派遣期間 9 ヶ月 ( ソフトウェア1 年 ) につき許可 届出制により認事業を認める 1986 ( 昭 61)10 月派遣 3 業務追加 ( 全 16 業務 ) 1996 ( 平 8)12 月派遣法改正 政令改正労働者派遣法改正 政令改正手続きを簡素化し 育児 介護休業取得者の代替要員に係わる派遣

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1 平成 16 年度実務研究会 労働者派遣法 1. 労働派遣法の改正について 担当 角田進二 第 1 制定 ( 改正 ) 目的と背景事情労働者派遣法が制定され 改正されて現在の規定になった立法趣旨は次の2 点であるといえます ( 目的 ) 第一条この法律は 職業安定法 ( 昭和二十二年法律第百四十一号 ) と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに 派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする ( 労働者派遣法の基本的立法趣旨 ) 1 常用雇用の場の確保 2 派遣労働者の保護このような労働者派遣法が制定され ( 改正されてきた ) 社会的背景は次のようなものであると考えられます ( 労働者派遣法制定の背景事情 ) 会社業務の多様化による就業状態の多様化 労働者の就業意識の変化 派遣労働者の雇用の安定や就業条件の整備 労働者の能力 意識に応じた就業の機会付与 H11 改正 ( 不況対策の一環としての雇用の柔軟化 H11 改正 ) 派遣労働者の安定雇用の実現 H15 改正 多様な雇用手段の拡充と利便性の実現 H15 改正 上記の制定から改正の流れを見て頂くと分かるように 正社員雇用 ( 終身雇用 ) 制度こそが雇用の大原則であって 一時的な派遣労働を認めるべきではないという社会ではなくなり 派遣労働の社会的地位が確立するとともに多様な雇用形態の一つとして より使い勝手のよい そしてより安定した就労を実現する方向へと変化しているといえます 第 2 15 年改正以前の主な派遣法改正の歴史 1985 ( 昭 60)7 月労働者派遣法 (1986 年 7 月施行 ) 職業安定法により原則禁止とされる労働者供給事業の例外として 全 13 業務

2 派遣期間 9 ヶ月 ( ソフトウェア1 年 ) につき許可 届出制により認事業を認める 1986 ( 昭 61)10 月派遣 3 業務追加 ( 全 16 業務 ) 1996 ( 平 8)12 月派遣法改正 政令改正労働者派遣法改正 政令改正手続きを簡素化し 育児 介護休業取得者の代替要員に係わる派遣事業の特例を認め 派遣対象業務を26 業務に拡大するなど規制を緩和 1999 ( 平 11)6 月改正労働者派遣法 ( 同年 12 月施行 ) 改正対象業務につきネガティブリスト方式の採用 自由化業務の派遣期間を1 年に制限 第 3 平成 15 年改正概要 1 派遣受入期間の延長 (1) 派遣受入期間の延長派遣先は 従来 派遣受入期間が1 年に制限されてきた業務について 労働者の過半数代表の意見聴取をした上で最長 3 年まで派遣を受けることが可能になる等 派遣受入期間が延長されます ) 業務別の派遣受入期間の制限 業務の種類改正前改正後 (1) (2)~(8) 以外の業務 1 年最長 3 年まで ( 1) (2) ソフトウエア開発等の政令で定める業務 ( いわゆる 26 業務 ) 同一の派遣労働者について 3 年 制限なし (3) いわゆる3 年以内の有期プロジェクト 業務 プロジェクト期限内は制限なし 同左 (4) 日数限定業務 ( 2) 1 年制限なし (5) (6) 産前産後休業 育児休業等を取得する労働者の業務介護休業等を取得する労働者の業務 2 年制限なし 1 年制限なし (7) 製造業務 ( 3) 平成 19 年 2 月末までは 1 年 ( 4) (8) 中高年齢者 (45 歳以上 ) の派遣 労働者のみを従事させる業務 3 年 ( 平成 17 年 )3 月末までの特例同左 1) 1 年を超える派遣を受けようとする場合は (2) の意見聴取が必要です 2) その業務が1 箇月間に行われる日数が 派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ10 日以下の業務

3 3) 製造業務で かつ 2~6の業務に該当する場合は 2~6が適用されます 4) 平成 19 年 3 月以降は 1と同様に最長 3 年まで可能になります (2) 労働者の過半数代表の意見聴取 (1) 1の業務について1 年を超える派遣を受けようとする派遣先は あらかじめ 派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等に対し 派遣を受けようとする業務 期間及び開始予定時期を通知し 十分な考慮期間を設けた上で意見を聴き その聴取した意見の内容等を書面に記載して3 年間保存しなければなりません また 労働組合等から 労働者派遣を受けようとする期間が適当でない旨の意見を受けた場合には 派遣先の考え方を説明する 意見を勘案して再検討を加える等により 労働組合等の意見を十分に尊重するよう努めなければなりません (3) 派遣受入期間の制限への抵触日の通知 明示派遣元事業主 派遣先は (1)178 業務については受入期間の制限に関して 以下の通知 明示を行わなければなりません (a) 労働者派遣契約締結時派遣先は 派遣元事業主に対して 当該派遣先の派遣受入期間の制限への抵触日を通知 ( 派遣契約締結後に 派遣先において (2) の意見聴取を行う等により派遣受入期間の制限への抵触日が変更された場合は その都度 派遣元事業主に通知することが必要 ) (b) 派遣の開始前派遣元事業主は 派遣労働者に対して 派遣先の派遣受入期間の制限への抵触日を明示 ( 1の によって変更された抵触日が通知された場合は その都度 派遣労働者に通知することが必要 ) (c) 派遣受入期間の制限への抵触日の1 箇月前 ~ 前日派遣元事業主は 派遣労働者 派遣先に対して派遣の停止を事前通知 2 派遣労働者への直接雇用の申込み義務 (1) 派遣受入期間の制限がある業務 ( の業務) の場合派遣受入期間の制限への抵触日以降も 派遣労働者を使用しようとする場合は 派遣先は 抵触日の前日までに 派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません (2) 派遣受入期間の制限がない業務 (1.2~6の業務) の場合 1 同一の業務に同一の派遣労働者を3 年を超えて受け入れており 2その業務に新たに労働者を雇入れようとするときは 派遣先は その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません (3) 雇用契約の申込み義務に違反する派遣先に対する勧告 公表 (1) (2) 申込み義務に違反する派遣先に対しては 指導 助言の上 勧告 企業名公表をすることがあります 3 派遣対象業務の拡大

4 (1) 製造業務製造業務について 派遣が可能になりました ただし 平成 19 年 2 月 28 日までは 派遣受入期間は1 年となります また 当分の間 派遣元事業主は 製造業務に労働者派遣を行う事業所について 許可申請書又は届出書にその旨記載する必要があります (2) 医療関連業務病院等における医業等の医療関連業務について 紹介予定派遣の場合は 派遣が可能になりました なお 1 港湾運送業務 2 建設業務 3 警備業務 4 病院等における医療関連業務 ( 紹介予定派遣以外の派遣の場合 ) については 従来どおり労働者派遣事業を行うことができません 4 許可届出手続等の簡素化等 (1) 許可 届出手続の簡素化一般労働者派遣事業の許可 特定労働者派遣事業の届出について 事業所単位 ( 支店単位 ) から事業主単位 ( 会社単位 ) に改められました ( なお 許可 届出等に係る書類の提出についても 原則として事業主の主たる事務所を管轄する都道府県労働局に対して行うこととなりますが 事業所のみに係る書類の提出 ( 例 : 派遣元責任者の変更の届出に係る書類の提出 ) は 当該事業所の所在地を管轄する都道府県労働局に対して行うことも可能です ) (2) 事業者間の通知の簡素化派遣元事業主から派遣先への通知 派遣先から派遣元事業主への通知で 従来 書面によることとされてきたものについて ファックス又は電子メールによる通知が可能になりました 5 労働者派遣事業の許可の欠格事由の追加労働者派遣事業の許可の欠格事由として 出入国管理及び難民認定法第 73 条の2 第 1 項の罪 ( 不法就労助長罪 ) が追加されました 6 紹介予定派遣の見直し (1) 紹介予定派遣とは紹介予定派遣とは 労働者派遣のうち 労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可を受け又は届出をした者が 派遣労働者 派遣先の間の雇用関係の成立のあっせん ( 職業紹介 ) を行い 又は行うことを予定してするものです (2) 求人条件の明示 採用内定等従来行うことのできなかった1 派遣就業開始前又は派遣就業期間中の求人条件の明示 2 派遣就業期間中の求人 求職の意思の確認及び採用内定を行うことが可能になりました (3) 面接 履歴書の送付等紹介予定派遣の場合は 派遣就業開始前の面接 履歴書の送付等の派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が可能になりました なお 派遣就業開始前の面接 履歴書の送付等を行う場合には 派遣労働者の年齢や性別を理由と

5 した差別を行ってはならず 直接採用する場合のルール ( 雇用対策法や男女雇用機会均等法に基づくルール ) と同様のルールの下に行うことが必要です (4) 紹介予定派遣の派遣受入期間紹介予定派遣の場合は 同一の派遣労働者について6 箇月を超えて派遣を行ってはなりません (5) 派遣先が派遣労働者を雇用しない場合等の理由の明示派遣先が紹介予定派遣を受けた場合において 職業紹介を希望しなかった場合又は派遣労働者を雇用しなかった場合には 派遣元事業主の求めに応じ その理由を明示しなければなりません また 派遣元事業主は 派遣労働者の求めに応じて 派遣先に対し理由の明示を求めた上で 派遣先から明示された理由を 派遣労働者に対して書面で明示しなければなりません 7 派遣労働者の雇用の安定を図るための措置 1 派遣元事業主は 派遣労働者の希望を勘案し 雇用契約期間について 労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせる等 2 派遣先は 労働者派遣契約における派遣期間について 実際に派遣を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等 派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めなければなりません 8 派遣労働者の安全衛生の確保等 (1) 派遣元 派遣先責任者の業務の追加派遣元 派遣先責任者の業務に 派遣労働者の安全衛生に係る以下の業務が追加されます 1 派遣元責任者 派遣元において安全衛生を統括管理する者及び派遣先との連絡調整 2 派遣先責任者 派遣先において安全衛生を統括管理する者及び派遣元事業主との連絡調整 (2) 製造業務専門の派遣元 派遣先責任者の選任 1 製造業務に派遣をする派遣元事業主は 原則として 製造業務に従事する派遣労働者 100 人当たり1 人以上を 当該派遣労働者を専門に担当する派遣元責任者としなければなりません 2 製造業務に50 人を超える派遣労働者を従事させる派遣先は 原則として 製造業務に従事する派遣労働者 100 人当たり1 人以上を 当該派遣労働者を専門に担当する派遣先責任者としなければなりません (3) 安全衛生に係る措置に関する派遣先の協力等派遣先は 派遣元事業主から雇入れ時の安全衛生教育の委託の申し入れがある場合には可能な限りこれに応じるよう努める等 必要な協力や配慮を行わなければなりません (4) 労働者死傷病報告の様式の改正 ( 労働安全衛生規則の一部改正 ) 派遣労働者が労働災害により死亡又は負傷等したとき 派遣先及び派遣元の双方の事業者は 派遣先の事業場の名称等を記入の上所轄労働基準監督署に労働者死傷病報告を提出する必要があります なお 派遣先の事業者は 労働者死傷病報告を提出したとき その写しを派遣元の事業者に送付しなければなりません 9 派遣元責任者にかかる手続等の簡素化

6 (1) 派遣元責任者の変更手続の簡素化派遣元責任者の変更の届出について 変更の日から30 日以内に届け出れば足りることとなりました ( 従来は10 日以内 ) (2) 派遣元責任者講習の見直し派遣元責任者講習の有効期間が5 年に延長されました ( 従来は3 年 また 再講習について講習時間数が4 時間に短縮されました ( 従来は6 時間 ) 10 派遣元事業主 派遣先が講ずべき措置 (1) 労働 社会保険の適用促進 1 派遣元事業主は 労働 社会保険に加入していない派遣労働者については その具体的な理由 ( 例 : 所定労働時間が1 週 時間であるため等 ) について 派遣先及び派遣労働者に通知しなければなりません 2 派遣先は 派遣元事業主から適正でない理由の通知を受けた場合には 派遣労働者を労働 社会保険に加入させてから派遣するよう求めなければなりません (2) 派遣労働者の福利厚生等に関する均衡配慮派遣元事業主は 業務を円滑に遂行する上で有用な物品の貸与や教育訓練の実施等をはじめとする派遣労働者の福利厚生等の措置について 派遣先に雇用されている労働者との均衡に配慮して必要な措置を講ずるよう努めなければなりません (3) 派遣労働者の教育訓練 能力開発に対する協力派遣先は 派遣労働者の教育訓練 能力開発について 可能な限り協力しなければなりません (4) 雇用調整により解雇した労働者のポストへの派遣の受入れ派遣先は雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストに 解雇後 3 箇月以内に派遣を受け入れる場合 必要最小限度の派遣の 期間を定めるとともに受入れ理由を説明する等適切な措置を講じ 派遣先の労働者の理解が得られるよう努めなければなりません 以上 参考文献労働者派遣法の解説中野麻美一橋出版労働法全書平成 17 年版 ( 総合版 ) 労務行政 労働者派遣法 100 問 100 答法律の解説から実務対応まで税務研究会出版局外井浩志厚生労働省 都道府県労働局のホームページ その他

7 平成 16 年度実務研究会 労働者派遣法 2. 労働者派遣契約 担当 大内陽子 第 1 労働者派遣の構図労働者派遣 : 自己の雇用する労働者を 当該雇用関係の下に かつ 他人の指揮命令を受けて 当該他人のために労働に従事させることをいい 当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない ( 派遣法 21) 第 2 労働者派遣契約 1 意義 労働者派遣基本契約当事者の一方が相手方に対し 自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に 相手方の指揮命令を受けて 相手方のための労働に従事させることを約し これに対し対価として派遣料金を支払うことを約する契約 = 一定人数の労働者の派遣と対価の支払いが中心の有償双務契約労働者派遣 ( 個別 ) 契約個々具体的に労働者を派遣する場合に 個別に就業条件等を定める契約であって 法 26 条の意味における労働者派遣契約 2 契約内容等 (1) 契約内容労働者派遣契約の締結にあたっては 以下の事項を定めるとともに その内容の差異に応じて 派遣労働者の人数を定めなければならない ( 法 26Ⅰ 規則 22)

8 イ. 必要的記載事項( 法定記載事項 ) 1 派遣労働者が従事する業務の内容 ( 26Ⅰ1) いわゆる26 業務については 号番号を付す 同一派遣労働者が複数業務に従事する場合 それぞれの内容を記載 2 派遣労働者の就業の場所 ( 同 2) 所属する部署 電話番号等連絡が取れる程度の内容 部 課 で足り 係 までは不要 ただ 就業場所ごとの同一業務 の認定に不明確さを残さないため 最小単位の組織を記載するのが無難である 3 派遣労働者を直接指揮する者 ( 同 3) 同一業務 の判断要素として指揮命令権者の同一性が考慮されるので 上位の指揮命令権者を指定するより 最小単位の組織の長の役職名を記載する方が無難である 4 労働者派遣の期間 就業日 ( 同 4) 派遣受入期間制限を超えない範囲内で期間を定めなければならない 5 派遣就業の開始及び終了の時刻ならびに休憩時間 ( 同 5) 労働基準法の定めに反しておらず かつ 派遣元事業主と派遣労働者との労働契約の枠内でなければならない 6 安全及び衛生に関する事項 ( 同 6) 派遣法上 特例をもって 労働安全衛生にかかる大部分について 派遣先を みなし使用者 として責任を負わせているが 重要な事項であるから 別途契約で明示 7 苦情処理に関する事項 ( 同 7) 雇用主と指揮命令権者が分離しており 労働者の苦情処理が適切に処理されないおそれがあるため 苦情処理の担当者 ( 申出を受ける者の氏名 部署 役職 電話番号 ) 処理方法 連携体制等を明示 8 労働者派遣契約解除にあたり派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項 ( 同 8) 解除の事前申し入れ 派遣先における就業機会の確保 損害賠償等に係る適切な措置 解除理由の明示 9 紹介予定派遣の場合は 紹介予定派遣に関する事項 ( 同 9) 10 派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項 ( 同 10 規則 221) 両責任者の役職 氏名 連絡方法を記載 11 休日労働または時間外労働をさせる場合 休日労働のをさせる日又は時間外労働時間数 ( 同 10 規則 222) 派遣元事業主と派遣労働者との労働契約又は派遣元の事業の事業場における36 協定により定められている内容の範囲内でなければならない 12 派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項 ( 同 10 規則 223) 業務以外の派遣受入期間の制限を受けない業務に関する事項 ( 規則 22の2) 14 中高年齢者臨時特例措置に関する事項

9 有益的記載事項( 法定外記載事項 ) 1 派遣料金 2 派遣先での就業管理に関する事項 3 就業場所での規律 秩序維持及び違反者に関する事項 4 代替要員等の派遣に関する事項 ( 年次有給休暇 産休等 ) 5 派遣労働者の交替に関する事項 ( 客観的能力基準等 ) 6 業務上知り得た派遣先の企業秘密事項にかかる守秘義務 7 派遣先の契約の不履行等の損害賠償に関する事項 8 法定記載事項の8に規定する以外の契約解除に関する事項 ロ. 派遣労働者の人数の定め ( 規則 21Ⅰ) 当該就業条件の組み合わせで 常時いることになる人数であり 複数の者が交替して行う場合であっても その複数の者の分の人数を定めるものではない ex. 午前と午後で一人ずつ就業することになる場合は 一人 ハ. 労働者派遣契約締結に際しての手続 契約の当事者は 契約締結に際し 上記の契約内容を書面に記載しておかなければならない ( 規則 21Ⅲ) 派遣先は 契約締結にあたり 法 26Ⅳの規定により 派遣元事業主からなされる 許可を受け又は届出を行っている旨の明示の内容を上記書面に記載しておかなければならない ( 規則 21Ⅳ) 一般労働者派遣事業主 許可証に記載される許可番号により明示特定労働者派遣事業主 届出受理通知書に記載される届出受理番号 ニ. 違反の効果所定の事項を定めず 所定の手続きを行わなかった場合 派遣元事業主は 許可の取消 ( 14 Ⅰ) 事業停止命令 (14Ⅱ 21Ⅱ) 改善命令 (49Ⅰ) の対象 (13の2) (2) 派遣契約期間の制限イ. 概要派遣元事業主は 労働者派遣契約を締結する際 労働者派遣の期間を定めるにあたっては 厚生労働大臣が期間を定めた業務に関しては当該期間を超える定めをしてはならない ( 法 26Ⅱ) ロ. 派遣契約期間制限の趣旨派遣先が安易に派遣労働者を利用することを防止し 派遣先の労働者の雇用安定を図るため

10 ハ. 厚生大臣の定める期間当該労働者の需給の適正な調整を図るため必要があると認められる場合に定められ 業務の種類に応じて当該労働力の需給の状況 当該業務の処理の実情等を考慮し 併せて常用雇用者の代替への影響 日本的雇用慣行との調和 派遣労働者の雇用の安定等について勘案し定めるとされている 派遣受入期間制限を受けない業務として政令で定める業務 ( 40の2Ⅰ1 令) のうち1 号から13 号まで及び16 号の業務のうち建築物又は博覧会場における来訪者の受付又は案内の業務並びに17 号から23 号まで 25 号及び26 号の業務 3 年 上記以外の業務 制限なし * なお 派遣契約期間の他 派遣受入期間制限にも注意が必要 派遣契約期間も 派遣受入期間の上限を超えない範囲で定めなければならない ニ. 労働者派遣契約の更新契約の更新とは 契約の同一性を存続させつつ その存続期間のみを延長すること または 従来の契約期間の満了に際して 従前の契約に代えてこれと同一内容の別個の契約を新しく締結すること をいう 契約の更新は可能であるが 26Ⅱの趣旨から 双方異議を申し立てなければ派遣契約終了後自動的にその派遣期間が更新される というような自動更新条項は原則として認められない ( 例外 臨時的な有期的事業 ) ホ. 違反の場合の効果派遣契約期間の制限に違反した場合 派遣元事業主は 行政処分として 許可取り消し 事業停止命令 改善命令 ( 14Ⅰ 21Ⅱ 49Ⅰ) の対象となる (3) 派遣受入期間制限に抵触する日の通知イ. 概要派遣受入期間制限のある業務について 新たな労働者派遣契約に基づく労働者派遣を受けようとする者は 労働者派遣契約締結にあたり あらかじめ派遣元事業主に対し 当該労働者派遣の開始の日以後 受入期間の制限に抵触することとなる日の最初の日を通知しなければならない ( 法 26Ⅴ) 派遣元事業主は当該通知がないときは 当該者との間で 労働者派遣契約を締結してはならない ( 26Ⅵ) ロ. 通知の趣旨派遣元事業主に対し 自らの行う労働者派遣について受入期間制限に抵触する日最初の日を把握させ 派遣元事業主及び派遣先の双方に派遣受入期間の制限の規定を遵守させるため

11 ハ. 通知の方法等通知すべき事項に係る書面の交付若しくはFAXによる送信又は電子メールの送信をすることにより行う ( 規則 24の2) ニ. 派遣労働者への明示派遣元事業主は 派遣労働者に対し 当該労働者が従事する業務について派遣先の派遣受入期間制限に抵触することとなる日の最初の日を明示しなければならない ( 規則 25) ヘ. 違反の場合の効果派遣先から派遣受入期間制限に抵触することとなる最初の日の通知を受けず 労働者派遣契約を締結した派遣元事業主は 許可の取消 事業停止命令 改善命令の対象となる ホ. 派遣受入期間制限 ( 法 40の2Ⅰ1 令 4 規 33 33の2) 派遣先は 派遣就業の場所ごとの同一の業務 について 派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない ( 40の2Ⅰ 本 ) 原則 1 年但し 派遣先労働者の過半数で組織する労働組合等の意見聴取した上で 最長 3 年まで延長可 ( 趣旨 : 派遣先常用雇用者の保護との調和 ) * 就業の場所 = 労働者派遣契約の 派遣就業場所 ex. 課 係 ( 26Ⅰ2) * 同一の業務 = 最小の指揮命令単位同一の 派遣指揮命令者 ( 26Ⅰ3) にかかる業務か否かが判断の重要なポイント 労働者派遣契約の作成に際し 広範な 派遣就業場所 を指定し あるいは直接の指揮命令者でなく より上位の指揮命令者を 派遣指揮命令者 に指定する等すると 同一の業務 が広く認定され 将来的な派遣労働者受入に支障を来すおそれあり 物の製造 業務にかかる業務( 派遣法附則 4 項 ) H19 年 2 月末日 ( 施行日から3 年 ) までは 最長 1 年その後は 上記と同様 例外 1 専門的な知識 技術若しくは経験を必要とする業務又は特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務であって 政令で定める業務 ( いわゆる26 業務 ) 期間制限なし

12 26 業務 1 ソフトウェア開発業 14 建築物清掃業務 2 機械設計業務 15 建築物設備運転 点検 整備業務 3 放送機器等操作業務 16 案内 受付 駐車場管理業務 4 放送番組等演出業務 17 研究開発業務 5 事務用機器操作業務 18 事業実施体制等の企画 立案業務 6 通訳 翻訳 速記業務 19 書籍等の製作 編集業務 7 秘書業務 20 広告デザイン業務 8 ファイリング業務 21 インテリアコーディネーター業務 9 市場調査業務 22 アナウンサー業務 10 財務処理業務 23 OAインストラクション業務 11 取引関係文書作成業務 24 マーケティング営業業務 12 デモンストレーション業務 25 セールスエンジニア営業業務 13 添乗業務 26 放送番組等の大道具 小道具業務 2 有期プロジェクト業務事業の開始 転換 拡大又は縮小のための業務で 一定の期間内の終了が見込まれるもの ( 派遣法 40の2Ⅰ2イ) 制限なしただし 一定期間 =3 年以内 3 日数限定業務 ( 法 40の2Ⅰ2ロ) 制限なし但し3 年超える場合の雇用申込義務 4 産前産後休業 育児休業等の代替 ( 法 40の2Ⅰ3 規 33) 制限なし ( 休業者が職場復帰するまで ) 但し3 年超える場合 雇用申込義務 5 介護休業等の代替 制限なし ( 休業者が職場復帰するまで ) 但し3 年超える場合 雇用申込義務 Q 複合業務の派遣受入期間の考え方付随関連業務か 2 以上の業務として明記すべき複合業務か? 付随関連業務であれば 1つの業務として その業務の期間制限だけが適用 ex. 財務書類の作成その他財務の書類業務 として就業した場合 資料の収集 電話による照会 等の必要な事務作業は 別途 取引関係文書作成 業務とはならない付随関連業務 市場等調査業務 等も命令することを予定している場合 別途明示すべき複合業務

13 複合業務で 26 条業務と自由化業務の複合の場合 期間制限の適用を受けるのか? 期間制限のある業務とない業務を併せて行う場合 期間制限のある業務の割合が通常の1 日あたり又は1 週間あたりの就業時間数で1 割以下の場合 全体として派遣受入期間制限のない業務として扱う ( 但し 各業務の就業時間数又は割合を契約書に要記載 ) 第 3 労働者派遣契約の解除 1 派遣元事業主による解除 (1) 概要派遣元事業主は 派遣先が 当該派遣就業に関し 法律等の規定に違反した場合には 当該労働者派遣を停止し 又は 当該労働者派遣契約を解除をすることができる ( 法 28) (2) 解除の意義イ. 趣旨法 31の規定による派遣元事業主の適正な派遣就業の確保を実質的に担保するためのものであり 派遣労働者の保護及び適正な労働者派遣業の運営の確保ロ. 効果等 当該停止 解除は 直ちに行うことができるものであり 当該労働者派遣契約において 解除制限事由又は解除予告期間が定められていても 当該定めは無効となる 本条の規定による派遣の停止又は解除によって 派遣先が損害を被っても 解除又は停止を行った派遣元事業主は債務不履行による損害賠償責任を負うことはない (3) 具体的解除事由イ. 派遣法上の違反 1 派遣先が派遣契約に違反しないような適切な措置を講じない場合 ( 39) 2 派遣先が適正な派遣就業の確保措置を講じない場合 3 派遣先責任者の選任を行わず 派遣労働者の指揮命令権者等に所定の事項の周知を行わなかった場合 4 派遣先管理台帳の作成を適切に行わなかった場合 5 派遣先が派遣先で行った検診記録を派遣元事業主に送付しなかった場合 6 じん肺検診結果を派遣元事業主に送付しなかった場合 7 派遣先がセクシャル ハラスメントに関し 男女雇用機会均等法 21 条に定める雇用管理上の配慮措置を講じなかった場合 ロ. その他の法規違反労働基準法 労働安全衛生法 じん肺法及び作業環境測定法の規定であって 労働者派遣の役務の提供を受ける者に適用される規定に違反した場合

14 2 派遣先の解除 (1) 解除の制限労働者派遣の役務提供を受ける者 ( 派遣先 ) は 派遣労働者の国籍 信条 社会的身分 労働組合の正当行為をしたこと等を理由に労働者派遣契約を解除してはならない ( 法 27) (2) 解除制限の意義イ. 趣旨労働者派遣契約において 派遣解除条項を設けるのは本来任意のはずであるが 派遣労働者の不当差別を招来する解雇を制限し 雇用の安定を図るため あえて派遣労働者の事情にかかる事項につき 解除制限事項を規定ロ. 効果等法 27に違反して 労働者派遣契約を解除した場合には 公序良俗に違反するものとして無効となるので 派遣先が当該解除を主張しても派遣元は解除の無効を主張して契約の履行を求めることができ さらには損害を被った場合には損害賠償ができる (3) 解除禁止事由 国籍 国民たる資格 信条 特定の宗教的又は政治的信念 性別 社会的身分 生来的な地位 派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと 労働組合法上の労働組合員が行う行為であって 社会的相当行為として許容されるもの 具体的には 団体交渉 正当争議行為 労組の会議に出席 決議参加 組合用務のための出張等政治スト 山猫スト (4) 派遣元事業主の場合派遣元事業主について規定はないが 上記理由による解雇は 公序良俗違反 ( 民法 90) 違反であり 当然に禁止 (5) 契約締結前の規制派遣契約締結前に 派遣労働者について 上記事情を探り 契約締結の是非を検討することは 派遣労働者の特定行為にあたり 別途禁止されている ( 26Ⅶ) 3 派遣先の中途解約 (1) 概要派遣先に起因する事由により中途解約する場合 1 派遣先による派遣契約解除の事前申し入れ

15 2 派遣先における就業の機会の確保を図る 3 それが不可能な場合 派遣元事業主に対し30 日分の賃金相当額の損害賠償等を行う 4 派遣元事業主から請求があったときはその理由を明らかにする等の措置が必要とされている ( 派遣先指針第 2の6) (2) 問題点派遣先は 30 日の賃金相当額を支払えば中途解約できるが 派遣先から 明日から来なくてよい と言われた派遣労働者と派遣元事業主の間では 通常の雇用契約に則った処理がなされることが問題 すなわち 雇用主である派遣元事業主は 解雇権濫用法理の適用を受けるため 解雇事由がなければ解雇できず ( 残存期間の賃金支払義務 ) 懲戒解雇 普通解雇事由があっても 労基署長の除外認定を受けなければ解雇予告手当の支払いが必要 ( 労基 20) 派遣先としては ビジネス倫理上 恣意的な中途解約の申し入れは慎むべき 4 派遣元 派遣先の倒産 (1) 派遣元の倒産イ. 派遣元と派遣先派遣元事業主が破産した場合 破産管財人は 派遣契約を解除できる ( 破産 59) 派遣契約上 派遣元事業主の破産等が契約解除事由あるいは終了事由となっていれば その規定の適用により解除又は終了ロ. 派遣労働者と派遣元 使用者が破産の宣告を受けたるときは 雇用に期間の定めあるときと雖も労務者又は破産管財人は 627の規定により解約申し入れを為すことができる ( 民法 631) とされているので 派遣労働者は解約申入ができ また派遣元は解雇することができる 但し 派遣元による解雇の場合 明文の規定はないが 30 日前の解雇予告又は30 日分の賃金の支払いが必要 実際には 倒産した派遣会社から派遣契約における派遣元事業主としての契約上の地位を承継し それぞれ新たな派遣元に雇用されて従前とほぼ同一の条件で派遣就労を継続したというような例もある 派遣労働者の保護 これを機に営業拡大ハ. 派遣先と派遣労働者雇用契約が終了すれば 派遣先での就業義務も消滅する (2) 派遣先の倒産イ. 派遣先と派遣元派遣契約は終了 ( 破産管財人は契約解除 又は 派遣契約上に規定 ) ロ. 派遣先と派遣労働者派遣労働者については 派遣先の倒産は 使用者 の倒産にあたらず 必ずしも雇用契約終了と

16 はならない ( 派遣元が何らかの措置を採らない限り理論的には就業義務が継続 ) が 事実上 就業は不可能 ハ. 派遣元と派遣労働者新たな就業先への派遣努力就業先確保が困難な場合 派遣就業目的の消滅であるから 派遣元事業主は雇用契約を終了できると解されている 但し 本来 期間を定めた雇用契約であるから その場合の解雇の正当理由は厳格に解され 解雇予告 ( 労基 20) の遵守が必要 5 派遣労働者の能力と解除 (1) 労働者派遣契約の解除派遣労働者の業務遂行能力が劣っている場合 就業態度が劣悪で就業に不都合がある場合 派遣契約の目的に従った履行が不完全 派遣労働者の交替を求め あるいは解除可 (2) 雇用契約の解除予定された技量を前提に派遣先で就労することが派遣労働者に課せられた雇用契約上の責務であるから 雇用契約の不完全履行となり 解雇事由が生じる 債務不履行の程度により普通解雇あるいは懲戒解雇 不完全履行 の具体的内容能率不良 勤務成績劣悪 業務命令違反 職場秩序義務違反 業務上の重大な秘密の漏洩これらに準ずる雇用を継続することができないやむを得ない事情 但し 派遣契約上の業務内容には 秘書業務 ファイリング業務 等と記載する程度で どのような業務遂行能力が求められているのか細目の基準は明示されていないことが多いので 認定は困難 紛争を防止すべく 派遣契約及び就業条件明示の際には できる限り求められる業務遂行の内容 程度を具体的に記載しておくべき

17 平成 16 年度実務研究会 労働者派遣法 3. 派遣元事業主の講ずべき措置等 担当 百瀬井一 第 1 概要 労働者派遣事業は, 派遣元事業主と派遣先との間の労働者派遣契約に基づき (1), 派遣労働者が派遣元事業主に雇用されながら (2), 派遣先から指揮命令を受けて労働に従事する (3) 形態を取る この結果通常の雇用関係と異なり,1 人の派遣労働者に対して派遣元事業主と派遣先の二者が関与することになり, 派遣元事業主と派遣先のそれぞれが派遣労働者に対して講ずべき措置の内容や負担するべき責任の範囲が不明確となる危険がある そこで労働者派遣法では, 派遣労働者の保護と雇用の安定を図る観点から, 派遣元事業主の講ずべき措置を多数定めている 第 2 労働基準法の特例派遣元事業主は派遣労働者と雇用関係にあるため, 原則として派遣元事業主が労働基準法上の責任を負う立場にある ただし, 事業遂行上の具体的指揮命令などは派遣先から出されている このため, 派遣先における具体的な就業に伴う事項の中には, 派遣労働者保護のためには派遣先の事業主に責任を負わせるのが適当な事項がある 労働者派遣法では派遣元と派遣先の間で責任分担を行っている ( 法 44 条 ) 派遣労働者に対する派遣元の主な責任 ( 労働基準法 )

18 派遣先とともに責任を負担する事項 ( 法 44 条 1 項 ) 派遣元事業主が責任を負担する事項 1 均等待遇 ( 労基法 3 条 ) 2 強制労働の禁止 ( 労基法 5 条 ) 3 徒弟の弊害除去 ( 労基法 69 条 ) 1 労働契約 ( 労基法第 2 章 ) 2 賃金 ( 労基法第 3 章 ) 3 労働時間や休日に関する労使協定の締結 届出 ( ア ) ( 労基法 36 条など ) 4 時間外, 休日及び深夜の割増賃金 ( 労基法 37 条 ) 5 年次有給休暇 ( 労基法 39 条 ) 6 就業規則 ( 労基法第 9 章 ) など Cf 上記の責任分担は, 現に派遣先に派遣されている労働者について適用される 派遣元事業主が労働者派遣事業の許可を受けていない場合でも, 派遣中の労働者については上記の責任分担が適用される 上記の責任分担は労働者派遣という就業形態に着目している 第 3 派遣労働者との間における措置 1 性 年齢による差別的な取扱いの禁止など職業安定法 3 条の規定が労働者派遣事業にも適用されることによる 派遣労働者との関係では, 派遣労働者の募集及び採用に係る年齢制限の緩和に向けた取組が要求されている 労働者派遣の対象にしようとする派遣労働者については 具体的な派遣業務についての内容 業務遂行能力に係る明示を行った上で 募集 採用を行うべきであり 派遣先の要請により年齢制限を設けて募集 採用を行うことは認められない 例外的に年齢制限が認められる場合 ( 行政機関の施策を踏まえて中高年齢者に限定して募集及び採用を行う場合など ) であっても, 派遣元事業主は 派遣労働者の募集 採用に当たり 求職者 職業紹介機関 求人情報提供機関等に対し 厚生労働省の指針 ( 平成 13 年厚生労働省告示第 295 号 ) に従い年齢制限の理由を説明して初めて年齢制限が認められる 2 派遣労働者であることの明示等 ( 法 32 条 ) 派遣労働者を新たに雇い入れる際 ( 法 32 条 1 項 ) 又はすでに雇い入れている労働者を派遣労働者にする際 ( 法 32 条 2 項 ) には, いずれも, 事前に派遣労働者となることを明示して労働者の同意を得なければならない 明示 と言いうる場合について 1 法 32 条 1 項の場合には, 労働者派遣の対象になる旨を明示した労働協約や就業規則を明示し,

19 当該労働者が当該労働協約又は就業規則の適用対象であることが明確である場合には, 当該労働協約等の明示をすれば雇い入れの際の明示といいうる 2 法 32 条 2 項の場合には, 新たに労働者派遣の対象とする際に個々の労働者について派遣労働者となることを明示する必要がある 当該規制の違反と労働契約などの効果法 32 条による規制は, 派遣労働者という地位を取得する場合に労働者保護の観点から加えられた公法的な規制であり これに反して明示又は明示及び同意を経ない労働者を労働者派遣した場合における労働契約又は労働者派遣契約の効果を直接規律するものではない 3 就業条件等の明示 ( 法 34 条 ) 後述する派遣先への通知と併せ, 派遣元事業主 派遣先 派遣労働者の三者間において就業条件等を明確化し トラブルの発生を防止することを目的とする 具体的な項目については法 26 条を参照 就業条件等の明示は 労働者派遣に際し あらかじめ 明示すべき事項を書面に記載し 当該書面を個々の派遣労働者に交付することにより行わなければならない ( 規則 25 条 ) 緊急の必要があるため 書面を交付することができない とき( 社会通念上 書面を交付するための時間的余裕がないとき ) には, 明示すべき事項を予め書面以外の方法で明示すればよい ただし, 当該労働者派遣の期間 ( 実際に派遣される期間 ) が一週間を超えるときは 当該労働者派遣の開始後 遅滞なく 当該明示すべき事項を記載した書面を個々の派遣労働者に交付しなければならない 就業条件等の明示義務違反は 司法処分 ( 法 61 条 3 号 ) 行政処分( 法 14 条 1 項など ) の対象となるが 労働者派遣契約自体は有効に成立 存続する 4 派遣労働者にかかる雇用制限の禁止 ( 法 33 条 1 項 ) 派遣元事業主が派遣労働者との間で, 正当な理由がなく, 当該派遣元事業主との雇用関係の終了後, 派遣先に雇用されることを禁じる ( 退職後 6か月は派遣先に雇用されない など ) 旨の契約を締結することはできない 労働者の職業選択の自由を確保することが目的 派遣元事業主と派遣労働者との間で, 雇用契約の終了以前について派遣先に雇用されることを禁止する ( 派遣期間中に派遣労働者が当該派遣先と直接雇用契約を結ぶことを禁止する ) 旨の契約を締結することは可能 正当な理由 の意義は競業避止義務との関係で問題となることから, 派遣労働者について 正当な理由 があると認められる場合は少ない 5 派遣労働者等の福祉の増進 ( 法 30 条 ) 派遣元事業主は, 派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講ずることにより, 派遣労働者の福祉の増進を図るように努める必要がある 派遣労働者の希望及び能力に応じた就業の機会の確保

20 派遣労働者の就業機会を確保するのに適した教育訓練の機会の確保など 第 4 派遣先との間における措置 1 派遣労働者にかかる雇用制限の禁止 ( 法 33 条 2 項 ) 派遣元事業主は, 派遣先との間で, 正当な理由がなく, 派遣先が派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁じる ( 派遣先が労働者派遣を受けた派遣労働者について, 当該労働者派遣の終了後,1 年間は雇用しない, と定めるなど ) 旨の契約を締結することはできない 派遣労働者の職業選択の自由を確保するための規制である 2 派遣受入期間の制限に違反する労働者派遣の禁止 ( 法 35 条の2) 派遣元事業主は 派遣先が派遣元事業主から労働者派遣の役務の提供を受けたならば 労働者派遣の役務の提供を受ける派遣受入期間の制限に抵触することとなる場合には 当該抵触することとなる最初の日以降労働者派遣を行ってはならない 労働者派遣法では, 派遣労働者の利用は一時的, 臨時的な業務処理に対応するものと考えられている このため労働者派遣法では 派遣可能期間 という概念を設け, ある派遣先が, 特定の業務について継続的に派遣労働者を利用することのできる期間を限定した この期間の制限は, 派遣先が派遣元事業主を変更しても, 派遣労働者に変更があっても維持される ( 派遣先における常用雇用労働者の派遣労働者による代替の防止を目的とする ) この期間制限の実効性を確保するため, 派遣元事業主に, 派遣可能期間が経過した後の労働者派遣を禁止したものである 3 派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知 ( 法 35 条の2 第 2 項 ) この通知は派遣受入期問の制限を徹底させるためのものであり 派遣受入期間の制限に抵触する日に近接したタイミングで 派遣元事業主から 派遣先及び派遣労働者に対し 当該抵触日以降継続して労働者派遣を行わない旨を通知させることにより 当事者間で派遣受入期間の制限を再確認し 派遣受入期間の制限違反の発生を未然に防止することを目的とするものである 通知の方法については規則 27 条 4 項参照 4 派遣先への通知 ( 法 35 条 ) 派遣元事業主は, 労働者派遣をするときは, 派遣される派遣労働者の氏名などを派遣先に通知しなければならない 派遣元事業主と派遣先との間の労働者派遣契約においては, 全体としての就業条件と派遣労働者の数が定められるのみであることから, 派遣労働者の氏名などの具体的内容を派遣先に通知して, 労働者派遣契約の適正な履行を確保することを目的とする 通知すべき事項については法 35 条, 規則 27 条の2,28 条参照 通知の方法 手続については規則 27 条参照

21 5 派遣労働者を特定することを目的とする行為に対する協力の禁止等派遣先が派遣元事業主から派遣される派遣労働者を自ら選別しようとする行為 ( 特定行為 ) に派遣元事業主が協力してはならない 派遣元事業主が派遣先の特定行為に協力すると, 雇用責任を負わない派遣先が一種の採用の自由を持つことになり, 派遣労働者の職場が不当に狭められる ( 派遣先における業務を処理する能力, 知識, 技術などを持っているのに, それ以外の理由により派遣を断られる ) 危険があるため, 厚生労働省の告示 ( 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 ) において禁止されている ただし労働者派遣法では, 特定行為への協力は しないように努める という努力義務のレベルにとどまっている ( 法 26 条 7 項 ) 6 適正な派遣就業の確保 ( 法 31 条 ) 派遣元事業主は, 派遣先における派遣就業が適正に行われるように, 必要な措置を講じる等適切な配慮をしなければならない 適切な配慮 の具体例 1 法違反の是正を派遣先に要請すること 2 法違反を行う派遣先に対する労働者派遣を停止し 又はその派遣先との問の労働者派遣契約を解除すること 3 派遣先に適用される法令の規定を習得すること 4 派遣元責任者に派遣先の事業所を巡回させ 法違反がないよう事前にチェックすること 5 派遣先との密接な連携の下に 派遣先において発生した派遣就業に関する問題について迅速かつ的確に解決を図ること 第 5 派遣元事業主内部における措置 1 派遣元責任者の選任 ( 法 36 条 ) 派遣先で就業することになる派遣労働者に対し, 派遣元事業主による適正な雇用管理を確保するため, 派遣元事業主は派遣元責任者を選任しなければならない 派遣元責任者となる者の要件については法 36 条参照 派遣元責任者の選任方法については規則 29 条参照 Cf 規則 29 条 1 項の 専属 とは, 当該派遣元責任者に係る業務のみを行うということではなく 他の事業所の派遣元責任者と兼任しないという意味である 派遣元責任者は以下の職務を行う 1 派遣労働者であることの明示等 2 就業条件等の明示 3 派遣先への通知 4 派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知 5 派遣元管理台帳の作成 記載及び保存

22 6 派遣労働者に対する必要な助言及び指導の実施具体的には 例えば 法に沿って 労働者派遣事業制度の趣旨 内容 労働者派遣契約の趣旨 派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置 労働基準法等の適用に関すること 苦情等の申出方法等につき必要な助言及び指導を行うことである 7 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理 8 派遣先との連絡 調整具体的には 例えば 派遣先の連絡調整の当事者となる派遣先責任者との間において7のほか派遣就業に伴い生じた問題の解決を図っていくことである 9 派遣労働者の個人情報の管理に関すること 10 安全衛生に関すること派遣労働者の安全衛生に関し 当該派遣元事業所において労働者の安全衛生に関する業務を統括する者及び派遣先と必要な連絡調整を行うこと 2 派遣元管理台帳 ( 法 37 条 ) 派遣元事業主は, 派遣先において派遣就業する派遣労働者の雇用主として適正な雇用管理を行うため, 派遣元管理台帳を作成する 派遣元管理台帳の作成方法, 記載方法については規則 30 条参照 派遣元管理台帳の記載事項については法 37 条 1 項及び規則 31 条参照 3 労働 社会保険の適用の促進 派遣元事業主は その雇用する派遣労働者の就業の状況等を踏まえ 労働 社会保険の適用手続を適切に進め 労働 社会保険に加入する必要がある派遣労働者については 加入させてから労働者派遣を行うこと ( 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 第 2 の 4 の (1)) 派遣元事業主は 労働 社会保険に加入していない派遣労働者については 派遣先に対して通知した当該派遣労働者が労働 社会保険に加入していない具体的な理由を 当該派遣労働者に対しても通知すること ( 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 第 2 の 4 の (2)) 以上 参考文献 労働者派遣事業関係業務取扱要領 労働者派遣法 100 問 100 答 税務研究会出版局外井浩志著

23 平成 16 年度実務研究会 労働者派遣法 4. 派遣先の講ずるべき措置について 担当 福田健太郎 1. はじめに (1) 契約に基づいて, 自らが雇用する労働者を他人の指揮命令の下で労働に従事させること ( 雇用主と指揮命令権者が一致しない場合 ) は, 労働者供給 ( 職業安定法 4 条 6 項前段 ) とされ, これを業として行うことは原則として禁止されている この原則に対する例外, すなわち労働者供給が適法とされることが, 労働者派遣の特色として指摘できるだろう (2) 労働者供給が原則として禁止される趣旨が労働者の保護にあったことに鑑みれば, 派遣労働者から見て, 派遣先に就業する場合, 派遣先において現実に指揮命令に服した場合, そして派遣契約が終了する場合の各々において, 問題 苦情等が生じた際に, これが適切かつ迅速に処理される方途が講じられていなければ, 派遣労働者の保護を図ることはできない また, 派遣先においても, 自らに課せられる義務等を正確に把握していなければ, 思わぬ紛争に巻き込まれ得ることは容易に想定できるだろう (3) そこで, 法律上, 派遣元事業主から労働者派遣を受け入れた派遣先が講ずべき各種措置として, 以下のような規定がなされている 1 労働者派遣契約に関する措置 ( 派遣法第 39 条 ) 2 適正な派遣就業の確保等のための措置 ( 派遣法第 40 条 ) 3 派遣受入期間の制限の適切な運用 ( 派遣法第 40 条の2) 4 派遣労働者の雇用の努力義務 ( 派遣法第 40 条の3) 5 派遣労働者への雇用契約の申込み義務 ( 派遣法第 40 条の4, 同第 40 条の5) 6 派遣先責任者の選任 ( 派遣法第 41 条 ) 7 派遣先管理台帳の作成, 記載, 保存及び記載事項の通知 ( 派遣法第 42 条 ) 2. 法改正について労働者派遣法は, 近年改正され, 改正法は平成 16 年 3 月 1 日から施行となった この改正は, 昨今の厳しい雇用失業情勢, 働き方の多様化等に対応するため, 労働者派遣事業が労働力需給の迅速 円滑かつ的確な結合を図る目的でなされたものであるが, 派遣先に関する改正点としては, 主として次の点が挙げられる (1) 派遣受入期間の延長 1 業務別の派遣受入期間の制限延長 2 労働者の過半数代表の意見聴取 3 派遣受入期間の制限への抵触日の通知 明示 (2) 派遣労働者への直接雇用の申込義務 (3) 派遣対象業務の拡大

24 3. 派遣先が講じるべき措置等の概観 (1) 派遣労働者の受入に際し講ずべき措置等ア. 派遣労働者とのマッチング~ 派遣労働者の特定を目的とする行為の禁止 ( 派遣法第 26 条 7 項 ) 労働者派遣の役務の提供を受けようとする者 ( 派遣先 ) は, 労働者派遣契約の締結に際し, 派遣労働者の特定を目的とする行為 ( 履歴書の提出, 事前面接, 若年者を希望すること等 ) をしないよう努めなければならないと規定し, 派遣先が, 自らの下で働く派遣労働者を選定することは禁止されている ( ア ) 趣旨派遣先の特定行為が, 本来派遣に必要な技能や経験とは別の, 容姿, 性格, 年齢等が判断材料とされ, 不当な差別が生じないようにすること ( イ ) 具体例派遣先が派遣労働者の年齢を制限すること, 派遣労働者を女性 ( 男性 ) に限定すること等は, 特定行為に該当する また, 短期間労働者派遣契約を締結し, 役務の提供を受けた後に, 派遣契約を更新して当該派遣労働者を指名する行為も, 禁止行為の潜脱となる場合も考えられる なお, 性の特定については, 職業安定法第 3 条, および男女雇用機会均等法の趣旨からみても認められない ( 派遣先指針第 2 の4) さらに年齢の上限を定めることについても, 行政指導により不適当とされている ( ウ ) 例外 1 派遣労働者の判断による派遣就業開始前の事業所訪問及び履歴書送付, 並びに派遣就業中の履歴書送付は, 派遣先による派遣労働者の特定行為に該当しない ( 平成 15 年改正 派遣元指針第 2の11(1)) 2 これは, 派遣労働者側からみて, 就労してからミスマッチが判明することによる不利益を防止するためのものである 3 紹介予定派遣 4 平成 15 年改正で明文化された紹介予定派遣制度においては, 派遣先における将来的な雇用を念頭においていることから, 紹介予定派遣開始前の事前面接, 履歴書送付等の制限は撤廃されている ( エ ) ミスマッチが生じた場合の解消方法派遣元事業主の担当者が選考した派遣労働者が就業した結果, 派遣契約の趣旨 内容に照らし, 客観的に派遣先の需要を満たしていないことが認められる場合は, 派遣元事業主の不完全履行として, 派遣労働者の交代, 労働者派遣契約の解除, さらには損害賠償請求をすることになる 客観的に派遣労働者の業務遂行能力が劣っているとして, 派遣契約の目的を達することができない場合とは, 通常労働者の一般的解雇事由 ( 能率不良, 勤務成績劣悪 ) や懲戒解雇事由 ( 業務命令違反, 職場秩序義務違反, 業務所の重大な秘密の漏洩, その他雇用を継続することができないやむをえない事情 ) と同等の事実関係が認定されれば認められることとなり, これら事実が認定できれば, 派遣元事業主の債務不履行責任を追及できるものと考えられる ( なお,15 頁 3.(3)

25 エ. 参照 ) イ. 派遣先における派遣労働者受入手続きについて ( ア ) 派遣先 派遣元事業主間の手続き 1 派遣先 派遣元期間抵触日通知 ( 派遣法 26 条 5 項 ) 2 派遣元 派遣先派遣労働者に関する通知 ( 派遣法 35 条 ) 3 派遣元 派遣先 1. 労働者派遣基本契約 ( 民法上の契約 ) 2. 労働者派遣契約 ( 派遣法 26 条 ) * 派遣法 26 条の必要的記載事項では脱漏する条項 ( 派遣料金の他一般的な取引条項 ) については,1において定めておくことになる ( イ ) 派遣元事業主 派遣労働者間の手続き ( 参考 ) 1 派遣元 派遣労働者就業条件明示 ( 派遣法 34 条 ) 2 派遣元 派遣労働者 1. 派遣労働者の明示 ( 派遣法 32 条 ) 2. 雇用契約 ( 労基法 15 条 ) ( ウ ) 派遣先責任者 派遣先管理台帳の作成 1 派遣先責任者の選任 1. 派遣先において, 派遣労働者に関する就業管理を一元的に行うための責任者を定め, 派遣先における適正な就業を確保する 派遣先責任者を選任しなかった場合, または所定の方法により派遣先責任者を選任しなかった場合, 派遣法第 61 条 3 号に該当し, 行為者及び法人は, 30 万円以下の罰金に処せられる可能性がある 2. 派遣先責任者の責務 ( 派遣法 41 条 ) (i) 派遣労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者その他関係者に対し, 派遣先に特例的に適用される労働基準法, 安全衛生法, 均等法等の内容, 当該派遣労働者にかかる派遣契約の内容, 派遣元事業主から派遣先への通知内容等の周知徹底 (ii) 派遣受入期間の変更通知に関すること (iii) 派遣先管理台帳の作成, 記載, 保存, 記載事項の通知及び派遣契約締結後の派遣期間抵触日変更通知 (iv) 派遣労働者から申し出を受けた苦情処理 (v) 派遣労働者の労働安全衛生にかかる業務の統括管理及び派遣元事業主との連絡調整 (vi) その他派遣元事業主との連絡調整 3. 派遣先責任者の選任要件 ( 派遣先指針第 2の13) 派遣先は, 労働関係法令に関する知識を有する者であること, 人事 労務管理について専門的な知識又は相当期間の経験を有するものであること, 派遣労働者の就業にかかる事項に関する一定の決定, 変更を行い得る権限を有する者であること等, 派遣先責任者の職務を的確に遂行することができる者 を選任するよう努める 2 派遣先管理台帳の作成 1. 派遣先は 派遣先責任者として, 派遣労働者ごとに, その就業状況を記載してその管理を

26 する 2. 台帳への記載事項 ( 派遣法 42 条, 施行規則 35 条 ) 3. 記載事項について派遣先基本台帳は, 派遣元事業主において作成される派遣元基本台帳の記載事項 あるいは, 派遣元事業主が派遣労働者に対して示す就業条件等の記載事項と重複する部分が多い そこで, 派遣元事業主が作成した統一用紙があるのであれば, 派遣先でもこれを利用すれば足りる場合が多いものと思われる (2) 派遣労働者の就労後に派遣先が講ずべき措置等についてア. 労働者派遣契約に関する措置 ( ア ) 労働者派遣契約に定める就業条件の確保派遣先は, 労働者派遣契約が, 円滑 的確に履行されるよう, 派遣先の実態に即して適切な措置を講じることが必要となる ( 派遣先指針第 2 の2) 具体的には, 下記の措置が求められる 1 就業条件の周知徹底派遣労働者を受け入れた際に, 具体的にその者に対して指揮命令をする職務上の地位にある者等に対し, 就業条件を記載した書面を交付する等をして, 就業条件の周知徹底を図る 2 就業場所の巡回定期的に派遣労働者の就業状況を確認する 3 就業状況の報告具体的に当該派遣労働者を指揮命令する者から, 就業状況について報告を求める 4 労働者派遣契約の内容の遵守に係る指導具体的に当該派遣労働者を指揮命令する者に対し, 契約の内容に反する業務上の指示をしないよう, 指導を徹底する ( イ ) 労働者派遣契約の定めに違反する事実を知った場合の是正措置等 ( 派遣先指針第 2の5) 派遣先が労働者派遣契約違反の事実があることを知った場合は, 派遣先は, 違反事実の早急な是正をし, 違反行為を行った者及び派遣先責任者に対する労働者派遣契約遵守のための措置, 並びに派遣元事業主との協議と損害賠償等の前後処理方策等の措置を, 各々講ずることが求められる イ. 適正な派遣就業の確保 ( ア ) 苦情の適切な処理 1 派遣先は, その指揮命令の下に労働させる派遣労働者から当該派遣就業に関し苦情の申出を受けたときには, 当該苦情を派遣元事業主に通知した上で, 派遣元事業主と連携を取りながら, 遅滞なくその苦情処理に当たらなければならない ( 派遣法 40 条第 1 項 ) 2 苦情の申出については, 派遣先事業主, 派遣労働者を直接指揮命令する者, 派遣先責任者等に限らず, 広く派遣先等が認識し得るものであれば足り, 口頭 書面等の形式を問うものでもない 3 派遣元事業主に対する苦情内容の通知は, できるだけ速やかになされなければならない もっとも, その苦情処理が容易で, 直ちに解消されたならば, かかる通知は不用である 4 苦情処理の方法は, 派遣先責任者が中心となって, 必要に応じて派遣元責任者等と連絡 調

27 整を図ってこれを行わなければならない また, 派遣先は, 派遣労働者の受入に際して, 事前に苦情の申出を受ける者, 苦情処理方法等について説明をしなければならない ( 派遣先指針第 2の7) 5 苦情の申出を理由として, 当該派遣労働者に対し不利益な取扱いをすることは禁止されている ( 派遣先指針第 2の7) なお, 禁止される不利益な取扱いには, 苦情の申出を理由として, 当該派遣労働者の業務量を増加させる等, 直接的な不利益取扱いの他, 派遣労働者の交代, 契約更新を行わない, といった間接的な不利益取扱いも含まれる ( イ ) 適正な就業環境の確保 ( 派遣先指針第 2の9) 1 派遣先は, 派遣労働者に対するセクシャルハラスメントの防止等, 適切な就業環境の維持, 派遣先が雇用する労働者が通常利用している診療所, 給食施設等の施設利用に関する便宜をはかるよう努めなければならない 2 派遣先は, 派遣元が行う教育訓練や, 派遣労働者の自主的な能力開発等については, 可能な限り協力し, 必要に応じて教育訓練にかかる便宜を図るよう努めなければならない ( ウ ) 安全衛生にかかる措置 ( 派遣先指針第 2の17) 派遣先は, 派遣元事業主が雇入れ時の安全衛生教育を適切に行えるよう, 派遣労働者が従事する業務にかかる情報提供を派遣元事業主に対し積極的に提供することが求められる また, 派遣元事業主から, 雇入れ時の安全衛生教育の委託の申し入れがあった場合には, 可能な限りこれに応じるよう努力し, 派遣労働者の安全衛生にかかる措置を実施するために配慮 協力をすることが求められる 派遣法の特例(45 条 ) に基づく労働安全衛生法上の 事業者 責任の振り分け 26 業務 ( 法 40 条の 2 第 1 項コウ 1 号 ) 1 ソフトウェア開発カイハツ業 15 建築物設備セツビ運転 点検 整備業務 2 機械設計業務 16 案内 受付 駐車場管理業務 3 放送機器等操作業務 17 研究開発業務 4 放送番組等演出エンシュツ業務 18 事業実施体制等の企画 立案業務 5 事務用機器操作ソウサ業務 19 書籍等の制作 編集業務 6 通訳 翻訳 速記業務 20 広告デザイン業務 労働者派遣可能業務 ( ネガティブリストに掲載されていない業務 ) 派遣受入期間制限適用除外業務 ( 法 40 条の 2 第 1 項本文かっこ書き ) 派遣受入期間制限適用業務 ( 法 40 条の 2 第 1 項コウ本文 ) 7 秘書業務 21 インテリアコーディネーター業務 8 ファイリング業務 22 アナウンサー業務 9 市場等調査業務 23 OA インストラクション業務 10 財務処理業務 24 マーケティング営業業務 11 取引関係文書作成業務 25 セールスエンジニア営業業務 12 デモンストレーション業務 26 放送番組等の大道具 小道具業務 13 添乗業務 14 建築物清掃セイソウ業務 ( これらのチームリーダー含む ) 有期プロジェクト業務 ( 法 40 条の2 第 2 項コウ 2 号イ ) 日数限定業務 ( 法 40 条の 2 第 2 項コウ 2 号ロ ) 産前産後 育児休業等の代替 ( 法 40 条の 2 第 1 項 3 号 ) 介護休業等の代替 ( 法 40 条の 2 第 1 項 4 号 ) 自由化業務 ( 原則 1 年,3 年まで延長可能 ) 物の製造業務 ( 派遣法付則 4 項 ) 但し, 施行後ゴ 3 年間 ( 平成 19 年 2 月ガツ末日まで ) は上限 1 年

28 (3) 労働者派遣の期間制限, 終了時において派遣先が講ずべき措置等についてア. 派遣受入期間の制限 ( 派遣法 40 条の2) の適切な運用 10 頁表 業務の種類と派遣受入期間の制限 参照 ( ア ) 趣旨派遣先は, 当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとにおける, 同一の業務 ( 一部の業務を除く ) について, 派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間, 継続して労働者派遣の役務の提供を受けることができない これは, 派遣先における常用雇用労働者の業務が, 派遣労働者によって代替されることを防止するために設けられた制限である ( イ ) 派遣受入期間の制限を受ける業務の範囲 1 原則 ( 自由化業務について ) 派遣先は, 一部の業務を除き, 派遣先就業場所ごとの同一の業務に就き, 派遣元事業主から1 年間を超える期間継続して労働者派遣の役務提供を受けてはならない 但し, 派遣先の事業主が, 派遣先の過半数労働組合, 過半数労働組合がない場合は, 労働者の過半数代表の意見を聴取した上で,3 年まで期間の延長ができる ( 派遣法 40 条の2 第 3 項,4 項 ) * 自由化業務とは, ネガティブリストに掲載されておらず, 労働者派遣を行うことが認められた業務であるが, 以下の26 業務には含まれないために, 原則どおり派遣受入期間の制限を受ける業務をいう 2 例外 1-26 業務について派遣法 40 条の2 第 1 項 1 号, 令 4 条により規定され, 次のいずれかの要件を満たす26 業務については, 派遣受入期間の制限はない ( 要件 1) その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識, 技術又は経験を必要とする業務 ( 要件 2) 雇用形態の特殊性により, 特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務であって, 政令で定める業務 3 例外 2-26 業務以外の例外以下の業務も, 派遣受入期間の制限はない 1. 有期プロジェクト業務事業の開始, 転換, 拡大, 縮小又は廃止のための業務であって, 一定の期間内 (3 年を上限とする ) に完了することが予定されているもの 2. 日数限定業務その業務が1ヶ月間に行われる日数が, 派遣先常用労働者の1ヶ月間の所定労働日数に比べて相当程度少なく, かつ10 日以下である業務 ) 3. 産前産後休業 育児休業等の代替 4. 介護休業等の代替 ( ウ ) 派遣受入期間の制限の適切な運用 1 趣旨派遣先は, 派遣労働者によって, 常用雇用労働者の業務が代替されないよう, その防止を図るた

29 め, 事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務について, 派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない ( 派遣法 40 条の2, 派遣先指針第 2の14) 2 事業所その他の場所 の該当性判断 事業所その他派遣就業の場所 は, 場所的 物理的な独立性 ( 課, 部, 事業所全体等, 場所的に他の部署から独立しているか否か ), 経営単位としての独立性 ( 人事, 経理, 指導監督, 労働の態様等においてある程度の独立性が認められるか否か ), 持続性 ( 一定期間継続し, 施設としての持続性を有しているか否か ) 等といった観点から, 実質に即して判断される 3 同一の業務 の該当性判断 1. 労働者派遣契約を更新し, 引き続き当該労働者派遣契約に定める業務に従事する場合は, 同一の業務に該当する 2. 派遣先における組織の最小単位において行われる業務は, 同一の業務であるとみなされる ここで, 最小単位の組織とは, 業務の内容につき指揮権限を有する者と, その指揮に基づき業務を遂行する者とのまとまりのうち最小単位のものをいい, 係, 班, グループ, 課といった名称にとらわれず, 実質的に判断される 3. このほか, 脱法的手段を用いて労働者派遣の役務提供を受けている場合 ( 形式的な組織変更等 ) 等についても, 派遣法 40 条の2の規定に照らし, 同一の業務 といえるか, 就業の実態に即して実質的に判断される 4. なお, 派遣受入期間の判断に関し, 派遣先において, 派遣労働者の役務提供終了後, 新たに派遣労働者を受け入れるまでの期間が3ヶ月以下の場合は, 派遣先は, 前の派遣労働者を受け入れた時点から, 継続して派遣労働者の役務の提供を受けていたものとみなされる 同一の業務 の具体例 組織の最小単位 ( 係, 班等 ) 内で異動 組織の最小単位を超えた異動 組織の最小単位の名称 ( プロジェクトの場合 ) 派遣就業中に組織を再編した場合 同一の係, 班等の中の業務であれば, 表面上は違う仕事に見えたとしても 同一の業務 に該当する 1つの係で, 庶務的な業務と営業事務補助的な業務を行っている場合に, 派遣労働者が営業事務補助の業務で派遣されてきたが,3 年経ったので, 隣の人が行っていた庶務的な業務を併せて行うといった場合, 期間制限違反として禁止の対象となる 3 年経過後に, 営業補助事務を終了し, 新たに隣の人が行っていた庶務的業務で派遣就業をすることも, 同一の業務に該当し, 期間制限違反となる 1つの係で, 庶務的な業務と営業事務補助的な業務を行っている場合に, 派遣労働者が営業事務補助の業務で派遣されてきたが,3 年経過後, 当該業務が消滅し, 隣の人が行っていた庶務的な業務に移ることも, 期間制限違反となる 基本的に, 係 班 等場所が変われば 同一の業務 とは解釈されない( 但し脱法的行為と認められる場合は, 期間制限違反となりうる ) 類似業務を多数行っている組織が, 管理上便宜的にいくつかの班に分けているに過ぎない場合には, 実態から 同一の業務 といえるか否か判断される 班を超えたとしても, 労務管理の便宜上, 例えばこれまで3つの班だったものを5つに増やすといった場合には, ある班から他の班に移ったとしても 同一の業務 と判断され得る 係 班 とは例示として位置づけ, 同種労働を行って企業を支えている最小の企業組織を基本概念として 同一の業務 の該当性を判断すべきである 名称が プロジェクト チーム といった場合でも, 実際には恒常的な組織であると認められれば, 同一の業務 の規定の適用を受ける 1つの係が2つにわかれ, 両者が実質的に異なる業務を行うような組織再編が行われた場合,1つの班から他方に異動したとしても 同一の業務 といえない場合もある しかし, 組織再編が形式的なものに過ぎなければ, 同一の業務 との認定を受け得る

30 ( エ ) 複合業務の派遣受入期間について 1 複合業務例えば, 財務処理業務 ( 令 4 条 10 号 ) とは明らかに別の業務として 市場等調査業務 ( 同 9 号 ) 等を命令することが予定されているのであれば, 対象業務として両者を明記することになる 2 付随 関連業務他方, 対象業務を 財務処理業務 とした場合でも, これに付随する資料収集, 電話による照会業務等, 必要な事務作業は当然に含まれ, 仮に, 対象業務遂行に必要な事務として, 一部に取引関係文書の作成が含まれたとしても, 取引関係文書作成業務 ( 同 11 号 ) を対象業務として掲げる必要はない 3 26 業務と自由化業務の兼務と派遣受入期間派遣受入期間の制限がない業務と, 派遣受入期間制限がある業務とを併せて行う場合, 派遣受入期間制限のある業務の割合が, 通常の場合,1 日あたり, あるいは1 週間当たりの就業時間数で 1 割以下であれば, 全体として派遣受入期間の制限を受けない業務として取り扱うことになる ( オ ) 派遣受入期間にかかる通知義務 1 派遣先は, 派遣受入期間の制限がある業務について派遣労働者を受け入れる場合, 労働者派遣契約締結に際し, あらかじめ, 派遣元事業主に対し, 派遣受入期間の制限に抵触する日を通知しなければならない ( 派遣法 26 条 5 項 ) 派遣元事業主は, この通知がない場合, 労働者派遣契約を締結することはできない ( 同 6 項 ) 2 抵触日の通知方法については, 書面交付の他, ファックス, 電子メールでも足りる 3 派遣労働者に対しては, 派遣元事業主が, 派遣受入期間の制限に抵触する最初の日を通知する義務を負う 4 派遣受入期間を変更した場合 ((3) ア.( イ )1 参照 ), 派遣先は派遣元事業主に対し, 変更された派遣受入期間抵触日を通知する義務を負い, 派遣先からかかる通知を受けた派遣元事業主は, その旨を当該派遣労働者に対して通知する義務を負う ( 派遣法 34 条 2 項 ) 5 なお, 派遣元事業主は, 派遣受入の期間制限に最初に抵触する日の1ヶ月前の日から最初の抵触日の前日までの間に, 抵触日以降, 労働者派遣を継続しないよう, 派遣先及び当該派遣労働者に対し通知する義務を負う ( 同 2 項手段は, 書面のほか, ファックス, 電子メールで足りる ) ( カ ) 派遣受入期間の制限を越えて労働者派遣の役務提供を受けた場合の取扱い 1 厚生労働大臣による指導, 助言, 雇い入れ勧告派遣先が, 派遣受入期間の制限を越えて派遣労働者の受入をしている場合, 厚生労働大臣は, 当該派遣就業を是正するよう, 指導, 助言をする ( 派遣法 48 条 1 項 ) かかる指導, 助言があっても, なお是正が認められなければ, 派遣先に対し, 当該派遣労働者を雇い入れるよう勧告することができる ( 同法 49 条の2 第 2 項 ) 2 厚生労働大臣による公表派遣先が, 派遣労働者を雇い入れるよう指導又は助言, 勧告を受けたにもかかわらずこれに従わなかった場合, 企業名, 所在地, 事業所名及び所在地, ならびに指導, 助言, 勧告及び公表の経

31 緯について公表される 3 雇入れ勧告の対象となった派遣先と派遣労働者の法的関係派遣先が, 雇入れ勧告を受けているような場合, 派遣受入期間制限を越えていることから, 派遣先による当該派遣労働者に対する指揮命令は, 労働者派遣契約による授権なく行われているものと想定される そこで, 派遣労働者と派遣元事業主との間の雇用関係も既に終了しているのであれば, 派遣労働者と派遣先との間に雇用関係が成立しているものと推認され, 訴訟において, 派遣労働者は雇用関係の確認等を行い得る また, 派遣労働者と派遣元事業主との間の雇用関係が終了していなかったとしても, 勧告の実施後に当該雇用関係を終了させれば, 上記と同様になるものと考えられる イ. 派遣労働者の雇用の努力義務 ( ア ) 趣旨以下の場合に, 派遣先に, 当該派遣労働者を遅滞なく雇用するよう努力する義務を負わせることで, 1 年以上継続して自由化業務に就業した派遣労働者の雇用の安定を図る趣旨である なお,26 業務の場合は, 派遣先には, 後述のとおり雇用契約の申込義務を負うため, 雇用努力義務は負わない ( イ ) 要件 1 派遣受入期間の制限がない業務 ( 自由化業務 ) であること 2 派遣先が, 当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務について, 派遣元事業主から継続して1 年以上派遣可能期間内に, 労働者派遣の役務の提供を受けた場合であること 3 派遣先が, 同一の業務につき労働者を従事させる目的で, 派遣実施期間を経過した日以降,( 派遣労働者とは別の ) 労働者を雇い入れようとすること 4 当該同一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者から, 派遣先に対し, 派遣先に雇用されて, 引き続き同一の業務に従事することを希望する旨の申出があること 5 4の申出が, 派遣実施期間経過日までになされたこと 6 派遣実施期間が経過した日から起算して7 日以内に, 当該派遣労働者と派遣元事業主との間の雇用関係が終了していること ウ. 派遣労働者への雇用契約の申込義務 ( ア ) 派遣受入期間の制限がある業務について 1 趣旨以下の場合には, 派遣先は, 派遣労働者に対し, 雇用契約の申込みをしなければならない これは, 当該派遣労働者が長期間雇用されていることを前提としておらず, 雇用の安定というよりは, 派遣受入期間の制限違反の防止との趣旨といえる 2 申込義務発生要件 ( 派遣法 40 条の4) 1. 派遣受入期間の制限に抵触することになる最初の日以降も, 継続して派遣労働者を使用しようとする場合であること

32 2. 派遣労働者が, 当該最初の抵触日の前日までに, 派遣先による雇用を希望していること ( イ ) 派遣受入期間の制限がない業務について 1 趣旨派遣先は, 以下の場合, 別の労働者を雇い入れる前に, 当該派遣労働者に対して雇用契約の申込をすべき義務を負う これは, 長期間派遣就業を行った派遣労働者に対する雇用の安定を図る趣旨である 2 申込義務発生要件 ( 派遣法 40 条の5) 1. 派遣先が, 当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務であること 2. 派遣元事業主から3 年を超える期間, 同一の派遣労働者に, 同一の業務を行わせている場合であること 3. 派遣先が, 当該 3 年が経過した日以降に, 当該業務を行わせる目的で ( 派遣労働者とは別の ) 労働者を雇い入れようとする場合であること 3 派遣先の事業所その他派遣就業の場所 同一の業務 の意義 9 頁 (3) ア.( ウ )23と同様である 4 派遣先が既に雇用している労働者に, 同一の業務を行わせる場合この場合, 新たな労働者の雇入れとはならないが, 恣意的に行われれば, 脱法行為として雇用申込義務を免れない場合もあるものと考えられる 5 該当者が複数ある場合の措置条件を満たす派遣労働者全員に対し, 応募の機会を与えた上で試験等公平な方法によって選考すれば足りる 6 派遣先が違反した場合派遣先は,13 頁 (3) ア.( カ ) と同様のペナルティを受ける エ. 派遣先からの派遣契約解除 ( ア ) 派遣契約解除の制限 1 派遣法 27 条による制限派遣先は, 派遣労働者の国籍, 信条, 性別, 社会的身分, 派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として, 労働者派遣契約を解除してはならない 2 趣旨本来, 派遣先と派遣元事業主とが締結する労働者派遣契約の解除条項設定は自由であるが, 派遣労働者に対する不当な差別が生じることを防ぐ趣旨から規定された 上述のとおり, 派遣労働者は, 派遣元事業主との間で雇用関係に立つのであり, 派遣先とは雇用関係がないが, 派遣先が, 労働者派遣契約を解除すると, 派遣元事業主としては, 別の派遣先が見つからなければ, 派遣労働者を解雇せざるを得なくなる したがって, 雇用関係がないとはいえ, 派遣労働者の地位安定にとって, 派遣先に対する制限が必要となるのである ( イ ) 派遣先による中途解約について ( 派遣先指針第 2の6) 1 趣旨派遣先は, 派遣労働者との間で雇用関係に立たないため, 派遣先が労働者派遣契約を途中解約し

33 たとしても, 派遣労働者に対して労働基準法等による責任を負うものではない しかし, 派遣先において労働者派遣契約が中途解約されると, 派遣元事業主が, 当該派遣労働者に対して労働基準法等に基づく責任を負わなければならず, 解雇予告手当ての支払い等の負担を強いられることになる そこで, 派遣先においても以下のような各措置を講じなければならない旨規定されている 2 労働者派遣契約の解除の事前の申入れ派遣先が, 労働者派遣契約期間満了前に, 専ら派遣先に起因する事由によって契約の解除を行う場合には, 派遣元事業主の合意を得ることはもとより, あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行わなければならない 3 派遣先における就業機会の確保労働者派遣契約期間満了前に, 派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって契約の解除が行われた場合には, 派遣先は, その関連会社での就業を斡旋する等して, 当該派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めなければならない 4 損害賠償等に係る適切な措置 1. 派遣先が, 派遣先の責に帰すべき事由によって, 労働者派遣契約期間満了前に契約の解除を行おうとする場合, 派遣先は, 派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めなければならない ができない場合, 派遣先は, 契約解除を行おうとする日の少なくとも30 日前に派遣元事業主に対し, その旨の予告を行わなければならない の予告を行わない場合, 派遣先は, 派遣元事業主に対し, 速やかに, 当該派遣労働者の少なくとも30 日分以上の賃金に相当する額について損害の賠償をしなければならない の予告から解除の日まで30 日に満たない場合, 派遣先は, 少なくともその不足日数分以上の賃金に相当する額の損害を賠償しなければならない 5. 派遣先と派遣元事業主は, 十分に協議をした上で適切な善後処理方策を講じなければならない 6. 派遣先は, 労働者派遣契約期間満了前に契約の解除を行なう場合に, 派遣元事業主から請求があったときには, 解除を行う理由を開示しなければならない 以上 凡例 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 : 派遣法労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令 : 令派遣元が講ずべき措置に関する指針 : 派遣元指針派遣先が講ずべき措置に関する指針 : 派遣先指針 参考文献等 労働者派遣事業関係業務取扱要領

34 厚生労働省ホームページ ( 派遣労働者 として働くためのチェックリスト) Q&A 人材派遣法の実務 中央経済者鹿野美紀編著 改正派遣法早分かり 日本経団連出版日本経団連労働政策本部編 法律学講座双書労働法第六版 弘文堂菅野和夫

35 平成 16 年度実務研究会 労働者派遣法 5. 派遣労働者の社会保険関係 担当 鶴崎有一 第 1 概要 1 労働者派遣事業の形態の複雑さ 派遣労働者が派遣元事業主に雇用されながら 派遣先から指揮命令を受けて労働に従事する 2 派遣労働者の保護と雇用の安定の要請 派遣事業主に対し 適正な雇用管理のための措置を講じさせる必要 派遣先において派遣労働者の適正な就業確保と 派遣労働者が派遣先で指揮命令を受けることに伴い生じた苦情等が適切かつ迅速に処理される必要 第 2 派遣元事業主の講ずべき措置 1 派遣元事業主は その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者について 各人の希望及び能力に応じた就業の機会及び教育訓練の機会の確保 労働条件の向上その他雇用の安定を図るために必要な措置 を講ずることにより これらの者の福祉の増進を図るように努めなければならない ( 法 30 条 ) 労働条件の向上その他雇用の安定を図るために必要な措置 とは 労働条件について よりよい条件の下における労働者の就業機会の確保 社会保険 労働保険の適用の促進 福利厚生施設の充実等に努める事 2 労働 社会保険の適用の促進 1 労働 社会保険への適切な加入派遣元事業主は その雇用する派遣労働者の就業の状況等をふまえ 労働 社会保険の適用を適切に進め 労働 社会保険に加入する必要がある派遣労働者については 加入させてから労働者派遣を行うこと ( 新規に雇用する派遣労働者について労働者派遣を行う場合であって 当該労働者派遣の開始後速やかに労働 社会保険の加入の手続を行うときを含む )( 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 ) 2 派遣先への通知 ( 法 35 条 則 27 条の2 則 28 条 ) 派遣先における適正な派遣労働者の雇用管理を確保するために必要な情報を通知させる派遣労働者に係る健康保険 厚生年金保険及び雇用保険の被保険者資格取得届の提出の有無 ( 無 の場合は 当該書類が提出されていない具体的な理由を付して派遣先へ通知しなければならない ( 則 27 条の2)) < 具体的な理由 > 健康保険 厚生年金保険 雇用保険の適用基準を満たしていない場合 適用基準を満たしていないため 被保険者に該当しないため 雇用契約の期間が6 週間であり 引き続き雇用されることが見込まれないため

36 1 週間の所定労働時間が15 時間であるため 適用基準を満たしていないことが具体的に分かるものであることが必要 被保険者資格の取得届の手続中である場合 手続中であるため 現在 必要書類の準備中であり 今月の 日には届出予定 手続の具体的な状況を記載することが必要 < 違反の場合の効果 > 30 万円以下の罰金 ( 法 61 条 3) 許可の取消し ( 法 14 条 Ⅰ) 事業停止命令( 法 14 条 Ⅱ 21 条 Ⅱ) 改善命令( 法 49 条 Ⅰ) 事業廃止命令 ( 法 21 条 Ⅰ) の対象 3 派遣労働者に対する未加入の理由の通知派遣元事業主は 労働 社会保険に加入していない派遣労働者については 派遣先に対して通知した当該派遣労働者が労働 社会本件に加入していない具体的な理由を 当該派遣労働者に対しても通知すること ( 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 ) 4 派遣元管理台帳への記載派遣労働者に係る健康保険 厚生年金保険及び雇用保険の被保険者資格取得届の提出の有無を派遣元管理台帳に記載しなければならない ( 無 の場合はその理由を具体的に付すこと また 手続終了後は 有 に書き換えること) < 違反の場合の効果 > 30 万円以下の罰金 ( 法 61 条 3) 許可の取消し ( 法 14 条 Ⅰ) 事業停止命令( 法 14 条 Ⅱ 21 条 Ⅱ) 改善命令( 法 49 条 Ⅰ) 事業廃止命令 ( 法 21 条 Ⅰ) の対象 第 3 派遣先事業主の講ずべき措置 1 派遣先は 労働 社会保険に加入する必要がある派遣労働者については 労働 社会保険に加入している派遣労働者 ( 派遣元事業主が新規に雇用した派遣労働者であって 当該派遣先への労働者派遣の開始後 速やかに労働 社会保険への加入手続が行われているものを含む ) を受け入れるべきものであり 派遣元事業主から労働 社会保険に加入していない具体的な理由の通知を受けた場合において当該理由が適正でないと考えられる場合には 派遣元事業主に対し当該派遣労働者を労働 社会保険に加入させてから派遣するよう求めること ( 派遣先が講ずべき措置に関する指針 ) < 理由が適正でないと考えられる場合 の例 > 派遣労働者が労働 社会保険への加入を希望していないため 加入の有無を派遣労働者の希望にかからしめている社会保険について 雇用期間が6か月であるため 提供基準を満たしているにもかかわらず 加入させていない場合 2 派遣先管理台帳への記載

37 派遣元事業主から通知を受けた派遣労働者に係る健康保険 厚生年金保険及び雇用保険の被保険者資格取得届の提出の有無 ( 無 の場合は その具体的な理由を付すこと ) 派遣元管理台帳と同程度の記載必要違反の場合の効果派遣先管理台帳を所定の方法により作成 記載 保存若しくは通知しなかった場合 派遣先は 3 0 万円以下の罰金 ( 法 61 条 3) の対象 以 上