オイルショックが起こった後で, 経済状況や社会環境がだんだん複雑になってきて, 昔のように工業一辺倒ではなくなりました 工場労働者を前提にしたルールが当てはまらないような産業, 職種や労働者がたくさん出てきたのです 例えば, サービス業というのは,1 日のなかでも特定の時間にニーズがあるというように

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1 変容する労働法と課題 ~ 労働契約法 労働基準法改正をめぐって~ 東京大学社会科学研究所准教授水町勇一郎 はじめに 今日の話は大きく2つに分けると, 前半部分は, 労働法の置かれている状況について話します 世界的に労働法はどういう状況にあって, どういう観点から改革が進んでいるかという話をします その上で, 今の日本の労働法の問題点を意識しながら, これから5 年, 10 年で改革のテーブルにのぼるであろう大きな絵を描きたいと思います 後半部分では, 労働契約法について話します 全体の改革像の中でどう位置付けられて, 具体的にどういう中身で, 皆さんの人事管理や労務管理, 労働運動をしている中で, どういう意味を持つのかをお話ししたいと思います Ⅰ 社会の変化と 労働法 の変容 労働法 が形成された歴史的 社会的背景今の労働法の原型は, ヨーロッパやアメリカでは150 年ぐらい前, 日本では100 年ぐらい前に出てきました 労働法は工業化とリンクしながら, 民法の契約の自由を修正する形で出てきたものなのです そこで, 労働法がどういうものとしてできたかというと, 工場で働く人たちを同じような形で保護しようという形でできたのです つまり均質な社会における画一的な法として, 労働法が出てきたのです 工場で悲惨な状況で働いているこの人たちに, 法は民法と違う武器を2つあげたのです 1つは, 法律で基準を定めて, みんなにそれを守らせる集団的保護です 例えば, 労働時間が週 52 時間以上の契約を結んではいけないとか, 週 48 時間以上の契約を結んではいけないとか,12 歳未満の子どもを働かせてはいけないとか, それを法律で決めて, それに反する契約は無効だとするのが集団的保護です もう1つは, 個人だと弱いので, 集団的自由というのを与えたのです それが, いわゆる団結権とか団体交渉権, それに伴うストライキ権です 1 対 1で交渉すると労働者は弱く, 民法がいうような平等, 対等な市民ではないので, 集団的自由を与えて, 使用者と交渉する場合には, 組合をつくって集団的に, 場合によってはストライキをしてもいいということにしたのです 今の労働法も基本的には, 集団的保護として労働基準法が細かい基準を定め, それに違反してはいけないとか, それと違う契約を結んではいけませんとか, 最低賃金法もそうですが, 集団的保護が一方の柱になっています もう1 つは, 団結権, 団体交渉権, ストライキ権という集団的自由が大きな柱になっています 社会の変化と 労働法 の危機 変容実は, それがずっと100 年ぐらい続いていったのです 工業を中心に経済が成長していくと, 労働法と経済成長が合わさって, 国の経済が発展していくという現象が世界的に起きたのです それが, 戦後の高度経済成長です だけど, その後,1970 年代から, そのシステムが少しおかしくなり始めたのです 年代には, オイルショックが起こって, 競争が世界的に激しくなったのです かつ, 1

2 オイルショックが起こった後で, 経済状況や社会環境がだんだん複雑になってきて, 昔のように工業一辺倒ではなくなりました 工場労働者を前提にしたルールが当てはまらないような産業, 職種や労働者がたくさん出てきたのです 例えば, サービス業というのは,1 日のなかでも特定の時間にニーズがあるというように需要の波, いわゆる労働力需要の波動性があるのです そういう意味で, サービス業が広がっていくと生産システムとか経営のあり方が多様化, 複雑化してきます みんなが工場で同じように働いて, 同じような給料をもらって, 同じような商品を買って消費者となるという画一的な社会が世界的に崩れてきたのが1970 年代です その社会の多様化, 複雑化が進めば進むほど, 均質的な社会, 工場労働者を前提としてできてきた世界の労働法は大きな改革が必要だということになりました 世界的には,1980 年代, 今から20 年ぐらい前から労働法の大きな改革が進んでいます Ⅱ 世界における新しい議論の潮流新たな労働法理論労働法の改革の大きな流れの中で, 世界的に新しい法的な動きとして見られているのが, 手続的規制理論とか構造的アプローチと言われているものです 何でこういう理論が出てきているのかという理論的な背景はアメリカとヨーロッパで違うのですが, 言っている中身は非常に似ているものです 何が大切だと言っているかというと, プロセスを重視した法ということです これは労働法だけでなくて, 環境法とか行政法とかいろいろなところで言われている新しい法の流れだといえます 社会が多様になればなるほど, 国が硬直的にルールを決めて, 上からお達しを出して, これを守りなさいといっても, 現場はそんなに単純ではありません 現場の複雑さに対応するためには, 現場での話し合い, プロセス, 集団的コミュニケーションを重視した法になるべきだというのが, ここ10 年ぐらいの世界の主流なのです 構造的アプロ-チ ( アメリカ ) アメリカの労働法の動きは, 人事管理の発想から出てきています アメリカでは一人ひとりが考えて, 一人ひとりでブースをつくって, 私はこれでやりますというやり方より, 日本のようにこっちの人とあっちの人で複数の人が話し合って, アイデアを出し合って, 共通の知識なり, 知恵を出し合ってやっていくのが重要だと言われるようになってきたのです その方が, 経済的にも儲かるというので, トヨティズムとか, 日本的な経営がアメリカで1980 年代に取り入れられました アメリカのシステムでは, 上の人がマニュアルを書いたら, 下の人はマニュアルどおりに従い, マニュアルと違うことが起こったら, ボタンを押してラインを止めてしまっていたのです ラインを止めたら, 生産はストップします 日本だと上からマニュアルはありますが, マニュアルと違う不具合がわかっても, そこで発見して調整できるのです いかにラインを止めずに調整できるかという違いがあるのです 現場の人が自分のことだけではなく, ライン全体のことをよく知っているので, 2

3 ラインを止めないで対応できるのです そこで発見した不具合をまた上に上げてマニュアル自体を変えさせるということをやっているのです これが, 集団的コミュニケーションの1つのあり方です そういうコミュニケーションをした方が生産性は上がるのです そういう柔軟なコミュニケーションとか話し合いを法の中にとりいれて, ルールを設計する方がいいのではないかということがアメリカでも言われるようになってきたのです 手続的規制 ( ヨーロッパ ) ヨーロッパの労働法はもともと組合を中心とした労働運動から始まっていて, 企業の利益を重視した労働法ではありません ではなぜ集団的コミュニケーションの観点が大切といわれるようになったかというと, 民主主義の観点からです なぜ民主主義の観点から集団的コミュニケーションが重要かというと, 人々の意見がばらばらになってきているのです 昔は, 工場労働者には, 似たような人たちがいて, その人たちが労働組合をつくって, 労働組合と使用者団体が話し合えばルールが決まっていたのです 似たようなものだから, まとめて似たようにやればよかったのですが, 今は工場で働いている人の中にもいろいろな利益があります 例えば, フランスならフランスの人もいるし, アフリカからやってきた人たちとか, 他の国から来た人もいるし, 男性もいるし, 女性もいます いろいろな人たちが出てきているのです 利益は一緒ではないのです かつ, 工場で働いている以外のホワイトカラーの問題も出てきています 民主主義の観点からすると, 多様な人たちの利益を調整するためには, 現場にいる人たちがコミュニケーションをすることが重要なのです 新しい多様な時代には, 多様な意見を吸い上げられる民主主義の基盤をつくらなければいけないということで, 柔軟な集団的コミュニケーションを法的に制度化することがヨーロッパでは言われるようになっています Ⅲ 日本の 労働法 の特徴と課題実際に集団的コミュニケーションのプロセスが重要だというのは, 学問で理論的に言われているだけではなくて, 具体的な法律とか判例の中でもヨーロッパでは取り込まれるようになっています それを踏まえて日本ではどうかということです 日本では, 今の世界の議論と照らしてみた場合, 世界と同じ問題と日本の固有の問題と2つの問題を抱えています まず, 世界と共通の問題は, 法が実態と乖離して, 法がうまく現場でまわらなくなってきているという点があります ここで, 最近の問題として私が強く思うのは,2007 年の4 月から改正均等法が施行されて, 間接差別というのが導入されたというのをご存知ですか 間接差別でいう男女差別というのは, 男女という性を用いていない中立的な基準なのだけれど, 結果として女性差別に当たるようなものを間接差別だとして禁止するのです 日本で間接差別を導入する場合にどうなったかというと, 厚生労働省令で間接差別は3つあると明記したのです その 1 つが, 採用における身長, 体重要件です 例えば,170センチ以上で70キロ以上の人を雇いますというのは, 性に中立的なのですが,170センチ 3

4 で70キロという基準を立てて採用すると結果的に男性の方が多く雇われることになります これは, 間接差別なのです 2つめは, 総合職を採用する場合に引越しを伴う転勤要件をつけてはいけないということです これは, 総合職を雇う時にはどこでもやっていることです 総合職は転勤有り, 一般職は地域限定で転勤なしというのが多いのですが, これは間接差別として違法とされることとなりました もう1つは, 昇進の時に転勤経験要件をつけてはいけないということです 昇進する時, 例えば課長以上になる時に, 他の支店とか他のところで経験を積んできていることが必要であるというのがあります 均等法はそれを間接差別に当たるというふうにしました この3つについては, 間接差別に当たるとしました ただし, 合理的な理由があれば OK だということがついているのです 企業は, どういうふうに対応したかというと, どういう場合だったら合理的理由としてセーフになるのかという点を, 厚生労働省の担当者とか労働局の雇用均等室に問い合わせをしたんです それで, 長い通達が作られたのです その通達というマニュアルがあって, マニュアルでセーフであれば合理的で OK ということになるのです 総合職に転勤要件をつけたままにするのだけど, 通達で書かれたマニュアルどおりにしておけば, とりあえず間接差別として違法になるわけではないということになります 2007 年の4 月から施行されたんですが, 実際の企業の中で, 総合職を採用する時に転勤要件を外したり, 昇進の時に転勤経験要件を外すというのは, ほとんどなかったのです ここで何が問題かというと, 法のマニュアル化という現象が日本では顕著に起こっていることです 法がマニュアルになったらどうなるのかというと, 現場の人は無思考になってしまうのです 日本企業の差別の問題というのは, マニュアルで対応できるような簡単なものではないのです 意識しないところで, 無意識の差別意識があるのです 少なくともこのポストの後任は男性でないと取引先との関係もあって難しい とか, そういう無意識の差別意識が残っています いろいろな意味で, 歴史的, 文化的に深い根をもつ差別ですが, 法的にはマニュアルの対応になっています そうなると, それぞれの企業のなかにある本当の問題が, どんどん地下にもぐっていってしまいます 社会が複雑になれなるほど, 問題は複雑で深刻になっているのに, 法はマニュアルになって, 問題が解決しないままマニュアル的な対応でおしまいになっているのです それで, 均等法などいろいろな法律が作られたり改正されているんですが, 日本の本当の問題はなかなか解決しないのです もう1つの特徴は, 企業の中のコミュニケーションがヨーロッパよりも密になされているところにあります 特に, 組合があるところでは, 労使間の交渉が, 企業別にある程度しっかりなされているのです それで問題の解決がなされているのです 実は, 労使コミュニケーションの基盤が企業の中に歴史的にあるということは, 分権的なコミュニケーション, 現場での話し合いの基盤が日本にはあるということを意味します その意味では, アメリカやヨーロッパと異なる特徴だといえます すでに日本には, 現場で話し合う基盤ができているのです 日本の製造業が,70 年代,80 年代に高いパフォーマンスを示して, 4

5 経済も成長し, 失業率も上がらなかった基盤にあるのは, 労使が共に手を携えて我慢したというのがあるのです 場合によっては, 賃上げを我慢したり, 労働時間で調整をしたりしながら, 労使で我慢しながら柔軟に現場の話し合いで状況の変化に対応できたということがあると言われています そういう意味で,70 年代,80 年代の日本経済の高いパフォーマンスを日本の労使は支えてきたのです このように日本の企業別の労使関係が日本経済を支えてきたというプラスの側面もあるのですが, 実は90 年代以降, これには問題があるのではないかということが強く言われるようになってきました 日本の分権的な労使の問題というのは何かというと, 労使が仲良くなりすぎて共同体的になってしまっている 労使一体となった企業共同体は, 閉鎖的で非民主的だと言われています 具体的にどういうことが起こっているかというと,1つは外部者の排除とか差別です 基本的に組合で組織されている人には, 正社員が多くて, 日本では, 正社員と非正社員の格差が世界の中でも非常に大きくなっています パートとかアルバイトを内部者, 社員ではなく, 部外者としてみるという風潮が長く見られました その弊害は, 今日では, 派遣や請負の問題として広がっていっています また, 正社員であっても, 管理職になると組合から外れますが, 組合から外れたとたんに, 急にリストラの対象になったり, 管理職定年制とか, 管理職の手当をなくすとか, そういう話になるのです 労使の話し合いの中にいる人と, 外にいる人との間で, 壁ができてしまっているという問題です それと同時に, 労使の話し合いの中で守られている人もぬくぬくといい思いをしていられるかというと, 中でぬくぬくと守られてきたと思われていた人に, ここ10 年ぐらいで深刻な問題が起こっているのです それが, 働きすぎの問題です ここ10 年ぐらいで, パートとかアルバイトだけでなく, 派遣とか請負労働者も増えていって, どんどん非正社員が増えていってしまったのです そうなると正社員はどうなったかというと, 正社員の数はどんどん減っていった 正社員で入社したものの, 部下となる正社員がぜんぜん入って来ないという時期が1990 年代後半から10 年ぐらい続きました 正社員が減ってその分仕事が減ったかというと, 仕事はなかなか減らないし, 仕事の内容はどんどん難しくなります 仕事の内容が難しくなると同時に競争が激しくなって, 製品の寿命とか商品の寿命がどんどん短くなってくるので, ノルマが厳しくなってきています そういう状況で, で正社員の過剰労働が深刻化して, ここ10 年ぐらいは, 過労死, 過労自殺という問題が深刻化してきています そこまでいかなくても, メンタルヘルスの問題がかなり広くみらるようになっています 10 年ぐらい前には, どの企業もメンタルヘルス対策というのはやっていなかったのです それがメンタルヘルス問題として注目されて, どこの企業も真剣に取り組まなければいけないという状況になったのは, ここ5 年ぐらいです この10 年ぐらいで, 企業共同体の閉鎖性とか非民主性のために, この中で守られている人と, その外の人のバランスが悪かったために, 非正社員は格差でかわいそうな目にあい, 守られていると思っていた正社員の人たちは自分で自分のくびを絞めている状況 5

6 になっているのです これが, すごく深刻化して現在に至っているのです 特に, 今言った企業共同体の閉鎖性とか非民主性に基づく問題は日本特有の問題です 日本ほど, 正社員, 非正社員という意味での格差の大きい社会は先進国の中にはないですし, 正社員がここまで働きすぎて, 過労死, 過労自殺, メンタルヘルスが一般的な問題として広く広がっている国は, 少なくとも欧米の先進国ではないです どちらにしても日本は深刻な問題を抱えています 改革の方向性と理念 そういう中で, 法的な課題として, どういう課題があるかというと, 大きく2つの方向性があります 1つは, 労働者個人の権利をきちんと守っていかなければいけないということです これまで, 企業共同体という閉鎖的な集団の中で個人は意見がなかなか言えなかったのです その個人の権利を保障するということが1つ必要な点です 集団の中に埋没しているだけではなくて, 個人というものにきちんと着目しないといけないというのが1 つです もう1つは, 個人だけに着目すればいいかというと, 個人はやはり弱いのです 個人を支える集団というものをきちんとつくらなければいけないのです ヨーロッパとかアメリカでも集団的なコミュニケーションが重要だと言われてきています 日本で集団を築くときのポイントは何かというと, これまでの集団の問題点を解消するようなシステムにすることが必要です 例えば, 組織の内と外の壁が高いというのをやめて開放的にするとか, 個人がなかなか意見を言えないような集団であるとよくないので, 透明な組織にするとか, そういう意味で集団のあり方を開放的で透明なものにしていくための基盤を築き上げていくというのが, 重要な政策課題なのです それを支える背景にある理念は何かというと, 大きく3つあります 1つが, 社会的に 公正 だということです 格差が非常に大きいとか, すごく働きすぎているというのは, 社会的に見て公正ではないのです 社会的にバランスのとれた公正なものにしつつ, かつ, そうすると経済的にも効率的なものになるということがいわれています みんながこんな処遇なら非正社員はやる気がないし, 正社員もこれだけ働かされたらやる気をなくしてしまいます このバランスをうまくとることによって, 社会的にも公正になるし, それぞれがそれぞれの能力を活かせるような, やる気を持って働ける社会にすることによって, 経済的にも 効率的 な社会にするのです そこでは, 実は国がいろいろ手取り足取り命令をするのではなくて, 当事者がそのプロセスの中に個人として参加したり, そのプロセスの中のルールづくりに関与することが重要になってきます 自分自身も主体的にルールづくりに参加していくことによって, 社会的に公正で, 効率的な社会を実現していこうというのが今後の改革の大きな理念になっています これは, 世界的にも言われていることですし, 今言ったような日本の特質を考慮しながら, 日本のシステムをつくっていかなければいけないという状況になっています 6

7 Ⅳ 新たな 労働法 のグランドデザイン 今の理念に即して, 今後 5 年,10 年で考えられる労働法改革のモデルがどうなのかということを簡単に示しておきたいと思います 私は労働法を専門としていますが, 労働法とか労働経済学者, そして労使の方にも参加してもらって, こらからの労働法のグランドデザインを描き出す研究会を開催しています トヨタの人事担当部長さんや, 情報労連の労働政策部長さん, 連合の方, 労働法学者, 労働経済学者などに参加してもらって, 今後,5 年から10 年ぐらいの間に, どういうふうな労働法の改革のグランドデザインがあるかという姿を描いたものが上の図です この改革には,5つの柱があります 当事者の参加を重視しながら, 公正で効率的な社会を実現するためには, 労使関係法制, 労働契約法制, 労働時間法制, 雇用差別禁止法制, そして労働市場法制という大きく5つの点で, それぞれ具体的な改革を行っていく必要があるということをビジョンとして示したものです それぞれ5つについて, ポイントになる点だけ, ここではお話しします 第 1 は, 労使関係法制です これは労使の話し合いの基盤をつくるための大きな柱になるところです ここでは, 労働者代表法制で, 労働者代表を各事業場において比例代表選挙で選出するというビジョンを掲げています これには2つの意味があります 1つは, 今, 組合があるところにとっては, 多数組合があって, ほとんど多数組合で労使交渉していますが, そこの中に非正社員が代表されていなかったり, 管理職が代表されていなかったりするのです 組合員以外の意見がなかなか浸透していかなくなっているのです 比例代表では, 組合員以外の管理職も場合によっては, 比例的に代表に選出されるかもしれないし, 7

8 そこで働いているパートとかアルバイトとか派遣とか請負の人がいたとしても, その人たちも比例的に選出された労働者代表として, 使用者側と話し合いながら労使のコミュニケーションをしていくのです 組合があるところでは, そのコミュニケーションを民主的なものにするという意味があります また組合がないところでは, これまであまり実質的な労使交渉がなされていませんでした 組合がないところにも, 法的にこういう制度をつくることによって, きちんとした労使交渉の基盤をつくっていこうというのが, 第 1の大きな柱です 第 2は, 労働契約法制です これは, 昨日 (2007 年 11 月 28 日 ) 国会で成立したものですが, この労働契約法制をきちんと整理 充実させることによって, 契約内容の公正さを担保していくことが課題です こういう契約にしておくと内容が公正になりますよということを担保するのです 昨日成立した労働契約法の今後の課題としては, 労働契約法の中身に集団的コミュニケーションをどう組み込んでいくかです この後お話ししますが, 就業規則の合理性とか解雇の合理性とか, 合理性という概念が労働契約法制の中には入っています その合理性を判断する時に労使できちんと話し合えば合理的だといえると位置づけて, 労働契約法制の中に集団的コミュニケーションをとり入れていくという解釈をすべきではないかということが言われています 第 3 は, 労働時間法制です これは, 今回の労働基準法改正のところで1つの大きなメインだったのですが, 結局, 労使が折り合わず, 法改正には至りませんでした ホワイトカラー イグゼンプションというのを聞いたことがありますよね ホワイトカラー イグゼンプションは, 残業代ただ法案とか, 過労死促進法案とかマスコミで言われて頓挫してしまいました 実はその中にも大切な改革があったのです ここでポイントになるのは, 長時間労働への対応をきちんとすることです 長時間労働問題の対応としては, 法定労働時間は週 40 時間になっていますが, ヨーロッパでは残業時間まで含めて最長労働時間が定められています ヨーロッパではこれが週 48 時間になっています 週 48 時間なので, 日本でいうと法定労働時間の週 40 時間にプラスして週 8 時間しか残業ができないのです こういう基準を日本でもつくるべきではないかということです 週 8 時間では無理だということになったら, 週 10 時間とか15 時間になるかもしれませんが, とりあえず基準をきちんとつくるべきです かつ休憩時間というのは,1 日 8 時間労働の場合には45 分と定められていますが, それと同時にヨーロッパでは, 休息時間というのが定められています 休息時間というのは, 前の日の仕事終わりと次の日の仕事始めの間に, きちんと休息を与えなさいということです 休息時間が, ヨーロッパでは11 時間に設定されています 皆さん, 遅くまで働く日は何時ぐらいまで働いていますか 夜 11 時まで働いたとすると, 休息時間をそこから11 時間保障しないといけないので, 次の日の朝 10 時までは休ませないといけないのです 前の日に夜 11 時まで働いた場合には, 次の日の朝 10 時までヨーロッパでは働かせてはいけないことになっています 日本でも何らかの形でこの休息時間の保障をすることが1つの方法としてあり得るかもしれません 更に週休二日の徹底と 8

9 か, 年休の完全付与というのも今後の重要な課題になっています 年休の未消化というのがあるのは, 日本だけなのです なぜだと思いますか 年休のシステムが違うのです 日本では, 年休の時季を指定する時季指定権が労働者にあるのです 労働者が年休をいつ取るか決められるから, 労働者が自発的に選ばないと未消化で残ってしまうのです アメリカでは年休制度が法律上定められていませんので, 会社は労働者に年休を与えなくてもよいことになっています ヨーロッパは, 年休の母国で, どういう制度になっているかというと, 労使で話し合って, 年の初めに年休カレンダーをつくるのです 1 年のうち30 日年休があるとすれば, 年の初めに私の年休はこの時期とこの時期であわせて30 日と, 年休カレンダーで決まっているのです このカレンダーどおりに消化していくので未消化というのがないのです このカレンダーの決定は, 労使で話し合った上で使用者が年休の時期を決めるということになっています 会社に年休を与える義務を課しているのです 日本の制度は, これとは逆に, 年休をいつ取るか決める権限が労働者側にあります これは一見, 労働者にとって得なようにも思えるのですが, その結果, 平均して日本の労働者は年休の半分も消化していないのです これが本当に年休としていい制度なのか 日本だけ特異な状況です 制度を変えたら年休の消化率とか未消化の問題がなくなって, 年休の完全消化という世界になるかもしれません そういう改革が一方で必要です 同時に, 多様な労働者への柔軟な対応や, 健康問題への対応という問題も重要になります 健康問題というのは実は, 何時間働きなさいとか何時間以上働いてはいけませんというものだけではうまくいかないので, 労働時間の規制とはまた別に健康問題に対してきちんと組織的な対応をしているかというのを制度的に促すことが大切になります 労働安全衛生法上の安全衛生マネジメントシステムとして,PDCAサイクルという形態で労災予防に取り組むということが行われている事業場も少なくないと思います ホワイトカラーの労働時間管理についても, 過労死, 過労自殺も一種の労災ですから,PDCA サイクルというプロセスを作り出して, 組織的に健康問題が生じないように取り組んでいくことを法的に促していくことも, 今後の1つの重要な課題になります 第 4 は, 雇用差別禁止法制です これも世界的に見ると, 日本はすごく遅れています アメリカとかヨーロッパでは, 包括的な雇用差別禁止法制があるのですが, 日本ではまだ均等法がようやく形が整ったぐらいで, その他の議論があまりなされていません ヨーロッパとかアメリカの議論からすると, 年齢差別や障害者差別を含めて包括的に差別を禁止します 合理的理由のないこういった差別を禁止するといったことが, 日本でも検討されてしかるべきで, 近い時期にこういう議論になると思います 日本で今のところ議論があるのは, 性別と国籍 信条 社会的身分ぐらいまでです 今後の課題は, 例えば性的指向, 男性が好きだとか, 女性が好きだとかいう指向を理由とした差別の禁止です 後は, 障害を理由とする差別の禁止です 日本では, 障害者と健常者を分けて, 障害者について法定雇用率を1.8% と設定しています 障害者は1.8% 雇いなさい 重度の人とか, 知的障害はダブルカウントしていい ということになっていますが, これはそもそも障害者と 9

10 健常者を分けて考えているのです 障害者の雇用差別の禁止は, 今のところ法律には定められていません この障害者差別の禁止というのは, 国連の条約で日本でもこれを批准するということになってきていますので, 今後, 日本でも法律上の課題になるのはほぼ間違いありません また, 年齢差別の禁止も課題になります さらに, 雇用形態による差別の禁止も今後の重要な課題になってきます 雇用形態による差別の禁止は, パートタイム労働法が改正されて,2008 年の4 月から, 改正パートタイム労働法が施行されることになりました そこで, 一定の要件のもとにフルタイム労働者とパートタイム労働者の差別が禁止されることになります 改正パートタイム労働法によって, パートタイム労働者の差別が一定の要件のもとで禁止されるのです 次の課題は, 有期契約労働者と無期契約労働者の差別をなくすことにあると, 厚生労働省のなかでは言われています さらにヨーロッパの議論でいくと, 派遣労働者に対する差別とか, 請負労働者に対する差別をどうするかというのが, 今後の議論の対象になってくると思います そういう意味で, 雇用形態を差別の理由とした差別の禁止というのも, 今後議論として進んでいく可能性があります もう1つは, 労働市場法制です これはいま, 日雇い派遣とか偽装請負というので, 非常に問題になっていますが, 法的に重要な問題は何かというと, 大きく2つあります 1つは, 定義が曖昧なのです 定義が曖昧なので, これは派遣に当たるのか, 請負に当たるのか, もし実態は派遣だけど形式は請負だすると偽装請負に当たるとされていますが, その定義自体が非常に曖昧なのです 通達でマニュアル化した定義づけがなされていますが, マニュアル化するとその裏をかくということができてしまいます マニュアルは守っているけれど, その形式の裏をとって, これは本当の請負だから偽装請負ではないですよというようなことが, たくさんみられています 実態としてどちらかの判断が非常に難しいのです 定義が曖昧なので, もうちょっと定義を明確にすることが必要です もう1つの問題は, 法規制のアンバランスです 派遣になると労働者派遣法ですごく細かい規制があって, 許可制, 届出制の下におかれて, 労働者派遣法の細かい規制を守らないといけないのです 3 年の期間があり,3 年を超えたら派遣先が契約の締結を申し込まなくてはいけないとか, いろいろな規制があるのです 派遣の方は非常に厳しいのに, 請負になったら, こういう規制はかからない, フリーハンドになるのです 請負になったら何の規制もないので請負でやりたいのだけど, やはり指揮命令したいので偽装請負になってしまうということが起こっています ここでのポイントは, 定義をきちんとした上で, かつ派遣になったら100% 重い規制があって, 請負になったら0% のフリーハンドというアンバランスを直すことです 派遣にも適切な規制を, 請負にも適切な規制を実態に即して施すというのが, 大きな課題です Ⅴ 労働契約法 について 1 経緯ここで, 今日のメインである労働契約法の話をしたいと思います 10

11 労働契約法は, 先ほどの5つの柱でいうと2 番目の柱に当たるところです 最初のスタートとして, とりあえず労働契約法が今回成立して定められるに至ったという感じです この労働契約法が制定された背景には, 従来多かった集団的な労使紛争にかわって, 個別の労働紛争が増えてきたという事情があります かつては, 労働組合がらみで労働委員会で調整 解決されるような不当労働行為の紛争が多かったのですが, 集団的紛争がだんだん減ってきて, 労働者個人の賃金不払いとか解雇の問題とか, ハラスメントの問題といったような個別の労働紛争が最近増えてきました そこで, 労働者個人の保護を図る規範が必要だということで, 労働法学者や厚生労働省が2つのことを考えました 1つは, 労働契約法をつくって, 労働契約に関するルールを明確にしよう これが労働契約法です 労働契約に関するルールは, これまで法律では定められていなかったのです どこに定められていたかというと, 裁判所が権利濫用法理とか信義則をつかって, 判例上定めたものが多かったのです 判例という点では, 今までもうルールになっていたものがほとんどなのですが, 判例だとわかりにくいので, これを法律の形に明文化して, 労働契約に関するルールをはっきりさせようというのが,1つの柱です もう1つの柱が, ルールをはっきりさせた上で, 労働者個人でも簡単に紛争解決に到達できるような制度をつくろうといって, 約 2 年前にできたのが労働審判制度です 労働審判官としての裁判官 1 人と労使から選ばれた審判員 2 人, 合計 3 人で紛争解決の手助けをしてくれる制度です 労働者個人が, 弁護士付きでも弁護士なしで行ってもいいですが, 裁判所にいって労働審判を申し立てると, 原則として3ヶ月以内に紛争解決の提案をしてくれます その解決案に使用者が従わなければ, そのまま裁判になるという制度が,200 6 年 4 月にできました 発想としては, この労働契約法と労働審判法はセットだったのです 労働契約法がルールの中身を書いて, 労働審判制度がその処理のための制度としてできるはずだったのです このうち, 順調に行ったのが労働審判制です 労働審判制は,1 年半前に施行されて, 今は実績がどんどん上がっています これに対して, 労働契約法は, 今まで生みの苦しみを味わいながらようやく昨日 (200 7 年 11 月 28 日 ) 成立しました 今から4~5 年前に, 今後の労働契約法制に関する在り方に関する研究会というのが, 厚生労働省の中にできました これは, 基本的に労働法学者を中心に労働契約法制の整理をしようとしたもので, そこでこういうルールをつくろうという案がつくられました その案が出たのが2005 年 9 月で, この案を審議会にかけたんです 審議会は公労使の代表から構成されていますが, 普通は, 審議会にかけて, いいですよという答申をもらったら, 政府が法律案をつくって, 国会に提出して, 国会で通るということになります このプロセスでいうと,2005 年 9 月に研究会案が出て, すぐに審議会にかけて, 国会で通して,2006 年 4 月から労働審判法と一緒に施行するという予定だったんです だけど, 審議会でもめたのです 労使が納得しなかったのです 特にそもそもの研究会報告案だと, 解雇の金銭解決制度がありました 今は, 解雇だと解雇無効という判決が出て, 労働契約は継続しているものとして取り扱われます これを, 11

12 解雇無効ではなくて, 金銭で解決できる制度を作ろうということを経済団体が強く主張して, それが案に入っていたのです しかし, そんなのはだめだと組合側が言いました ほかに変更解約告知という制度があったのですが, これもヨーロッパ並みにきちんと制度化しようという案だったのですが, これもだめだということで, 労使が折り合わない事項がたくさん出てきたのです そういうなかで, スケジュールどおりには進まず, 紆余曲折を経た上で審議会の答申が出たのが, それから約 1 年半後の2007 年 2 月です 審議会が 2~3ヶ月で終わる予定だったのに1 年半ぐらいかかったのです 出てきたものは, 労使が妥協できたものだけでした 原案として, 研究会報告ではもっといろいろなルールが定められていたのですが, 結局, 労使が納得できたものだけなので, かなりやせ細ったものになってしまいました やせ細ったもので, どういうものが残ったのかというと, 今までの判例で既に確立しているルールだけが残ったのです 今までの判例で言われていなかった新しいルールは, 労使の話し合いの中で合意が得られずに抜け落ちてしまいました これが, 今年の2 月に審議会で通って, 国会に政府法案として3 月に提出されたのですが, 2007 年夏の参議院選挙前のごたごたで審議ができないまま継続審議になり, 今になりました その参議院選挙で民主党が大きく勝ったので, 民主党からこういう条項を入れたいという修正が入りました 政府案に対して, 野党側の修正を入れて, 与野党提出の修正案として,11 月 7 日に衆議院の厚生労働委員会に出されて, 衆議院で可決されて, さらに参議院の厚生労働委員会で通って, 昨日 (11 月 28 日 ) 成立したのです 実際に国会の場では, 与野党が合意したものが修正案として出てきたので,1ヶ月であっという間に通ってしまったという状況です 国会で成立して, 公布から3ヶ月以内に施行ということが法律に書かれていますので,2008 年の3 月までには施行されることになります 2 内容労働契約法のなかに具体的にどういうことが定められているかというと, 大きく見ると2 点あります 1つは, そもそも労働契約とはどういうものかという定義と労働契約に関わる諸原則が定められています これが,1つの大きな柱です 2 番目の大きな柱が, 具体的に労働契約を締結したり, 内容を変更したり, 労働契約を終了させることについての具体的なルールが書かれています こういう諸原則を明確化して, かつ具体的なルールを明らかにすることによって, 労働契約に関するルールを定めて, 労働契約を締結する労働者個人の保護も法律の中に見える形にしようとしたのが, この法律です まず, 第一の定義と諸原則というのが, 第一章総則で, 第 1 条から第 5 条まで書かれています 第 1 条は目的で, 合理的な労働条件の決定又は, 変更が円滑に行われるようにすることを通じて, 労働者の保護を図りつつ, 個別な労働関係の安定に資することを目的とする と書かれています 法律には, たいてい1 条にその目的が書かれていますが, 目的がこうだから直接何かがどうなるというものではなく, こういう目的でこの法律ができているのだということを宣言したものです その次に定義が書かれています この法律の適用 12

13 対象です 第 2 条に この法律において, 労働者 とは, 使用者に使用されて労働し, 賃金を支払われる者をいう と書かれています この定義自体は, 労働基準法の中にある労働者とか使用者の定義と同じものになっています ただし,19 条に適用除外というのが, 定められていて, この法律は, 国家公務員及び地方公務員については, 適用しない と書かれています この中に, 国家公務員, 地方公務員の方がいらっしゃるとすれば, 残念ながらその方々には労働契約法の適用はありません 19 条 2 項に, この法律は, 使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については, 適用しない と書かれています この点は, 労働基準法も同じように, 同居親族のみを使用する場合には適用しないとなっています そして 3 条で労働契約の原則というものを定めています 3 条 1 項には, 労働契約は, 労働者及び使用者が対等の立場のおける合意に基づいて締結し, 又は変更すべきものとする と書かれています この, 対等の立場で合意をして締結したり, 変更すべきもの というのも, できるだけ対等な方がいいですよと言っているだけで, 本当は対等ではないと 3 条 1 項違反になるのかというと, そういう性質のものではなくて, 合意に基づいてやりなさいよということを宣言しているだけです 実は, 今回の修正案で重要なのは, この3 条に2 項,3 項というのが新しく加わった点です これは, 民主党が連合等の意向を踏まえて新しく加えたものです 2 項は, 労働契約は, 労働者及び使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結し, 又は変更すべきものとする としています 就業の実態に応じて労働契約を締結したり, 変更しなければならないのです いわゆる均衡処遇というものが, ここで書かれています ただし, これが, どれぐらい法的な意味を持つかというと, 均衡を考慮しつつ変更を定めたり, 変更しなければいけないという曖昧な表現の規定なので, ただちにこの規定自体から, 私法的な法的拘束力が生じるものではなくて, これはある意味, 訓示的な規定といえます この規定が入って成立したから, ただちに正社員とパート, 正社員とアルバイトの雇用の実態を考慮しながら, バランスをとった処遇をしなければいけない, それが法的に強制されて, 裁判上, そういうバランスをとっていないと違法とされるかというと, この条文自体からそこまで強い効力は出てこないだろうと考えられます 3 条 3 項も新しく加わった規定ですが, 労働契約は労働者及び使用者が, 仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し, 又は変更すべきものとする と書かれています これは, ワーク ライフ バランスに配慮しながら契約を締結したり, 変更しなさいということです これも配慮しつつという曖昧な文言になっているので, 配慮するに越したことはないのだけど, 配慮しなかったから, この規定に違反して直ちに私法上違反と裁判で判断されるものとまでは解釈できない性質のものです ある意味訓示的な規定といえます ただし, この2 項,3 項については, 注意しないといけない点があります この2 項,3 項がなくても, 場合によっては, 正社員とパートタイム労働者の処遇が, 公序良俗に違反すると言われることがあるのをご存知ですか 丸子警報機事件判決というのがあって, 同 13

14 じような仕事をして, 同じような帰属意識を持った人パートと正社員の間で, 賃金の格差が2 割を超える場合には, 公序良俗違反として,8 割との差額を不法行為として損害賠償請求できるという判決もあるのです それは, ここにいう労働契約法 3 条 2 項の問題ではなく, 公序良俗 ( 民法 90 条 ) の問題なのですが, その公序良俗の解釈の中でこの3 条 2 項が場合によっては, 考慮される可能性があります この3 条 2 項自体からは, 法的拘束力は出てこないけれど, 公序良俗の判断で影響が出てくる可能性があるのです 同じように3 条 3 項で, ワーク ライフ バランスに配慮しながら労働契約を締結し, 変更すると書いてあります この条項自体は直接拘束力を持つものではないとしても, 例えば配転とか出向を命ずる場合に, 生活上の制約が強い人については権利濫用になる可能性があります 例えば, 単身赴任をして家族と別々に生活しなければいけないとか, 介護をしている人がいる場合にその人を置いていかなければならない, もしくはその人を連れて新しい病院を探さなければいけないという場合には, ワーク ライフ バランスに配慮しなければいけません この育児とか介護の問題に配慮するというのは, 今までは権利濫用 ( 民法 1 条 3 項 ) の問題でした 判例の言葉でいうと, 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益 を労働者に与える時には, 権利濫用として無効にするという法理がすでにあります この権利濫用になるかどうかの判断で, この3 条 3 項の存在が考慮される可能性があります 労働契約法の3 条 3 項でこういう規定が定められたということになると, 人事異動における労働者の不利益の配慮の点で, もうちょっときちんとケアした方がいいということになるかもしれません そういう意味で配転命令などの権利濫用性判断の中で, この3 条 3 項が考慮される可能性があるといえます 規定自体に直接の効力はなくても, 他の規定の解釈の中に影響してくる可能性があるということを頭に入れておいてください この民主党が入れた野党の修正案は, 訓示的な規定だけれど, もしかしたら裁判上一定の効果が間接的に出るかもしれません 3 条には4 項,5 項という規定が続けて定められています 4 項には, 労働者及び使用者は, 労働契約を遵守するとともに, 信義に従い誠実に, 権利を行使し, 及び義務を履行しなければならない と書かれています これは, 労働契約を締結したり履行する場合に, 信義に基づいてやりなさいということです これは, 今まで民法 1 条 2 項に規定があったものを, 労働契約についてもきちんと信義則に照らしてやりなさいと確認したものです 5 項の 労働者及び使用者は, 労働契約に基づく権利の行使に当たっては, それを濫用することがあってはならない と書かれています これはこれまで民法 1 条 3 項で言われてきたものです 民法 1 条 3 項だけでなく, 労働契約についてもそれが同じように当てはまりますということを確認した規定です 内容は変わりません 民法 1 条 2 項とか1 条 3 項と言われたものを労働契約についてもきちんと頭に入れてやりなさいよということが確認されたものです 4 条は, 使用者は, 労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について, 労働者の理解を深めるようにするものとする と書かれています 労働者の理解を深めるに越した 14

15 ことはないですが, 深めなかったらどうなるのか, この条文だけではわかりません これも訓示的な規定です なるべく理解を深めるようにしなさいということです 2 項で, 労働者及び使用者は, 労働契約の内容 ( 期間の定めのある労働契約に関する事項を含む ) について, できる限り書面により確認するものとする と書かれています これも, できる限りという非常に曖昧な言葉が使われています できる限りやろうとしたけれど, できなかったという場合にどうなるかというと, 別に何ということはないのです これも訓示的な規定で, できる限りやりなさいという意味です そして,5 条で, 使用者は, 労働契約により, 労働者がその生命, 身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう, 必要な配慮をするものとする と書かれています これは, 判例法理で安全配慮義務というものが確立されていますが, これを法律上明文化したものです 労働者を働かせる上では, 労働者の生命, 身体に配慮して, 事故や病気にならせるようことがないようにしなさいというものです もし, そこでけがをしたり死亡させたりすると, 会社は安全配慮義務違反として損害賠償をする義務を負うことがあるという法理を確認したものです 以上が原則で, 原則の中で言われているもののほとんどが訓示的なものです ただし, 修正で加わった3 条 2 項,3 項については, 間接的に公序良俗の判断とか, 権利濫用の判断の中で影響があるかもしれないものです さらに具体的なルールを定めた規定として,6 条以下に労働契約の成立とか変更とか終了に関する規定があります ここらへんから, 少しずつ具体的になってきます 第 6 条で, 労働契約は, 労働者が使用者に使用されて労働し, 使用者がこれに対して賃金を支払うことについて, 労働者及び使用者が合意することによって成立する と書かれています いわゆる労働契約の定義で, 労働契約がどのようなものかというと, 労働者が使用されて労働し, 使用者がこれに賃金を支払うことについて合意があれば, これは労働契約ということになります 労働契約の定義というのは, これまで日本の法律上どこにもありませんでした 労働基準法には労働契約という章があるんですが, 定義がなかったのです これまでは, 民法 623 条, 民法上の雇用契約の定義を参考にしながら, 雇用契約や労働契約はこんなものだねと考えられていたのです 労働契約法 6 条は, この民法 62 3 条を参考に言われてきたこれまでの定義を確認したものです 労働契約を定義するとしたら, こういうふうになりますよということです これまで, 一般に言われてきたものを法律上明示したという意味があります そして,7 条では, 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において, 使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていたときは, 労働契約の内容は, その就業規則で定める労働条件によるものとする と書かれています これは, これまで判例で, 具体的には秋北バス事件やフジ興産事件で言われていた点です 就業規則については, 場合によっては労働者が同意していない場合がありますが, 労使間で合意がなくても, 労働者に周知して, 内容が合理的であれば労働契約の内容になるというこれ 15

16 までの判例法理を, こういう形で確認したものです 就業規則は, 周知と合理性が必要で, 周知と合理性があれば労働契約の内容となるということです ただし, 労働契約において, 労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意した部分については, 第 12 条に該当する場合を除き, この限りでない と書かれています この第 12 条というのは, 後で見ますが, 結局, 就業規則よりも有利な合意がある場合には, その限りではないということです 就業規則よりも有利な合意があれば, 合意の方が優先すると, これまで一般的に言われてきたことをここで確認しています 就業規則は周知と合理性があれば, 労働契約内容になるけれど, 個別に労働者とそれよりも有利な合意があれば, 有利な合意が労働契約に内容になるということです 第 8 条で, 労働者及び使用者は, その合意により, 労働契約の内容である労働条件を変更することができる と書かれています 合意があれば, 労働条件を変更することができるのは, 当然ですが, 第 9 条で, 使用者は, 労働者と合意することなく, 就業規則を変更することにより, 労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない ただし, 次条の場合は, この限りでない と書かれています 合意がなければ, 不利益変更はできないという原則を掲げながら, 第 10 条で, 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において, 変更後の就業規則を労働者に周知させ, かつ, 就業規則の変更が, 労働者の受ける不利益の程度, 労働条件の変更の必要性, 変更後の就業規則の内容の相当性, 労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは, 労働契約の内容である労働条件は, 当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする と書かれています これは, 秋北バス事件をはじめとする最高裁の判決で言われてきたことを,9 条,10 条でまとめたものです 原則として, 合意がなければ労働条件の変更はできないけれど, 就業規則による労働条件の不利益変更は, 労働者に周知して, かつ内容が合理的であればできるということが, これまで判例で言われてきました これを条文で示したのです 周知と合理性があれば, 労働者の同意がなくても労働条件を変更できるのです そして, その変更の合理性については, ここでは 4つの基準が挙げられています 労働者の受ける不利益の程度, 労働条件の変更の必要性, 変更後の就業規則の内容の相当性, 労働組合などとの交渉の状況といった4つの点などに照らして, 合理的かどうか判断するのです これまで判例では,5つとか7つと言われていましたが, その中で4つをここで明示して, それらなどを総合考慮して合理性を判断するものとしました これは, これまでの法理を文言上まとめたものになっています これも判例法理の確認です 明文化しただけです ただし, 労働契約において, 労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件として合意していた場合については, 第 12 条に該当する場合を除き, この限りでない と書かれています 就業規則変更では変更されないという合意があったとすれば, その部分については就業規則で無理に変更することはできないというのは, これまでも言われていたことをそういう形で確認したものといえます 16

17 第 11 条は, 就業規則の変更の手続きに関しては, 労働基準法第 89 条, 及び第 90 条の定めるところによる と書かれています 10 条で変更の要件は周知と合理性と書いてありましたが, 労働基準法では周知以外にも過半数代表の意見聴取と労働基準監督署長への届出を定めていますので, 忘れないでねということを念のために書いているのです そして,12 条,13 条は, 労働基準法上の規定がここに移ってきたものです 12 条を見てみると, 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は, その部分については, 無効とする この場合において, 無効となった部分は, 就業規則で定める基準による と書かれています これは, 就業規則に関する労働基準法 93 条が, 労働契約法 12 条に移ってきたものです そして,13 条は, 就業規則が法令又は労働契約に反する場合には, 当該反する部分については, 第 7 条, 第 10 条及び前条の規定は, 当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については, 適用しない と書かれています 就業規則は, 法令とか労働協約に反するものであってはならないということが, 労働基準法 92 条に書かれていますが, これがここでも確認的に書かれています 労働基準法第 92 条とほぼ同じ内容のものが労働契約法の中でも確認的に第 13 条で定められています そして, 労働契約の継続及び終了に関して, さらにいくつか規定があります まず,14 条では出向に関する規定があります 配転の規定はなくて, ここでは出向だけあります 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において, 当該出向の命令が, その必要性, 対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして, その権利を濫用したものと認められる場合には, 当該命令は無効とする と書かれています これは, 配転命令とか出向命令については, 権利の濫用がある場合には無効にするということが, これまでも判例上言われてきていました 判例で言われていた点はどういう点かというと, まず業務上の必要性がなければ権利の濫用になります ここでは, それが, その必要性 と書かれています また, 対象労働者の選定に係る事情その他 と書かれていますが, 判例では, 業務上の必要性があったとしても, その動機 目的が不当な場合, 例えばいやがらせやいじめ目的でその人を配転とか出向の対象にしたときには, 権利の濫用になるとされています また, 労働者に著しい不利益を与えた場合には, 権利の濫用になると言われています そういう意味で, 動機 目的の不当性とか, 労働者に著しい不利益を与えるといった事情が, ここでは 対象労働者の選定に係る事情 と書き改められて, これまでの判例法理がこういう形で確認されています 出向命令の権利濫用性に関するこれまでの判例法理を, こういう形で法律上明文化したものです 第 15 条は懲戒に関する規定で, 使用者が労働者を懲戒することができる場合において, 当該懲戒が当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして, 客観的に合理的な理由を欠き, 社会通念上相当であると認められない場合は, その権利を濫用したものとして, 当該懲戒は, 無効とする と書かれています 懲戒処分については, これは権利の濫用に当たるものであってはならないということが, これまで判例で言われてきて, 客観的で合理的な理由があり社会通念上相当として是認できるかという観点から権利 17

18 の濫用性が判断されてきました この懲戒処分に関する判例法理を法律上明文化したものが, この第 15 条です そして,16 条は解雇についてです 解雇は, 客観的に合理的な理由を欠き, 社会通念上相当であると認められない場合は, その権利を濫用したものとして, 無効とする と書かれています これも, どこかで見たことがある規定です 労働基準法 18 条の 2 は, 平成 1 5 年労働基準法改正の時に入れられたのですが, この規定はよく考えると罰則付きで基準を強制する労働基準法とは趣旨が違うものなので, 今回, 労働契約法に移されることになりました 労働基準法 18 条の2が削除されて, ここに労働契約法 16 条という形で, 解雇権濫用法理が明示されることになったのです そして, 最後に 17 条で, 使用者は, 期間の定めのある労働契約について, やむを得ない事由がある場合でなければ, その契約期間が満了するまでの間において, 労働者を解雇することができない と書かれています 期間の定めのない契約については, 解雇権の濫用法理という話がありましたが, 期間の定めのある契約は, 期間の途中で解約できると思いますか 1 年契約という場合に,1 年の途中で解約できるかというと, これについては民法 628 条という雇用契約に関する規定があって, 期間の定めのある契約もやむを得ない事由がある場合には, 途中で解約できるという規定があります それを反対から確認したのがこの規定です やむを得ない事由がなければ, 期間の定めのある契約は途中で解約, 解雇できないと定めたのです これまで, 民法 628 条の反対解釈として言われていたことがこういう形で確認されたのです 実質的にこれまで言われていたものと同じですが, こういう形で法律上明文化されました そして,2 項で, 使用者は, 期間の定めのある労働契約について, その労働契約により労働者を使用する目的に照らして, 必要以上に短い期間を定めることにより, その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない と書かれています 本当は, ずっと雇おうと思っているのに, 例えば,3ヶ月契約とか6ヶ月契約とか短い期間を付けて, 何回も何回も更新するようなことはしないように配慮してくださいねと規定したものです これも配慮なので, この条文自体からは, 直接, 私法上の効力, 法的拘束力が出ると解釈するのは難しいものです ですが, これも3 条 2 項,3 項と同じように, 他の法的判断に影響を与える可能性があるものです 期間の定めのある労働契約を反復更新して, 期間が満了した時に雇用を切るという雇止めについては, 解雇権濫用法理の類推適用がありうるという判例法理があります 期間の満了だから, 当然切っていいわけではなく, それが例えば, 反復更新されて期間の定めのない契約と同視できるような場合とか, 雇用を継続することについて労働者に合理的な期待がある場合には, 雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるという法理です この場合, きちんとした理由, つまり客観的に合理的で社会的に相当な理由がなければ, 雇止めはできないものとされています この雇止めの合理性 相当性の判断の中で, この条文に反するような取扱いをしていれば, 雇止めは不合理だと判断されやすくなるといえるかもしれません 条文自体の効力はないけれど, 雇止めの合理性という別の法的判断の中で, 権利濫用性を 18

19 高める解釈がなされうるという意味を持つものだと思います 以上が労働契約法です これを聞いてもおわかりのように, ほとんどが確認的なもので, 新しいものはほとんどないものです 判例法理を含む今までのルールを, 法律に書かれていなくてもみんな知っていて, そのとおりに運用していたところは, 何も心配することはないのです ですが, 判例ルールを知らなくて, 適当にやっていたところでは, 法律でこのように明文化されたので, その点を確認してきちんとやらなければいけませんよという意味合いをもちます この法律については, よく 小さく産んで, 大きく育てる ということが言われていますが, さらにこの中にどういう規定を盛り込んで充実させていくかは, 今後の課題といえます この法律は, これから進んでいく労働法改革の第一歩を記すものとなるかもしれません 今日は, 熱心に聴いていただきありがとうございました 19