契約社員ハンドブック 2018 はじめに 近年は就業形態の多様化が進み パートタイマー 派遣労働者 契約社員などのいわゆる非正規労働者は 全労働者の4 割を超えています かつては正社員を補う形で活用されていた非正規労働者は いまでは職場に欠くことのできない人材となっています しかし一方で 雇止めや契

Transcription

1 契約社員ハンドブック 2018

2 契約社員ハンドブック 2018 はじめに 近年は就業形態の多様化が進み パートタイマー 派遣労働者 契約社員などのいわゆる非正規労働者は 全労働者の4 割を超えています かつては正社員を補う形で活用されていた非正規労働者は いまでは職場に欠くことのできない人材となっています しかし一方で 雇止めや契約期間中の解雇などの非正規労働者に関わる労使間トラブルが増加の一途を辿るなど 多くの問題を抱えています 東京都では 労働相談情報センターにおいて 非正規労働者の直面するトラブルに関する相談にも応じています 平成 28 年度の労働相談件数は53,019 件となっており その4 割以上を 非正規労働者からの相談が占めています この冊子は 非正規労働者のうち 契約社員 ( 有期契約労働者 ) に関わる労働法の知識を わかりやすくまとめたものです なお パートタイム労働や派遣労働については それぞれ別個の法律に基づいた法制度が確立していますので この冊子では触れません 現在契約社員として働いている方 これから契約社員として働きたいと考えている方に 雇用に関するルールを理解していただき また 働く上でのトラブルが未然に防止されることを願って作成しました ご活用いただければ幸いです 平成 30 年 3 月 東京都産業労働局雇用就業部

3 目 次 Ⅰ 契約社員 ( 有期契約労働者 ) と労働法 3 Ⅱ 契約社員 ( 有期契約労働者 ) の待遇 5 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間 7 Ⅳ 契約社員 ( 有期契約労働者 ) と就業規則 14 Ⅴ 不合理な労働条件の相違の禁止 15 Ⅵ 契約の終了 更新 17 Ⅶ 賃金 26 Ⅷ 労働時間 29 Ⅸ 年次有給休暇 33 Ⅹ 母性保護 育児休業 介護休業 35 Ⅺ 雇用保険と社会保険 40 Ⅻ 労働組合に加入する 43 困ったときの相談窓口 46

4 1 労働契約に期間の定めのある労働者 ( 有期契約労働者 ) この冊子で扱うのは 労働契約に期間の定めのある労働者 ( 有期契約労働者 ) です この冊子の題名にある 契約社員 は フルタイムで働いている期間の定めのある労働者の代表的な名称です ただし 契約社員 準社員 嘱託 など呼び名が違っていても 労働契約に期間の定めがあれば この冊子の対象となります また パートタイマー アルバイト などと呼ばれている短時間労働者であっても 労働契約に期間の定めがあれば 基本的にはこの冊子の記述があてはまります もっとも 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ( パートタイム労働法 ) など 短時間労働者特有のルールもありますので その点は注意が必要です 短時間労働者については東京都が発行している パートタイム労働ガイドブック などを参照してください この冊子では 期間の定めのある労働契約を 有期労働契約 有期契約 と呼び 労働契約に期間の定めのある労働者を 有期契約労働者 と呼びます また 期間の定めのない労働契約を 無期労働契約 無期契約 と呼びます Ⅰ 契約Ⅰ 契約社員 ( 有期契約労働者 ) と労働法社員(有期契約労働者)と労働法2 有期契約労働者にも労働法や労働保険 社会保険は適用されます有期契約労働者であっても 労働者である限り (p4 参照 ) 原則として 通常の労働者と同じように労働基準法 ( 労基法 ) 最低賃金法 労働安全衛生法 労働契約法 ( 労契法 ) 労働者災害補償保険法 男女雇用機会均等法などの労働者保護法令が適用されます また 育児 介護休業法 ( 育介法 ) 雇用保険法 健康保険法 厚生年金保険法も 有期契約労働者がその要件を満たしていれば適用されます 3 正社員と比べて特徴的なこと 異ならないこと法律では 有期労働契約については 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) にはない 特徴的なルールが定められています 例えば 期間の長さの制限や 契約期間中の解雇の制限 いわゆる無期転換ルール 雇止めの制限 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止などがあります ( 詳しくは各項目を参照してください ) 契約社員ハンドブック

5 Ⅰ 契約社員(有期契約労働者)と労働法4 逆に 有期契約労働者だからといって労働保険 社会保険の適用が全くないわけでもありませんし (p3) 有期契約労働者であることを理由とした嫌がらせをすることも許されません このように 有期労働契約に特徴的なことがあるとともに 他の社員と異ならないこともあることに注意しなければなりません 4 業務請負契約 や 業務委託契約 に注意労働関連法規は 労働者 に適用されます 労働者 とは 1 使用者に使用される者で 2 賃金を支払われる者をいいます ( 労働基準法 9 条 労働契約法 2 条 1 項 ) 業務請負契約 や 業務委託契約 という名称の契約で働いている場合には 労働者 に当たらない場合があり 労働関連法規が適用されない可能性があります 請負契約や ( 準 ) 委任契約の当事者については 最低賃金法や労働基準法などによる労働条件の最低基準が適用されず 労災保険 雇用保険 社会保険も加入対象外となります ただし 労働者 かどうかは 契約の名称ではなく 実態で判断されます この判断においては 会社からの業務指示などを断ることができるか 業務の進め方について具体的な指揮命令を受けているか 報酬が一定時間働いたことへの対価として決められているか 機械器具や材料はだれが負担するのか 他社に従事することがあるのかなどが 重要な点といえます 労働者 かどうかは判断が困難なケースもあるので トラブルが生じた場合には 東京都ろうどう110 番など 行政機関への相談をお勧めします

6 1 均衡考慮の原則 仕事と生活の調和への配慮の原則労働契約は 労働者と使用者が 就業の実態に応じて 均衡を考慮しつつ締結 変更すべきものとされています ( 労働契約法 3 条 2 項 ) また 労働契約は 労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結 変更すべきものとされています ( 労働契約法 3 条 3 項 ) 2 不合理な労働条件の禁止 通常の労働者との均衡 Ⅱ 契約社員(有期契約労働者)の待遇Ⅱ 契約社員 ( 有期契約労働者 ) の待遇 労働契約法 20 条は 有期契約労働者と無期契約労働者との間で 期間の定めがあることによる不合理と認められるような労働条件の相違を設けることを禁止しています ( 詳細はp15) また 事業主は 以下の (1) (3) のような 通常の労働者との均衡のとれた待遇に配慮や努力をするべきとされています ( 有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン ) (1) 賃金等事業主は 通常の労働者との均衡を考慮しながら 職務の内容 職務の成果 意欲 能力又は経験等を勘案し 賃金 ( 基本給 賞与 職務に関する手当 ) を決定するよう努める また 退職手当や通勤手当など職務に密接に関連して支払われるもの以外の手当についても 就業の実体 通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努める (2) 福利厚生事業主は 通常の労働者が利用できる福利厚生施設のうち 給食施設 休憩室 更衣室については 有期契約労働者も利用できるよう配慮する そのほか 医療 教養 文化 体育 レクリエーション等を目的とした福利厚生施設の利用 その他の福利厚生の措置についても 有期契約労働者の就業の実態 通常の労働者との均衡等を考慮した取扱いをするよう努める (3) 苦情処理体制の整備事業主は 有期契約労働者から賃金 教育訓練 福利厚生等に関して苦情の申出を受けたときは 苦情処理機関 ( 事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関 ) に対して処理を委ねるなどして 自主的に解決するよう努める 契約社員ハンドブック

7 Ⅱ 契約社員(有期契約労働者)の待遇6 3 無期転換 キャリアパスへの配慮等 ( 正社員登用 ) 一定の条件を満たした有期契約労働者が無期転換の申込みを行った場合 無期契約に転換されます ( 労働契約法 18 条 詳細はp21) また 事業主は 通常の労働者への転換を推進するため 次の1 3のいずれかの措置を講ずるべきとされています ( 有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン ) 1 通常の労働者の募集を行う場合に 募集条件を有期契約労働者にも周知する 2 通常の労働者のポストを社内公募する場合に 有期契約労働者にも応募の機会を与える 3 通常の労働者への転換のための試験制度を設けるなどの措置を構ずる 4 教育訓練 能力開発の機会の付与事業主は 通常の労働者に対して実施する教育訓練であって 職務遂行に必要なものについては 職務内容が同じ有期契約労働者に対しても実施するべきとされています そのほかにも 通常の労働者との均衡を考慮して 職務の内容 職務の成果 意欲 能力 経験等に応じ 有期契約労働者に対して教育訓練を実施するように努めるべきとされています ( 有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン ) 契約社員 ( 有期契約労働者 ) の待遇については 今後 法律が改正される可能性があります ( 平成 30 年 3 月現在 )

8 1 契約期間の制限労働契約は 労働者が使用者に使用されて労働し 使用者がこれに対して賃金を支払うことについて 労働者と使用者が合意することにより成立します ( 労働契約法 6 条 ) 有期労働契約を結ぶ場合には 労働契約の期間についても合意する必要があります Ⅲ 労働契約の締結 契約期間Ⅲ 労働契約の締結 契約期間 有期労働契約の期間については 次のような制限があります ( 労働基準法 14 条 ) < 原則 > 上限 3 年 ( 以下の例外の場合を除く ) < 例外 > (1) 高度の専門的知識等を有する労働者 ( ) との間に結ばれる労働契約 上限 5 年 (2) 満 60 歳以上の労働者との間に結ばれる労働契約 上限 5 年 (3) 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約 ( 例えば 有期の建設工事など ) 期間終了まで 具体的には 以下のような労働者である必要があります 1 高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者であること 2 その高度の専門的な知識等を必要とする業務に就く労働者であること ( 厚生労働大臣が定める基準 ( 平成 15 年厚生労働省告示第 356 号 ) では 博士の学位を有する者 弁護士等のいわゆる 士業 医師等一定の資格を有する者などが定められています ) 短期間の契約の反復更新後に雇止めがされることは紛争が発生する要因になります そのような紛争を防止するため 不必要に短い期間を定めて 契約を反復更新することがないよう配慮しなければなりません ( 労働契約法 17 条 2 項 ) また 使用者は 1 回以上労働契約を更新し かつ 雇入れから1 年を超えて継続勤務している者について 労働契約を更新しようとする場合には 契約の実態や労働者の希望に応じ 契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません ( 更新及び雇止めに関する基準 3 条 ) 契約社員ハンドブック

9 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間8 2 労働条件の明示労働契約を結ぶときには 毎月の賃金 労働時間 休憩時間 休日 休暇 残業の有無など あらかじめ決めておかなければならないことがたくさんあります それらをすべて口頭で済ませてしまうと 後に 言った 言わない のトラブルのもとになりかねません このようなトラブルを防ぐため 使用者は 労働契約を結ぶときには 労働者に対して 下表のような労働条件を明らかにしなければなりません ( 労働基準法 15 条 ) 特に 下表の1 6までの事項については 書面を交付しなければなりません ( 同法施行規則 5 条 ) 1 6 以外の労働契約の内容についても 使用者はできる限り書面により確認するものとされています ( 労働契約法 4 条 2 項 ) 労働契約を更新するときにも 労働条件を明示することが必要です 表 : 明示しなければならない労働条件必ならない事項ず明示しなければ7 昇給制度を設ける場合に明示しなければならない事項書面で明示しなければならない事項 1 労働契約の期間 2 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準 3 仕事をする場所 仕事の内容 4 仕事の始めと終わりの時刻 残業の有無 休憩時間 休日 休暇 就業時転換 ( 交替制勤務のローテーション等 ) 5 賃金の決定 計算と支払いの方法 締切りと支払いの時期 6 退職 ( 解雇の事由を含む ) 8 退職手当の定めが適用される労働者の範囲 退職手当の決定 計算 支払いの方法と支払いの時期 9 臨時に支払われる賃金 ( 退職金は除く ) 賞与および最低賃金額 10 労働者に負担させる食費 作業用品など 11 安全 衛生 12 職業訓練 13 災害補償 業務外の傷病扶助 14 表彰 制裁 15 休職 なお 使用者から労働者に交付する 労働条件が記載された書面について 特に決められた様式があるわけではありませんが 厚生労働省は 10ページのようなモデル労働条件通知書を公表しています 採用のときには 労働条件が記載されている書面をもらうのを忘れないようにしましょう また書面は 後でトラブルになったときに大事な証拠となることがありますから 働き始めた後も しっかりと保管しておきましょう

10 前ページの表の2 更新する場合の基準 の内容については 労働者が 期間満了後の雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることが必要です 具体的には 以下の (1)(2) のようなものを明示しなければなりません ( 厚生労働省通達平成 基発 1026 第 2 号 ) (1) 更新の有無具体例 自動的に更新する 更新する場合があり得る 契約の更新はしない等 (2) 更新の判断基準の明示 ( 更新しないことが明らかな場合は 明示義務はありません ) 具体例 契約期間満了時の業務量により判断する 労働者の勤務成績 態度により判断する 労働者の能力により判断する 会社の経営状況により判断する 従事している業務の進捗状況により判断する等 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間3 明示すべき更新の基準の内容 明示した更新の基準を変更する場合には 労働者との合意その他の方法により 適法に変更されなければなりません なお 雇止めをする場合には 雇止めの基準があっても その解釈や適用をめぐってトラブルになる可能性はあります トラブル防止の視点から あいまいで抽象的な基準は避けましょう なお 雇止めの有効性については労働契約法 19 条に基づいて判断されます ( 詳細はp18) 契約社員ハンドブック

11 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間10

12 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間契約社員ハンドブック

13 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間12

14 Ⅲ 労働契約の締結 契約期間厚生労働省ホームページ 主要様式ダウンロードコーナー より ( 契約社員ハンドブック

15 Ⅳ 契約社員(有期契約労働者)と就業規則14 Ⅳ 契約社員 ( 有期契約労働者 ) と就業規則 1 就業規則に定めなければならない事項就業規則とは 労働条件や服務規律など労働者に共通に適用される事項について使用者が作成した文書をいいます 就業規則には 始業及び終業の時刻 休憩時間 休日 休暇 交代勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項 賃金及び退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) について 必ず記載しておかなければなりません そのほかにも 制度化する場合には必ず記載しておかなければならない事項もあります ( 労働基準法 89 条 ) 2 就業規則の作成 意見聴取 届出 周知義務常時 10 人以上の労働者を雇用している使用者は 必ず就業規則を作成して 労働基準監督署長に届け出なければなりません ここでいう 労働者 には パートタイマーや有期契約労働者なども含まれます また 就業規則を変更したときも 届出が必要です ( 労働基準法 89 条 ) 就業規則を作成又は変更するときには 使用者は 1 労働者の過半数で組織する労働組合 これがない場合には 2 労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません ( 同法 90 条 ) また 使用者は 就業規則を 常時各作業場の見やすい場所へ掲示したり 労働者に書面を交付したりするなどの方法によって 労働者に周知しなければなりません ( 同法 106 条 ) 3 有期契約労働者についての就業規則正社員と有期契約労働者とで労働条件が異なる場合には 就業規則の中に特別な規定を盛り込むか 有期契約労働者用の就業規則を作成する必要があります 有期契約労働者についての就業規則がなく 正社員を念頭においた就業規則しかない場合 その就業規則が有期契約労働者に適用されることにもなりかねません 他方 有期契約労働者について適用されるべき就業規則がないとすると 就業規則の作成義務に違反することにもなりかねません また 有期契約労働者に係る事項について就業規則を作成または変更しようとするときは その事業所の有期契約労働者の過半数代表者の意見を聴くように努めるべきであるとされています ( 有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン )

16 1 不合理な労働条件の相違の禁止 1 同一の使用者に雇用されている有期契約労働者と無期契約労働者との間で 2 期間の定めがあることにより 3 不合理な労働条件の相違を設けることは禁止されています ( 労働契約法 20 条 ) 対象となる労働条件労働契約法 20 条は 一切の労働条件について適用されます すなわち 賃金や労働時間等に限られず 服務規律や福利厚生等 労働契約の内容となっている労働者に対する一切の待遇について 期間の定めの有無によって不合理な労働条件の相違を設けることは許されません Ⅴ 不合理な労働条件の相違の禁止Ⅴ 不合理な労働条件の相違の禁止 不合理 の判断方法労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは 1 職務の内容 ( 業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度 ) 2 当該職務の内容及び配置の変更 ( 人事異動や役割の変化など ) の範囲 3その他の事情 ( 合理的な労使慣行など ) を考慮して判断されます 厚生労働省の通達 ( 平成 基発 0810 第 2 号 ) では 不合理性は これらの事情を考慮して 個々の労働条件ごとに判断されるとしています また 通達では 以下のような具体例が挙げられています 具体例 1: 通勤手当 食堂の利用 安全管理などについて労働条件を相違させることは 上記 1 3を考慮して 特段の理由がない限り 合理的とは認められないと解されています 具体例 2: 定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が 定年前の他の無期契約労働者と相違することについては 定年の前後で 上記 1 2 等が変更されることが一般的であることを考慮すれば 特段の事情がない限り 不合理とは認められないと解されています 2 労働契約法 20 条違反の効果労働契約法 20 条により不合理とされた労働条件の定めは無効となります その場合 不法行為として損害賠償が認められる可能性があります 契約社員ハンドブック

17 Ⅴ 不合理な労働条件の相違の禁止16 無効とされた労働条件について 厚生労働省の通達では 無期契約労働者と同じ労働条件となるとしています しかし 裁判例には 無期労働契約者と同じ労働条件になるわけではなく 不法行為のみを問題とするものもあります 不合理な労働条件の相違については 今後 法律が改正される可能性があります ( 平成 30 年 3 月現在 )

18 1 契約期間中の労働者の退職労働者も契約を守る義務があり 契約期間中に一方的に退職した場合には契約違反の問題が生じます ( 民法 627 条 1 項は 無期契約についてのみ 解約申入れ後 2 週間で契約が終了するとしています ) Ⅵ 契約の終了 更新Ⅵ 契約の終了 更新 以下の場合には 契約期間中でも退職することができます 1 労働契約 就業規則に退職可能な事由の定めがある ( かつ その事由にあてはまる事実がある ) 場合 2 やむを得ない事由がある場合 ( 民法 628 条 ) ただし やむを得ない事由が労働者の過失によって生じた場合には 使用者に損害賠償の責任を負います 3 1 年を超える有期労働契約を結んだ労働者で 当該労働契約の初日から 1 年を経過した日以降に 使用者に申し出た場合 ( 労働基準法 137 条 ) 4 あらかじめ明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合 ( 労働基準法 15 条 2 項 ) 使用者との合意で退職することも可能です 一方的に退職する前に なるべく早い段階で使用者に相談し 合意の上での退職を試みるのが良いでしょう 2 契約期間中の解雇解雇をする場合には 解雇をすることができるのか ( 解雇事由 ) 解雇をすることができるとして どのような手続きが必要なのか ( 解雇手続 ) という点が問題です つまり 解雇をするためには 以下の (1)(2) のいずれも満たす必要があります (1) 解雇事由使用者は やむを得ない事由がなければ 契約期間途中で労働者を解雇することはできません ( 労働契約法 17 条 1 項 ) 労働契約や就業規則に 契約期間中であっても という事由があれば解雇することができる などと解雇事由を定めていても その事由がやむを得ないものでなければ 解雇をすることができません なお 厚生労働省の通達では やむを得ない事由 とは 無期契約の解雇権濫用法理で解雇が認められる場合 ( 事由 ) よりも狭いとされています ( ) 契約社員ハンドブック

19 Ⅵ 契約の終了 更新18 無期労働契約では 解雇は 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められない場合 は 権利濫用として無効である と定められています ( 労働契約法 16 条 ) 解雇権濫用法理 と呼ばれるものです (2) 解雇手続解雇をする場合には 少なくとも30 日前に解雇の予告をするか 30 日分以上の平均賃金 ( いわゆる解雇予告手当 ) を支払わなければなりません ただし 以下の場合には 解雇予告の対象から除外されます ( 労働基準法 20 条 21 条 ) 雇用期間が引き続いて1か月を超えない日雇いの労働者 雇用期間が2か月以内に定められ かつ 働いた期間がその定められた期間を超えていない労働者 雇用期間が4か月以内に定められた季節的業務で働き かつ 働いた期間がその定められた期間を超えていない労働者 試用期間中で かつ 働き始めて14 日以内の労働者 4 雇止め (1) 雇止めとは雇止めとは 有期労働契約の期間満了時に 使用者が契約の更新を拒否することをいいます 雇止めについては 裁判でも 度々雇止めの有効性が争われてきましたが 労働契約法 19 条が新設され 最高裁判例で確立した 雇止め法理 が 法律に規定されました 雇止めをする場合にも 雇止めが認められない場合ではないことと 一定の手順を踏むこと ( 雇止め手続 ) の両方が必要です (2) 雇止めが認められない場合次の1 3を全て満たす場合には 雇止めは認められず それまでの労働条件と同一の条件の労働条件が締結された ( 申込みを承諾したものとみなされる ) ことになります ( 労働契約法 19 条 )

20 1 以下の ( ア ) また ( イ ) のいずれかにあたる ( ア ) 過去に反復更新された有期労働契約で その雇止めが 無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの ( イ ) 労働者において 有期労働契約の契約期間の満了時に その有期労働契約が更新されるものと期待されることについて合理的な理由があると認められるもの ( 端的にいえば ( ア ) は 有期契約が 実質的にみて無期契約と異ならない場合であり ( イ ) は 期間満了後の雇用継続について合理的期待が認められる場合 ということになります ) 2 以下の ( ア ) または ( イ ) のいずれかにあたる ( ア ) 契約満了日までに更新の申込みをした ( イ ) 契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした 3 使用者が 労働者の申込みを拒絶することが 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められない Ⅵ 契約の終了 更新(3) 雇止めに関する裁判例の傾向 雇止めに関する裁判例の傾向は 下表のとおりです ( 有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告 ( 平成 12 年 9 月 ) を参考にしたものです 厚生労働省ホームページ kisya/kijun/ _01_k/ _01_k.html 参照 ) 判断要素業務の客観的内容契約上の地位の性格当事者の主観的態様 具体的な内容 従事する仕事の種類 内容 勤務の形態 ( 業務内容の恒常性 臨時性 業務内容についての正社員との同一性の有無等 ) 契約上の地位の基幹性 臨時性 ( 例えば 嘱託 非常勤講師等は地位の臨時性が認められる ) 労働条件についての正社員との同一性の有無等 継続雇用を期待させる当事者の言動 認識の有無 程度等 ( 採用に際しての雇用契約の期間や 更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等 ) 更新の手続 実態 契約更新の状況 ( 反復更新の有無 回数 勤続年数等 ) 契約更新時における手続の厳格性の程度 ( 更新手続の有無 時期 方法 更新の可否の判断方法等 ) 他の労働者の更新状況 その他 同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等 有期労働契約を締結した経緯 勤続年数 年齢等の上限の設定等 契約社員ハンドブック

21 Ⅵ 契約の終了 更新20 契約関係の状況事案の特徴雇止めの可否 1 実質的に無期契約と異ならないとも 雇用継続への合理的な期待があるとも認められないもの ( 以下の 2 4 以外の者 ) 2 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っていると認められたもの 3 雇用継続への合理的な期待は認められる契約であるとされ その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの 4 雇用継続への合理的な期待が 当初の契約締結時等から生じていると認められる契約であるとされたもの 業務内容の臨時性が認められるものがあるほか 契約上の地位が臨時的なものが多い 契約当事者が有期契約であることを明確に認識しているものが多い 更新の手続が厳格に行われているものが多い 同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例があるものが多い 業務内容が恒常的 更新手続が形式的であるものが多い 雇用継続を期待させる使用者の言動がみられるもの 同様の地位にある労働者に雇止めの例がほとんどないものが多い 更新回数は多いが 業務内容が正社員と同一でないものも多く 同種の労働者に対する雇止めの例もある 更新回数は概して少なく 契約締結の経緯等が特殊な事案が多い 原則どおり契約期間の満了によって当然に契約関係が終了する ほとんどの事案で雇止めは認められていない 経済的事情による雇止めについて 正社員の整理解雇とは判断基準が異なるとの理由で 当該雇止めを認めた事案がかなりみられる 当該契約に特殊な事情等の存在を理由として雇止めを認めない事案が多い (4) 雇止めの手続き使用者は 以下 12の両方を満たす有期労働契約について 雇止めをする場合には 少なくとも契約期間満了日の30 日前までに その予告をしなければなりません ( 有期労働契約の締結 更新及び雇止めに関する基準 1 条 ) 1 次のいずれかにあたる ( ア ) 労働契約が3 回以上更新されている場合 ( イ ) 1 年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され 最初に有期労働契約を締結してから継続して通算 1 年を超える場合 ( ウ ) 1 年を超える契約期間の労働契約を締結している場合 2 あらかじめ契約を更新しない旨を明示していない

22 また 使用者は 雇止めの予告後に 労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は 遅滞なくこれを交付しなければなりません ( 同基準 2 条 ) 5 無期転換ルール (1) 無期転換ルールとは一定の条件を満たした有期契約労働者 ( 詳細は (2)) が 契約期間満了日までに 期間の定めのない労働契約の締結の申込み ( 無期転換申込み ) をした場合には 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換 ( 無期転換 ) されます ( 労働契約法 18 条 ) 申込みもせずに自動的に無期転換されるわけではありません なお 会社によっては 自動的に無期転換されるという制度を設けている場合もあります Ⅵ 契約の終了 更新(2) 無期転換申込権発生の条件無期労働契約への転換を申し込む権利 ( 無期転換申込権 ) が発生するためには 以下の1 3の3つの条件がそろっている必要があります 1 有期労働契約の通算期間が5 年を超えている 通算契約期間は 改正労働契約法の施行日である平成 25 年 4 月 1 日以降に開始した有期労働契約から算定します 実際に働いた年数が5 年を経過していなくても たとえば 契約期間が3 年の有期労働契約を更新した場合などは 通算契約期間自体は6 年になるため 4 年目には無期転換申込権が発生していることになります 同一の使用者の間で有期労働契約を締結していない期間 ( 無契約期間 ) が 一定の長さ ( ) 以上にわたる場合 この期間が クーリング期間 として扱われ それ以前の契約期間は通算対象から除外されます 無契約期間以前の通算契約期間が 1 年以上 の場合には 6 か月です 無契約期間以前の通算契約期間が 1 年未満 の場合には 契約期間の半分 (1 月に満たない端数は切り上げ ) です 2 契約の更新回数が1 回以上契約更新が1 回以上行われていることが無期転換申込権発生の要件となります 3 現時点で同一の使用者との間で契約している通算 5 年を超えて契約をしてきた使用者との間で 現在 有期労働契約を締結していることが要件となります 無期転換申込権の発生を免れる意図をもって 就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず 派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合 同一の使用者の要件を満たしているものと解釈されます 契約社員ハンドブック

23 Ⅵ 契約の終了 更新22 出典 : 厚生労働省発行資料 労働契約法改正のあらまし

24 Ⅵ 契約の終了 更新契約社員ハンドブック

25 Ⅵ 契約の終了 更新24 出典 : 厚生労働省発行資料 労働契約法改正のあらまし (3) 無期転換申込みをした場合の効果 1 申込み時点で契約は成立有効に無期転換申込みをした場合 その時点で 有期労働契約期間満了日の翌日から労務提供がされる無期労働契約が成立します たとえば 3 月末日までの有期労働契約で 3 月 15 日に申込みをした場合 4 月からの無期労働契約が 3 月 15 日の時点で成立していることになります したがって 申込みをしたにもかかわらず 契約期間満了日に契約関係を終了することは 無期労働契約を解約 ( 解雇 ) することを意味します したがって 使用者側から有効に契約を終了するためには 客観的に合理的な理由と社会通念上相当であること ( 労働契約法 17 条 1 項 ) や 解雇予告 ( 労働基準法 20 条 ) が必要となります 2 労働条件は 直前の有期労働契約と同一申込みによって成立する無期労働契約の給与や待遇等の労働条件は 労働協約 就業規則 個々の労働契約で別段の定めがある部分を除き 直前の有期労働契約と同一の条件となります 必ずしも正社員と全く同じになるわけではありません 使用者は 無期転換時に適用される就業規則等を整備しましょう

26 ただし 無期転換に当たり 職務の内容などが変更されないにもかかわらず 無期転換後の労働条件を低下させることは 無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません (4) 無期転換ルールの例外以下の1 3のように 無期転換ルールが適用されない場合や 適用されるが5 年を超える年数が必要な場合があります 1 高度専門職の特例 ( ア ) 適切な雇用管理に関する計画を作成し 都道府県労働局長の認定を受けた事業主に雇用され ( イ ) 高収入で かつ高度の専門的知識等を有し ( ウ ) その高度の専門的知識等を必要とし 5 年を超える一定の期間内に完了する業務 ( 特定有期業務 ( プロジェクト )) に従事する有期契約労働者については そのプロジェクトに従事している期間は 無期転換申込権が発生しません ただし 発生しない期間の上限は 10 年です Ⅵ 契約の終了 更新2 継続雇用の高齢者の特例 ( ア ) 適切な雇用管理に関する計画を作成し 都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で ( イ ) 定年に達した後 引き続いて雇用される有期契約労働者については その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は 無期転換申込権が発生しません 3 大学等及び研究開発法人の研究者 教員等に対する特例研究開発能力の効果及び教育研究の活性化等の観点から 大学等及び研究開発法人の研究者 教員等については 無期転換申込権発生までの期間を10 年とする特例が設けられました 詳しくは 厚生労働省ホームページ 労働契約法の改正について 有期労働契約の新しいルールができました を参照して下さい また 東京労働局雇用環境 均等部 (p46) にお問い合わせ下さい 契約社員ハンドブック

27 Ⅶ 賃金26 Ⅶ 賃金 1 賃金 とはそもそも 賃金 とはどういうものなのでしょうか 労働基準法 11 条では この法律で賃金とは 賃金 給料 手当 賞与その他名称の如何を問わず 労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう と定義されています 月給 時給 日給のみならず 各種手当 ( 通勤手当 家族手当等 ) や一時金 ( 賞与 ボーナス等 ) 退職金も支給条件が明確に定められていれば 労働基準法上の 賃金 となります 2 賃金の支払いに関する原則 賃金 に該当する場合には 賃金の支払いに関して定めた労働基準法 24 条が適用されます この条文では 以下のような賃金支払の原則が定められています 1 通貨払いの原則賃金は 法令又は労働協約で別に定めがある場合を除き 通貨で支払われなければなりません 口座振込みによって賃金を支払う場合には 一定の要件 ( 労働者の同意を得ること 労働者の指定する本人名義の口座に振り込むこと 賃金の全額が所定の支払日の午前 10 時頃までには引き出せることなど ) を満たしていなければなりません 2 直接払いの原則賃金は 労働者本人に支払わなければなりません 労働者が未成年者の場合も 親や後見人に支払ったり 代理人に支払ったりすることは出来ません 3 全額払いの原則賃金は その全額を支払わなければなりません 賃金から 所得税や社会保険料など 法令で定められているもの以外を控除する場合には 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合 これがない場合は労働者の過半数を代表する者との間に 労使協定を結んでおくことが必要です 4 毎月一回以上払いの原則と 5 一定期日払いの原則賞与などの臨時的に支払われるものを除き 賃金は毎月 1 回以上 一定の期日に支払日を決めて支払わなければなりません

28 Ⅶ 賃金3 休業手当 使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合には 使用者は平均賃金の6 割以上の休業手当を支払わなければなりません ( 労働基準法 26 条 ) 4 最低賃金事業主は 最低賃金法に基づいて定められた地域別 産業別の最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません 平成 30 年 3 月現在 東京都の最低賃金は958 円です ( 最低賃金は毎年改定されることが多いため 最新の金額をご確認ください ) ( 東京都で設定されている産業別最低賃金は 全て東京都の地域別最低賃金を下回っているため 産業別最低賃金の対象事業場についても この金額が適用されます ) 5 年俸制 (1) 年棒制とは年俸制とは 1 年間の総賃金 ( 年俸 ) を契約で決めてしまう賃金形態です 一般に 年俸制は個人の能力や仕事の成果を反映させる賃金形態といわれており 定型的業務 単純業務より 専門的 技術的業務や管理的業務に就く労働者に適用されることが多くなっています 契約社員には 専門的 技術的業務 に従事する方が一定割合存在することから 契約社員の中には年俸制が適用される方が一定数いることが予想されます (2) 年棒制と時間外 休日労働年俸制をめぐるトラブルの原因として 年俸制を採用すれば 残業代を支払わなくてもすむ と考えている会社が多いことが挙げられます しかし 裁量労働制などのみなし労働時間制を導入していなければ 年俸制といえども 法定労働時間が適用され (p29 31 参照 ) 時間外労働 休日労働 深夜労働等の割増賃金については 年俸とは別に支払わなければなりません ( 割増賃金についてはp29) 予め一定の金額を割増賃金分として含んだ金額を年俸額とするのであれば その内訳 ( 年俸 円 うち割増賃金分 円 ) を明らかにしておかなければなりません また 実際に働いてみた結果 事前に決められた割増賃金分を超過した場合には 割増賃金の不足分を追加して支払うことが必要になります 契約社員ハンドブック

29 Ⅶ 賃金28 割増賃金の算定の基礎となる時間単価を計算する際には 原則として賃金 ( 年俸額 ) を年間所定労働日数で割り 1 時間あたりの賃金を算出します 賞与 は原則として 割増賃金の算定基礎から除外されますが 年棒制で賞与扱いをしているものは 算定基礎から除外される 賞与 とはみなされない場合があります 年俸制の場合 年俸の16 分の1を例月給与として支給し 16 分の4を二分割して6 月と12 月に賞与として支給する といった取り決めをする場合が多いようです このように 毎月の給与と賞与とを合計してあらかじめ支給額が確定している場合 この賞与として扱われている部分は 労働者の勤務成績などに応じて臨時に支給されるものではなく 賞与 とはみなされません したがって 賞与部分を含めて決定された年俸額を算定基礎として割増賃金を支払う必要があります ( 労働省通達平成 基収第 78 号 ) 割増賃金の算出基礎額 年俸額 480 万円 ( 例年給与 30 万円 賞与相当分夏冬合計 120 万円 ) 賞与 賞与 万円 (1/16) 60 万円 割増賃金算定基礎額は 60 万円 40 万円 (1/12) 算定基礎となる月給額 ( 年俸額の12 分の1) 1ヶ月平均所定労働時間 = 算定基礎額 ( 時間額 )

30 Ⅷ 労働時間Ⅷ 労働時間 1 法定労働時間 法定休日と時間外 休日労働使用者は 原則として 1 日 8 時間 1 週 40 時間を超えて労働させてはなりません この時間を 法定労働時間 といいます 使用者は 労働者に 毎週少なくとも1 回 あるいは4 週間を通じて4 日以上の休日を与えなければなりません ( 労働基準法 35 条 ) この日を 法定休日 といいます 使用者が時間外労働 休日労働を命じるためには 労使協定 ( ) を締結し これを労働基準監督署長に届け出ておかなければなりません ( 労働基準法 36 条 ) また 労働協約 就業規則 労働契約で 時間外 休日労働を命令することができる旨を明らかにしておかなければなりません 労使協定 とは 使用者と その事業場に 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定のことをいいます 2 時間外 休日労働 深夜労働における割増賃金時間外 休日労働 深夜労働では 割増賃金の支払いが必要です 割増率は 以下のとおりです 1 法定労働時間を超えて働いたときは ( 時間外労働 ) 通常の賃金の25% 以上 2 法定休日に働いたときは ( 休日労働 ) 通常の賃金の35% 以上 3 午後 10 時から午前 5 時までの深夜に働いたときは ( 深夜労働 ) 通常の賃金の25% 以上を受け取ることができます 割増賃金の理由が重なる場合は 以下のとおりです 1 時間外労働と3 深夜労働が重なった場合は 両者を合わせて50% 以上 2 休日労働と3 深夜労働が重なった場合は 両者を合わせて60% 以上 3 時間外労働と2 休日労働が重なった場合は 35% 以上 ( 休日労働は時間外労働の概念を含んでいるため 休日労働に関する規制のみになります ) また 月 60 時間を超える時間外労働に対して 使用者は50% 以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません ( ただし当分の間 中小企業には適用が猶予されます また労使協定により代替休暇制度をつくることができます 詳しくは労働基準監督署等にお問い合わせ下さい ) 契約社員ハンドブック

31 Ⅷ 労働時間30 3 休憩使用者は 労働時間が6 時間を超える場合には少なくとも45 分 8 時間を超える場合には少なくとも1 時間の休憩時間を与えなければなりません ( 労働基準法 34 条 1 項 ) 休憩時間は 1 労働時間の途中に 2 原則として一斉に与え 3 自由に利用させることが必要です 4 法定労働時間 時間外労働の例外一般に 使用者には労働者の労働時間を適切に把握し 時間外労働等に対しては割増賃金を支払う義務があります もっとも 使用者が労働者の労働時間を適切に把握するのが難しい場合も存在します そこで 労働基準法は 通常の労働時間規制とは別に 事業場外労働のみなし労働時間制 ( 労働基準法 38 条の2) 及び 裁量労働制 ( 労働基準法 38 条の3 38 条の4) を用意しています 以下で順に見ていきましょう (1) 事業場外労働のみなし労働時間制事業場外労働のみなし労働時間制とは 労働者が 営業など会社の外で仕事をするために労働時間の算定をすることが困難な業務について 通常の所定労働時間だけ働いたものとみなすという制度です ( 労働基準法 38 条の2) その業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には 当該業務の遂行に通常必要とされる時間 働いたものとみなされます この場合に 労使協定で 当該業務の遂行に必要となる時間 を定めた場合には その時間労働したものとみなされます ( 労働基準法 38 条の2 第 1 項ただし書き 第 2 項 ) ただし 事業場外労働であっても 以下のように労働時間の算定が可能な場合は みなし労働時間 の適用はありません グループで業務に従事しており その中に労働時間管理者がいる場合 携帯電話等により 随時使用者の指示を受けながら労働している場合 訪問先 帰社時刻等当日の業務の具体的指示を事業場で受けた後 事業場外で指示どおりに労働し その後事業場にもどる場合 (2) 裁量労働制裁量労働制とは 業務の遂行手段や時間配分について 使用者が細かく指示するのではなく 労働者本人の裁量にまかせ 実際の労働時間数とは関係なく 労使の合意で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です 裁量労働制には 次の2つのタイプがあります

32 一つ目が 専門業務型裁量労働制です ( 労働基準法 38 条の3) これは 業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため その業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関して使用者が具体的に指示をすることが難しい業務について導入が認められています 二つ目が 企画業務型裁量労働制です ( 労働基準法 38 条の4) 事業の運営についての企画 立案などについての業務であり 業務遂行のためにその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため その業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し 使用者が具体的な指示をしないこととする業務について導入し得る制度になっています Ⅷ 労働時間(3) 深夜業 休日に関する規定は適用されることに注意なお みなし労働時間を設定しても 労働基準法の休憩 深夜業 休日 (p29) に関する規定が適用されますので注意が必要です したがって 少なくとも深夜労働時間や休日労働時間については 労働時間を記録し 割増賃金を支払う必要があります また 近年長時間労働を原因とする労働者の健康障害が問題となっています たとえ裁量労働制の適用者であっても 使用者には健康維持のための責務があり 過重労働防止の措置を講ずるよう努めるものとされています ( 厚生労働省通達平成 基発第 号 ) 労働時間については 今後 法律が改正される可能性があります ( 平成 30 年 3 月現在 ) 契約社員ハンドブック

33 Ⅷ 労働時間32 専門業務型裁量労働制 企画業務型裁量労働制 根拠規定労働基準法第 38 条の 3 労働基準法第 38 条の 4 採用条件 対象業務 労使協定の締結 労働基準監督署への届出 労使委員会における委員の 5 分の 4 以上の多数議決による決議と労働基準監督署への届出 対象事業場 制限なし 対象業務が存在する事業場 専門性が高く 業務の遂行の手段や 次の4つの要件すべてを満たす業務 時間配分に関する具体的な指示をす ることが難しい業務 協定 決議事項 導入効果 ⑴ 研究開発 ⑵ 情報処理システムの分析 設計 ⑶ 取材 編集 ⑷デザイナー ⑸プロデューサー ディレクター ⑹コピーライター ⑺システムコンサルタント ⑻インテリアコーディネーター ⑼ゲーム用ソフトウェア創作 ⑽ 証券アナリスト ⑾ 金融商品の開発 ⑿ 大学における教授研究 ⒀ 公認会計士 ⒁ 弁護士 ⒂ 建築士 ⒃ 不動産鑑定士 ⒄ 弁理士 ⒅ 税理士 ⒆ 中小企業診断士 1 対象業務の特定 2 当該業務の遂行の手段及び時間配分等に関し 労働者に対し具体的な指示をしないこと 3 労働したものとみなす時間 4 対象業務に従事する労働者の健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容 5 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容 6 協定の有効期間 3 年以内とすることが望ましい 7 記録の保存 協定の有効期間中及びその満了後 3 年間 実際の労働時間と関係なく 労使協定で定めた時間 労働したものとみなす ⑴ 事業の運営に関するものであること ⑵ 企画 立案 調査及び分析の業務であること ⑶ 業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があると 業務の性質に照らして客観的に判断される業務であること ⑷ 企画 立案 調査 分析という相互に関連しあう作業を いつ どのように行うか等について 使用者が具体的な指示をせず 広範な裁量が労働者に認められている業務であること 1 対象業務の範囲 2 対象労働者の具体的な範囲 ( 例 : 大学の学部を卒業して5 年以上の職務経験 主任 ( 職能資格 級 ) 以上の労働者など ) 3 労働したものとみなす時間 4 対象業務に従事する労働者の健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容 5 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置の具体的内容 6 制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと及び同意しなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと 7 決議の有効期間 3 年以内とすることが望ましい 8 記録の保存 決議の有効期間中及びその満了後 3 年間実際の労働時間と関係なく 労使委員会で定めた時間 労働したものとみなす

34 1 有期契約労働者でも有給休暇は取れる有期契約労働者も 1 雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し かつ2 全労働日の8 割以上出勤した場合には 少なくとも10 日間の有給休暇を取得できます ( 労働基準法 39 条 1 項 ) 労働者が同じ会社で働き続ける場合には 6か月継続勤務をした後 さらに 1 年を経過するごとに 勤務期間に応じて取得できる年次有給休暇の日数が増えていきます ( 同条 2 項 ) 取得できる有給休暇の日数は下表のとおりとなっています 継続勤務 しているかどうかについては 勤務の実態に即して判断すべきです 反復更新されたそれぞれの労働契約期間の終期と始期との間に短期間の間隔を置いたとしても それだけで当然に継続勤務が中断をすることにはなりません Ⅸ 年次有給休暇Ⅸ 年次有給休暇 週所定労働時間 1 年間の所定週所定労働日数 ( 週以外の期間によ労働日数って労働日数が定められている場合 ) 6 か月 継続期間ごとに区分した年次有給休暇の日数 1 年 6 か月 2 年 6 か月 3 年 6 か月 4 年 6 か月 5 年 6 か月 6 年 6 か月以上 30 時間以上 5 日以上 217 日以上 10 日 11 日 12 日 14 日 16 日 18 日 20 日 4 日 日 7 日 8 日 9 日 10 日 12 日 13 日 15 日 30 時間未満 3 日 日 5 日 6 日 8 日 9 日 10 日 11 日 2 日 日 3 日 4 日 5 日 6 日 7 日 1 日 日 1 日 2 日 3 日 契約社員ハンドブック

35 Ⅸ 年次有給休暇34 2 年次有給休暇の取得と時季変更権労働者は 使用者に対し 有給休暇の取得日を事前に申し出ることによって 有給休暇を取得することができます このとき 使用者は 労働者が指定した日に有給休暇を与えなければならないのが原則です ( 同条 5 項本文 ) しかし 事業の正常な運営を妨げる場合 には 使用者は 有給休暇を他の日に変更することができます これを時季変更権といいます ( 同項ただし書き ) 事業の正常な運営を妨げる場合 とは 単に忙しいというだけでは足りず その労働者の年休指定日の労働が担当業務の運営にとって不可欠であり かつ 代替要員を確保するのが困難であることが必要です 3 年休自由利用の原則判例上 休暇をどのよう利用するかは 使用者の干渉を許さない労働者の自由である とされています そのため 労働者は 有給休暇を取る際にその利用目的を使用者に伝える必要はありません 4 年次有給休暇の時効有給休暇の時効は付与日から起算して2 年です ( 同法 115 条 ) その年度内に使いきれなかった場合 残りの休暇は翌年度にも請求することができます 年次有給休暇については 今後 法律が改正される可能性があります ( 平成 30 年 3 月現在 )

36 1 母性保護労働基準法や男女雇用機会均等法では 働く女性の母性を保護するための規定が定められています 以下の規定は 有期契約労働者にも適用されます 産前産後休業 ( 労働基準法 65 条 1 項 2 項 ) 女性労働者は 出産予定日の6 週間 ( 多胎妊娠の場合は14 週間 ) 前から 使用者に産休を請求することができます その場合 使用者は その女性を働かせてはいけません ( 同条 1 項 ) 使用者は 出産後 8 週間を経過しない女性を働かせてはいけません ( 同条 2 項本文 ) なお 産前 産後休業中の賃金は 必ずしも有給でなければならないという定めはなく 賃金が支払われるかどうかは 就業規則等の定めに従います 労働者が健康保険の被保険者であれば 健康保険法に基づいて 休業期間中標準報酬日額の3 分の2に相当する出産手当金及び出産育児一時金 42 万円が支給されます これは 健康保険の加入の大きなメリットです Ⅹ 母性保護 育児休業 介護休業Ⅹ 母性保護 育児休業 介護休業 その他にも母性保護に関して 以下のようなルールがあります 妊産婦に関わる危険有害業務の就業制限 ( 同法 64 条の3) 妊産婦の軽易作業への転換 ( 同法 65 条 3 項 ) 妊産婦の変形労働時間制 時間外 休日 深夜業の制限 ( 同法 66 条 ) 育児時間 ( 同法 67 条 ) 生理日の休暇 ( 同法 68 条 ) 妊娠中 出産後の健康管理に関する措置 ( 男女雇用機会均等法 条 ) 使用者は 雇用する女性労働者が保健指導や健康診査を受けるための時間を確保し ( 通院休暇 ) 勤務時間の変更や勤務の軽減など医師等の指導事項を守ることができるようにするため勤務時間の変更や勤務の軽減など必要な措置を講じなければなりません 契約社員ハンドブック

37 Ⅹ 母性保護 育児休業 介護休業36 2 育児 介護休業法 育児 介護休業法では 育児又は家族介護を行う労働者の雇用継続等に対する保護 支援のための制度を定めていますが その中心にある育児 介護休業の取得については 一定の条件付で契約社員等の有期雇用労働者にも適用されます (1) 育児休業 1 育児休業の取得育児休業は 原則として1 歳に満たない子を養育する労働者からの申出により 子の1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます 有期契約労働者 ( ただし 日々雇用される者は含まれません ( 育児 介護休業法 2 条 1 号 )) についても 以下の ( ア )( イ ) の両方を満たせば 育児休業の取得の申出が可能です ( 同法 5 条 1 項 ) ( ア ) 同一の事業主に引き続き1 年以上雇用されていること ( イ ) 子が1 歳 6か月に達する日までに 労働契約 ( 更新される場合には 更新後の契約 ) の期間が満了することが明らかでないこと ( イ ) を満たさないケースについては 次のようなものが考えられます 労働契約の更新回数の上限が明示されていて その最後の契約期間満了日が 子が1 歳 6か月に達する日より前である場合 労働契約を更新しない旨が明示されていて その期間満了日が 子が1 歳 6か月に達する日より前である場合ただし このようなケースでも (1) 雇用の継続の見込みに関する事業主の言動 (2) 同様の地位にある他の労働者の状況 (3) 当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態を見て判断することがあります また ( ア )( イ ) に該当するか否かにかかわらず 形式上は期間の定めがあっても 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には 育児休業の対象となります ( 子の養育又は家族の介護を行い 又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活の両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 ) 21 歳 6か月までの延長また 以下の場合などには 子の1 歳 6か月の誕生日の前日まで育児休業を延長することができます ( 育児 介護休業法第 5 条第 3 項 同法施行規則第 6 条 ) 保育所に入所を希望し 申込みをしているが 入所できない場合

38 あった者が 死亡 負傷 疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合有期契約労働者についても 以下の ( ア )( イ ) の両方を満たせば 延長が可能です ( ア ) 同一の事業主に引き続き1 年以上雇用されていること ( イ ) 子が1 歳 6か月に達する日までに 契約期間が満了し 更新がされないことが明らかでないこと Ⅹ 母1 歳以降子を養育する予定で性保護 育児休業 介護休業 子の養育を行っている配偶者であって 32 歳までの再延長さらに 以下の場合などには 子の2 歳の誕生日の前日まで育児休業を延長することができます ( 育児 介護休業法第 5 条第 4 項 同法施行規則第 6 条の2) 保育所に入所を希望し 申込みをしているが 入所できない場合 子の養育を行っている配偶者であって 1 歳 6か月以降子を養育する予定であった者が 死亡 負傷 疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合 有期契約労働者についても 申出時点において 以下の ( ア )( イ ) の両方を満たせば 延長が可能です ( ア ) 同一の事業主に引き続き1 年以上雇用されていること ( イ ) 子が2 歳に達する日までに 契約期間が満了し 更新がされないことが明らかでないこと 4 労使協定による適用除外有期契約労働者が次の ( ア ) ( ウ ) のいずれかに該当する場合には 使用者が労働者の過半数を組織する労働組合との間の そのような労働組合がない場合には 労働者の過半数を代表する者との間の協定 ( 労使協定 ) で育児休業を認めないと定めれば 使用者は育児休業の申出を拒否することができます ( 育児介護休業法 6 条 1 項ただし書き 同法施行規則 8 条 ) ( ア ) 雇用されて1 年に満たない者 ( イ ) 休業申出の日から起算して1 年以内 休業延長の日から起算して6か月以内に雇用契約が終了することが明らかな者 ( ウ ) 1 週間の所定労働日数が2 日以下の者 契約社員ハンドブック

39 Ⅹ 母性保護 育児休業 介護休業38 (2) 介護休業 1 介護休業の取得介護休業は 負傷 疾病 身体上もしくは精神上の障害により 2 週間以上にわたって常時介護を必要とする状態 ( 要介護状態 といいます ) にある家族を介護するための休業です 対象となる家族 1 人につき 要介護状態に至るごとに1 回 通算 93 日休業することができます 3 回まで分割して取得することが可能です 介護休業の対象となる家族は その労働者の配偶者 父母 子 配偶者の父母 祖父母 兄弟姉妹 孫です 有期契約労働者 ( ただし 日々雇用される者は含まれません ( 育児 介護休業法 2 条 1 号 )) についても 以下の両方を満たせば 介護休業の取得の申出が可能です ( 同法 5 条 1 項 ) ( ア ) 同一の事業主に引き続き1 年以上雇用されていること ( イ ) 介護休業開始予定日から93 日経過する日から6か月を経過する日までに 労働契約 ( 更新される場合には 更新後の契約 ) の期間が満了することが明らかでないこと ( イ ) を満たさないケースについては 次のようなものが考えられます 労働契約の更新回数の上限が明示されていて その最後の契約期間満了日が 介護休業取得予定日から起算して93 日経過日から6か月経過する日より前である場合 労働契約を更新しない旨が明示されていて その期間満了日が 介護休業取得予定日から起算して93 日経過日から6か月経過する日より前である場合ただし このようなケースでも 育児休業の場合と同様に実態を見て判断することがあります また 育児休業と同様に ( ア )( イ ) に該当するか否かにかかわらず 期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には 介護休業の対象となります ( 子の養育又は家族の介護を行い 又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活の両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 ) (3) 休業期間の給与 給付育児 介護休業期間を有給にするか 無給にするかは 就業規則等の定めに従います

40 また 雇用保険に加入している労働者には 育児休業中 育児休業給付金として 原則として休業開始時賃金月額の67% 育児休業の開始から6か月経過後は50% が支給されます また 介護休業中 介護休業給付金として 原則として休業開始時の賃金月額の67% が支給されます (4) その他の有期契約労働者にも適用される制度育児 介護休業法で定める 育児 介護と仕事の両立支援に関する規定は 一部例外を除き 契約社員を含む有期労働者にも適用されます 子の看護休暇 ( 育児 介護休業法 16 条の2) 介護休暇制度 ( 同法 16 条の5) 3 歳までの子を養育する労働者の所定時間外労働の免除 ( 同法 16 条の8) 介護をする労働者の所定時間外労働の制限 ( 同法 16 条の9) 育児 介護を行う労働者の時間外労働の制限 ( 同法 17 条 18 条 ) 育児 介護を行う労働者の深夜業制限 ( 同法 19 条 20 条 ) 勤務時間短縮等の措置 ( 同法 23 条 24 条 ) 労働者の配置に関する配慮 ( 同法 26 条 ) Ⅹ 母性保護 育児休業 介護休業契約社員ハンドブック

41 Ⅺ 雇用保険と社会保険40 Ⅺ 雇用保険と社会保険 契約社員 ( 有期契約労働者 ) であっても 一定の基準を満たせば 雇用保険 社会保険の被保険者となります ここでは 雇用保険や社会保険に加入できる条件を中心に説明します 1 雇用保険 (1) 雇用保険に加入できる条件はパート アルバイト 契約社員 派遣労働者などの雇用形態にかかわらず 11 週間の所定労働時間が20 時間以上で 231 日以上引き続き雇用されることが見込まれていれば 原則として雇用保険の被保険者になります ですから 期間の定めがなく雇用される方や 雇用期間が31 日以上の方については 使用者は必ず雇用保険に加入させなければなりません 31 日未満の期間を定めて雇用される場合であっても 契約更新規定がある場合 または 同様の契約で雇用されている他の労働者の過去の就労実績等からみて 契約を反復更新することが見込まれる場合には 会社には雇用保険に加入させる義務があります また 日々雇用又は30 日以内の雇用期間で働く方については 日雇労働被保険者 として雇用保険が適用となる場合があります (2) 雇用保険の基本手当とは基本手当は 雇用保険の被保険者が 倒産 定年 自己都合等により離職した場合に 失業中の生活を心配しないで 新しい仕事を探し 1 日も早く再就職するために支給されるものです なお 雇用保険の給付の中には 育児 介護休業中に賃金がもらえない場合に支給される 育児休業給付 介護休業給付 (p39 参照 ) 職業能力を高めるために専門学校などに自費で通った場合その費用の一部が支給される 教育訓練給付 など 失業しなくても受けられるものもあります また 再就職が決まり 一定の要件を満たした場合に支給される 就職促進給付 もあります

42 雇用保険の適用基準を満たしているにもかかわらず 会社に加入手続きをとってもらえない場合には 遡って加入することも可能です 雇用保険について不明な点がある場合には 公共職業安定所 ( ハローワーク )(p47) に相談してみるとよいでしょう Ⅺ 雇用保険と社会保険(3) 遡及加入 の手続もあります 2 社会保険健康保険と厚生年金保険をあわせて社会保険と呼んでいます 健康保険とは 労働者が病気や怪我をしたとき またそれがもとで会社を休んで賃金が支払われないとき 不幸にして亡くなったとき 出産をしたときなどに 必要な医療給付や手当金の支給を行う制度です 厚生年金保険は 労働者が老齢で働けなくなったとき 病気や怪我がもとで障害が残ったとき 不幸にも死亡したときなどに 年金や一時金の支給を行う制度です (1) 社会保険に加入できる条件は社会保険への加入は 労働者を一人でも雇っている法人の事業所や常時 5 人以上を雇っている個人の事業所のうち一定のもの ( 強制適用事業所 ) に適用されます 強制適用事業所で働く労働者は 本人が加入を希望するか否かにかかわらず すべて被保険者となります ただし 1 労働時間がその会社の通常の労働者より短く 常用とみなされない場合や 2 日々雇用の方 32か月以内の期間を定めて働く方で 働いた期間が定めた期間を超えていない方 4 臨時的事業の事業所に6か月以内の期間で働く方などは 社会保険に加入できません 1 週の所定労働時間及び1か月の所定労働日数が 通常の労働者の4 分の 3 以上である場合には 被保険者資格が得られます また 以下の5つの要件を全て満たす場合にも 被保険者となります 1.1 週の所定労働時間が 20 時間以上であること 2. 雇用期間が継続して1 年以上見込まれること 3. 月額賃金が8.8 万円以上であること 4. 学生でないこと 5. 常時 501 人以上の被保険者を使用する企業 ( 特定適用事業所 ) に勤めていることまたは常時 500 人以下の被保険者を使用する企業で 以下のアまたはイに該当する企業に勤めていることア. 社会保険に加入することについて労使の合意があることイ. 地方公共団体に属する事務所 契約社員ハンドブック

43 Ⅺ 雇用保険と社会保険42 保険料は 事業主と被保険者で折半して負担します 社会保険について不明な点がある場合には 年金事務所 (p48) に相談してみるとよいでしょう (2) 健康保険加入のメリットすべての人が安心して医療サービスを受けられるように 日本国内に住む人は 必ず公的な医療保険に入ることになっています 病院などで診察や治療を受けると 実際にはかなりの費用がかかります しかし 窓口で保険証を提示すると 本来払うべき費用の3 割で済みます 残りの7 割は病院などが保険機関に請求します ここまでは 同じ公的医療保険で 主に自営業者が加入する 国民健康保険 とほぼ同じですが 健康保険には その他の主な保険給付に 傷病手当金 と 出産手当金 があります 傷病手当金は 病気やケガのため仕事を休んで その結果賃金が得られなかったときに 4 日目から最大 1 年半の間 給料のおよそ3 分の2が支給される制度です ( なお 仕事上の病気やケガ 通勤途中のケガは 労災保険で扱うことになっています ) 出産手当金は 出産のために仕事を休んだために賃金が支払われなかった場合に 出産の日 ( 実際の出産が予定日よりも後のときは出産予定日 ) 以前 42 日から出産の日後 56 日までの範囲で 給料のおよそ3 分の2が支給される制度です (3) 厚生年金加入のメリット厚生年金に加入すると 国民年金の上乗せ部分としてプラスアルファの保障を受けることができます 厚生年金に一定期間加入していると 1 原則として65 歳から支給される老齢年金 2 病気や事故によって障害が残った場合に支給される障害年金 3その人が死亡したときに扶養していた妻 子 (18 歳に達する日以降の最初の3 月 31 日までの間にある等の条件を満たす者 ) 等一定範囲の親族に支給される遺族年金といった年金が 支払った保険料に応じて支給されます このため いざというときには 国民年金だけの場合よりも有利な年金を受け取ることができます

44 1 契約社員にも 労働組合を結成する権利や 労働組合に加入する権利があります契約社員も正社員と同様 労働組合をつくること 労働組合に加入すること 労働組合として会社と団体交渉 ( 労働組合と会社との話し合い ) をすること 要求内容を実現するためにストライキなどを行う権利が憲法で保障されています ( 憲法 28 条 ) Ⅻ 労働組合に加入するⅫ 労働組合に加入する 2 どこに相談するか正社員が多数を占める職場においては 異なった労働条件で働く契約社員の場合 組合に加入できず たとえ加入しても労働条件の交渉も難しいと思われるかもしれません しかし 契約社員も同じ会社で働く労働者なのですから まずは 会社にある組合に相談してみるのもよいでしょう 最近は パートや契約社員などの正社員以外の労働者を組織化する労働組合も増えているようです また ローカルセンター ( 労働組合の地域的組織 ) には非正規労働者のための労働相談の窓口がありますし 個人でも加入できる労働組合 ( コミュニティユニオン 地域合同労組 一般労組など ) もあります 3 組合には団体交渉権があり法律で保護されています労働組合には 使用者と対等に交渉する権利があります 使用者は 正当な理由なく話し合いを拒否することはできません 使用者と労働組合が 労働条件や雇用契約の内容などについて いつでも話し合える民主的な関係が保たれていれば特に問題はないのですが なかには 使用者が労働組合との話し合いに応じようとしないというケースもあるかもしれません 労働組合法では 使用者が正当な理由もないのに 労働組合との団体交渉を拒否する行為を不当労働行為にあたるとして禁止しています ( 労働組合法 7 条 2 号 ) さらに使用者には 労働組合の代表者と形式的に会って話をするだけではなく 誠意を持って団体交渉に当たることが求められます また 労働組合員であること 労働組合に加入したこと 労働組合を結成しようとしたこと 労働組合の正当な行為をしたことを理由に 使用者が その労働者を解雇したり 賃金や賞与などを他の人よりも少なくするというような 不利益な取扱いをすることは 不当労働行為として禁止されています ( 労働組合法 7 条 1 号 ) 契約社員ハンドブック

45 44 Memo

46 Memo 契約社員ハンドブック

47 困ったときの相談窓口46 困ったときの相談窓口 男女雇用機会均等法 育児 介護休業法 無期転換ルールに関することは東京労働局雇用環境 均等部 所名所在地電話番号 東京労働局雇用環境 均等部 千代田区九段南 九段第 3 合同庁舎 14 階 セクハラ 妊娠 出産 パートタイム労働等育児休業 介護休業等 無期転換ルールの例外について 03(3512)1611 無期転換ルールについて 03(3512)1608 労働条件確保 改善の指導や 安全衛生 労災保険に関することは労働基準監督署 署名所在地電話番号所管区域 中央文京区後楽 飯田橋合同庁舎 6 7 階 上野台東区池之端 上野合同庁舎 7 階 三田港区芝 安全衛生総合会館 3 階 方面 ( 労働条件 ) 03(5803)7381 安全衛生課 03(5803)7382 労災課 03(5803)7383 方面 ( 労働条件 ) 03(6872)1230 安全衛生課 03(6872)1315 労災課 03(6872)1316 方面 ( 労働条件 ) 03(3452)5473 安全衛生課 03(3452)5474 労災課 03(3452)5472 品川品川区上大崎 方面 ( 労働条件 ) 03(3443)5742 安全衛生課 03(3443)5743 労災課 03(3443)5744 大田大田区蒲田 月村ビル 8 9 階 渋谷渋谷区神南 渋谷神南合同庁舎 新宿新宿区百人町 新宿労働総合庁舎 4 5 階 池袋豊島区池袋 豊島地方合同庁舎 1 階 方面 ( 労働条件 ) 03(3732)0174 安全衛生課 03(3732)0175 労災課 03(3732)0173 方面 ( 労働条件 ) 03(3780)6527 安全衛生課 03(3780)6535 労災課 03(3780)6507 方面 ( 労働条件 ) 03(3361)3949 安全衛生課 03(3361)3974 労災課 03(3361)4402 方面 ( 労働条件 ) 03(3971)1257 安全衛生課 03(3971)1258 労災課 03(3971)1259 王子 北区赤羽 方面 ( 労働条件 ) 03(6679)0183 安全衛生課 03(6679)0186 労災課 03(6679)0226 足立足立区千住旭町 4-21 足立地方合同庁舎 4 階 方面 ( 労働条件 ) 03(3882)1188 安全衛生課 03(3882)1190 労災課 03(3882)1189 向島 墨田区東向島 方面 ( 労働条件 ) 03(5630)1031 安全衛生課 03(5630)1032 労災課 03(5630)1033 千代田区 中央区 文京区 島しょ 台東区 港区 品川区 目黒区 大田区 渋谷区 世田谷区 新宿区 中野区 杉並区 豊島区 板橋区 練馬区 北区 足立区 荒川区 墨田区 葛飾区

48 困ったときの相談窓口署名所在地電話番号所管区域 亀戸江東区亀戸 カメリアプラザ 8 階 方面 ( 労働条件 ) 03(3637)8130 安全衛生課 03(3637)8131 労災課 03(3637)8132 江戸川 江戸川区船堀 方面 ( 労働条件 ) 03(6681)8212 安全衛生課 03(6681)8213 労災課 03(6681)8232 八王子 八王子市明神町 方面 ( 労働条件 ) 042(680)8752 安全衛生課 042(680)8785 労災課 042(680)8923 立川市立川市緑町 4-2 立川地方合同庁舎 3 階 方面 ( 労働条件 ) 042(523)4472 安全衛生課 042(523)4473 労災課 042(523)4474 青梅 青梅市東青梅 方面 ( 労働条件 ) 0428(28)0058 安全衛生課 0428(28)0331 労災課 0428(28)0392 三鷹武蔵野市御殿山 クリスタルパークビル 3 階 町田町田市森野 町田地方合同庁舎 2 階 小笠原総合事務所 方面 ( 労働条件 ) 0422(67)0651 安全衛生課 0422(67)1502 労災課 0422(67)3422 方面 ( 労働条件 ) 042(718)8610 安全衛生課 042(718)9134 労災課 042(718)8592 江東区 江戸川区 八王子市 日野市 稲城市 多摩市 立川市 昭島市 府中市 小金井市 小平市 東村山市 国分寺市 国立市 武蔵村山市 東大和市青梅市 福生市 あきる野市 羽村市 西多摩郡 武蔵野市 三鷹市 調布市 西東京市 狛江市 清瀬市 東久留米市 町田市 小笠原村父島字東町 (2)2102 小笠原村 雇用保険に関することは公共職業安定所 ( ハローワーク ) 所名所在地電話番号所管区域 飯田橋文京区後楽 飯田橋合同庁舎 1 5 階 03(3812)8609 千代田区 中央区 文京区 島しょ 上野 台東区東上野 (3847)8609 台東区 品川 港区芝 (5419)8609 港区 品川区 大森 大田区大森北 (5493)8609 大田区 渋谷 渋谷区神南 (3476)8609 渋谷区 世田谷区 目黒区 新宿 雇用保険の得喪業務 求人の申込み新宿区歌舞伎町 (3200)8609 新宿区 中野区 杉並区 池袋 求職や失業給付の手続き 職業相談新宿区西新宿 新宿エルタワービル 23 階 雇用保険の得喪業務 求人の申込み豊島区東池袋 求職や失業給付の手続き 職業相談豊島区東池袋 サンシャイン 60 3 階 雇用保険給付課 03(5325)9580 職業相談 03(5325) (3987)8609 豊島区 練馬区 板橋区雇用保険給付課 03(5958)8609 職業相談 03(5911)8609 契約社員ハンドブック

49 困ったときの相談窓口48 所名所在地電話番号所管区域 王子 北区王子 (5390)8609 北区 足立 足立区千住 (3870)8609 足立区 荒川区 東京芸術センター 6 8 階 墨田 墨田区江東橋 (5669)8609 墨田区 葛飾区 木場 江東区木場 (3643)8609 江東区 江戸川区 八王子 八王子市子安町 (648)8609 八王子市 日野市 立川立川市緑町 4-2 立川地方合同庁舎 1 3 階 042(525)8609 立川市 国立市 小金井市 昭島市 小平市 東村山市 国分寺市 東大和市 武蔵村山市 青梅 青梅市東青梅 (24)8609 青梅市 福生市 あきる野市 羽村市 西多摩郡 三鷹 三鷹市下連雀 (47)8609 三鷹市 武蔵野市 西東京市 東久留米市 清瀬市 町田 町田市森野 (732)8609 町田市 町田合同庁舎 1 階 府中 府中市美好町 (336)8609 府中市 稲城市 多摩市 調布市 狛江市 小笠原総合事務所 小笠原村父島字東町 (2)2102 小笠原村 健康保険の給付や任意継続被保険者等に関する手続 問合せは全国健康保険協会 ( 協会けんぽ ) 東京支部 所名 所在地 電話番号 全国健康保険協会 ( 協会けんぽ ) 中野区中野 (6853)6111 東京支部 中野セントラルパークサウス7 階 健康保険 厚生年金の加入や保険料の納付および年金全般に関する手続 相談 問合せは年金事務所 事務所 所在地 電話番号 所管区域 千代田 千代田区三番町 22 03(3265)4381 千代田区 中央 中央区銀座 (3543)1411 中央区 第 2 丸高ビル1 2 階 港 港区浜松町 住友東新橋ビル3 号館 1 3 階 03(5401)3211 港区 島しょ 新宿 新宿区大久保 階 03(5285)8611 新宿区 杉並 杉並区高円寺南 (3312)1511 杉並区 中野 中野区中野 (3380)6111 中野区 上野 台東区池之端 (3824)2511 台東区 いちご池之端ビル 文京 文京区千石 (3945)1141 文京区 墨田 墨田区立川 (3631)3111 墨田区 江東 江東区亀戸 (3683)1231 江東区 江戸川 江戸川区中央 (3652)5106 江戸川区

50 困ったときの相談窓口事務所所在地電話番号所管区域 品川品川区大崎 高徳ビル 2 階 03(3494)7831 品川区 大田大田区蒲田 (3733)4141 大田区 渋谷渋谷区神南 (3462)1241 渋谷区 目黒目黒区上目黒 (3770)6421 目黒区 世田谷世田谷区玉川 (6880)3456 世田谷区 池袋豊島区南池袋 (3988)6011 豊島区 北北区上十条 (3905)1011 北区 板橋板橋区板橋 (3962)1481 板橋区 練馬練馬区石神井町 (3904)5491 練馬区 足立足立区綾瀬 (3604)0111 足立区 荒川荒川区東尾久 (3800)9151 荒川区 葛飾葛飾区立石 (3695)2181 葛飾区 立川 立川市錦町 (523)0352 立川市 昭島市 小金井市 日野市 国分寺市 国立市 東大和市 武蔵村山市 青梅青梅市新町 宇源ビル 3 4 階 0428(30)3410 青梅市 福生市 羽村市 あきる野市 西多摩郡 八王子 八王子市南新町 (626)3511 八王子市 町田市 武蔵野 武蔵野市吉祥寺北町 (56)1411 武蔵野市 三鷹市 小平市 東村山市 清瀬市 東久留米市 西東京市 府中 府中市府中町 (361)1011 府中市 調布市 狛江市 多摩市 稲城市 派遣労働に関する相談 派遣事業の許可 届出申請は東京労働局需給調整事業部 所名所在地電話番号 東京労働局需給調整事業部 港区海岸 許可 届出の申請 03(3452) 指導監督 03(3452)1474 法律相談や裁判費用の立替の相談については日本司法支援センター ( 法テラス ) コールセンター 名称 所在地 電話番号 法テラス東京 新宿区西新宿 (3383)5300 エステティック情報ビル13 階 法テラス多摩 立川市曙町 東京建物ファーレ立川ビル5 階 050(3383)5327 法テラス上野 台東区上野 (3383)5320 JTB 損保ジャパン日本興亜上野共同ビル6 階 法テラス池袋 豊島区東池袋 池袋センタービル6 階 050(3383)5321 法テラス八王子 八王子市明神町 八王子 ONビル4 階 050(3383)5310 契約社員ハンドブック

51 困ったときの相談窓口50 雇用 就業に関することは東京しごとセンター 窓口所在地電話番号 総合相談窓口千代田区飯田橋 東京しごとセンター 1 階 03(5211)1571 ヤングコーナー 千代田区飯田橋 東京しごとセンター 3 階 03(5211)2851 しごとセンター多摩 国分寺市南町 (329)4510 労働相談情報センター国分寺事務所 2 階

52 契約社員ハンドブック 2018 編集 発行 印刷 雇用就業部 東京都新宿区西新宿二丁目 8 番 1 号電話 :03(5320)4650 鈴政印刷製本株式会社 東京都台東区寿 電話 :03(3841)6473 平成 30 年 3 月発行登録番号 (29)252

53 労働問題全般の相談をしたいときは労働相談情報センター 労働相談情報センターでは 賃金不払いや解雇をはじめ 労働問題全般に関する相談に応じています 電話相談 ( 随時 ) 東京都ろうどう 110 番 月 金 : 午前 9 時 午後 8 時 ( 終了時間 ) ( 祝日及び 12 月 29 日 1 月 3 日を除く ) 土 : 午前 9 時 午後 5 時 ( 終了時間 ) ( 祝日及び 12 月 28 日 1 月 4 日を除く ) 来所相談 ( 予約制 ) 担当区域 ( 会社所在地 ) に応じて 各事務所が月 金曜の午前 9 時 午後 5 時 ( 終了時間 ) まで実施しています ( 祝日及び 12 月 29 日 1 月 3 日は除く ) 窓口所在地電話番号担当地域 ( 会社所在地 ) 夜間 労働相談情報センター ( 飯田橋 ) 千代田区飯田橋 東京しごとセンター 9 階 大崎事務所品川区大崎 ゲートシティ大崎ウエストタワー 2 階 03(3265)6110 千代田区 中央区 新宿区 渋谷区 中野区 杉並区 島しょ 月曜金曜 03(3495)6110 港区 品川区 目黒区 火曜大田区 世田谷区 池袋事務所 豊島区東池袋 (5954)6110 文京区 豊島区 北区 荒川区 板橋区 練馬区 亀戸事務所江東区亀戸 カメリアプラザ 7 階 03(3637)6110 台東区 墨田区 江東区 足立区 葛飾区 江戸川区 国分寺事務所 国分寺市南町 (321)6110 立川市 武蔵野市 三鷹市 青梅市 昭島市 小金井市 小平市 東村山市 国分寺市 国立市 福生市 東大和市 清瀬市 東久留米市 武蔵村山市 羽村市 あきる野市 西東京市 西多摩郡 月曜 八王子事務所 八王子市明神町 (645)6110 八王子市 府中市 調布市 水曜町田市 日野市 狛江市 多摩市 稲城市 夜間来所相談 ( 予約制 ) 夜間は 各事務所が担当曜日に午後 8 時 ( 終了時間 ) まで実施しています ( 祝日及び 12 月 29 日 1 月 3 日を除く ) 土曜来所相談 ( 予約制 ) 土曜日は 飯田橋で午前 9 時 午後 5 時 ( 終了時間 ) まで実施しています ( 祝日及び 12 月 28 日 1 月 4 日は除く ) 労働相談情報センターホームページ 木曜 火曜