職場におけるハラスメント

Ⅰ 確認しましょう! 職場におけるセクシュアルハラスメントとは 職場におけるセクシュアルハラスメントは 職場 において行われる 労働者 の意に反する 性的な言動 に起因するものです 職場 とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所 通常就業している場所以外の場所でも 労働者が業務を遂行する場所

職場でのセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり 社会的評価に悪影響を与えかねない問題です 男女雇用機会均等法においては 職場におけるセクシュアルハラスメント対策について 雇用管理上必要な対策をとることが事業主に義務づけられています

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置等について

資料第 1-2 妊娠 出産 育児休業等に関する ハラスメントの防止措置等について 妊娠 出産 育児休業 介護休業等を理由とする不利益取扱い 防止措置 現行の概要 事業主は 妊娠 出産 育児休業 介護休業等を理由として 解雇その他不利益な取扱いをしてはならない 以下のような事由を理由として 妊娠中 産後の女性労働者の 妊娠 出産 妊婦検診などの母性健康管理措置 産前 産後休業 軽易な業務への転換 つわり

第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は

第 2 章 職場におけるパワーハラスメント Ⅰ 職場におけるパワーハラスメントとは パワーハラスメント ( 職場のいじめ 嫌がらせ ) は 近年 社会問題として顕在化しており このような問題に対して 企業は早急な対応を求められています 厚生労働省も このような社会情勢を踏まえ 職場のパワーハラスメント問題の防止 解決に向けた環境整備や 労使を含めた国民的気運の醸成を図るため 平成 23 年に 職場のいじめ

この冊子を手に取っている皆さんへ

6 職場のハラスメント - だれもが安心して働ける職場 - セクシュアルハラスメント パワーハラスメント マタニティハラスメントなど 職場におけるハラスメント ( いじめ 嫌がらせ ) が社会的に問題になっています こうした職場のハラスメントは 働く人たちの人格や尊厳の侵害につながる問題であり 放置すれば 職場にも重大な影響を与える問題となっています もし ハラスメントを受けた時は まずは気持ちを整理して冷静になることが必要です

⑶ 性的な言動 とは 性的な言動 とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します 事業主 上司 同僚に限らず 取引先 顧客 患者 学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり 男性も女性も加害者にも被害者にもなり得るほか 異性に対するものだけでなく 同性に対するものも該当

1 セクシュアルハラスメン卜の定義 セクシュアルハラスメン卜とは一般的には 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって 仕事を遂行するうえで 一定の不利益を与えたり 就業環境を悪化させること です 男女雇用機会均等法では 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき 不利益を受け 又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答

パワーハラスメント防止研修 プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答 1. 職場のパワーハラスメントの現状 パワーハラスメントの現状 (1/4) (1) パワハラはすべての職場にとっての課題 厚生労働省では

第 1 章 ⑵ 性的な言動 とは 性的な言動 とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します 業務の円滑な遂行に支障を与え 就業環境を害するもの が基準となりますが その内容により ( 程度 頻度 場所など ) ケースバイケースで判断されます 悪質なものであれば一度きりであっても該当するでしょうし 軽

第 1 章 Ⅰ とは 1 セクシュアルハラスメン卜の定義 セクシュアルハラスメン卜とは 一般的には 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって 仕事を遂行するうえで 一定の不利益を与えたり 就業環境を悪化させること です 男女雇用機会均等法では 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき 不利益を受け 又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団

ハラスメント研修 ー企業に求められる対策ー 2016 年 10 月 28 日京都人権擁護委員弁護士森田基彦 第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団 https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/ 現状都道府県労働局の労働相談に寄せられる いじめ 嫌がらせ の相談件数 1 定義 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

<4D F736F F F696E74202D F93FA967B8EC08BC68F6F94C58ED0976C835A837E B8D E9197BF205B8CDD8AB B83685D>

パワハラ セクハラ防止 & 対応策 ( 株 ) クオレ シー キューブ代表取締役岡田康子 03-5273-2300 1 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告概要 1. 問題に取り組む必要性と意義 職場の いじめ 嫌がらせ パワーハラスメント は 労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為 また これを受けた人だけでなく 周囲の人 これを行った人 企業にとっても損失が大きい

セクハラ マタハラに関する調査 資料 4-2 このアンケートは 総務省消防庁が 全国の消防本部におけるセクハラ マタハラの防止対策を検討するにあたって参考とするものであり 個別の事案について対処するものではありません 調査結果については 全体の集計等について公表する場合もありますが 個人が特定される

セクハラ マタハラに関する調査 資料 4-2 このアンケートは 総務省消防庁が 全国の消防本部におけるセクハラ マタハラの防止対策を検討するにあたって参考とするものであり 個別の事案について対処するものではありません 調査結果については 全体の集計等について公表する場合もありますが 個人が特定される形で各消防本部に情報提供をしたり 公表したりすることは決してありません 以下 本アンケートにおいて セクシュアル

「職場でのハラスメントの防止に向けて」

社内研修資料 職場でのハラスメントの防止に向けて 妊娠 出産等に関するハラスメント セクシュアルハラスメント 目次 はじめに ~ 研修の目的 ~ 1 1. 妊娠 出産等に関するハラスメントとは 2 2. 妊娠 出産等に関するハラスメントに関する法律 3 3. 妊娠 出産等に関するハラスメントの例 4 4. 妊娠 出産等に関するハラスメントに該当しない例 5 5. セクシュアルハラスメントとは 7 6.

(4) 性的な写真や漫画などを見せること (5) ヌード ポスター等を掲示すること (6) 職場の職員を何回もじっと見つめること (7) 職場の職員を職場内外でつけ回すこと (8) 職場において 社員に対して性的な関係を要求すること (9) 職場の職員の衣服または身体をむやみに触ること (10) 頼

ハラスメント防止規程 ( セクハラ パワハラ マタハラ パタハラ ケアハラ ) 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 社会福祉法人善心会 ( 以下 法人 という ) が運営する職場におけるハラスメント ( セクハラ パワハラ マタハラ パタハラ ケアハラ ) を防止するために職員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであり 働きやすい職場環境を実現することを目的とする (

2 環境型およびジェンダーハラスメント性的な言動や要求によって 教育 研究 就労上の環境を悪化させること ( 例 ) Ⅰ 性的関心 要求によるもの 相手の意に反して強制的または執拗に性的行為に誘ったり 交際の働きかけをしたりする 相手が不快になるような性的な冗談や下品な行動をとる 個人的な性体験など

九州学園ハラスメント防止 相談ガイドライン 平成 29 年 3 月 1 日制定 平成 30 年 4 月 1 日改訂 1 ガイドラインの趣旨本ガイドラインは 学校法人九州学園ハラスメント等防止規則に基づき 本学園構成員に対し ハラスメントの防止 相談 申し立て及び問題解決のガイドラインを示し 周知することを目的とします 本学園は 構成員が個人として尊重され 良好な修学 教育 研究及び就労等の機会と権利が保障されるよう努めます

第 3 章服務規律 ( 服務 ) 第 10 条労働者は 職務上の責任を自覚し 誠実に職務を遂行するとともに 会社の 指示命令に従い 職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない ( 遵守事項 ) 第 11 条労働者は 以下の事項を守らなければならない 1 許可なく職務以外の目的で会社の施設

第 3 章服務規律 ( 服務 ) 第 10 条労働者は 職務上の責任を自覚し 誠実に職務を遂行するとともに 会社の 指示命令に従い 職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない ( 遵守事項 ) 第 11 条労働者は 以下の事項を守らなければならない 1 許可なく職務以外の目的で会社の施設 物品等を使用しないこと 2 職務に関連して自己の利益を図り 又は他より不当に金品を借用し 若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと

育介法第 10 条 ( 抄 ) 事業主は 労働者が育児休業の申出をし 又は育児休業をしたことを理由として 当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない 育児休業の他 介護休業 子の看護休暇 介護休暇 所定外労働の制限 時間外労働の制限 深夜業の制限 所定労働時間の短縮等の措置について申

妊娠 出産 育児休業 介護休業等 ( 以下 妊娠等 といいます ) を理由として 事業主が解雇 雇い止め 降格などの不利益取扱いを行うことは 男女雇用機会均等法 ( 以下 均等法 といいます ) 及び育児 介護休業法 ( 以下 育介法 といいます ) で禁止されています これに加えて 均等法 育介法が改正 施行され 平成 29 年 1 月から新たに 職場における妊娠等に関する上司 同僚による言動により

Microsoft PowerPoint - 【印刷用】社内研修教材 pptx

社内研修資料 職場でのハラスメントの防 に向けて セクシュアルハラスメント 妊娠 出産等に関するハラスメント パワーハラスメント 目次 はじめに 研修の 的 1 1. セクシュアルハラスメントとは 2 2. セクシュアルハラスメントを起こさないために 3 3. セクシュアルハラスメントの背景になり得る 動について 4 4. セクシュアルハラスメント 為者等の責任 5 5. 妊娠 出産等に関するハラスメントとは

4-1 育児関連 休業期間を有給にするか 無給にするかは 就業規則等の定めに従います また 雇用保険に加入している労働者には 国から給付金が支給されます (P106 参照 ) 産前産後休業期間中及び育児休業期間中は 労働者 使用者とも申請により社会保険料が免除になります 育児休業の対象者 ( 第 5

4-1 育児関連 第 4 章 育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として1 歳に満たない子を養育する労働者からの申出により 子の1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は

Microsoft Word - 改訂　H2８　H2７施行状況記者発表（リード文）

厚生労働省福島労働局発表平成 28 年 6 月 30 日 平成 27 年度福島労働局雇用環境 均等室における相談 指導状況 27 年度相談数のうち育児 介護休業関係が約半数 福島労働局 ( 局長島浦幸夫 ) ではこのほど 男女雇用機会均等法 育児 介護休業法及びパートタイム労働法に関する相談 是正指導等の状況について取りまとめましたので 公表します 平成 28 年 4 月 1 日から 雇用均等室 は

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一頁女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱第一女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部改正一一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大一般事業主 国及び地方公共団体以外の事業主をいう 以下同じ のうち 一般事業主行動計画 一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう 以下同じ の策定及び届出 以下 策定等 という が義務付けられる事業主の範囲について

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思い ひとりで悩まないでまずは相談してください していませんか? あなたが動くことが解決につながります 職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは しつよう職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ 拒否したことで不利益を受けたり

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2014 No.23 パワーハラスメントに対する企業の責任と求められる対策 近年 職場におけるパワーハラスメント ( 以下 パワハラ ) が社会問題として顕在化している 企業もそれなりに対策を講じてはいるが 厚生労働省が公表している統計によると パワハラによる精神障害が労災認定された事案はここ数年で急増しており パワハラによる労使の紛争も増加の一途を辿っている 世間一般にパワハラ行為自体が増加しているということだけでなく

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ハラスメントをなくすために 職員 学生等が認識すべき事項についての指針 第 1 目的 この指針は 室蘭工業大学職員 学生等及び関係者に対しハラスメントの内容 防止のために遵守すべき事項と ハラスメントが発生した場合の被害者の救済及び問題解決のための対策 手続きについて示すものです 第 2 ハラスメントとは 本指針におけるハラスメントとは セクシュアル ハラスメント アカデミック ハラスメント パワー

職場におけるパワーハラスメントの防止に関する基本方針 平成 24 年 10 月豊川市 はじめに どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りが たとえ悪意がなくても適正な範囲を超えると 時として相手を深く傷つけてしまう場合があります これを 職場のパワーハラスメント ( 以下 パ

職場におけるパワーハラスメントの防止に関する基本方針 平成 24 年 10 月豊川市 はじめに どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りが たとえ悪意がなくても適正な範囲を超えると 時として相手を深く傷つけてしまう場合があります これを 職場のパワーハラスメント ( 以下 パワハラ といいます ) といいます 近年 パワハラに対する社会的関心が高まっています 平成 24 年

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思いしていませんか? ~ 職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします ~ ひとりで悩まないでまずは相談してください あなたが動くことが解決につながります 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは P2 職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗 ( しつよう ) な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ

西宮市消防職員パワーハラスメント防止に関する指針 平成 29 年 (2017 年 )3 月 西宮市消防局 1

西宮市消防職員パワーハラスメント防止に関する指針 平成 29 年 (2017 年 )3 月 西宮市消防局 1 西宮市消防職員パワーハラスメント防止に関する指針 1 はじめに近年 パワーハラスメントについては 都道府県労働局等への相談件数が増加傾向にあるなど 社会問題として顕在化しています パワーハラスメントが与える影響は深刻であり 人格や尊厳を傷つけられたり 仕事への意欲や自信の喪失 心の健康の悪化につながります

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Ⅱ ハラスメントとは 1. ハラスメントの定義規程では ハラスメント を 教職員が他の教職員 学生等もしくは関係者に不利益や不快を与える人権侵害の言動 または学生等もしくは関係者が学生等もしくは教職員に不利益や不快を与える人権侵害の言動 と定義しています ( 規程第 2 条第 1 号 ) つまり 学生等および教職員等の間で 個人の属性や人格などに関して 人を傷つける言動を行い その人に不利益や精神的

東京造形大学　ハラスメントの防止・対策に関するガイドライン

東京造形大学ハラスメントの防止 対策に関するガイドライン 1. ハラスメントに対する基本姿勢ハラスメントは 個人の尊厳を傷つける重大な人権侵害行為です 東京造形大学 ( 以下 本学 という ) は すべての学生と教職員が 個人として尊重され 適正な環境のもとで修学 就労する権利が保障されるよう 次のようにハラスメントの防止と対策に取り組みます 1) ハラスメントに関する啓発活動をとおして ハラスメントの防止と排除に努めます

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いじめ ハラスメントにおける 労務管理の基礎知識 平成 25 年 10 月 16 日 ( 水 ) 社会保険労務士法人大野事務所 社会保険労務士法人大野事務所 1 目次 はじめに Ⅰ いじめ パワハラと労災認定 Ⅰ-1. パワー ハラスメントの定義 Ⅰ-2. どのような行為がパワハラとなるか Ⅰ-3. 職場のパワハラの予防 解決 Ⅰ-4. いじめ パワハラと労災認定 Ⅰ-5. 労災認定と民事損害賠償の関係

4-1 育児関連 育児休業の対象者 ( 第 5 条 第 6 条第 1 項 ) 育児休業は 男女労働者とも事業主に申し出ることにより取得することができます 対象となる労働者から育児休業の申し出があったときには 事業主は これを拒むことはできません ただし 日々雇用される労働者 は対象から除外されます

4-1 育児関連 第 4 章育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として 1 歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により 子の 1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は

Microsoft Word - パワハラ

~ 職場のパワーハラスメント ~ 1. いじめ 嫌がらせ パワーハラスメント への取り組みの必要性 意義 いじめ 嫌がらせ パワーハラスメント は 近年増加傾向にあります( 下記第 1 図参照 ) この背景には 企業間競争の激化による社員への圧力の高まり 職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下 上司のマネジメントスキルの低下 上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大など多様な要因が指摘されています

Taro-別紙２

合理的配慮指針 雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待 遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障とな っている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針 第 1 趣旨この指針は 障害者の雇用の促進等に関する法律 ( 昭和 35 年法律第 123 号 以下 法 という ) 第 36 条の5 第 1 項の規定に基づき 法第 36 条の2から第 36

第５回職場のパワーハラスメント対策に関する検討会 説明資料案

未定稿 資料 6 職場のいじめ 嫌がらせに関する諸外国の取組 ( 出典 の参考文献を基に厚生労働省雇用環境 均等局雇用機会均等課において作成 書きは参考文献の筆者の見解を含む ) 1 職場のいじめ 嫌がらせに関する諸外国の取組 ~ フランス ~ 労働法典 ( 労使関係現代化法 ) モラルハラスメント : 労働者の権利及び尊厳を侵害し身体的若しくは精神的健康を損なわしめ 又はその職業的将来を危うくさせるおそれのある

2 セクシュル ハラスメントになり得る言動 (1) 類型 対価型セクシュル ハラスメント立場の上下関係等を利用した 相手 の意に反する性的な内容の発言 性的な行動等に対する対応 ( 拒否 抵抗等 ) により その者が解雇 降格 減給等の不利益を受けること 性的な内容 の発言 の例としては性的な事実関

セクシュル ハラスメントの防止に関する指針 ( 平成 27 年 2 月 20 日理事会議決 ) 全部改正 平成 27 年 2 月 20 日 第 1 目的 この指針は セクシュル ハラスメントを防止するために弁護士 特別会員 外国法事務弁護士及び準会員 ( 以下 会員 という ) 並びに本会において勤務す る者 ( 以下 職員 という ) が認識すべき事項等を定めることにより ハラスメ ントの防止に関する規則

【雇均】①ハラスメント特別相談窓口

厚生労働省千葉労働局 Press Release 報道関係者各位 照会先 平成 30 年 7 月 31 日千葉労働局雇用環境 均等室室長室谷留美室長補佐長倉亜紀子電話 043-221-2307 ハラスメント対応特別相談窓口を開設します! 開設期間 : 平成 30 年 8 月 1 日 ( 水 )~ 平成 30 年 11 月 30 日 ( 金 ) 厚生労働省では 事業主 人事担当者や労働者等が 妊娠 出産

等により明示するように努めるものとする ( 就業規則の作成の手続 ) 第 7 条事業主は 短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し 又は変更しようとするときは 当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする ( 短時間労働者の待遇の原

パートタイム労働法について パートタイム労働法 ( 正式な名称は 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ) は 短時間労働者に対する労働条件差別や均衡のとれた処遇を実現するために さまざまな事業主の義務や国の援助などについて定めた法律です この法律は 平成 5 年の制定以降 順次内容が拡充されてきましたが 平成 26 年 4 月に 正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大や

はじめに セクシュアルハラスメント パワーハラスメントという言葉が社会に広まって久しいですが 東京都労働相談情報センターや都道府県労働局等への相談や訴訟の増加を見ると これらは社会的な問題として顕在化しているといえます 加えて 近年では職場における妊娠 出産 育児休業等に関する相談も増加傾向にあります セクシュアルハラスメントにおいては 男女雇用機会均等法によって 事業主に対して職場におけるセクシュアルハラスメントの防止が義務付けられています

はじめに - なぜハラスメント対策が重要なのか - 職場におけるセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり 社会的評価

職場における妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です! 目 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ 次 不利益取扱い と ハラスメント について 妊娠 出産 育児休業等を理由とする不利益取扱い 職場における妊娠 出産 育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントの考え方 職場における妊娠 出産 育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置

Microsoft PowerPoint - 2の（別紙２）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保【佐賀局版】

別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

4-1 セクシュアル ハラスメントセクシュアル ハラスメントとは 行為者の意図にかかわらず 他者を不快にさせる性的な言動のことをいいます 性的な言動には 性的な関心や欲求に基づく言動のほか 性差別的な言動やセクシュアル マイノリティに対する差別的な言動も含まれます そもそも 職場や教育 研究の場にお

横浜国立大学におけるハラスメントの防止 対策に関するガイドライン 1 ガイドラインの目的このガイドラインは 国立大学法人横浜国立大学におけるハラスメントの防止等に関する規則 ( 以下 規則 という ) に基づき ハラスメントに対する本学の基本姿勢やハラスメント相談の手続き 問題解決の方法等についてわかりやすく解説したものです 3 ガイドラインの適用範囲 (1) 本学の教職員等の間に生じたハラスメントについて

日本国憲法第 13 条 すべて国民は 個人として尊重される 労働契約法第 5 条 使用者は 労働契約に伴い 労働者がその生命 身体等の安全を確保しつつ労働することができるよ う 必要な配慮をするものとする 男女雇用機会均等法第 11 条 ( 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措

平成 28 年度第 1 回京都市企業向け人権啓発講座 ( 京都市主催 中小企業庁委託事業 ) ハラスメント対策の心得 ~ 防止に努め 発生に正しく対処するために ~ 京都はるか法律事務所弁護士辻 1999 年弁護士登録人権擁護委員 ( 京都人権擁護委員協議会 ) 学校法人ノートルダム女学院監事京都弁護士会元副会長 孝司 職場におけるハラスメント セクシュアル ハラスメント パワー ハラスメント マタニティ

ある人の主張や意見を, その人の男性あるいは女性としての魅力に結びつけて論評すること 人格を傷つけかねない性的評価をしたり性的風評を流すこと 例えば, 特定個人の性に関する風評を流すこと ある人の前で, その人と同性の他者との性的魅力を比較すること 特に, いずれかを悪く言うこと 相手の性的指向をと

ハラスメントになり得る言動とは? H29.2 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し, ハラスメントのない環境を維持するよう努めてください (1) セクシュアル ハラスメント セクシュアル ハラスメントとは, 相手の意に反する性的な言動又は性別による差別的言動 のことをいいます

( 内部規程 ) 第 5 条当社は 番号法 個人情報保護法 これらの法律に関する政省令及びこれらの法令に関して所管官庁が策定するガイドライン等を遵守し 特定個人情報等を適正に取り扱うため この規程を定める 2 当社は 特定個人情報等の取扱いにかかる事務フロー及び各種安全管理措置等を明確にするため 特

特定個人情報等取扱規程 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 株式会社ニックス ( 以下 当社 という ) の事業遂行上取り扱う個人番号及び特定個人情報 ( 以下 特定個人情報等 という ) を適切に保護するために必要な基本的事項を定めたものである ( 適用範囲 ) 第 2 条この規程は 当社の役員及び社員に対して適用する また 特定個人情報等を取り扱う業務を外部に委託する場合の委託先

雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項 第 1 趣旨 この留意事項は 雇用管理分野における労働安全衛生法 ( 昭和 47 年法律第 57 号 以下 安衛法 という ) 等に基づき実施した健康診断の結果等の健康情報の取扱いについて 個人情報の保護に関する法律についての

雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項 第 1 趣旨 この留意事項は 雇用管理分野における労働安全衛生法 ( 昭和 47 年法律第 57 号 以下 安衛法 という ) 等に基づき実施した健康診断の結果等の健康情報の取扱いについて 個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン ( 通則編 )( 平成 28 年 11 月個人情報保護委員会 以下 ガイドライン という

<4D F736F F D20819C906C8E96984A96B1835A837E B C8E3693FA816A8E518D6C8E9197BF E646F63>

平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思い あなたが動くことが解決につながります していませんか? 職場のハラスメントの解決を労働局が お手伝いします ひとりで悩まないでまずは相談してください 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは P2 職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗 ( しつよう ) な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ

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5 ハラスメントに関する取組等 (1) ハラスメントの実態 ハラスメントとして いずれか問題になった に 問題になったことはないが 実態としてはある を含めると 3 割近く 問 24 貴事業所のハラスメントの実態についてうかがいます (1)~(14) の項目ごとに 1 つずつ選んで 印をつけてください 図 Ⅱ-5-1-1 ハラスメントの実態 - 体 実問 態題 問題になった問題になった問題になった無回答とにことがあることはないが

目次 はじめに第 1 章 : 休職 復職における実務第 2 章 : メンタルヘルス不調者と使用者責任第 3 章 : 近年の裁判例おわりに 社会保険労務士法人大野事務所 2

企業のメンタルヘルス対策 第 1 部 : 休職に関する法律実務 2012 年 3 月 14 日 社会保険労務士法人大野事務所 社会保険労務士法人大野事務所 1 目次 はじめに第 1 章 : 休職 復職における実務第 2 章 : メンタルヘルス不調者と使用者責任第 3 章 : 近年の裁判例おわりに 社会保険労務士法人大野事務所 2 はじめに メンタルヘルスに関する法律 指針 および社会情勢の変遷について

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ハラスメント について 平成 27 年 8 月に成立した女性活躍推進法に基づき 県が平成 28 年 3 月に策定した 大分県女性職員活躍推進行動計画 において 県教育委員会は ワーク ライフ バランスの更なる推進のため 男女を問わず子育てと仕事の両立が可能な環境づくり と 働きやすい職場環境づくり を掲げています このうち 働きやすい職場環境づくり に関しては ハラスメントの防止に向けた取組を実施することとしています

プログラム 講議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. 管理職に求められること 動画視聴 パワハラを受けるって どんな気持ち パワハラにならない叱り方 パワハラ発生! どうする相談対応 あかるい職場応援団 より 4. グループ討議と発表

パワーハラスメント防止 管理職研修 プログラム 講議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. 管理職に求められること 動画視聴 パワハラを受けるって どんな気持ち パワハラにならない叱り方 パワハラ発生! どうする相談対応 あかるい職場応援団 より 4. グループ討議と発表 1. 職場のパワーハラスメントの現状 パワーハラスメントの現状 (1/4) (1) パワハラはすべての職場にとっての課題

(2) 総合的な窓口の設置 1 各行政機関は 当該行政機関における職員等からの通報を受け付ける窓口 ( 以下 通報窓口 という ) を 全部局の総合調整を行う部局又はコンプライアンスを所掌する部局等に設置する この場合 各行政機関は 当該行政機関内部の通報窓口に加えて 外部に弁護士等を配置した窓口を

公益通報者保護法を踏まえた国の行政機関の通報対応に関するガイドライン ( 内部の職員等からの通報 ) 平成 17 年 7 月 19 日関係省庁申合せ平成 26 年 6 月 23 日一部改正平成 29 年 3 月 21 日一部改正 1. 本ガイドラインの意義及び目的公益通報者保護法 ( 平成 16 年法律第 122 号 以下 法 という ) を踏まえ 国の行政機関が内部の職員等からの通報に対応する仕組みを整備し

Microsoft Word - 処分規程（改定版）クリーン.docx

一般社団法人日本車いすカーリング協会処分規程 第 1 条 ( 目的 ) この規程は 一般社団法人日本車いすカーリング協会 ( 以下 当法人 という ) 定款第 50 条に基づき 定款第 6 条に規定する会員 定款第 25 条に規定する役員 定款第 32 条に規定する名誉会長及び顧問 定款第 41 条に規定する委員会の委員に対する当法人の懲戒処分 ( 以下 本規程において単に 処分 という ) に関する事項を定めることを目的とする

６　女性への暴力やセクシュアル・ハラスメントの防止

第 1 部 6 への暴力やセクシュアル ハラスメントの防止 6 への暴力やセクシュアル ハラスメントの防止 (1) 全国調査にみるドメスティック バイオレンス (DV) の実態 内閣府調査によれば 結婚経験者のうち 配偶者 ( 事実婚や別居中の夫婦 元配偶者も含む ) から 身体的暴行 心理的攻撃 性的強要 の何らかの暴力を1 回以上受けた人の割合は では 33.2% では 17.4% にのぼっています

ない旨を定め 労働者に周知 啓発すること 為を行った場合のリスクについて 従業員に十分 周知 説明することを強くお勧めします 上記必要な措置の内容につき補足しますと 企業は 就業規則 従業員心得 行動マニュアル等において セクハラはあってはならないこと 及び 性的役割分担意識に基づく言動がセクハラの

近時のセクハラ パワハラ問題に ついて ( 後編 ) 2017 年 1 月 10 日 松田綜合法律事務所 弁護士兼定尚幸 第 1 はじめに 今回は 第 1 回 ( 前編 ) 及び第 2 回 ( 中編 ) の内容を踏まえて セクハラ パワハラ問題に関する企業としての対応策を解説します 第 2 セクハラ問題に関する対応について 1 男女雇用機会均等法で求められている対応 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

)各 職場復帰前 受入方針の検討 () 主治医等による 職場復帰可能 との判断 主治医又はにより 職員の職場復帰が可能となる時期が近いとの判断がなされる ( 職員本人に職場復帰医師があることが前提 ) 職員は健康管理に対して 主治医からの診断書を提出する 健康管理は 職員の職場復帰の時期 勤務内容

職場復帰支援の流れ図 職員(家族)(保主健治師医)等 )各 療養期間中 () 職員からの診断書の提出 職員本人から主治医に対して 診断書に長期療養を必要とする旨のほか 必要な療養期間 ( 見込み ) を明記するよう依頼する 主治医から職員本人に対して 診断書が発行される 職員から健康管理に対して 診断書を提出する () 受入方針検討前までの情報収集, 健康管理は 職員の同意のもとに主治医と連携をとり

て 労働者派遣契約書に休業手当等の支払いに要する費用を確保するための費用負担等に関する事項を記載していないもの (1 派遣元事業所 ) ウ派遣料金額の明示派遣労働者に対して 書面の交付 ファクシミリを利用してする送信又は電子メールの送信の方法により労働者派遣に関する料金の額を明示していないもの (5

1 派遣元事業所における労働者派遣法の遵守の徹底 制度の概要 労働者派遣事業は 自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に かつ 他人の指揮命令を受けて当該他人のために労働に従事させることを業として行うものであり 登録型の労働者などを派遣する 一般労働者派遣事業 と常時雇用される労働者だけを派遣する 特定労働者派遣事業 がある 派遣労働者については 昭和 60 年に労働力の需給調整を図るための制度として

国立大学法人富山大学に勤務する職員の兼業に関する規則（案）

国立大学法人富山大学ハラスメントの防止 対策に関する指針 第 1 ハラスメントを行わないために職員及び学生等が認識すべき事項 1 学生等及び職員は ハラスメントを行わないよう 次の各号に掲げる事項を十分認識しなければなりません (1) お互いの人格を尊重しあうこと (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと (3) 偏見をなくし 一人ひとりの個性を認めあうこと 2 学生等及び職員は

指針に関する Q&A 1 指針の内容について 2 その他 1( 特許を受ける権利の帰属について ) 3 その他 2( 相当の利益を受ける権利について ) <1 指針の内容について> ( 主体 ) Q1 公的研究機関や病院については 指針のどの項目を参照すればよいですか A1 公的研究機関や病院に限ら

指針に関する Q&A 1 指針の内容について 2 その他 1( 特許を受ける権利の帰属について ) 3 その他 2( 相当の利益を受ける権利について ) ( 主体 ) Q1 公的研究機関や病院については 指針のどの項目を参照すればよいですか A1 公的研究機関や病院に限らず どのような種類の使用者等であっても 指針の 第二適正な手続 をはじめとする指針の項目全般を参照してください

20代のワークルールに関する意識・認識調査

報道関係各位 20 代のワークルールに関する意識 認識調査 2018 年 11 月 22 日 日本労働組合総連合会 ( 略称 : 連合 所在地 : 東京都千代田区 会長 : 神津里季生 ) は 労働に関する法律や制度に対する若者の意識を把握するため 20 代のワークルールに関する意識 認識調査 を 2018 年 11 月 2 日 ~ 11 月 6 日の 5 日間でインターネットリサーチにより実施し

別紙 1 妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントとなり得る具体的言動例 1. 制度等の利用への嫌がらせ型 教職員が産休や育児業 介護休業等の制度の利用を請求したり 制度を利用したことに関して 上 司が解雇等の不利益な取扱いを示唆したり 上司 同僚が 繰り返し又は継続的に嫌がらせ等を行い

妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントの防止について 男女雇用機会均等法 育児休業 介護休業法が改正され 平成 29 年 1 月から新たに妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが 事業主に義務付けられました 妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントとは 上司又は同僚が 妊娠 出産した女性教職員や育児休業 介護休業等の制度の利用等をする教職員への就労上の嫌がらせや

Microsoft Word - guideline02

大和市防犯カメラの設置及び運用に関するガイドライン 解説付 平成 20 年 8 月 1 日制定 すでにテレビなどで報道されているように 防犯カメラが犯罪の解決に役立つことや 設置が犯罪の抑止に繋がることなど その効果は社会的にも認められており 現在では 金融機関 商業施設 駅 駐車場などさまざまな施設に防犯カメラが設置されています しかし その効果が認知される一方で 防犯カメラにより個人のプライバシーが侵害されていると感じる人もおり

特定個人情報の取扱いに関する管理規程 ( 趣旨 ) 第 1 条この規程は 特定個人情報の漏えい 滅失及び毀損の防止その他の適切な管理のための措置を講ずるに当たり遵守すべき行為及び判断等の基準その他必要な事項を定めるものとする ( 定義 ) 第 2 条 この規定における用語の意義は 江戸川区個人情報保

特定個人情報の取扱いに関する管理規程 ( 趣旨 ) 第 1 条この規程は 特定個人情報の漏えい 滅失及び毀損の防止その他の適切な管理のための措置を講ずるに当たり遵守すべき行為及び判断等の基準その他必要な事項を定めるものとする ( 定義 ) 第 2 条 この規定における用語の意義は 江戸川区個人情報保護条例 ( 平成 6 年 3 月江戸川区条例第 1 号 ) 第 2 条及び行政手続における特定の個人を識別する

きっかわ法律事務所　企業法務研究会（平成22年2月15日）資料　　　　　　　　　　　　

きっかわ法律事務所企業法務研究会 ( 平成 22 年 2 月 15 日 ) 資料 従業員の個人情報に係る諸問題 ~ 採用から退職まで~ きっかわ法律事務所弁護士野尻奈緒 0, はじめに問題となる法令 指針 個人情報保護法 労働基準法 雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針 ( 以下 雇用管理指針 という ) 厚生労働省 資料 1 個人情報 生存する個人に関する情報であって

関するハラスメントⅢ 妊娠 出産 育児休業等に事業主が講ずべき措置パワーハラスメント対応事例3 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず 性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする 4 パワーハラスメントとは 優越的な関係に基づき 業務の適正な範囲を

ハラスメント対策は 制度を作っただけで完成するものではありません また 有効な対策は会社 ごとに異なるものであり 法律の内容に沿って 会社の実情を踏まえて対策を充実させる努力を続けましょう 周知 啓発は 一度行えば良いというものではありません 管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する 正規雇用労働者だけでなく パート アルバイト 派遣労働者などの非正規雇用労働者も対象に含めて研修を実施する 新入社員の入社時期

平成 31 年 4 月 1 日から平成 34 年 3 月 31 日まで 63 歳平成 34 年 4 月 1 日から平成 37 年 3 月 31 日まで 64 歳 4 定年について 労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません ( 均等法第 6 条 ) ( 退職 ) 第 48 条前条に定める

第 7 章定年 退職及び解雇 退職に関する事項は 就業規則の絶対的必要記載事項に当たります そして 労基法第 89 条の退職に関する事項とは 任意退職 解雇 契約期間の満了による退職等労働者が その身分を失うすべての場合に関する事項をいうと解されています [ 例 1] 定年を満 65 歳とする例 ( 定年等 ) 第 47 条労働者の定年は 満 65 歳とし 定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする

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事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!! 職場におけるセクシュアルハラスメントについて必要な対策をとることは事業主の義務です 必要な措置は 10 項目 ( ) あります 職場でのセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり

ハラスメント事例集 ハラスメントになり得る言動とは? 平成 30 年 9 月 26 日 ハラスメント等防止 対策委員会承認 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し

ハラスメント事例集 ハラスメントになり得る言動とは? 平成 30 年 9 月 26 日 ハラスメント等防止 対策委員会承認 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し, ハラスメントのない環境を維持するよう努めてください (1) セクシュアル ハラスメント セクシュアル

個人情報保護規定

個人情報保護規程 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 公益社団法人日本医療社会福祉協会 ( 以下 当協会 という ) が有する会員の個人情報につき 適正な保護を実現することを目的とする基本規程である ( 定義 ) 第 2 条本規程における用語の定義は 次の各号に定めるところによる ( 1 ) 個人情報生存する会員個人に関する情報であって 当該情報に含まれる氏名 住所その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの

Ⅲ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定し

コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定して雇用管理を行うもの コース別雇用管理 は 昭和 61 年の均等法の施行前後 それまでの男女別の雇用管理制度を改め

6 月といえば梅雨ですね 雨が多くなると一気に蒸し暑さが増して 過ごしにくくなります お体にはくれぐれもお気を付けください 掲載内容に関してご不明点等あれば お気軽に当事務所までお問い合わせください 昨年度よりさらに強化される厚生労働省の過重労働対策 労働者死傷病報告の提出 今後ますま

6 月といえば梅雨ですね 雨が多くなると一気に蒸し暑さが増して 過ごしにくくなります お体にはくれぐれもお気を付けください 掲載内容に関してご不明点等あれば お気軽に当事務所までお問い合わせください 6 2016 昨年度よりさらに強化される厚生労働省の過重労働対策 労働者死傷病報告の提出 今後ますます重要度が高まるハラスメント対策 障害者雇用率制度における労働者数のカウント方法 椎名 宮崎社会保険労務士法人栃木県小山市駅南町

08_事業の内容（重点目標Ⅲ）

重点目標 Ⅲ 暴力のない社会づくり 施策方針 7 DV 等を根絶する環境づくり 施策方針 7 DV 等を根絶する環境づくり DV 等による人権侵害についての理解を深め あらゆる場面で暴力は許さないという意識の醸成を図ります 相談窓口の一層の周知に努め 被害者の立場に立った相談 安全確保 自立支援に取り組んでいきます 主要施策 (16)DV 等根絶のための予防啓発 施策事業担当課 34 DV 防止に関する意識啓発

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名古屋大学におけるアカデミック ハラスメント及びパワー ハラスメントに関する防止対策ガイドライン 平成 21 年 3 月 17 日教育研究評議会承認 平成 21 年 4 月 1 日制定 平成 21 年 12 月 15 日一部改正 名古屋大学は, 就学 教育 研究 就労に際し, 人格及び人権が尊重された良好な環境を維持発展させ るため, アカデミック ハラスメント及びパワー ハラスメントに関する防止ガイドラインを制定する

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セクハラとは何か? ハラスメント最新事情 - セクハラ パワハラのない風通しの良い職場づくり - 1 定義 職場において行われる性的な言動で労働者の対応によりその労働条件につき不利益を受けること またはその性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること 2 わかりますか セクハラ (1) 性的な言動って下品 ( エッチ ) なこと? (2) 被害者女性が判断するのか (3) 同じことを言ってもなる場合とならない場合がある

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社会福祉法人 個人情報保護規程 ( 例 ) 注 : 本例文は, 全国社会福祉協議会が作成した 社会福祉協議会における個人情報保護規程の例 を参考に作成したものです 本例文は参考ですので, 作成にあたっては, 理事会で十分検討してください 第 1 章 総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は, 個人情報が個人の人格尊重の理念のもとに慎重に取り扱われるべきものであることから, 社会福祉法人 ( 以下 法人

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セクシュアル ハラスメントの防止等のために文部科学省職員が 認識すべき事項についての指針 第 1 セクシュアル ハラスメントを行わないために職員が認識すべき事項 1 意識の重要性セクシュアル ハラスメントをしないようにするために 職員は他の職員 学生等及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない (1) お互いの人格を尊重しあうこと (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと

ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和）　　レベル診断チェックシート

別紙 ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス (1 子育て支援 2 地域活動支援 3 介護支援 4 働きやすい職場環境づくり ) の推進状況がわかります 主な取組内容につき 該当する項目に をご記入ください 1 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか?

第 3 章 セクシャルハラスメント防止への取組 ( 現状 )( 従業員調査 ) セクシャルハラスメント防止への取組 ( 今後の必要性 )( 従業員調査 ) 平成 23 年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 ( 東京都産業労働局 ) パワーハラスメント 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局

第 3 章 Ⅰ 職場におけるハラスメント防止対策 職場におけるハラスメントは 職場において労働者の能力発揮を妨げるばかりでなく 企業の社会的評価を著しく低下させることにもなりかねない雇用管理上の問題です また 一旦発生すると職場内で以前のような関係を再度構築することが困難となったり 被害者にとりかえしのつかない傷を負わせることになります そのため 職場におけるハラスメントは予防 防止が非常に重要といえるでしょう

今回の改正によってこの規定が廃止され 労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり 希望者全員を再雇用しなければならなくなりました ただし 今回の改正には 一定の期間の経過措置が設けられております つまり 平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を 歳まで再雇用

改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます 現在 高年齢者雇用安定法の規定により 歳未満の定年は原則として禁止されていますが 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い 平成 25 年 4 月 1 日以降 歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます

ハラスメント防止対策のポイント

電気通信大学ハラスメント講習会 2012.12.4 セクハラ アカハラのないキャンパスづくりーハラスメント防止対策のポイント 東京ゆまにて法律事務所弁護士井口博 ( 第二東京弁護士会 ) 1 1 ハラスメントにあたりますか 事例 1 A は学部 1 年で B 教授の授業をとっています A は講義のときに携帯でメールを打っていたところ B 教授に見つかり B 教授から 授業中 メール打つんだったら 教室から出なさい!

事業者が行うべき措置については 匿名加工情報の作成に携わる者 ( 以下 作成従事者 という ) を限定するなどの社内規定の策定 作成従事者等の監督体制の整備 個人情報から削除した事項及び加工方法に関する情報へのアクセス制御 不正アクセス対策等を行うことが考えられるが 規定ぶりについて今後具体的に検討

資料 2 匿名加工情報に関する委員会規則等の方向性について 1. 委員会規則の趣旨匿名加工情報は 個人情報を加工して 特定の個人を識別することができず かつ 作成の元となった個人情報を復元することができないようにすることで 個人情報の取扱いにおいて目的外利用 ( 第 16 条 ) や第三者提供 ( 第 23 条第 1 項 ) を行うに際して求められる本人の同意を不要とするなど その取扱いについて個人情報の取扱いに関する義務よりも緩やかな一定の規律が設けられるものである

者が負う民事上の安全配慮義務の履行であり そのために必要な心身の状態の情報を適正に収集し 活用する必要がある 一方 労働者の個人情報を保護する観点から 現行制度においては 事業者が心身の状態の情報を取り扱えるのは 労働安全衛生法令及びその他の法令に基づく場合や本人が同意している場合のほか 労働者の生

労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する 指針 平成 30 年 9 月 7 日労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第 1 号 1 趣旨 総論事業者が 労働安全衛生法 ( 昭和 47 年法律第 57 号 ) に基づき実施する健康診断等の健康を確保するための措置 ( 以下 健康確保措置 という ) や任意に行う労働者の健康管理活動を通じて得た労働者の心身の状態に関する情報

( 参考 ) 公立大学法人大阪市立大学教職員就業規則 ( 抄 ) 第 3 章服務 ( 職務専念義務及び忠実義務 ) 第 33 条教職員は 公立大学法人の業務の公共性を自覚し 誠実に職務に専念しなければならない 2 教職員は 忠実に職務を遂行し 本法人の利益と相反する行為を行ってはならない ( 服務心

部局長 人事担当課長様 理事長達第 6 号平成 31 年 1 月 9 日理事長 教職員の服務規律の確保の徹底について 服務規律の確保の取り組みについては これまでも繰り返し注意を喚起し その趣旨の徹底を図ってきたところである この度 平成 23 年度から平成 30 年度までの間において 本学教授によるハラスメントに該当すると認められるさまざまな事実が確認されたところである これまでにも再三に渡って服務規律の確保について通知してきたにも関わらず

8. 内部監査部門を設置し 当社グループのコンプライアンスの状況 業務の適正性に関する内部監査を実施する 内部監査部門はその結果を 適宜 監査等委員会及び代表取締役社長に報告するものとする 9. 当社グループの財務報告の適正性の確保に向けた内部統制体制を整備 構築する 10. 取締役及び執行役員は

内部統制システム構築の基本方針 サントリー食品インターナショナル株式会社 ( 以下 当社 という ) は 下記のとおり 内部統制システム構築の基本方針を策定する Ⅰ. 当社の取締役 執行役員及び使用人並びに当社子会社の取締役 執行役員その他これ らの者に相当する者 ( 以下 取締役等 という ) 及び使用人の職務の執行が法令及び定款 に適合することを確保するための体制 1. 当社及び当社子会社 (

Microsoft Word - ③ ≪指針≫ハラスメント防止指針

福島大学職員のためのハラスメント防止指針 改正平成 29 年 4 月 1 日 制定平成 23 年 3 月 29 日 この指針は 本学の構成員であるすべての職員 ( 教育職員 事務系職員 パートタイム職員 嘱託職員 契約職員等 常勤 非常勤を問いません ) に適用されます 職員自身がハラスメントを される側 に立つ場合と する側 に立つ場合と 両方を想定してその防止策を講じています そして職員一人ひとりが自分の立場を自覚し

規定例 ( 育児 介護休業制度 ) 株式会社 と 労働組合は 育児 介護休業制度に関し 次 のとおり協定する ( 対象者 ) 育児休業の対象者は 生後満 歳に達しない子を養育するすべての従業員とする 2 介護休業の対象者は 介護を必要とする家族を持つすべての従業員とする 介護の対象となる家族の範囲は

3 育児 介護休業等に関する労使協定等 (1) より良い育児 介護休業等の制度を作るための労働協約少子化対策の観点から 喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため 男女ともに子育てなどをしながら働き続けることができる雇用環境の整備を目的とした改正育児 介護休業法が 平成 24 年 7 月 1 日から全面施行されました 改正のポイントは 1 子育て中の短時間勤務制度及び所定外労働

PowerPoint プレゼンテーション

4-1. 退職したいのにできない 昨日, 今月末で退職したいと申し出たところ, 承 諾してもらえませんでした どうしたらいいでしょうか? 期間の定めのない雇用の場合,2 週間前までに退職を申し出れば, 使用者の承諾なく退職することができます 民法 627 条 ただし, 就業規則に退職について定められている場合には, その規定に沿って退職することが一般的です また, 期間の定めのある雇用の場合には,

定していました 平成 25 年 4 月 1 日施行の 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 では, 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止について規定されていますが, 平成 25 年 4 月 1 日の改正法施行の際, 既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準につい

Q22. トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる 1 高年齢者雇用確保措置の概要高年法 9 条 1 項は,65 歳未満の定年の定めをしている事業主に対し, その雇用する高年齢者の65 歳までの安定した雇用を確保するため, 1 定年の引上げ 2 継続雇用制度 ( 現に雇用している高年齢者が希望するときは, 当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度 ) の導入 3 定年の定めの廃止のいずれかの措置

Microsoft Word パワハラ防止ガイドライン.doc

パワーハラスメント防止ガイドライン 生協労連いのちと健康を守る対策委員会 1. 目的職場からパワーハラスメントを一掃し 全職員が参加して イキイキ働ける職場 ものの言える職場 人格の尊重される職場 づくりを促進することを目的とします 2. パワーハラスメントの判断基準 1 職権や地位のパワーを背景にした言動であること 2 本来の業務や指導の範疇をこえて 人格と尊厳を傷つける言動を行うこと 3 継続的に繰り返し行われること

hara_guideline2018.pdf

ハラスメント防止ガイドライン 京都工芸繊維大学は ハラスメントを防止し 教職員 学生一人ひとりの人権が尊重され 誰もが安心できる就労 修学環境を築くために ハラスメント防止ガイドライン を以下のとおり定める ガイドラインの対象と適用範囲本ガイドラインは 本学の構成員である教職員及び学生すべてを対象者とする ハラスメントが本学構成員同士の関係において問題となる場合には 学外の出来事であっても また 勤務

4 子育てしやすいようにするための制度の導入 仕事内容への配慮子育て中の社員のため以下のような配慮がありますか? 短時間勤務ができる フレックスタイムによる勤務ができる 勤務時間等 始業 終業時刻の繰上げ 繰下げによる勤務ができる 残業などの所定外労働を制限することができる 育児サービスを受けるため

第 2 号様式 ( 第 3 条関係 ) ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス ( 仕事と子育て 介護 地域活動の両立 働きやすい職場環境 ) の推進状況がわかります 該当する項目に をご記入ください 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか? 職場の雰囲気づくり

一公職の候補者となる労働者の雇用の継続の確保のための立候補休暇に関する法律案目次第一章総則 ( 第一条 第二条 ) 第二章立候補休暇 ( 第三条 第六条 ) 第三章雑則 ( 第七条 第九条 ) 附則第一章総則 ( 目的 ) 第一条この法律は 立候補休暇の制度を設けることにより 公職の候補者となる労働

一公職の候補者となる労働者の雇用の継続の確保のための立候補休暇に関する法律案目次第一章総則 第一条 第二条 第二章立候補休暇 第三条 第六条 第三章雑則 第七条 第九条 附則第一章総則 目的 第一条この法律は 立候補休暇の制度を設けることにより 公職の候補者となる労働者の雇用の継続を確保し もって国民の政治への参画の機会の増大に寄与することを目的とする 定義 第二条この法律において 立候補休暇 とは

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国立大学法人大阪教育大学非常勤職員の育児休業等に関する規程 ( 目的 ) 第 1 条この規程は, 国立大学法人大阪教育大学非常勤職員就業規則 ( 以下 非常勤職員就業規則 という ) 第 36 条の2の規定に基づき, 国立大学法人大阪教育大学に勤務する非常勤職員の育児休業等に関する制度を設けて, 子を養育する非常勤職員の継続的な勤務の促進を図り, もって非常勤職員の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて,

66 条の 6 改正のねらい 果通知 第 第 1 章改正労働安全衛生法 逐条解説 第 5 節 すべての健康診断結果の労働者への通知 特殊健康診断結果の追加 ( 第 66 条の 6 関係 ) 労働安全衛生法において 一般健康診断については 健康診断の実施後にその結果を本人へ通知する義務が規定されている

66 条の 6 改正のねらい 果通知 第 第 1 章改正労働安全衛生法 逐条解説 第 5 節 すべての健康診断結果の労働者への通知 特殊健康診断結果の追加 ( 第 66 条の 6 関係 ) 労働安全衛生法において 一般健康診断については 健康診断の実施後にその結果を本人へ通知する義務が規定されているが ( 同法第 66 条の 6) 特殊健康診断の結果についても 労働者の権利として同様の通知義務を規定すべきであるとの指摘がなされていたところである

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パートタイム労働者の均等待遇 組織化をすすめるためのチェックシート ( 改訂版 ) このチェックシートは それぞれの職場で労働組合 ( 単組 ) の執行部が パートタイム労働者などの処遇 労働条件や労働組合との関わりについて 点検するためのものです 内容は 法律で定められているものから としてここまでは達成したいという内容まで幅があります それぞれの職場で全項目を点検し 段階的な取り組みを計画 実行してください

個人情報の取り扱いに関する規程

個人情報の取り扱いに関する規程 一般社団法人福島県医療福祉情報ネットワーク協議会 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 一般社団法人福島県医療福祉情報ネットワーク協議会 ( 以下 協議会 という ) が設置する福島県医療福祉情報ネットワークシステム ( 以下 ネットワーク という ) が保有する個人情報の適切な取り扱いに関し 必要な事項を定める ( 用語 ) 第 2 条この規程における用語の定義は 次の各号に定めるところによる

<4D F736F F F696E74202D20984A93AD8C5F96F CC837C A815B C F38DFC8BC68ED28D5A90B38CE3816A2E707074>

労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした

privacypolicy

個人情報に関する基本規程 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条本規程は 社会福祉法人茅徳会 ( 以下 法人 という ) が保有する利用者 ( 以下 本人 という ) の個人情報につき 個人情報の保護に関する法律 ( 以下 個人情報保護法 という ) その他関連法規及び介護保険法等の趣旨の下 これを適正に取扱い 法人が掲げる 個人情報に関する基本方針 がめざす個人の権利利益を保護することを目的とする基本規程である

職場におけるパワー ハラスメントの防止及び対応について 1 基本的な考え方職場におけるパワー ハラスメントは 教職員個人の尊厳を不当に傷つけ その勤労意欲を減退させ ひいては精神的な障害に陥る教職員を発生させる要因となるとともに 職場秩序を乱し 公務能率の低下を招くなど職場全体に大きな影響を与えるも

23 教職第 50 号 平成 23 年 4 月 28 日 各県立学校長 殿 愛知県教育委員会教育長 職場におけるパワー ハラスメントの防止及び対応について ( 通知 ) いわゆるパワー ハラスメント問題については 最近 社会的に関心が高まってい ます 職場におけるパワー ハラスメントは セクシャル ハラスメントと同様に 教職員個人の尊厳を傷つけることに加えて その勤労意欲を減退させ ひいては精神的な障害に陥る教職員を発生させる要因となるとともに

2 性的な言動とは 性的な行動とは 男女雇用機会均等法に基づく指針のなかで 文字どおり 性的な内容の発言や行動 と規定されており 当会社ではセクハラ防止規程で次の10 項目を禁止行為として定めています 1 容姿及び身体上の特徴に関する不必要な発言 2 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問 3 わ

小冊子 セクシャルハラスメント ( セクハラ ) 防止のために 何気ない言葉や行動によって 知らず知らずに相手を不快な気持ちにさせているこ とはありませんか? 個人としての尊厳を不当に傷つけ 従業員のスキルアップを妨げ 職場秩序や業務の 遂行を阻害するセクシャルハラスメントを決して許しません 全従業員は 社会正義を貫く高いレベルの倫理観をもって行動の基準とする組織の一 員です したがってそれができない者は

法第 20 条は, 有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合, その相違は, 職務の内容 ( 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう 以下同じ ), 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して, 有期契約労働者にとって不合

Q45. 有期契約労働者が正社員と同じ待遇を要求する 1 問題の所在有期契約労働者の労働条件は個別労働契約, 就業規則等により決定されるべきものですので, 正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です しかし, 有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し, 同じ責任を負担しているにもかかわらず, 単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には, 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

セクシュアル・ハラスメントの防止等のために神奈川県立保健

神奈川県立保健福祉大学ハラスメント防止等のための指針 第 1 ハラスメントを行わないために教職員及び学生等が認識すべき事項 1 意識の重要性ハラスメントをしないようにするために 教職員及び学生等は 他の教職員 学生等及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない (1) お互いの人格を尊重しあうこと 特に 教職員は学生等の人権の尊重に留意すること (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと