ビジネス・レーバー・トレンド2018年10月号「仕事と家庭の両立」労働政策フォーラム事例報告①②③｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

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あきみかたづ
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事例報告 1 8 一人ひとりが輝き会社も個人も成長し続ける企業へ ~ 育児介護と向き合う取組 ~ 日本生命保険相互会社人材開発部輝き推進室室長梶原織梨江当社は約 7 万人の従業員を擁する生命保険会社で女性が従業員の約 9 割を占めています 10 年前の 2008 年輝き推進室というダイバーシティを推進する部署が設置されました当初は女性の就業継続を目的に両立支援制度を充実させ

1 事例報告 1 8 一人ひとりが輝き会社も個人も成長し続ける企業へ ~ 育児介護と向き合う取組 ~ 日本生命保険相互会社人材開発部輝き推進室室長梶原織梨江当社は約 7 万人の従業員を擁する生命保険会社で女性が従業員の約 9 割を占めています 10 年前の 2008 年輝き推進室というダイバーシティを推進する部署が設置されました当初は女性の就業継続を目的に両立支援制度を充実させその後は女性のキャリア形成に取り組んできました本日は女性活躍推進を経営戦略と位置づけ男性や管理職の意識改革に取り組んできた内容についてご紹介させていただきます当社の育児両立支援制度については例えば育児休業は最長 2 歳半まで短時間勤務は小学 1 年生の8 月末までというように法を大きく上回るものではありません育児における各段階での壁を乗り越えるための必要最低限の形になっておりむしろ育児休業から早期復帰へまた短時間からフルタイム復帰を支援しているのが現状ですこうした制度と併せて産休前育休中復帰後の段階別セミナーを開催しその時々に必要な情報や会社からのメッセージを伝えています職場復帰前にはパートナーを招いたセミナーを開き家事育児の分担などを話し合う機会も提供しています男性の育休取得が 5 年連続 100% ただこのような女性を対象とした支援だけではどうしても限界がありますやはり女性を取り巻く男性が女性の働き方を理解し意識や風土行動を変えていく必要があるとして 2013 年に男性の育児休業取得率 100% を目標に掲げました現在 6 年目に入りましたがこれまで5 年連続で100% を達成し累計で1,400 人を超える男性が育児休業を取得しましたこれは男性従業員の2 割弱 (17%) に相当します 30 歳代の取得者が多いので彼らが管理職になる頃には会社の風土がさらに変わっていくものと信じ取り組みを続けています取り組みのポイントトップのコミットメント人事の徹底フォロー職場のムード作り男性育休 100% の具体的な取り組みポイントは 3 点あります一つ目はトップのコミットメントですなぜ男性が育児休業を取得しなければならないのかを経営トップからメッセージを発信するその時に考えたのは取得期間についてです一部の男性が長期育休を取得しただけでは風土は変わらないと考え期間の長短にかかわらず全員取得することに主眼を置きました実際平均取得期間は1 週間となっています会社としても最初の7 日間は男女とも有給扱いとし全員取得に向けて旗を振っているところです二つ目は人事部門が徹底的にフォローすること年度初めに従業員は各種休暇の取得計画を提出します同時に人事部で育休取得の対象者リストを作成し本人が実際に取得するまでの間所属長へ徹底フォローしますまた申請手続きをウェブ入力にするなど簡素化にも努めましたそして三つ目がムード作りです当事者だけでなく職場でも共有できるように育休取得者の体験談をイントラで紹介したり所属長のコメントも掲載しています体験談には子どもと1 日 24 時間過ごした喜びや苦労が綴られており妻に対する見方が変わったという人もいましたまたイクメンハンドブックという冊子を作成し育児に関する情報も提供しています取得時期については特に定めていませんので産後の産褥期に取得して妻や子どもの世話をしようという人や共働きの場合は妻が仕事復帰する時期に合わせ保育園のならし保育を担当したりあるいは子どもの乳離れを手伝うために卒乳の時期を選ぶ人などいろいろなパターンがありますこうした様々な男性従業員の体験談や育児の情報が社内で共有され男性の育児休業に対する理解が徐々に浸透しているところです

うまたは介護を抱えている部下や同僚がいた場合取り組み効果コミュニケーションの活発化も職場で何ができるのかを話し合うミーティングを職場男性育休 100% の取得推進の効果としては取単位で開いたりしています得者のうち会社が旗を振っているので取得したと介護は育児と違い突発的に起きいつまで続くのいう人が7 割でしたが育休が終わった後は次も機か見通しが立てにくいという

2 うまたは介護を抱えている部下や同僚がいた場合取り組み効果コミュニケーションの活発化も職場で何ができるのかを話し合うミーティングを職場男性育休 100% の取得推進の効果としては取単位で開いたりしています得者のうち会社が旗を振っているので取得したと介護は育児と違い突発的に起きいつまで続くのいう人が7 割でしたが育休が終わった後は次も機か見通しが立てにくいという介護特有の問題があり会があれば取得したいという人が8 割に増えていまます前出の3 年前の実態調査では約半数が介護したたかが1 週間されど1 週間とよく言うのについて職場で相談できる雰囲気がないと答えていですが育休をきっかけに積極的に家事や育児に関ましたがいろいろなセミナーや施策を講じてきた結わったり妻にもっと配慮する気持ちが出てくるなど果少しずつですが介護に対する職場のお互い様家庭における本人の意識が少しずつ変わってきている意識が高まり仕事と介護の両立に対する不安も和ように見受けられますらいでいるというアンケート結果が得られました仕事の面では早く帰宅しようと思うようになっニッセイ版イクボス管理職の意識改革をた夜の会合が減ったという声やこの機会に業務プロセスを見直したという人または女性の部育児や介護と仕事を両立している人が増えていくな下や後輩の個人的な事情に対して配慮するようになっかで特に重要なカギは何かと言うと管理職の意識たなどコミュニケーションが活発化したという声だと考えていますイクボスと言うと育児をしも聞かれていますている部下を応援する上司のようなイメージがありまそうしたなかで課題も見えてきました育児といしたので改めてニッセイ版イクボスとして図のうものは体験する人や体験する時期が限られますのように定義づけました四つのイクジをイクボで子どもがいない人や既に育て上げてしまった人にスが取り組むテーマに掲げそれぞれ皆でコミットはどうしても他人事になってしまいますこうしたしていこうと取り組んでいるところです ( 図 ) 課題を抱えながらも引き続き男性育休 100% のまた働き方改革にも関連するところですが平取得推進を続け風土を変えていこうと思っています日の夕方早く帰宅して家事や育児介護に関わる人もいれば学び直しや自己研鑽に時間を使いたいとい介護と向き合う全員行動を策定う人もいる会社ではいろいろな講座を設けており介護は育児と異なり誰もが経験する可能性があるイクボスが職場の風土を変えるような様々な仕組問題です近年介護離職が社会問題になっていまみづくりを考えているところですすが 2015 年に従業員を対象に実態調査をしたところ 50 歳代の2 割弱が介護に関与しており 40 ~50 歳代の6 7 割が近々介護に関わりそ図目指すべき管理職の姿ニッセイ版イクボスうだと答えていました人材育成環境整備組織風土作りのキーパーソンである育児は明るい話題なので職場で話しやす所属長 ( 課長層 ) をニッセイ版イクボスとして育成いが介護はなかなか話しにくいという声イクボスが取り組む4つのイクジも聞こえたので 2016 年に介護に向き合う全員行動という取り組みを始めました当事者だけでなく職場の全員が介護への理解を通じてお互い様意識を醸成することが目的です主な取り組みとして身体介助の実技などを取り入れた介護体験セミナーを全従業員対象に開いたり人事データベースに介護申告欄を新設し上司もそれを共有して面談を行 9

10 事例報告 2 女性活躍と男性の家庭参加に関する取り組みについて大成建設株式会社管理本部人事部部長塩入徹弥当社は今年創業 146 年を迎えましたそうした古くからありまた社員の85% を男性が占めるなど男性の仕事の代名詞的な存在である建設業を営む当社がなぜ女性の活躍推進に取り組むようになったのかそれは国内建設市場が年々縮小するなど当社を取り巻く環境が非常に厳しくなるなかで

3 10 事例報告 2 女性活躍と男性の家庭参加に関する取り組みについて大成建設株式会社管理本部人事部部長塩入徹弥当社は今年創業 146 年を迎えましたそうした古くからありまた社員の85% を男性が占めるなど男性の仕事の代名詞的な存在である建設業を営む当社がなぜ女性の活躍推進に取り組むようになったのかそれは国内建設市場が年々縮小するなど当社を取り巻く環境が非常に厳しくなるなかで会社の持続的発展のためには様々な施策に取り組む必要がありそのから基幹職への登用も積極的に進め現在女性社員の約 4 割が基幹職となっています当社の女性活躍推進に対する基本的な考え方はまずは女性管理職の増加ですそのために辞めずに働き続けるための両立支援と能力開発支援に取り組んできましたその結果現在は結婚や出産を理由に退職する人はほとんどいなくなりました一つとして選ばれたのが女性活躍推進でした何故な男性を巻き込んだ取り組みら社内に優秀な女性が多数いたにもかかわらずその男性の育児支援を力を十分活かし切れていなかったからです女性の積極採用と職域拡大女性活躍推進に関する具体的な取り組みが始まった 2007 年から総合職を始めとした基幹職採用を本格化しそれ以降の新卒採用に占める女性の割合は約 2 割となっていますまた職域も拡大し現場の施工管理をする女性社員は当初 10 人程でしたが現在は180 人を超えています営業職については当時一人もいませんでしたが今は20 人を超えましたまた一般職ただ両立支援に対しては当初子育て支援が主であったので女性のための取り組みという雰囲気がありましたそこで女性が活躍するための施策を展開していくためには多数を占める男性を巻き込んだ取り組みが必要と考え 2010 年から男性の育児支援に乗り出しました幸いそれよりも前の2006 年に現場の施工管理をしている若い男性社員から育休取得の第 1 号が出ましたその後体験者の事例を積極的に展開し子育てに悩む父親同士の意見交換や父性の重図 1 具体的な取組仕事と介護の両立支援要性を学ぶ父親セミナーも開催しましたまた男性の育休取得者同士による子育て奮闘話や取得によ 2010 年基本方針仕事と介護の両立を支援関連情報の提供を開始介護に専念することを支援するのではないるメリットなどを語り合うパパ座事前の心構えお互い様意識の醸成談会なども開催していますこう 2011 年介護セミナー開始現在の介護セミナーのテーマケアマネーシャー提出用リーフレットした取り組みを続けてきた結果毎介護保険制度介護施設認知症遠距離介護複数の相談窓口 2013 年相談窓口の整備産業医 EAP 外部 NPO 法人等介護をする社員へのヒアリング実施年 3~4 人の育休取得者が出てきました平均取得期間は約 3カ月で 2014 年介護休業制度拡充介護セミナー : 男性参加者の増加セミナー開催回数と参加者数なかには2 回取得した人もいました 2015 年情報伝達の強化 2016 年協力者調査介護経験者交流会 2017 年 ICT の活用 2018 年介護サポートプログラム開始組合とタイアップし社員に伝達管理職に対する相談時の心得介護セミナーの全国展開セミナーの継続的実施及び参加条件の緩和相談会の実施長欠者へのフォロー情報掲載携帯カードの配布アンケート実施 ( 協力者調査 ) 介護セミナー開催案内を DM で家庭に送付介護経験者参加型セミナー ( 体験談 ) の実施介護セミナー ( 動画版 ) 配信開始介護保険の概要施設介護在宅介護介護相談会 ( スカイプ版 ) 実施介護のしおり入クリアファイルの配布介護サポートプログラム開始 ( 本人上司人事担当者による三者面談 ) % 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 34 62% 88 38% 20 セミナー参加の男女比率 59% 56% 54% 67% 68% 75% 41% 44% 46% 33% 32% 25% 2010 年 2011 年 2012 年 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年男性 245 人数回数女性介護との両立支援もまた若い男性だけでなく中高年の男性も巻き込む必要があると考え仕事と介護の両立支援にも2010 年から取り組んでいます ( 図 1) 毎年介護セミナーを開催していますが

4 図のグラフのとおり参加人数とともに男性の比率も年々高まっている状況です家庭への働きかけパートナーの理解と協力が不可欠図 2 具体的な取組男性の育児支援 ~ 成果を生むために ~ 定期的な取得状況公表毎月取得権利者一覧を配属先人事担当部門に送付四半期ごとに本部長支店長宛てに全社部門別取得状況一覧を送付イクメンイクボス紹介パパ通信にて休みの取りにくい全国の作業所で働くイクメンイクボスの様子を紹介 11 既婚女性が会社で活躍するためには両立して働くことに対するパートナーの理解や協力が不可欠ですそこで家庭に対する働きかけとしてパートナーと一緒に参加して両立について考えるセミナーを2012 年から毎年開催していますセミナーでは女性が社会で働くことの意義や正社員で働き続けた場合と一旦退職してパートやアルバイトで働いた場合の収入差について学びその後家庭での役割を洗い出し夫婦の分担についても話し合う機会を提供しています男性育休 100% 取得を目指してその両立支援セミナーに夫婦 ( どちらも当社社員 ) で参加し妻が育休後フルタイムでの職場復帰を希望していたためしばらくは自分が子どもの面倒をみようと短時間勤務を選択し育児に積極的に取り組むようになった男性社員の例もありますただ男性の育児支援は基本的には自主性に任せていたのでそれほど大幅に取得者の数が増えてきたわけではありませんでしたそこで2016 年男性の育休取得 100% を目指す取り組みをスタートしましたまず男性社員の育休取得率向上を働き方改革の一つと認識し会社全体で取り組んでいくという社長メッセージを全社員に送りましたまた育休取得のメリットや上司からの働きかけの事例など取得に関する情報をニュースレターの形にして配信しましたまた申請手続きも簡素化し上司と本人が合意していれば取得後の届出も認める運用に変えました初年度は100% 達成とはならず 93.8% という数字でしたがここまで上げるために様々な取り組みを実践してきました ( 図 2) なかでも各本部や支店のトップ宛てに全社部門別の取得状況一覧表を定期的に送付する取り組みは効果が大きいと感じています一方取得できなかったケースについてその理由や要望を把握するためにアンケートを実施したところ取得の期限をもう少し延ばしてほしいという声がありました当社の場合育休は2 歳までの2 年間取得で制度改定取得手続きの簡素化本人 & 上司宛メール出産時会社からの本人宛にお祝いメールを配信上司と本人に育休取得促進メールを配信最重要課題育児休業取得率 100% 達成社長メッセージ発信男性の育休取得率 93.8% (2016 年度に子の生まれた社員 ) 制度改定取得期限の延長 1 年 2 年 e ラーニング研修の実施男性育休取得促進の目的を周知イクボス育成( イクボス度チェック ) きますが子どもが生まれてから1 年以内に開始しなければならないという条件がネックとなり繁忙期と重なり取得できなかったケースが多くありましたこのため取得開始を1 年以内から2 年以内に延長する制度へと今年の夏 (2018 年 7 月 ) に変更することが決まっています現在 2 年目に入り男性の育休取得 100% の早期達成と 2020 年までに平均取得日数を14 日以上にするという目標を掲げています取得日数については初年度の平均は5.7 日でしたが現在はさらに2 日程長くなってきました女性活躍推進に関する現状数値が順調に推移取得者にアンケートをとったところほぼ100% が取得して良かったと答えていますその大きな理由は家族から感謝されたことで休むことの大切さがよく分かったというものですまた仕事についても業務の見える化や優先付け属人化の排除など普段は忙しくて気づかなかったことを育休がきっかけで考えるようになったと言いますまた上司からは部下のワークライフバランスに配慮したいと思っていたところ会社の制度が後押ししてくれたので良かったという意見が出てきましたこうした取り組みも影響していると思いますが女性の管理職数と技術者の割合を増やすという女性活躍推進に関する会社の目標値に対し現状の数値は今のところ順調に推移しています特に女性管理職数は今年目標値を一挙に上回る状況になりました

事例報告 3 12 多様な力を企業の成長に SCSK 株式会社人事グループ人事企画部長酒井大介当社は 2011 年に住商情報システムとCSKが経営統合した会社ですシステムインテグレーターと言われる業界でシステム開発から ITインフラ構築 BPOなどビジネスに必要な全てのITサービスを提供しています従業員数は連結で約 1 万 2,000 人単体で7,300 人 ( うち5,900

さらに女性を中心としたキャリア形成支援という流れで施策を展開しています働き方改革で社員の意識改革を働き方改革のなかでスマートワークチャレンジ20 という取り組みがありますこれは有給休暇取得日数 20 日 (100% 取得 ) と平均月残業時図どこでも WORK による効果の例リモートワークヘーハータイエットフレキシフルオフィス 1 2 3 生活の質が向上維持

5 事例報告 3 12 多様な力を企業の成長に SCSK 株式会社人事グループ人事企画部長酒井大介当社は 2011 年に住商情報システムとCSKが経営統合した会社ですシステムインテグレーターと言われる業界でシステム開発から ITインフラ構築 BPOなどビジネスに必要な全てのITサービスを提供しています従業員数は連結で約 1 万 2,000 人単体で7,300 人 ( うち5,900 人がIT 人材 ) 当社のような業態は労働集約型のビジネスになりますので何よりも人が財産です社員全員の成長が企業の成長につながるという思いを込めて人を大切にすることを経営理念に掲げています当社では合併以降働き方改革の一環として残業削減や有休取得奨励に積極的に取り組み総労働時間の短縮を図ってきましたその上で両立支援制度の整備と利用しやすい環境づくりさらに女性を中心としたキャリア形成支援という流れで施策を展開しています働き方改革で社員の意識改革を働き方改革のなかでスマートワークチャレンジ20 という取り組みがありますこれは有給休暇取得日数 20 日 (100% 取得 ) と平均月残業時図どこでも WORK による効果の例リモートワークヘーハータイエットフレキシフルオフィス生活の質が向上維持残業時間の削減有給休暇の取得状況 98% 2017 年 10 月実施のアンケート結果より生産性が向上維持 Web 会議の月間開催数社内出張の回数削減 87% 39 倍 170 回 6,602 回 (2014 年 3 月 ) (2017 年 3 月 ) 2017 年 10 月実施のアンケート結果より Skype for Businessのログより基幹システムのログより育児介護のためにリモートワークを実施した社員 10 印刷枚数削減 11 紙等の保管量 12 30% 2015 年 4 月 ~11 月実績と 2017 年 4 月 ~11 月実績 13 3 倍 16 人 49 人 (2014 年度 ) (2016 年度 ) 執務スペースの面積 18% 先行部門実績 (1,771 席から322 席返却 ) 24% 8 時間 22 分 5 時間 54 分 (2014 年度 ) (2016 年度 ) リモートワークを先行実施した本社スタッフ部門実績リモートワークを活用して育児時短からフルタイム勤務へ 5 倍 1.6% 8.5% (2014 年度 ) (2016 年度 ) 50% 先行部門実績 ( 積み上げて 6,531m 3,246m) 働き方改革 14 ファミレス席や集中席など多様な働き方スペース 166 席設置先行部門実績両立支援 3.4 日 15.3 日 18.7 日 (2012 年度 ) (2016 年度 ) 全社勤怠実績より 24% 649 回 491 回 (2014 年度下期 ) (2016 年度下期 ) 育児からの職場復帰率 2016 年度実績 96.5% 寄付した書籍の数 7,045 冊一斉廃棄キャンペーンを通じて東日本震災へ寄付 15 サテライトオフィス 8ヶ所設置豊洲多摩横浜船堀西新宿名古屋北浜千里間 20 時間 ( 未満 ) を目標に掲げるもので 2017 年度の実績はそれぞれ 18.8 日と16.4 時間でした従来は夜遅くまでいる社員や休まない社員を良い社員とするような風潮がありましたがこの取り組みを実践するなかで効率的に成果を上げる社員を評価するという価値観に変わりつつあり社員の意識改革が図れてきていると感じていますどこでも WORK でフルタイム復帰が 5 倍に当社はサテライトオフィスを郊外に設けており全社員を対象に自宅またはサテライトオフィスでの勤務 ( リモートワーク ) を月 8 回まで認めています育児や介護等の理由がある場合は回数の制限はありませんリモートワークの活用と併せフレックスアドレス制を導入したフレキシブルオフィスの整備と紙を前提としないペーパーダイエットにも取り組んでいますこうしたどこでもWORK の取り組み効果として育児介護のためにリモートワークを実施した社員が3 倍に増えまたリモートワークを活用して時短からフルタイム勤務に移った社員が5 倍に増えました ( 図 ) そして育児からの職場復帰率が 96.5% にまで改善しています Copyright(c) SCSK Corpora on 健康管理にインセンティブ支給働き方改革では社員の健康意識を醸成するため健康わくわくマイレージという取り組みを実施しています毎日朝食週 2 日の休肝日毎日 8,000~1 万歩といった推奨される日々の行動習慣と健康診断の結果をポイント化し年間で獲得したポイントに応じてインセンティブを支給するというものです役員については彼らの健康リスクは経営リスクと直結しますので

6 健康管理が行き届いていない場合は賞与が減額されるなどやや厳しい内容となっています育休の分割取得で男性も育児参画を育児をしながら安心して働ける職場環境をつくるため柔軟な勤務形態を取り入れ様々な休暇休業制度を整備しています例えばフレックスタイム制はコアタイムなしのスーパーフレックスで全社員が利用可能ですまた5 分単位で短縮可能な短時間勤務もあり申請回数に制限を設けていません休暇休業制度についてはマタニティ休暇 (10 日 ) や配偶者出産休暇 (3 日 ) のほか育児休業子の看護休暇 ( 年 5 日 ) 両立支援休暇( 年 5 日 ) さらに育児介護等を理由とした積立年次有給休暇 ( 上限 50 日 ) などを整えています育児休業については小学校就学前の子を対象に通算 3 年 6 回までの分割取得が可能となっていますので男性の育児参画を促進できるものと考えています手厚い支援で早期復職フルタイム化を当社では育休復帰とフルタイム復帰はなるべく早いほうが望ましいと考えているため経済的な支援制度を用意していますまず保育料が高額な3 歳までの間保育料の50% を補助する復職支援金制度があります費用の半額を補助することで早期復職へのインセンティブになるような制度設計にしましたまたフルタイム勤務を可能とするための転居費用を補助する制度もあります実家に近いほうが親のサポートが得られやすく安心できるという面もあろうかと思いますので社員が実家近くに転居する場合あるいは親が自宅近くに転居する場合にも補助が適用されますこのほかベビーシッターなどの育児支援サービスを利用して所定勤務時間を超えて勤務した場合利用料金の50% を補助する育児費用補助制度も整えています両立には上司の意識変革も必要女性のキャリア形成支援については出産育児期の支援と女性社員の活躍支援に分けてご説明します出産育児期の支援には職場復帰支援プログラムのほかに保育園入園のための情報提供を目的とした保活セミナーや子育ての悩みを共有するような場としての子育てカフェなどがあります職場復帰支援プログラムのポイントは本人と上司任せにせず人事も交えた三者が緊密にコミュニケーションをとることで本人のキャリアをきちんと考えていく場を設けるということです具体的に産休前に本人上司人事の三者で面談し復帰後のキャリアについて話し合います復帰後は本人と上司が両立を実践する上での上司の期待や本人の意欲を共有し必要であれば人事がサポートに回りますさらに本人には両立の心構えを持ってもらうためのセミナーを上司には両立する社員をどのように育成支援するかという内容のセミナーを開催していますこうしたプロセスを通じて上司の意識を変えていくことがポイントの一つと言えます女性の離職率が大幅低下ライン職登用も上昇女性のライン職を積極的に登用していくため当社では女性社員を対象に階層別の育成プログラムを実施していますすでに課長になった人には部長さらにその上の経営層へと経営人材の育成プログラムとなっています新任課長向けには主に実務スキル面のリーダーシップやマネジメント教育を中心に行い課長職の候補者層に対しては意識を変えていくためのマインド醸成に重点を置いていますそして若手女性社員にはロールモデルとの情報交換会や外部講師を招いたキャリア関連セミナーなど自身のキャリアを促していくような内容になっていますこの取り組みを2013 年度から始めたところ女性のライン職の登用数が2012 年の13 人から少しずつ増え 2018 年度現在で82 人になりましたこれまで取り組んできた両立支援とキャリア形成支援の効果として女性の ( 入社 10 年後の ) 離職率が 70%(2006 年度 ) から30% へと大幅に低下しライン職の女性比率も2%(2012 年度 ) から約 9% に上昇しましたまた育児休業からの復職率は95% 以上を維持しており短時間勤務制度の利用割合は72.8% となっていますこのように取り組みの開始前より大分増えてきていますがまだ過渡期にありますのでこれからもできることを一つひとつ取り組んでいきたいと思っています 13

従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満と回答一方 60% 以上と回答した企業も 1 割以上ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満と回答一方 30% 以上と回答した企業も 1

従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満と回答一方 60% 以上と回答した企業も 1 割以上ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満と回答一方 30% 以上と回答した企業も 1 女性の活躍推進に係るアンケート調査平成 2 8 年 8 月名古屋商工会議所名古屋市調査概要目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする調査概要は下記のとおり調査時期平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼回収対象名古屋商工会議所会員企業

ビジネス・レーバー・トレンド2018年10月号「仕事と家庭の両立」労働政策フォーラム 事例報告①②③｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

ビジネス・レーバー・トレンド2018年10月号「仕事と家庭の両立」労働政策フォーラム事例報告①②③｜労働政策研究・研修機構（JILPT）