分野で学ばせる新規事業創造の経験者の採用当該新規事業分野に精通した社員の採用即戦力となる人材の獲得新しい意見が出せる人材の積極的採用自社にいないような才能をもった人材の採用先を見据えた採用人材ニーズにマッチした人材確保のためのルートの開拓評価報酬コメント数 :3 1 / 7.9% チャレンジ推奨チャレンジを推奨する人事制度失敗しても評価を下げない制度の徹底で新規提案が出てくる風土づくりが肝要頑張ったものが認められる人事制度新規事業に対する従来とは違う考課方法意欲配慮取り組みや意識に対するモチベーション向上のために十分で正当な評価の仕組みを構築すべき成果配分によるモチベーションの確保新規事業創造提案へのインセンティブ採用力向上中途採用者の処遇を含めた柔軟な人事制度の構築人事制度の設計変更を検討実施することで必要な人材の確保に貢献できると思うない分からないコメント数 :- / - コメント数 :63 / 1 6.1% 組織の再構築人件費との効率性生産性からのアプローチをして新規事業創業の後押しをする働きがいがある環境の創出ネットワークづくり他社との人材交流と全社員の意識向上異業種交流外部ソースの活用意識改革何もできない人事は基本的に関与できないはず成果を短期的に人事考課する制度環境下では新規事業の芽はボトムからはないトップダウン新規事業の開拓創造について積極的ではないので特に人事に関しても何ができるとは思わない考えたことがない vol

派遣社員の評価に関する派遣先担当者調査結果

派遣社員の評価に関する派遣先担当者調査結果派遣社員の評価に関する派遣先担当者調査結果 ( 概要 ) 2017 年 4 月調査結果の概要派遣社員の必要性を強く感じている派遣先担当者は非常に多く処遇向上や正社員登用にも前向きであり派遣社員の評価結果を処遇向上や正社員登用の判断に活用する派遣先担当者も少なくない派遣先担当者が派遣社員を評価する際に重要視するのはまじめさや報告連絡相談などの基礎力であり処遇向上や正社員登用の際には