Ⅲ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定し
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- えつま めいこ
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1 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定して雇用管理を行うもの コース別雇用管理 は 昭和 61 年の均等法の施行前後 それまでの男女別の雇用管理制度を改め 導入されてきたものです コース別雇用管理制度は 本来は労働者を意欲 能力 適性や成果等によって評価し 処遇するシステムの一形態として導入されてきたものであり 性別による雇用管理システムではありません しかし その運用において男女異なる取扱いがなされる事例 ( 例えば 総合職のほとんどを男性が占め 一般職を女性のみとするなど 事実上の男女別の雇用管理として機能させているもの ) や コース区分の合理性が明確でない事例 一般職の勤続年数が長期化する中でコース区分の合理性やコース間の処遇の格差についての納得を得られにくくなっている事例がみられました 近年 このような雇用管理の状況は改善されつつありますが 依然として 一般職から総合職への転換実績が少なく 総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているが その必要性が十分に検討されていない または実態として全国転勤がほとんど行われていない事例がみられ これらへの対応が課題とされています 35 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項
2 均等法は 募集 採用 配置 昇進 職種の変更等について 男女間の差別的取扱いを禁止しています ( 性別を理由とする差別( 直接差別 ) の禁止 P4~) また 募集 採用 昇進 職種の変更に当たって 転勤を要件とすることや 昇進に当たって転勤経験を要件とすることについて 合理的な理由がない場合 間接差別として禁止しています ( 間接差別の禁止 P13~) このため コース等で区分した雇用管理 ( コース別雇用管理や それに類似した雇用管理 ) を行うに当たり 均等法に則した雇用管理にするため 留意すべき事項として コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針 が公布 施行されました 1 コース等の新設 変更又は廃止に当たって留意すべき事項 P37~ 2 コース等別雇用管理における労働者の募集又は採用に当たって留意すべき事項 P39~ 3 コース等別雇用管理における配置 昇進 教育訓練 職種の変更等に当たって留意すべき事項 P41 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 36
3 1 コース等の新設 変更又は廃止に当たって留意すべき事項 事業主は コース等の新設 変更又は廃止に当たっては 次に掲げることに留意することが必要です ( 法に直ちに抵触する例 ) ⑴ 一方の性の労働者のみを一定のコース等に分けること ⑵ 一方の性の労働者のみ特別な要件を課すこと ( 例 ) 転勤があることを条件としているコース等に応募した 者のうち 女性に対してのみ 面接等において転勤の意思を確認すること ⑶ 形式的には男女双方に開かれた制度になっているが 例えば 総合職は男性のみとする慣行があるなど 実際の運用において男女異なる取扱いを行うこと ( 制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例 ) ⑴ コース等別雇用管理制度を行う必要性及び当該コース等の区分間の処遇の違いの合理性について十分検討すること その際 コース等の区分に用いる基準のうち一方の性の労働者が事実上満たすことが困難なものについては その必要性について特に注意すること ⑵ 労働者の納得が得られ 長期的な職業設計をたてることができるように制度運営がなされていることが肝要であることを踏まえ コース等の各区分間の職務内容及び職務上求められる能力を明確にするとともに 労働者に対し コース等の区分における職務内容 処遇等を十分に説明すること 37 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項
4 ⑶ コース等の新設 変更又は廃止に際して 処遇を変更する場合には その内容及び必要性を十分検討するとともに 当該コース等に属する労働者及び労働組合に対し 十分に説明しつつ慎重に行うこと またその場合には転換制度の活用等経過措置を設け 柔軟な運用を図ることも考えられること ⑷ コース等を廃止する際 当該コース等に属する労働者の多くが一方の性の労働者である場合には 結果的に一方の性の労働者のみに解雇その他不利益な取扱いがなされることのないよう 教育訓練の実施等により他のコース等への円滑な転換を図る等十分な配慮を行うこと ( 労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例 ) ⑴ コース等の区分に分ける際 労働者の従来の職種等に関わらず その時点における意欲 能力 適性等を適切に評価するとともに 当該労働者の意思を確認すること ⑵ コース等の区分間の転換を認める制度を柔軟に設定すること その際 労働者に対し コース等ごとの職務内容 処遇の内容等の差異について情報を提供するとともに 労働者の意向等を十分に把握した上で 例えば 次の事項に配慮した柔軟な運用を図ることも検討すること その際 女性労働者の活躍推進の観点から コース等の区分間の転換を目指す労働者の努力を支援すること等に配慮した制度設計を行うことが望まれること 1 転換が区分間相互に可能であること 2 転換の機会が十分に確保されていること 3 転換の可否の決定及び転換時の格付けが適正な基準で行われること 4 転換を行う労働者に対し これまでのキャリアルートの違いを考慮した教育訓練を必要に応じ受けさせること コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 38
5 2 コース等別雇用管理における労働者の募集又は採用に当たって留意すべき事項 事業主は 労働者の募集又は採用に当たっては 次に掲げることに留意することが必要です ( 法に直ちに抵触する例 ) ⑴ 募集又は採用に当たり 男女別で選考基準又は採用基準に差を設けること ⑵ 募集又は採用に当たり 合理的な理由なく転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること ( いわゆる 転勤要件 ) 又は合理的な理由なく複数ある採用の基準の中に転勤要件が含まれていること ただし 法上 総合職の女性が相当程度少ない 場合や 課長 部長などそれぞれの役職において女性が相当程度少ない 場合に 例えば総合職及び役職における採用に当たって 女性を積極的に選考すること等女性優遇の措置をとることは許容されています 相当程度少ないとは 総合職等それぞれの雇用管理区分 課長 部長等それぞれの役職において 労働者に占める女性の割合が4 割を下回っている場合を指します ( 制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例 ) ⑴ 募集又は採用に当たり 応募者の自主的なコース等の選択を促進する観点から 応募者に対し コース等ごとの職務内容 処遇の内容等の差異について情報を提供すること ⑵ 募集又は採用に当たり 合理的な理由により転勤要件を課す場合には 応募者に対し 可能な範囲で転勤要件に関する情報を提供すること 39 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項
6 ( 労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例 ) ⑴ 採用時にはその雇用する労働者をコース等に区分せず 一定の勤務経験を経た後に 当該労働者の意欲 能力 適性等に応じて区分することも一つの方法として考えられること ⑵ 採用担当者等に対する研修の実施等により 性別に関わらず 労働者の意欲 能力 適性等に応じた採用の実施の徹底を図る等の対策を講じること ⑶ コース等別雇用管理を行う事業主においては 一般的に 事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案 営業 研究開発等を行う業務に従事するコース ( いわゆる 総合職 ) に女性労働者が少なく 定型的業務に従事するコース ( いわゆる 一般職 ) に多い等の実態があることから 総合職の女性が相当程度少ない状況である場合には その募集又は採用に当たり 女性応募者を積極的に選考することや女性応募者に対し 採用面接の際に女性の活躍を推進する意思表示を積極的に行うこと コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 40
7 3 コース等別雇用管理における配置 昇進 教育訓練 職種の変更等に当たって留意すべき事項 事業主は 配置 昇進 教育訓練 職種の変更等に当たっては 次に掲げることに留意することが必要です ( 法に直ちに抵触する例 ) 配置 昇進 教育訓練 職種の変更等に当たり 男女別で運用基準に差を設けること ただし 法上 総合職の女性が相当程度少ない場合に 例えば コース等転換制度を積極的に用いて 一般職女性の総合職への転換促進を図ることは許容されています ( 制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例 ) コース等ごとにそれぞれ昇進の仕組みを定めている場合には これを明確にすること ( 労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例 ) 一般職についても 相応の経験や能力等を要する業務に従事させる場合には その労働者に対し 適切に教育訓練等を行い その能力の向上を図るとともに 当該労働者の意欲 能力 適性等に応じ総合職への転換等を行うこと 41 コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項
8 4 その他の留意すべき事項 ⑴ コース等別雇用管理区分を行う場合において 制度を導入した後も コース等別雇用管理の状況を把握し それを踏まえ コース等別雇用管理を行う必要性の検討及び法に則した雇用管理区分となっているかの分析を実施するとともに その結果 法に則した雇用管理への改善が必要と認められる場合においては 当該コース等別雇用管理を法に則したものとなるよう 必要な措置を講じることが重要です ⑵ どのようなコース等の区分を選択した者にとっても 家庭生活との両立を図りながら働くことのできる職場環境を整備したり 出産 育児による休業を取得しても その後の労働者の意欲 能力 成果等によって 中長期的には処遇上の差を取り戻す事が可能になるような人事管理制度や能力評価制度の導入を積極的に推進することが重要です ( これは 女性のためだけではなく 労働者の充実した職業生活を実現する上で 男女双方に対して役立つものであり 労働者全体のモラールの向上や企業にとって必要な人材の確保を図るためにも効果が期待できるものです ) コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 42
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パートタイム労働者均等 均衡待遇指標 ( パート指標 ) 項目 網掛けのは 必須回答ではなく 前問ので回答したによっては回答することになるである パートタイム労働者の職務内容 人材活用の仕組みや運用などにより パートタイム労働者を 3 つのタイプに区分して診断します 以下のタイプから最も当てはまるものを選択して診断を開始してください 事業所に複数のタイプのパートタイム労働者がいる場合は それぞれのタイプごとに診断していただくことができます
Microsoft Word - 様式第１号 キャリアアップ計画書 記入例
( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 2キャリアアップ計画期間中に講じる措置の項目 1 講じる措置の該当する番号に をつけて下さい 2 正社員化コースの [] 内も該当するものを で囲んで下さい 平成 28 年 4 月 1 日 ~ 平成 31 年 3 月 31 日 1 正社員化コース (28 年 10 月頃実施予定 ) [ 正規雇用等 勤務地限定正社員
2 ( 178 9)
( 1,876.58 km2) 98 ( 11 ) ( 21 ) 4 17 (8 9 ) 28 6 1? H25.12 11,998 489.5 H26.12 13,392 111.6% 565.5 115.5% H27.12 13,828 103.3% 476.8 84.3% H25.12 84 4.5 H26.12 132 157.1% 5 111.1% H27.12 95 72.0 2.56
⑴ ⑵ ⑶ ⑷ A C B ( D Other A C B ( D 1996/2/1 1996/3/1 1996/6/1 1996/8/1 1996/9/1 1997/3/1 1997/5/1 1997/6/1 1997/6/1 1997/6/1 1997/10/1 1997/10/1 1997/10/1 1997/11/1 1997/11/1
Microsoft PowerPoint - 2の（別紙２）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保【佐賀局版】
別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 印 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 企業全体で常時雇用する労働
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H28.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受付日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受付番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職
( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 企業全体で常時雇用する労働 者
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H27.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 労働組合等の労働者代表者名 : 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日
⑴ ⑵ ⑶
- 108 - ⑴ ⑵ ⑶ ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ - 110 - ⑴ ⑵ ⑶ - 111 - ⑷ ⑴ ⑸ ⑹ ⑵ ⑶ - 112 - ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑴ ⑵ - 115 - - 116 - - 117 - - 118 - - 119 - - 120 - ⑴ - ⑴ ⑴ ⑵ ⑴ ⑵ ⑵ ⑴ ⑵ ⑴ ⑵ - 122 - - 123 - ⑴ ⑵ ⑴ ⑵ ⑶ - 124 - ⑷ - 125 -
23 歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率について 2012 年度実績の 58.4% に対し 2013 年度は 57.7% と普及率は 0.7 ポイント低下し 目標の 65% を達成することができなかった 事業所規模別では 30 人以上規模では8 割を超える措置率となっているものの 5~2
2013 年度雇用均等分科会における年度目標の評価について ( 案 ) 2013 年度の目標として設定した年度目標について 雇用均等分科会が実施し た評価の結果は 概ね以下のとおりである 1ポジティブ アクション取組企業割合について平成 24 年度より 11.7 ポイント低下して 20.8% となっている 前年度調査と比較すると 企業規模にかかわらず 今のところ取り組む予定はない とする企業の割合が
第41回雇用WG 資料
無期労働契約への転換 限定正社員への転換 正社員への登用日本生命保険相互会社企業名 ( 生命保険業 ) 内勤職員 18,477 名労働者数営業職員 52,306 名所在地大阪府大阪市 無期転換制度の概要 有期雇用のスタッフについて 2~5 年勤務後 新設の無期雇用職種として採用 ( スタッフ種類ごとに H28 H30 より実施 ) 1 導入の背景 多様な人材の活躍を一層推進していく観点から 既卒者の長期に亘る活躍を引き出してい
Microsoft Word - ①（様式第１号）キャリアアップ計画書
( 様式第 1 号 ( 表紙 )) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日
4 子育てしやすいようにするための制度の導入 仕事内容への配慮子育て中の社員のため以下のような配慮がありますか? 短時間勤務ができる フレックスタイムによる勤務ができる 勤務時間等 始業 終業時刻の繰上げ 繰下げによる勤務ができる 残業などの所定外労働を制限することができる 育児サービスを受けるため
第 2 号様式 ( 第 3 条関係 ) ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス ( 仕事と子育て 介護 地域活動の両立 働きやすい職場環境 ) の推進状況がわかります 該当する項目に をご記入ください 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか? 職場の雰囲気づくり
ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和） レベル診断チェックシート
別紙 ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス (1 子育て支援 2 地域活動支援 3 介護支援 4 働きやすい職場環境づくり ) の推進状況がわかります 主な取組内容につき 該当する項目に をご記入ください 1 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか?
女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針について
女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針について 平成 2 8 年 3 月 2 2 日すべての女性が輝く社会づくり本部決定 女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針について別紙のとおり定める 女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針 第 1 基本的な考え方人口減少社会を迎える中で 我が国の持続的成長を実現し 社会の活力を維持していくためには
第 2 章職階および等級 ( 職 階 ) 第 7 条 職階は 職務遂行に要求される能力の範囲と程度に基づき 一般職 監督職 管理職およ ( 等級 ) 第 8 条等級は 各々の職階における職務遂行能力の成熟度の差に応じ 次の9 等級に区分するものとする 2. 前項の職階および等級の職能資格基準は 別表
職能等級規程 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 社 ( 以下 会社 という ) の従業員の職務遂行に係る能力および範囲を職階別に区分するため 会社の職能等級の格付けに関する管理基準および管理手続を定めるとともに 組織運営の円滑化ならびに経営効率の向上を図ることを目的とする ( 用語の定義 ) 第 2 条この規程における用語の定義は 次の各号に定めるものとする (1) 職位とは 会社組織の各階層における組織単位を統轄する
< F2D D8791CC817995D28F578CE B38CEB94BD8966>
2 介護予防支援関係 1 委託について ( 問 1) 地域包括支援センターは 担当区域外 ( 例えば 別の市町村 ) の居宅介護支援事業所に 新予防給付のマネジメントを委託することができるのか 利用者が地域包括支援センターの担当区域外の居宅介護支援事業所を選択する場合もあることから 地域包括支援センターは 担当区域外の居宅介護支援事業所にもマネジメントを委託することができる ( 問 2) 新予防給付のマネジメントを委託する場合の委託費用は介護予防サービス計画費のどの程度の割合とするべきか
事業内職業能力開発計画
事業内職業能力開発計画って何? 自社内の人材育成に関する基本計画 自社のビジョンを従業員と共有するものです 標準的な項目 ( 例 ) 自社が自社である理由 ~ 他社との差別化 経営理念 基本方針 どのような企業を目指しているか 2 求める人材像 ~ 理念 方針の実現のために 人材育成の方針 目標 どのような人をどのように育てるか 3 雇用管理の方針 ~ 従業員の継続的なモチベーションに繋がる 昇進昇格
社会福祉法人 奨禮会 人事制度改正案
以下の内容は 人事管理規程に関し 職員選考等について抜粋したもので すのでご了承ください ( 抜粋 ) 社会福祉法人カルスト会人事管理規程 ( 最近改正平成 27 年度指令第 6 号 ) ( 目的 ) 第 1 条この規程は 社会福祉法人カルスト会 ( 以下 法人 という ) の事業の効率的 効果的な運営 人材の確保と活用及び適正な人事管理を行うことで 職員の意欲の高揚と資質の向上を図り法人組織の活性化を図るため
参考 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 1. 調査の目的これから結婚 子育てといったライフ イベントを経験する層及び現在経験している層として 若年 ~ 中年層を対象に それまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに 家
資料 2 女性の仕事や働き方に対する希望と 初職 現職の状況 ~インターネット調査 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 の結果から~ 参考 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 2 今回の調査結果 Ⅰ 現在の勤め先の状況と管理職志向 専門職志向 3 1 正社員 正規職員 2 有期契約社員 嘱託社員 / パート アルバイト / 派遣社員 Ⅱ 現職の状況と管理職志向
14個人情報の取扱いに関する規程
個人情報の取扱いに関する規程 第 1 条 ( 目的 ) 第 1 章総則 この規程は 東レ福祉会 ( 以下 本会 という ) における福祉事業に係わる個人情報の適法かつ適正な取扱いの確保に関する基本的事項を定めることにより 個人の権利 利益を保護することを目的とする 第 2 条 ( 定義 ) この規程における各用語の定義は 個人情報の保護に関する法律 ( 以下 個人情報保護法 という ) および個人情報保護委員会の個人情報保護に関するガイドラインによるものとする
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短時間正社員制度の導入 の意義と課題 WLB が実現できる職場を目指して 佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授 2011 年 10 月 短時間正社員制度 フルタイム勤務のいわゆる正規の 社員 職員が 短時間 ( 短時間 短日 数など ) の勤務を選択できる制度 現状では短時間が主 2 ( 詳細版説明 ) 短時間正社員とは? 短時間正社員とは? 参考 短時間正社員のイメージ ( 一般的な例 ) 短時間正社員とは