便株式会社苫小牧支店 ( 以下被申立人支店という当時の名称は, 郵便事業株式会社苫小牧支店であった ) は, 毎月 1 回定例的に支部労使委員会の窓口を開催し, 意思疎通を行っている ( 乙第 3 号証, 第 52 条 1 項 ) 平成 23 年 3 月中旬ころに支部労使委員会の窓口が開催され

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そよまつかた
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1 事件番号平成 23 年道委不第 21 号事件名日本郵便日本郵便苫小牧郵便局不当労働行為事件申立人郵政産業労働者ユニオン北海道地方本部外 1 名被申立人日本郵便株式会社外 1 名最終陳述書平成 24 年 12 月 25 日北海道労働委員会会長様申立人ら代理人弁護士高崎暢外 5 名本書面は, 団体交渉の申入れが拒否された経緯を明確にしたうえで, 義務的団交事項を交渉事項から除外する労働協約の条項が無効であること及び苦情処理委員会が団体交渉を補完する機能を果たしているとは到底いえないことなどを主張し, 被申立人らが団体交渉の申入れを拒否したことに正当な理由がないこと及び労働協約を根拠に経営専決事項につき団体交渉を拒否することが労働組合の存在意義を奪ものであり, 組合運営の支配介入に当たることから, 労働組合法 7 条 2 号及び同 3 号に違反することを明らかにするものである第 1 団体交渉の申入れが拒否された経緯 1 支部労使委員会の窓口交渉 ⑴ 申立人郵政産業労働者ユニオン苫小牧支部 ( 以下申立人支部という当時の名称は, 郵政産業労働組合苫小牧支部であった ) 及び被申立人日本郵 - 1 -

2 便株式会社苫小牧支店 ( 以下被申立人支店という当時の名称は, 郵便事業株式会社苫小牧支店であった ) は, 毎月 1 回定例的に支部労使委員会の窓口を開催し, 意思疎通を行っている ( 乙第 3 号証, 第 52 条 1 項 ) 平成 23 年 3 月中旬ころに支部労使委員会の窓口が開催され, 被申立人支店は, 申立人支部に対し, 会社の経営状況が悪化しているため今後期間雇用社員を雇止めする可能性があることを伝えたところ, 申立人支部は被申立人支店の方針に反対であることを表明した ( 第 1 回審問調書 3 頁 ) 申立人支部は, 期間雇用社員を雇止めすることで財務内容を改善しようとする被申立人支店の方針を撤回させるために, まずは被申立人支店の方針の問題点について, 機関誌の配布を通じて, 被申立人支店に勤務する社員に知らせた ( 第 1 回審問調書 37 頁 ) ⑵ また, 申立人支部は, 被申立人日本郵便株式会社 ( 以下被申立人本社という当時の名称は, 郵便事業株式会社であった ) の経営判断によりJP エクスプレス株式会社を設立し, 日本通運株式会社からペリカン便に関わる事業を承継したことにより, 結果として被申立人らが多額の債務を抱えるに至ったと判断した申立人支部は, 被申立人ら経営幹部の責任を問うことなく, 労働条件の不安定な期間雇用社員を雇止めして債務超過を解消しようという被申立人らの対応が, 労働者の権利を著しく踏みにじるものであると考え, 被申立人らの方針に反対であることを明確に表明するとともに, 被申立人らに情報提供を求めることにした申立人支部は, 平成 23 年 7 月 26 日, 被申立人支店に対し, 労働条件改悪配転雇い止めに関する要求書 ( 甲第 8 号証 ) を提出したその数日後である平成 23 年 8 月 10 日, 被申立人支店に勤務する社員は, 申立人支部の執行委員長である三浦敏彦に対し, 甲第 8 号証 2 記載の最低でも生活できるような労働時間を保障してほしいとの要望については経営専決事項である, また, 甲第 8 号証 3 記載の雇止めはしないでほしいとの要望 - 2 -

3 に対しては客観的な業務量に見合った労働力の提供をお願いしたい, さらに, 甲第 8 号証 5 記載の希望者は全員正社員とするとの要望ついては経営専決事項である, と回答した ( 第 1 回審問調書 9 頁及び同 14 頁 ) 被申立人支店は自社の見解を述べるだけで申立人支部の要求を踏まえた交渉は何らせず, 支部労使委員会の窓口交渉を終了させた 2 団体交渉の申入れ ⑴ 被申立人支店は, 平成 23 年 8 月 25 日, 佐藤咲子, 田中恵美子及び佐々木繭に対し, 雇用契約を更新せずに同年 9 月 30 日に退職となること ( いわゆる雇止め ) を予告通知した ⑵ 申立人支部は, 平成 23 年 8 月 29 日, 被申立人支店に対し, 甲第 7 号証を提出して, 組合員である上記 3 名の雇止め予告通知の撤回を求めて, 同月 31 日午後 5 時 00 分からの団体交渉の申入れをしたなお, 佐藤咲子及び田中恵美子は, 同月 25 日時点で申立人支部に加入しており, 佐々木繭は雇止め予告通知直後の同月 28 日に申立人支部に加入した被申立人支店は, 同月 30 日, 申立人支部に対し, 甲第 7 号証を受け取れないとして返却し ( 第 1 回審問調書 7 頁 ), さらに団体交渉の申入に対しては, 経営専決事項であること及び支部交渉事項の範囲に含まれていないことを理由として拒否した ( 第 1 回審問調書 11 頁 ) 申立人支部は, かかる団体交渉拒否が不当労働行為に該当すると判断し, 平成 23 年 9 月 5 日, 不当労働行為の救済申立をした ⑶ 申立人郵政産業労働者ユニオン北海道地方本部 ( 以下申立人道本部という当時の名称は, 郵政産業労働組合北海道地方本部であった ) は, 平成 24 年 2 月 29 日, 日本郵便株式会社北海道支社 ( 以下北海道支社という当時の名称は, 郵便事業株式会社北海道支社であった ) に対し, 甲第 12 号証を提出して, 佐藤咲子及び佐々木繭の雇止めの撤回を求めて, 同年 3 月 7 日午後 6 時 00 分からの団体交渉の申入れをした - 3 -

4 北海道支社は, 同年 3 月 6 日, 申立人道本部に対し, 団体交渉の申入については, 個別的人事権の問題であることを理由として拒否した ( 甲第 13 号証及び第 1 回審問調書 19 頁 ) 申立人道本部は, かかる団体交渉拒否が不当労働行為に該当すると判断し, 平成 24 年 5 月 30 日, 不当労働行為の救済追加申立をした 3 補足被申立人らは, 平成 23 年 8 月 29 日の団体交渉の申入に関し, その窓口担当者ではない飯田勝則が甲第 7 号証を被申立人支部側の窓口担当者に渡したことについて労働協約上の定めるルールに違反すると主張する ( 第 2 回審問調書 6 頁 ) しかしながら, 同日に団交の申入をすることについては申立人側の窓口担当者の意に沿うものであったこと ( 第 1 回審問調書 16 頁, 同 38 頁 ), また, 翌日の同月 30 日に, 被申立人側の窓口担当者は, 申立人側の窓口担当者に対し, 団体交渉の要求事項については個別的人事権の行使に関わるものであることを理由にその申入を拒否するとの回答をしたのであり ( 第 2 回審問調書 15 頁及び同 16 頁 ), 被申立人に団交の申入を拒否したとの認識があることから, 団交の申入とその拒否があった事実に争いはないものといえる第 2 労使関係に関する協約 ( 以下本件協約という乙第 3 号証 )20 条 1 項及び労使関係に関する協約附属覚書 ( 以下本件協約覚書という乙第 4 号証 )9 条の義務的団交事項を交渉事項から除外する条項は無効であること 1 義務的団交事項の意義 ⑴ 労働組合法 7 条 2 号は, 使用者が団体交渉を正当な理由がなく拒むことを不当労働行為として禁止しているこれは憲法 28 条で労働者の団結権, 団体交渉権及び争議権を保障していることを受けて, 労働組合が使用者に対し団体交渉に応ずべきことを請求できる権利を認め, 正当な団体交渉の要求 - 4 -

5 に対して使用者はこれに応ずべき法的義務 ( 団交応諾義務 ) を負うことを定めたことを意味する団体交渉の対象事項について, 使用者が正当な理由がなく団体交渉を拒むことが労働組合法 7 条 2 号の不当労働行為に当たるとされるそのような交渉対象事項を義務的団交事項という ⑵ 何が義務的団交事項であるのか, 本件に即していえば,3 名の組合員の雇止めの撤回が義務的団交事項に該当するか否かは, 憲法 28 条及び労働組合法が労働者に団体交渉権を保障した目的及び趣旨に基づいて判断すべきことである本件では, 組合員 3 名の雇止め撤回についての団体交渉要求を拒否することが労働組合法 7 条 2 号に該当するのであるつまり, 個別的な雇止めであっても義務的団交事項に該当するのであるしたがって, 雇止めに関しては, 経営専決事項との理由で団体交渉を拒んでも, それは労働組合法 7 条 2 号にいう正当な理由には当たらない ⑶ 憲法 28 条の労働基本権保障との関わりで義務的団交事項については, 以下のとおり考えるべきであるア資本主義社会においては, 労働者が自らの労働条件の維持改善その他の経済的, 社会的地位の向上を図るには団結による自主的活動による以外にはないこれは労働者の多年にわたるたたかいを通じて歴史的に確認された事実である国家は, これを積極的に承認し, 労働者に団結する権利とともに団体交渉権及び争議権その他の団体行動権を保障したのである憲法 28 条の労働基本権の保障の意義はここにあるイしたがって, 憲法 28 条の団体交渉権の保障は, 労働組合がその組合員の経済的, 社会的地位の向上という団結の目的に関連する事項であり, 使用者が管理処分可能な事項であれば, 労働組合に団体交渉を要求する権 - 5 -

6 利が認められ, 使用者はこれを拒むことは許されないことを意味する労働組合にとって, 組合員の個別的な労働条件その他の処遇に関連する事項, 具体的には, 解雇, 懲戒, 配転, 出向, 査定などの人事労務管理に属する事項の対応も重要な団結目的を達成するための活動であるつまり, 義務的団交事項は, 狭く賃金や労働時間などの労働条件に限られず, 人事労務に関する個別事件であっても労働者の待遇に関連する事項も含むと解されるウまた, 団体交渉の本来的な意義を労働力の統一的取引の観点から労働条件をはじめとする労使関係を規律する労働協約の締結にあると解する立場に立つ学者でも, わが国では, 職場における個々の組合員の配転, 解雇などの個別人事, 個別権利問題も団体交渉で処理されることも多く, そのことが団体交渉の副次的意義であると位置づけているその上で, 労働委員会でも裁判所でも, 個別人事や個別的権利主張も義務的団交事項であるとの解釈が確立していることを認めている ( 菅野和夫労働法第 9 版 55 6~557,577 頁 ) エ以上のとおり, 組合員 3 名の雇止めの撤回問題は, 本来, 義務的団交事項に当たる 2 本件協約及び本件協約覚書の意味 ⑴ 本件協約 20 条 1 項は, 本文で1 号ないし4 号の団体交渉事項を掲げ, ただし書きで経営専決事項を交渉事項から除外しているこの規定は, 被申立人が民営化される以前に適用されていた公労法 8 条を踏襲したものであることは一目瞭然であるすなわち, 本文の交渉対象事項は,1 号に退職手当を加え,2 号に先任権を除いて高齢者再雇用と解雇を加えた以外に変わりはないただし書きは, 管理及び運営事項に関する事項を経営専決事項に置き換え, 団体交渉の対象とすることができないを対象事項としないと変更しただけであ - 6 -

7 る ⑵ 公労法 8 条の団体交渉事項と管理運営事項との関係については, 以下のように解釈されている何が管理運営事項であるかを抽象的に決定することは困難であるが, それが職員の労働条件に関連する限りは, その関係において団体交渉の対象になるといわなければならない管理運営事項は団体交渉の対象外というのが文理に即した解釈との考え方もあり得るが, 管理運営事項の処理によって労働条件に密接な関連を生ずる場合に, その影響を受ける労働条件について団体交渉ができないのは, 憲法 28 条が保障する団体交渉権の実質的制限にほかならず, その制限を認める合理的な理由を見出すことはできないその立法経過に照らしても, 労働条件に関連する事項は団体交渉事項であるのが原則で, 労働条件に関連しない管理運営事項は団体交渉事項とはしないとの例外との関係を明確にしたのである団体交渉の対象とすることができないとは, 管理運営事項は法定されているので, 労使対等の立場で団体交渉によって決定すべき性質のものではないとするものである ( 外尾健一労働団体法 37 7 頁以下, 峯村光郞公労法地公労法 68 頁以下 ) なお, 公労法 8 条 4 号の前各号に掲げるもののほか, 労働条件に関連する事項については, 労働条件に関する事項一般が団体交渉の対象になることを定めたもので, この労働条件とは賃金, 労働時間などの狭義の労働条件だけでなく, 転職, 免職及び懲戒などの広義の労働条件をも意味するとされる ( 峯村前掲 85 頁 ) ⑶ 公労法 8 条の解釈に準じて考えれば, 本件協約 20 条 1 項は, たとえ経営専決事項であろうと, それが組合員の広義の労働条件に関連する限りは団体交渉の対象になることを定めたものであり, ただし書きは, 労働条件に関連しない経営専決事項にまで交渉応諾義務を負うものではないことを定めたに過ぎない - 7 -

8 これを, 本件協約の文言とおり形式的に解釈して経営専決事項に当たる事項は, たとえ労働条件に密接に関連する事項であっても団体交渉事項から除外され, 結果として, 使用者が団体交渉を拒否しても不当労働行為に当たらないとすると, 憲法 28 条の団体交渉権保障の趣旨は没却されてしまう ⑷ 本件協約覚書 9 条は, 本件協約 20 条 1 項ただし書きの経営専決事項とは, 人事異動 ( 出向, 転籍, 配転 ), 社員区分間の異動, 再採用, 休職復職, 降職, 退職, 懲戒, 解雇等の個別的人事権の行使に関する事項, 個別的労務指揮権の発動に関する事項及び企業財産の管理処分, 企業計画の立案実施等の経営に関する事項をいうと定め, この列挙した事項を交渉対象事項から除外するとしている ⑸ この個別的人事権及び労務管理権の発動に関する事項についてすべて交渉対象から除外するということは, 使用者が発令した懲戒, 解雇等については, それが恣意的, 不公正, 事実誤認ないし不当労働行為に当たるものであっても, 労働組合からの主張異議は一切受け付けないことである現に本件でも, 被申立人はそのように主張し, 頑なな態度を押し通している ( 第 2 回審問調書 13 頁, 同 14 頁, 同 16 頁, 同 17 頁, 同 22 頁, 同 28 頁, 同 29 頁及び同 30 頁 ) このことは, 単に使用者が発令した人事労務の決定に対して労働組合は無条件で承認することを意味するに止まらない仮に, 労使間で懲戒, 解雇等に関する基準を協定していたとしても, その基準が特定の社員に適用された場合に, 労働組合は使用者が恣意的な基準の解釈や運用をしても交渉要求してその非を追及できないのであるこれでは, 労使間で基準を決めた意味もないことになるまた, 労使間で合意がなく, 就業規則等によって懲戒, 解雇等の発令がされている場合であっても, 使用者が自ら定めた就業規則等を公平適正に適用しているか否かを労働組合が取り上げることができないことになるこのことは, 労働組合から憲法 28 条で保障され - 8 -

9 ている団体交渉権を奪うことであるし, ひいては労働組合それ自体の存在, 目的を無意味にするものである ⑹ ア以上のとおり, 本件協約覚書 9 条は, 憲法 28 条で労働基本権を保障している趣旨に真っ向から反するので無効であるイ本件協約 20 条 1 項は,⑶で述べたとおり, たとえ経営専決事項であろうと, それが組合員の広義の労働条件に関連する限りは団体交渉事項である, 労働条件に関連しない経営専決事項にまで交渉応諾義務を負う者ではない, このことを定めた条項と解すべきであるそれを超えて, 組合員の広義の労働条件に関連する事項であっても経営専決事項は団体交渉事項ではないとの定めであるとすると, ただし書きの部分は, 憲法 28 条に違反して無効といわざるを得ない 3 労働協約自治の原則について ⑴ 本件協約 20 条 1 項及び本件協約覚書 9 条の義務的団交事項を交渉対象事項から除外する条項は, 被申立人らが主張する労働協約自治の原則に照らしても無効であることを述べる ⑵ 本件協約 20 条 1 項ただし書きの経営専決事項を本件協約覚書 9 条の文言どおりに解するとすれば, 既に述べたように, 労働組合は, 特定の組合員に対して使用者が恣意的な, 不公正な, 又は不当労働行為に当たる懲戒, 解雇等の人事労務関係の発令をした場合であっても, それに関して団体交渉を要求する権利を一切放棄することを認めることになるそれは, 労使間で懲戒や解雇等に関する基準を協定しても, 特定の組合員に適用するに当たって使用者の恣意に委ねる結果になり, 基準を合意したことを無意味にするひいては, 労働組合の存在意義が大きく失われることになるまた, 本件協約覚書 9 条に掲げる人事労務に関する事項を団体交渉の対象外とすることに何らの利益も合理的な理由も全くない ⑶ 憲法 28 条は, 労働者が自らの労働条件の維持改善その他の経済的, 社会 - 9 -

10 的地位の向上を図るには団結による自主的活動による以外にはないことを積極的に承認し, 労働者に団結権, 団体交渉権及び争議権を保障し, 団体交渉権として, 労働者の団体に団体交渉を請求する権利を, 使用者にはそれに応じる義務を認めたのであるこの憲法 28 条で保障される労働基本権は侵すことのできない永久の権利 ( 憲法 11 条 ) としてすべての労働者に保障されたものである憲法 28 条は, このような基本的人権としての本質から, 使用者に対して, 労働者の団結権, 団体交渉権及び争議権を尊重すべき公の秩序を設定したものと認められるしたがって, 団結権等の尊重の理念に反する行為は公の秩序に反するものとして無効とされる ( 菅野和夫労働法第 9 版 21~ 22 頁 ) ⑷ 本件協約 20 条 1 項ただし書きの経営専決事項を本件協約覚書 9 条の文言どおりに解するとすれば, 申立人組合の団体交渉権が実質的に否定され, ひいては労働組合の存在意義が失われかねないことは上記で述べたとおりであるこれは, たとえ労働協約によるものとはいえ, 団結権等の尊重の理念に反する行為であるしたがって, 本件協約 20 条 1 項ただし書きの経営専決事項を本件協約覚書 9 条の文言どおりに解することは, 申立人組合にとって義務的団交事項を制限するだけの特段の合理的な理由でもない限り, 公の秩序に反するものであって無効である ⑸ 西谷敏教授も, 団体交渉と労使協議の対象事項を区分する労使間の合意の効力について, 重要な労働条件にかかわる事項についての交渉権の放棄は, 労働組合にとって自殺行為であり, そのかぎりで協定は公序良俗違反として無効というほかないという ( 西谷労働組合法第 2 版 302 頁 ) この西谷説は, 団体交渉とは別に労使協議の対象にすることが協約で合意

11 されている場合であっても, なお団体交渉権の放棄は無効というのである ⑹ また, 平成 24 年 1 月 31 日付被申立人準備書面 ⑴4 頁において引用の東京高裁昭和 49 年 12 月 28 日判決 ( 判例時報 769 号 92 頁 ) は, 団体交渉事項を交渉対象外事項とするためには, 当事者間の協約でその旨の明文をもってすることを要するというのであって, 協約によっていかなる義務的団交事項でも対象外とすることができることまで肯定した趣旨ではない第 3 苦情処理委員会について 1 はじめに ⑴ 被申立人らは, 平成 24 年 1 月 31 日付準備書面 ⑴11 頁において, 本件雇止めの撤回について, 苦情処理制度において協議の対象する途が開かれているとするしかしながら, 以下のとおり, 他の事例における苦情処理制度での被申立人の対応を考えると, 本件において苦情処理制度において協議することができないことは明らかである ⑵ また, 平成 24 年 4 月 27 日付申立人準備書面 ⑶において引用したJR 西日本 ( 組合脱退慫慂 ) 事件 ( 東京地判平成 17 年 12 月 26 日判時 1939 号 161 頁 ) は, 確かに, 労働者の待遇に関する不満やその他労使関係の運営を巡る諸問題を労使が自主的に交渉して解決する手続は団体交渉のほかいわゆる労使協議制や苦情処理手続があり, これらの制度が団体交渉を補完する機能を果たしている場合には, 同制度によるべきことを主張して団体交渉を拒否することが許されないものではないと判示している立場によっては, この判示は苦情処理委員会が団体交渉を補完する機能を果たしているという前提条件があれば, 義務的団交事項を団交事項から除外することができる場合があることについて言及していると解釈するのかもしれない ( なお, 申立人らは, 上記第 2に記載したとおり, かかる解釈をとる

12 ことはできないものと思料する ) しかしながら, 仮にかかる解釈によったとしても, 以下のとおり, 被申立人らにおける苦情処理委員会は団体交渉を補完する機能を果たしているとは到底いえないことから, いずれにしても, 本件協約によって義務的団交事項を団交事項から除外することはできないといえる 2 他の事例についての被申立人の対応 ⑴ 苦情処理委員会の開催に当たっては, 形式審査を行う必要があり, その審査の結果により, 要件を満たさないとして苦情処理委員会が開催されないことがある社員が苦情処理委員会の開催を求めるためには, 本件協約 84 条 1 項により, 支部会議に申告を行い, 支部会議は形式審査により申告に係わる苦情が団体交渉事項 ( 本件協約 85 条 3 項 1 号 ), 個別的人事権の行使, 個別的労務指揮権の発動等に関する事項 ( 同項 2 号 ), その他特に苦情として取り扱うことが適当でないと認められる事項 ( 同 3 号 ) に当たる場合には, 苦情の申告を却下する個別的人事権の行使, 個別的労務指揮権の発動等に関する事項 ( 同項 2 号 ) の意義に関しては, 本件協約覚書 70 条 2 項 2 号は人事権の運用など, 人事権者等の裁量行為に属する事項と定めるなお, 同項はただし, 労使協約, 就業規則等の基準の運用に当たって, 不当に利害を侵害されたと客観的に認められる場合は, 苦情処理で取り扱うと定めているしかしながら, かかる条項がいかなる場合に適用されるのかについては判然としない上記のとおり, 平成 24 年 1 月 31 日付被申立人準備書面 ⑴1 1 頁にも, 苦情処理の対象とする途が開かれているのであると論じるのみで, 上記 3 名の期間雇用社員の雇止めに関しての苦情が同項の適用対象になるのかその結論を明示しておらず, 苦情処理の対象とするか否かについては被申立人の裁量行為であるとの印象が拭えない

13 ⑵ 他の事例であるが, 組合員が勤務中に交通事故を起こしたことで懲戒処分を受けたことに関し, 事故態様及び結果が軽微であるにも係わらず処分による不利益の程度が重すぎるとして, 苦情処理委員会の開催を請求した支部会議で形式審査が行われ, 要件を満たすかにつき労使の意見が不一致となり, 支部からの上移により地方会議に上がったが ( 本件協約 95 条 1 項 ), その会議でも, 使用者側は個別的人事権の行使に関する事項であり開催の要件を満たさない, 労働者側は本件協約覚書 70 条 2 項 2 号但書の不当に利害を侵害されたと客観的に認められる場合に該当し開催の要件を満たすとしたので, 労使の意見が不一致となった結局, 本件協約 95 条 5 項により中央会議に指示請求をしたが, 事態は一向に進まず, 指示待ちの状態で既に 2 年以上が経過している ( 第 1 回審問調書 21 頁及び第 2 回審問調書 36 頁 ) このように, 形式審査の判断を巡って苦情処理制度が機能していない事例があり, それに加えて, 被申立人は本件雇止めの撤回事項についても個別的人事権の行使, すなわち経営専決事項であると主張している以上, 本件について苦情処理の申立をしても他の事例と同様の事態となることは明らかである 3 苦情処理委員会は団体交渉を補完する機能を果たしていないこと ⑴ 申立の主体ア苦情処理の申立は, 原則として, 苦情を有する社員自らがする必要があり ( 本件協約 83 条 2 項 ), 例外として, 共通の内容を有する苦情の解決が同時に複数の社員から請求される場合に組合が一括して請求することができるすなわち, 苦情処理の申立の当事者は, 組合ではなく個々の社員であるイ他方, 団体交渉の当事者は組合であり, その趣旨は資本主義経済において個々人としては使用者に対して弱い立場にたたざるをえない労働者が団結して集団の力で使用者との交渉を通じて労働条件の引き上げを図ること

14 にあるウそのため, 集団ではなく個人を当事者と捉えている苦情処理委員会においては, 集団である組合を当事者とする団体交渉と比較して, 労働者は弱い立場に立たざるを得ないのである ⑵ 期間制限ア本件協約 84 条 2 項は, 社員の身分を失った者が, その身分を失ったことについての苦情, あるいは身分を失う以前の事項に係る苦情の解決を請求しようとするときは, 身分を失った旨の通知があった日から30 日以内に限り申告することができると規定し, 苦情処理の申立に期間制限を設けているイ他方, 団体交渉の申入れに期間制限はないと一般的に解されているので, 団体交渉と対比して, 苦情処理の申立に期間制限を設けていることは, 社員の権利救済に対する大きな制約であるといえる ⑶ 形式審査ア上記のとおり, 苦情処理制度においては, 形式審査により開催の要件を満たすか検討する必要があり,2 年以上が経過しても結論がでないことがあるイ他方, 団体交渉については一般的にその開催に当たり使用者側において形式審査を行うことは想定されていないことからすると, 苦情処理委員会について対象事項を限定し, かつ, 要件を満たすかについて形式審査をすることで時間を要することは, 労働者の権利救済への途を後退させることになる ⑷ 裁定についてア苦情処理機関の委員の数は, 中央会議及び地方会議においては労使双方 5 名, 支部会議においては労使双方 3 名であり ( 本件協約 70 条 1 項 ), それぞれ会社側委員から議長を1 名選任する ( 同条 2 項 )

15 そして, 裁定については, 労使委員の一致による ( 本件協約 96 条 3 項 ) とされており, いかなる場合であっても常に被申立人らの使用者委員全員が同意しない限り, 労働者の権利救済が図られることは決してないのであるイ他方, 団体交渉で解決が得られない場合については, 後記のとおり, 争議行為が控えている以上, 被申立人は苦情処理委員会の場合よりも, より慎重に判断せざるを得ないといえるすなわち, 被申立人らは, 団体交渉において解決が得られない場合に申立人らが争議行為をすることを念頭において対応しなければならないことから, 争議行為を念頭に置くことは想定されていない苦情処理委員会の対応と比較して, 交渉に対する誠実さに違いが如実に表れることは想像に難くないものといえる ⑸ 団体行動権との関係について上記第 2 記載のとおり, 労働組合の特徴は, その主たる目的機能が労働条件の維持改善など経済的地位の向上にあり, そして団体交渉は労働条件改善のための中心的な手段であることから, 労働組合の存在意義は団体交渉にあるといっても過言ではないその際, 労働組合の交渉力を支えるのは, ストライキを中心とする争議行為であり, その意味で団体交渉と争議行為は不可分の関係にあるといえるそして, 本件協約 34 条は, 会社と組合は, 団体交渉を経なければ争議行為は行わないとして, いわゆる平和条項について規定するそのため, いくら苦情処理制度を利用したとしても争議行為をすることはできないのであり, 苦情処理委員会は, かかる観点から, 背後に争議行為が控えている団体交渉を代替するものとは到底いえない ⑹ 小括以上のとおり, 申立の主体, 期間制限, 形式審査, 裁定, 団体行動権との関係という各観点から, 被申立人における苦情処理制度は, 団体交渉を補完

16 する機能を果たしているとは到底いえないそうであれば, いずれにしても前提条件を満たしていない以上, 本件協約によって義務的団交事項を団交事項から除外することはできないといえる以上

法第 20 条は, 有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合, その相違は, 職務の内容 ( 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう以下同じ ), 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して, 有期契約労働者にとって不合

法第 20 条は, 有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合, その相違は, 職務の内容 ( 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう以下同じ ), 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して, 有期契約労働者にとって不合 Q45. 有期契約労働者が正社員と同じ待遇を要求する 1 問題の所在有期契約労働者の労働条件は個別労働契約, 就業規則等により決定されるべきものですので, 正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則ですしかし, 有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し, 同じ責任を負担しているにもかかわらず, 単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には, 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止