「日本企業が真に人材の国際化に対応している度合いを
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- ふさこ ながおか
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1 日本企業の人材マネジメントの国際化度合いを 測る指標 ( 国際化指標 2010) 平成 23 年 5 月 経済産業省 0
2 目次 背景と趣旨... 2 指標の構成... 3 指標の内容 Ⅰ グローバル人材の選抜 配置等 (1) 人事部門の戦略的位置づけ... 4 (2) グローバルリーダーの選抜 配置... 5 (3) 公正な評価 報酬システム... 7 (4) 職務とキャリアパスの明確化... 7 (5) グローバルな人材配置... 8 (6) 海外勤務ポリシーの明確化 (7) ダイバーシティ マネジメント Ⅱ 人材の採用 育成 (1) 海外での外国人採用 (2) 海外での新卒採用 (3) 国内での外国人採用 (4) 国内採用人材の育成 (5) 海外採用人材の育成 Ⅲ 業務プロセス (1) 企業理念の浸透 (2) 多様な文化 制度の尊重 (3) コミュニケーション環境の整備 (4) 社員との対話 (5) 技術 ノウハウの共有 (6) 知名度 イメージ向上
3 日本企業の人材マネジメントの国際化度合いを測る指標 ( 国際化指標 2010) 平成 23 年 5 月 経済産業省 背景と趣旨 世界経済構造が 米国消費に依存した 一極集中 から 新興国の台頭により 多極化 へと転換しつつある中 先進的な企業においては 新たな市場を獲得するため 国内社員の国際化の推進や 高度な外国人材の積極登用など 人材の国際化が活発化しつつある 特に中小企業を中心とした海外への進出は 自らの意志というより 市場拡大を目的とする納入先企業のアジア進出に追随して進出する場合が多い こうした企業では ビジネスの拡大を図ることが中心となり マネジメントの国際化は後追いになりがちである こうした認識のもと 経済産業省では 人材の国際化及び人材マネジメントの国際化を促進するため 企業が取り組むべき事項について 日本企業の人材マネジメントの国際化度合いを測る指標 ( 以下 国際化指標 という ) として整理するとともに 先進企業のグッドプラクティス集などを平成 21 年に公表し 企業の国際化を後押ししてきた 他方で 企業の扱う製品や業態によっては 既に多国籍に展開している先進企業のような国際的にどこでも適用できる標準的なマネジメントの体制整備は必要としない場合もある アジア圏での二国間ビジネスが中心の企業では 一足飛びに多国籍企業のマネジメントシステムを導入することは 費用と時間がかかって逆に生産性を低める懸念もある こうしたことから 国際化指標においても 日本企業の組織風土文化の強みを活かしつつ 海外進出先で競争力を高める構成が求められている このため 平成 21 年に公表した国際化指標 ( 以下 国際化指標 2008 という) ついて 企業の国際化の状況を適切にアセスメントできるのかの検証を行うとともに 国際化指標 2008 策定時と比べ 企業を取り巻く状況等が変化したことで 項目の修正 追加が必要となった事項について改善を行い 国際化指標 2010 を策定した 本指標を策定 公表することにより 各企業において具体的に人材の国際化を進める上で1つのきっかけとなり 最も効果的な人材マネジメントを実現する際の参考となることを期待したい 2
4 指標の構成 平成 21 年 4 月に策定した 国際化指標 2008 は 人材育成 評価 処遇とキャリアパス 企業内コミュニケーション 文化 採用の4つに分類し 更にそれぞれの分類を細分類し 主としてチェックリストして活用することを目的に 合計 72の項目に整理した 国際化指標 2010 では チェックリスト機能をさらに発展させ 統計的な処理を行うことで 項目の分類を再整理した また 項目ごとの意味内容を考慮することで 得点化できるよう改善を行った その結果 国際化指標 2010 は 85 の項目から構成され 3 つの領域 18 の分類に整理した なお 人材の国際化に求められる取組は 日本国内にのみ拠点を設置している海外未進出企業と 既に海外に進出している企業とでは異なる 前者は人材の国際化に向けて 海外拠点あるいは日本本社と海外拠点間で実施する取組が求められるのに対し 後者は日本国内での取組のみに限定されるためである そこで 指標では 日本国内にのみ拠点を設置している海外未進出企業と 既に海外に進出している企業の2つの企業タイプに必要な指標を示している 企業は 自社のタイプに応じた指標を参考にされたい 3
5 指標の内容 前述のとおり 本国内にのみ拠点を設置している海外未進出企業と 既に海外に進出し ている企業の 2 つの企業タイプに応じて必要な指標を示している 既に海外に進出してい る企業にのみ必要な項目については 項目の横に 海外進出企業のみ と付記している Ⅰ グローバル人材の選抜 配置等 (1) 人事部門の戦略的位置づけ 1. 人事部門がグループ全体の経営計画の策定に関与している [ 新設 ] 企業の人材マネジメントの国際化は グローバルな経営戦略を強力に推進していくための手段の一つであるとも言える 達成すべきグローバルな経営戦略を前提に 自社の人材マネジメントの国際化はいかにあるべきか どのような時間軸で推進すべきか という議論を経ることで 全社的な国際化が促進されていくことになる このため 人事部門は 経営企画部門と日頃からの緊密なコミュニケーションを行うとともに 経営戦略立案の会議などへの参画が求められる 2. 人事部門が海外事業計画の策定に関与している [ 新設 ] 人材のマネジメントにおいて 各事業部門との連携は重要であるが 国際化という観点からは 特に海外事業部門との連携が必要である 人事部門は 海外では今どのような人材が求められているのかを的確に把握し 迅速に人材を獲得 配置することが求められている また 海外拠点の現地人材と 本社から派遣する人材の最適な組み合わせを実現するためにも 海外事業部門との連携は不可欠である このように 人事部門は 前述の経営企画部門とのコミュニケーションを踏まえ 全社的な視点をもって海外事業部を俯瞰することが求められる 3. 海外拠点等の現地化や 外国人社員への権限移譲を進めている [ 新設 ] グローバルビジネスで成果を発揮するためには 海外拠点での意思決定権限を強化することが有効である 現地への権限委譲は ローカルな競争条件への適応を可能にし 意思決定を迅速にし 実行段階での実施策の充実を導く 実質的な権限委譲を進めてい 4
6 くためには 拠点に派遣される管理職や現地管理職に対する研修 現地管理職と本社経 営層との頻繁なコミュニケーションによる信頼関係構築が必要になる (2) グローバルリーダーの選抜 配置 4. グローバル事業を担う社員に必要な行動特性や能力要件を定義している [ 新設 ] 企業の国際化の理想モデルに共通していることとして それぞれの海外拠点における現地化や文化適応など経営資源の分散配置と 各拠点間の活動の調整を高度に行う全体最適とがある 人材という経営資源の価値の最大化を図るためには 項目 15で後述するように 自社の職務体系を明らかにするとともに 特に グローバル事業を担う社員については 必要となる行動特性や能力要件 ( グローバル コンピテンシー ) を明らかにしておくことが重要となる 具体的には グローバルな視点での戦略構築能力 グローバルな業務を遂行できるマインドセット ビジネスパフォーマンスなどである 5. 将来のグローバルリーダー候補社員を早期に選抜している [ 新設 ] 日本企業は 欧米企業に比べて 遅い選抜 を行ってきたとされている 遅い選抜は 長期雇用を前提とし また いくつかの部署を経験させることで仕事の幅を広げると共に 複数の評価者が職務遂行能力を査定できることから 多面的な評価が可能になるというメリットがある このことは 自社内での競争をより厳しくする側面があり 多くの社員が 切磋琢磨し モチベーションを維持できる環境にあるといえる 他方で 管理職やリーダーとしての経験を積む期間が相対的に短くなる傾向にあるともいえる ヒトをはじめとした異質な経営資源をマネジメントしなければならないグローバル事業においては 将来のグローバルリーダー候補社員には 早期からグローバルな業務経験や その中でのリーダーシップが発揮できる機会を提供することが必要となる 一方で グローバルリーダー候補以外の社員のモチベーションを低下させないため 複線的なキャリアパスを用意する必要がある 6. 幹部候補を対象にMBA 取得やビジネススクールとの提携など グローバルリーダー育成プログラムを整備している グローバル化の進展に伴い 経営幹部に求められる能力 役割が大きくなる中 幹部候補を対象に グローバル化に対応した経営知識 スキルなどを身につけるグローバルリーダー育成プログラムを整備することは重要である 特に MBAなどの経営に関する知識 スキルは グローバル化に伴う経営環境の変化に対応できる専門的職業能力として 国際的に広く認識されており 海外の先進企業では幹部昇進の条件としてMBA 5
7 取得を重視していることも多い また 幹部候補が短期間でグローバルリーダーに必要 な要素を集中的に学べる EMBA(Executive MBA) や AMP(Advanced Management Program) などのプログラムを受講することも効果的であるといえる 7. グローバルリーダー候補社員には 本社 海外拠点の経営資源を 国境を越えてマネジメントする機会を提供している [ 新設 ] グローバルリーダーには 拠点ごとに閉じたローカルな視点ではなく 全世界的な視点で経営資源をとらえるマインドセットが求められる 理想としてはしかるべきポストを経験させ 業務遂行を通じて国境を超えたマネジメントを行う能力を育成するべきであるが こうしたポストは限られることから グローバル プロジェクトを部分的に参画させる 各種の研修を活用するなどして グローバルな視点でのマインドセットを身に付けさせることが重要である 8. 本社にいる人材も含め 各拠点の幹部や幹部候補を集めた研修 交流の機会がある グローバルな幹部人材の育成に際しては 各国拠点の幹部人材あるいは幹部候補人材が同じ場に集い 互いに刺激しあいながら研修 交流ができる機会を作ることが効果的である こうした取組は人材育成の側面だけでなく 企業全体のビジョンの共有 各拠点の人材のモチベーション向上 国境を超えた社員間のネットワーク形成など 様々な効果につながることが期待される 9. 幹部候補のキャリアパスに海外勤務やグローバル業務を体系的に組み込んでいる 幹部候補がグローバルなマネジメント能力を身につけるためには 海外勤務やグローバル業務を通じた経験が必要であり キャリアパスに体系的に組み込むことが重要である 特に 日本本社は日本人社員の割合が高く 他国の企業に比べて必ずしも多様な人員構成ではないため 日本本社内の経験だけではグローバルなマネジメント能力を身につけることは難しいと指摘されている 日本人のグローバルリーダーを育成するためには より若い段階から海外経験を積める機会を戦略的に用意することが求められる 10. 幹部昇格の条件に海外勤務経験やグローバル業務経験を設定している 前述の9の指標の実効性を高めるためには 幹部昇格の条件に海外勤務経験やグローバル業務を設定することが求められる また 昨今の若い日本人は アジアなどの人材と比べ グローバルな環境を積極的に志向しない傾向にあると指摘されている 日本人社員の国際化に対する発奮を促すという意味でも 経営幹部として活躍していくために海外経験が必要である というメッセージを発信することは意味があるといえる 6
8 11. 欧米企業も含めた競合他社の同職務の報酬水準などを調査し 自社の報酬水準の見直しを行っているグローバルな人材の獲得競争に打ち勝つためには 一定以上の報酬水準を設定することが不可欠である 特に 海外現地において 仕事の内容などで差を示しにくい同業種の競合他社と競争する際 自社の報酬水準が明らかに低ければ 高度な人材を引き付けることは困難である このため 欧米企業も含めた競合他社が同職務でどの程度の報酬水準なのか調査した上で 自社の妥当な報酬水準を設定することが求められる (3) 公正な評価 報酬システム 12. 評価基準や評価方法を社員に公開している従来の日本人中心の長期雇用を前提とした日本企業の人材マネジメントは 社員に対し 評価基準や評価方法を必ずしも公開してこなかった しかし 今後 高度な外国人材をはじめ 多様な人材が働く組織を形成 管理していく際には これまで以上に人材評価の公平 公正性が重要になり 評価基準や評価方法を公開することが求められる 13. 評価や報酬に対するフィードバックを行っている評価や報酬に対して社員により納得感を持たせるためには 社員にフィードバックをして話し合う機会を作ることが重要である この際 できるだけ多角的かつ分かりやすい きめ細やかな評価を行うことにより 社員が自己の強み 弱みを認識して次の目標に向かっていけるような機会にするよう 工夫すべきである 14. 高度な専門性を持った社員や卓越した業績を挙げた社員には 高い報酬を与える制度 仕組みを導入している高度な専門性を持った人材を確実に獲得するためには 従来の給与体系に縛られることなく高い報酬を与えるなど 柔軟な制度 仕組みを導入していることが必要である この際 なぜ高い報酬なのか その報酬に見合った職務内容や責任を明確にすることで 他の社員との公平性を保つことが重要である (4) 職務とキャリアパスの明確化 15. 職務記述書 ( ジョブ ディスクリプション ) を作成している [ 新設 ] 職務記述書は 企業の各職務内容について 責任 権限の範囲や具体的な仕事内容 職務遂行に求められるスキルなどを詳細に記載したものである 海外の企業は こうした職務に応じて処遇を定めているが 多くの日本企業は 職能を中心に人材マネジメン 7
9 トを行っているため 外国人材からは配置 処遇 キャリアパスに不透明性があると見 られがちである 従って 職務記述書を整備し 外国人材にも納得性 透明性の高いマ ネジメントを実施するため改革を行っていくことが重要である 16. 個人に与えられた権限の範囲を明確に示している日本企業では 個人に与えられた権限の範囲が明確でないまま 日本人同士があうんの呼吸で業務を行っていることが多い しかしながら 異なる文化や背景を持つ多様な人材が働く環境では こうしたあうんの呼吸は必ずしも成立しないことが多く 個人に与えられている権限の範囲を明確にすることが必要である 権限を与えていない場合でも 意思決定のプロセスを明確に示すとともに そのことを説明することが求められる 17. 社員が自らのキャリアを考える上で参考となるよう 自社の中長期的な計画 戦略を社員に説明している企業の中長期的な計画や 計画実行のための戦略などを社員に示すことは 社員がより納得感を持って今の仕事をできるようになるという意味で重要である 特に 留学生など外国人材を日本国内で採用 育成するにあたって 企業の中長期的なグローバル戦略の中で その人材に何を期待しているのか伝えることにより 働く目的意識や組織への帰属意識を高める効果が期待される 18. キャリアパスに関するフィードバックや本人の希望を尋ねる機会を設けているキャリアパスの公平性については 採用時に説明するだけでなく 実際にフィードバックする機会や 本人の希望を尋ねる機会を設け きめ細かく配慮することが重要である また この取組は 外国人材だけでなく 自らのキャリア形成に関心を寄せる若者を中心とした国内の人材を維持し 意欲を高めるためにも必要である (5) グローバルな人材配置 19. 本社を含めた世界拠点の幹部及び幹部候補の情報は 本社等において一括で管理 共有されている 海外進出が進み 海外拠点が自律的に運営できるようになると 各地域に適した人材の育成 採用などが進む一方 会社全体としての人材の情報管理は難しくなる しかし 会社全体の更なる成長を実現するためには 採用国や国籍を超えて 優秀な人材を活用していくための環境整備が求められる このため 海外拠点で一定レベル以上の評価を得た人材の情報については 企業全体として管理 共有されていることが求められる また 各海外拠点の意欲ある外国人材にとって 自身が幹部候補として企業から認識されうるという可能性は モチベーションの向上につながるという意味で重要である 8
10 20. 採用国 地域や国籍に関係なく ポジション ( スキル ) の需要に応じ 配置を行っている 前述のとおり 企業は採用国や国籍によって人材を限定的に捕らえるべきではない 優秀な人材であれば 必要に応じて日本国内や第三国のポジションに登用する柔軟な姿勢が重要である そのためには 海外拠点にどんな人材がいるかを把握するとともに そのポジションに必要な能力 スキルをある程度明確にすることが必要になる 21. プロジェクトチームなどを組成する際は 採用国 地域や国籍を問わず世界中の人材を対象にメンバーの選抜を行っている プロジェクトを達成するためにチームなどを組成する際には 拠点内に閉じることなく 各拠点からふさわしい社員を結集し 個々の能力を最大限に発揮できる状況を作ることが望ましい また こうしたプロジェクトの実施は 世界中の社員とのネットワークの形成や 多様な人材と共に働くことによる国際感覚の醸成などにもつながる 22. 採用国 地域や国籍に関係なく 幹部候補を選抜している グローバル人材の適材配置を徹底するという観点から 幹部になるためのキャリアパスは 所属する拠点 国籍などの理由により閉じることなく 開かれていることが望ましい 幹部に登用される可能性があることは 各拠点の人材のモチベーション向上につながるという意味でも重要である この際 海外拠点の幹部には 現地人材を抜擢することが望ましいが 現地展開の進展度合いなどによっては 日本人に任せる方が良い という判断は十分あり得る しかし 中長期的には現地人材に任せられるよう 必要な人材育成や環境整備を進めることが大切であり そのことを現地人材に伝えることが重要である また 一部の企業においては 第三国の人材がトップや幹部に就いている例も見受けられるが 国籍にこだわらずに適材適所に人材配置をした結果として現地人材に認識されているとすれば 意欲ある現地人材にとって 更にポジティブなメッセージになる 23. 採用国 地域や国籍に関係なく 昇進 昇格の機会が平等に与えられていることを説明している前述のとおり 国内外を問わず優秀な人材を引き付けるためには 開かれたキャリアパスの設定や 公平な評価の実施が必要である 特に グローバルな人材獲得競争を勝ち抜いて高度な外国人材を引き付けるためには 日本企業で働くことが外国人材にとってもキャリアアップになりうる ということを認識してもらうことが不可欠である このため 国籍に関係なく 昇進 昇格の機会が平等に与えられていることはもちろん そのことを丁寧に説明することが重要である 9
11 24. 現地採用の社員にも能力 業績に応じて本社管理職などへの昇格のキャリアパスが設定されている 前述 23の実効性を高めるためには 海外拠点で採用された外国人社員でも 本人の能力 業績に応じて本社の管理職への登用や役員に昇格できるような仕組みが必要である 日本企業の中には 海外拠点の外国人社員が本社へ転勤しても 国内社員の人事制度とは区別され 結果として昇進 昇格に限界 ( ガラスの天井 ) が生じている場合がある 社員の意欲を向上のためにも ガラスの天井のない公平な登用制度が求められる 25. 幹部人材に対しては 採用国 地域や国籍を問わず 世界共通の人事評価基準を設定している グローバルに活躍する幹部人材に対しては 国境を越えた人事異動の可能性を見据えた人事評価制度を設計することが必要である 世界共通の人事評価基準は 採用国や国籍によらずに人材を適材適所に配置するための基準になる 一方 国境を越えて異動する可能性がない一般社員については 必ずしも世界共通の基準で評価を行う必要はなく 企業理念などを踏まえつつ 現地の事情に適合した人事制度が求められる (6) 海外勤務ポリシーの明確化 26. 幹部に対し 海外拠点間での異動を行っている 企業のグローバル化が成熟してくると 各地域の海外拠点が それぞれの独自の強みやノウハウを持つに至る この結果 本社と海外拠点の 2 点間のつながりだけではなく 海外拠点同士が交流する意義がますます強くなり 海外拠点間の人事異動の重要性も増す 特に エリア域内における幹部の人事交流によって 拠点間協働によるシナジー効果が期待される 27. 異動の際の 評価基準 報酬 手当てなどに関するポリシーを明確にしている 拠点を超えた人材の適材配置や 海外経験を通じた戦略的な人材育成を行うにあたっては 人材が国境を越えて異動する機会が増す この際 異動先における評価 報酬基準や手当てなどが納得感をもったものでなければ 人材の意欲をそぐことになりかねない このため 異動に際しては 公平感のある評価基準 報酬 手当てを実現するというポリシーを明確にし 拠点間移動を前提とした制度設計に取り組むことが必要である 28. 海外拠点に赴任する社員に対して 帯同家族の現地生活のサポートを行っている [ 新設 ] 海外赴任する社員は 自分自身が現地でのビジネスに早く慣れると同時に 帯同する 10
12 家族が現地生活に馴染めるよう配慮する役割もこなさなければならないことが多い 海外赴任社員の仕事と私生活両面の負担を軽減し 職務に専念する環境をつくるため 特に帯同家族の現地での生活や子弟の教育に対して 企業は十分なサポートを行うことが求められる 29. 海外赴任後の処遇やキャリアパスが明確に示されている [ 新設 ] 海外業務を自ら希望し また その業務を遂行できる能力を持った優秀な社員であったとしても いずれ本国に戻りたいという希望も持っている場合が多い 同じ社員に海外赴任を繰り返し求めるような処遇では 将来展望が描けず 転職リスクが高まってしまう 海外業務を遂行する能力を持つ社員は貴重な人材であり その能力 センスを今後の企業経営に活かしていくことが望まれる 従って 海外赴任後の処遇やキャリアパスを明確に示すことで納得感を醸成し モチベーションを高めることが重要である (7) ダイバーシティ マネジメント 30. ダイバーシティの推進が 中期経営計画などに盛り込まれており その概念に 外国人 が明確に含まれている日本企業においてダイバーシティに関する意識は高まりを見せているものの ダイバーシティを具体的に実現するためには 企業の経営計画などに盛り込んで徹底することが重要である また 日本企業の多くは ダイバーシティについて主に女性の活用を念頭においており 必ずしも外国人材を含めたものになっていない ダイバーシティの中に 外国人 を明確に含めることが重要である 31. 外国人社員を受け入れる現場のマネジメント層に対し 受け入れに向けた研修や 受入後のフォローを実施している実際に外国人社員を受け入れて 様々な苦労をするのは現場である このため 経営層や人事部門などが外国人材を活用する必要性を強調しても 実際の現場は共に仕事をしやすい日本人を求める傾向にある こうしたギャップを埋めるため 外国人社員の受け入れに向けた研修や 受入れ後のフォローを実施するなどのサポート体制を整備することが重要である 32. セクシャルハラスメント パワーハラスメント 人種差別などに関する社内規定があるダイバーシティが高まれば高まるほど 多様な人材が集まる組織の中で発生しがちなセクシャルハラスメント パワーハラスメント 人種差別などを防止することが重要に 11
13 なる このため 社内規定の中に盛り込むことや 具体的な研修を通じた社内教育の徹 底 相談 苦情窓口や苦情処理機関などを設置することが重要である 33. ダイバーシティを推進する部署や担当者を設置しているダイバーシティを単なる題目にとどめず 実際に企業の各現場で浸透させていくには ダイバーシティを組織横断的に推進する部署や担当者を設置することが望ましい この際 部署や担当者を設置すること自体に意味があるのではなく ダイバーシティの実現を企業の成長戦略の一環として取り組む推進力を持つことが重要である そのためにも トップのリーダーシップによって 社員の意識を高める取組が求められる 34. ダイバーシティ マネジメントの成果や活動を評価 モニタリングしているダイバーシティの推進は その重要性が総論として認識されていたとしても きちんと現場に浸透するには時間がかかる また 前述のとおり 形式的な実現にとどまらず その結果を企業の成長に結びつける視点が重要である こうしたことから ダイバーシティ マネジメントの成果や活動を 定期的に評価 モニタリングすることが求められる Ⅱ 人材の採用 育成 (1) 海外での外国人経験者採用 35. 海外拠点で 現地人材の経験者採用を行っている 海外に進出している企業にとって 進出先で継続的に事業を成功させるためには 日本からの出向者だけでなく 現地のビジネスや文化を理解した優秀な人材を採用することが重要である 特に 現地の経験者人材は 企業にとって即戦力となる貴重な人材である 36. 現地人材の経験者採用を担当するスカウトチームを設置している [ 新設 ] 日本企業に優秀な外国人材を引きつけるにあたっては そもそも情報が尐ない上に 現地の地場企業や外資系企業という競争相手がいる環境での採用活動になるため 企業ブランドが知れ渡っているなどの事情がないかぎり そのままでは非常に難しい そのため 社内にスカウトチームを設置し 組織的 戦略的な取組が重要になる 12
14 37. 外部のヘッドハンティング企業等を活用している 海外での経験者採用においては 前述 36の取り組みだけでなく ヘッドハンティング企業を活用することも一般的である 特に 企業経営の中核をなすリーダー層の獲得に際しては有効な手段となる 38. 海外での経験者採用に当たって 求める人材の職務内容や報酬 入社後のキャリアパスを明確に示している 海外では 企業が採用活動時に 職務に応じた役割 責任 報酬などを明確にするのが一般的であると言われている このため 日本企業に多い 就社 的な発想や 総合職 的な雇用形態などに関しては それらの意味を説明することなく外国人材の理解を得ることは難しい また 外国人材は日本企業に対して 昇進に限界がある という印象が根強い 採用時には職務内容 報酬 将来到達可能なポストや昇格の条件などを含めたキャリアパスを できるかぎり明確に示すことが求められる (2) 海外での新卒等採用 39. 海外進出先で 現地人材を対象に新卒又はそれに準ずる若年層 未経験者の採用を行っている [ 新設 ] 海外に進出している企業にとって 進出先で継続的に事業を成功させるためには 日本人の派遣者だけでなく 現地のビジネスや文化を理解した優秀な現地人材を採用することが重要である 特に 若年層や未経験者に対しては 長期的視点に立った人材開発が可能であり 企業の継続的な競争力強化に対する貢献が期待できる 40. 現地大学 大学院で寄附講座の開設や 奨学金制度の設立などを行っている 海外で優秀な人材を確保するには 現地の大学 大学院とのネットワークを持ち 早期に人材にアクセスすることが重要である 具体的には現地大学 大学院における寄付講座の開講や 奨学金制度の導入などといった取組が想定される 41. 現地大学 大学院でオンキャンパス リクルーティングを行っている 海外での新卒等採用においては キャンパス内で企業説明会や面接などの採用 ( オンキャンパス リクルーティング ) を実施することで 自社が求める人材ニーズとのマッチングを高める取組となる 欧米企業を中心に 海外企業は進出先で優秀な研究者やエンジニアを獲得するために 積極的に進出先の大学 大学院とのコネクションを強化しているが 日本企業は一部の大企業を除き 取組が遅れている 13
15 42. 現地大学 大学院との共同研究 研究委託を通じて学生とのネットワークを形成している 現地大学 大学院との共同研究や研究委託は 優秀な人材の獲得という観点から有効である 特に 理系人材の獲得においては 大学 大学院での研究の延長上として 企業に入社するケースが想定される 海外に製造拠点や研究開発拠点をシフトする企業にとっては 大学 大学院とのコネクション強化は重要な取組である 43. 学生又はそれに準ずる若年層 未経験者を対象にした就職説明会やインターンシップを行っている 必ずしも知名度が高くない日本企業が 学生などの外国人材を引き付けるためには 就職説明会やインターンシップなどを通じて 自社がどんな企業か理解してもらえるような取組が不可欠である 特に インターンシップは 企業も人材もお互いに対する理解を深める手段として有意義であり 積極的に機会を作ることが望ましい 44. 海外での新卒 未経験者採用に当たって 職務内容や報酬 入社後のキャリアパ スを明確に示している 基本的に 38 と同趣旨である (3) 国内での外国人採用 45. 国内で 高度な外国人材の採用を行っている海外進出をしている企業が 海外で外国人材を活用することはごく自然な取組である 一方 日本国内で外国人材を採用することについては 国際業務を担当させるという直接的な意義はもちろんであるが 日本人と異なる文化や価値観を持つ外国人材が職場にいることにより 様々な気づきやイノベーションを生み出すきっかけになるという間接的 副次的な意義も指摘されている こうした気づきやイノベーションは 海外未進出企業にとっても重要であると言える 46. 外国人材の採用に関する情報や 採用後の活動内容をホームページなどで広く発信している日本企業の国内における採用情報は 必ずしも外国人材の募集を明確にしていないことが多く 日本での就職活動に慣れていない外国人材にとって職務内容などの情報の入手が難しいと指摘されている このため 外国人材にとって尐しでも情報が入手しやすいよう 企業がホームページなどを通じて採用などに関する情報を広く発信することが重要である 14
16 47. 通年採用 通年入社の制度を導入している海外大学などの出身者は 卒業時期や就職活動時期が日本の学生のように一定ではないため 採用 入社時期を限定してしまうことにより 外国人材の採用機会を逸してしまう可能性が高い 採用や入社の時期を柔軟に設定することが重要である 48. 日本に留学している外国人留学生を戦略的に採用する方針を持っている 日本の外国人留学生は 海外の学生と比べて 日本語に精通し 日本文化を理解していることが多いため 日本企業になじんで活躍する潜在能力が高いと考えられる 実際に留学生を採用している企業からは 留学生の仕事に対する意欲の高さなどを評価する声も多く 日本に留学している外国人留学生の積極的な活用は 日本企業の人材国際化への近道であると言える 49. 国内の外国人留学生を対象にした就職説明会やインターンシップを行っている外国人留学生を積極的 戦略的に採用するにためには 就職説明会などで留学生に情報を広く発信したり インターンシップを通じて日本企業で働くことを体感できる機会を提供したりする取組が効果的である 特に 必ずしも知名度の高くない中堅 中小企業にとっては 留学生に対し様々な機会を通じてアピールすることが望ましい 50. 海外で働くキャリア人材を国内拠点で採用するために 社内スカウトチームの設置や ヘッドハンティング企業の活用 人的ネットワークを活かした取組を行っている基本的に36,37の項目と同趣旨である 51. 国内での外国人経験者採用に当たって 求める人材の職務内容や報酬 入社後の キャリアパスを明確に示している 基本的に 38 と同趣旨である (4) 国内採用人材の育成 52. 外国語によるディベート アサーションなど 実践的なコミュニケーション研修を実施しているグローバルにビジネスを遂行する上で 外国語でコミュニケーションができることは重要な要素である ビジネスで要求される外国語でのコミュニケーション能力を高めるためには テーマを定めて討論を行うディベートや 自らの要求や意見を表明するアサーションなどを外国語で実施するなど 実践的な研修機会を付与することが有効である 15
17 53. 国内の社員に対して 海外派遣や海外研修など 海外経験を積める機会を設けている外国語や国際的感覚を身につけるのに効果的なのは 海外派遣や海外研修などの海外経験を積める機会を設けることである こうした経験を通じて 人材が自らの強みや弱みに気づくことが重要であり なるべく早い段階で企業がその機会を準備することが鍵になる また こうした海外経験を積ませる前に 必要な研修を受講できるような 事前のサポート体制の構築なども併せて重要である 54. 昇進 昇格の基準に TOEIC などの語学力を示す指標 ( 資格 ) を組み入れている語学力を測る客観的な指標を組み入れることは 前述 52の指標の実効性を高めるとともに 社員の語学力強化に対するモチベーション向上につながる重要な取組である 日本と同じ非英語圏である韓国や欧州の先進企業の多くは 英語能力が要件として 明確に昇進 昇格の基準に組み込まれている 日本企業においても TOEIC などの語学力を示す指標が昇進 昇格の基準として組み込まれている例が散見されるが 基準が低く設定されていたり 厳格に運用されていなかったりすることも多い 55. 外国語でのコミュニケーション能力を評価する基準を設けている [ 新設 ] 自社の社員の語学力を向上させるため 前述のような取り組みが行われることが重要であるが 企業として取り組む意義を明確にするためにも 自社の業務を遂行する上で必要となる外国語でのコミュニケーション能力を評価する基準を設定することは 社員にとっても 具体的な目標ができるため有効な取り組みとなる 56. 社員の語学力やグローバルなビジネスノウハウが 海外業務を担当できる水準に 開発されている英語教育やグローバルなビジネスノウハウの教育 研修を行っているだけではなく それらの能力が実際に開発されていることが重要である また 全ての社員に海外経験を積ませることは難しいため 本社においても一部の会議を英語で行うなど 日常業務にグローバルなビジネス要素をうまく取り入れる仕組みを作ることが有効である (5) 海外採用人材の育成 57. 海外拠点の社員も本社社員と同等又は同水準の育成プログラムを受講することができる 海外拠点の社員も 本社社員と同様に企業の貴重な人材プールであるという認識が必要であり 長期的な視点にたって育成することが重要である 海外拠点の社員にも国内社員と同水準の育成プログラムを用意することで 国内社員と差別していないことを伝 16
18 えるメッセージになり モチベーション向上につながるため 海外における人材の採用 や定着にも効果的である 58. 海外拠点の社員に対して 本社への招へいや第三国への海外出向 海外研修の機会を設けている 海外拠点の意欲ある社員にとって 本社へ招へいされ 技術やノウハウに触れる機会があることは モチベーションの向上につながる また 第三国への海外出向 海外研修の機会も グローバル人材としての能力を身につける良い機会となり モチベーションの向上につながる Ⅲ 業務プロセス (1) 企業理念の浸透 59. 自社の企業理念を明文化し 社員への説明 研修などを行っている外国人社員を含め 多様な人材に企業理念を浸透させるためには 企業理念を英語や現地語に翻訳することなどして明文化し 実際に社員へ説明 研修などを行うことが重要である 実際に企業の様々な要素を加味しながら 企業理念を明文化する作業は容易ではない しかし 企業理念を明文化して説明するプロセスそのものが 企業理念を深く理解する契機になるため できるだけ多くの社員を巻き込んで明文化することが効果的である 60. 自社のコアバリュー ( 強み ) を明文化し 社員への説明 研修などを行っている企業のコアバリュー ( 強み ) を社員が理解して共有することは 製品やサービスの質の確保につながるとともに 社員の一体感や帰属意識の向上につながる このため 企業理念とともに明文化して 社員への説明や研修などを行うことが重要である 61. 企業理念に基づいた行動指針を作成し 社員への説明 研修などを行っている企業理念は多くの場合 精神性を説明したものであり 抽象的であることが多い こうした企業理念を 異文化を背景とする人材に理解してもらうことは 想像以上に難しいことが多い このため 実際に企業理念に従ってどのように行動すべきか指針を作成するなど できるかぎり具体性の高い説明や研修が求められる 17
19 62. OJTを通じて企業理念や行動指針の浸透に取り組んでいる前述の企業理念や行動指針の浸透を推進するには 説明や研修という非日常の機会で学ぶだけでは 必ずしも仕事を通じて実践するレベルまで浸透しない このため OJ Tの機会をうまく活用して 実践まで結びつけた浸透を図ることが重要である 63. 企業理念に基づいた行動や業務が評価される仕組みを採用している企業理念に基づいた行動や業務が推奨されていたとしても その結果がきちんと評価に反映されなければ 社員は企業理念を実践すべき局面において目先の利益を優先した別の行動をとりかねない 企業理念の徹底を図るためには 企業理念を実践する行動の度合いがきちんと人事評価に反映される仕組みを採用することが重要である 64. 外国人社員を対象に 日本語教育を実施している国籍の異なる社員間でコミュニケーションを図るためには お互いに英語などの共通言語を使用することが理想である しかし 日本のように 社員の多くが英語を使えない場合には かえって業務の非効率化を招く恐れもある 社員が円滑にコミュニケーションを行うという目的を達成するためには 外国人社員の日本語スキルを高めるのは一手段である また 日本企業で働くにあたり 積極的に日本語や日本文化を理解したいと考える外国人にとって 日本語の教育機会が与えられることは帰属意識を高めることにもつながる (2) 多様な文化 制度の尊重 65. 海外拠点では 現地語も社内公用語に設定している 非英語圏の海外拠点においては 日本語にも英語にも精通していない現地社員も多く 社内公用語を日本語と英語に限定してしまうと コミュニケーションが円滑にできなくなることもある このため 海外拠点におけるコミュニケーションの円滑化のためには 社内公用語として現地語も設定することは有効である 66. 本社等から発信する重要文書については 英語又は現地語に翻訳して情報共有している 企業において 多様な国籍の人材が円滑にコミュニケーションを行うことを実現するためには 全ての文書を英語や現地語に翻訳して共有することが望ましい しかし それには事務的に膨大なコストがかかるため 必ずしも効率的ではない このため 尐なくとも 本社等から発信する重要文書については 速やかに英語又は現地語に翻訳し 情報共有を図ることが望ましい また こうした取組をルール化することにより 拠点間で発生しがちな情報格差を是正することにもつながる 18
20 67. 日本及び進出先の文化 習慣や法律などの違いに関する留意点などを学ぶための研修を行っている 社員が国境を超えて異動し 円滑なコミュニケーションによって効率よく仕事を行うためには 他国の文化 慣習や法律について理解を深めることが重要である 特に 日本人同士の環境で働くことが多い日本人社員は 海外進出先での文化や習慣などの違いによってカルチャーショックを受けることが多い さらに 法体系や規制など赴任先の法律が異なるために 思いがけないトラブルに遭うこともある このため 社員が国境を超えて異動する際に 事前に文化 慣習や法律などの違いを学ぶための機会を企業が用意することが重要である 68. 勤務形態は拠点ごとに定められており 現地の文化や制度に合わせている 海外の勤務形態については それぞれの文化や制度に応じて様々であり 日本企業と異なる面も多い このため 日本の制度をそのまま一律的に持ち込むのではなく 進出先の文化や制度に適合した制度を柔軟に構築することが重要である 69. 福利厚生制度が拠点ごとに定められており 現地の文化や制度に合わせている 国内外の優秀な人材を引き付けるためには 賃金制度だけでなく福利厚生制度が充実しているかどうかも重要である 特に 海外拠点の福利厚生制度については 現地の文化や習慣に考慮した制度を構築することが求められる また かつて日本企業でよく行われていたような社内運動会や社員旅行などのレクリエーションが 国によっては社員の一体感を高める取組として好評を得ることもあるなど 逆に従来の日本企業らしさが受け入れられることもあるため 試行錯誤が必要である 70. 福利厚生制度は 社員が世界中を動き回ることを前提に設計している グローバルに展開する企業の幹部人材に対しては 世界中を比較的短期間で異動することを前提とした福利厚生制度を設けることが必要である 特に 異動によって生活水準が下がってしまうと 社員のモチベーションが大きく低下してしまうため こうした差を埋めるための制度設計が求められる 具体的には 異動の際に家賃や補填などの細かい制度も含めて柔軟に切り替えられるようにすることや 子弟の養育費を会社が負担するなどの仕組みを検討する必要である 19
21 (3) コミュニケーション環境の整備 71. 社内イントラネットや社内 SNS 等の整備によって世界中の社員同士がコミュニケーションを取れるインフラを整備している 国内外を問わず優秀な人材を集めても それらの人材が有機的にネットワークされなければ チーム全体として力を最大限発揮することは難しい このため 社内イントラネットの構築など IT 技術を活用した情報インフラの整備により 企業内コミュニケーションを円滑化することが重要である 72. 本社と海外拠点 日本人社員と外国人社員のコミュニケーションが円滑化しており 意思の疎通が出来ている 社内コミュニケーションにためのインフラの整備や語学教育などの取組を実施するだけでなく 実際に本社と海外拠点 日本人社員と外国人社員のコミュニケーションの円滑化と意思の疎通が達成されていることが重要である また 業務上のコミュニケーションの機会だけでなく 日本人社員と外国人社員が一緒になったレクリエーションの実施など 福利厚生制度を活用した取組も有効である 73. 外国人社員に対し 日本における仕事や生活に関連する情報を発信している外国人社員が日本で生活しながら働く際には 制度面や文化面など数多くの障壁が存在する こうした障壁は日本人にとって気づきにくいものであるが 外国人にとっては切実な問題であるものも多く いかにきめ細かく配慮ができるかが外国人社員を引き付けるために重要である 具体的には 日本での仕事や生活に関連する情報を 英語などで表記しながらわかりやすく発信していくことが求められる (4) 社員との対話 74. 意識調査等を通じて 社員のモチベーションの状態を把握している [ 新設 ] 社員のモチベーションと企業業績とは相関関係にあると言われており 特にリーダーが示すビジョンと社員自身のキャリアの方向性と合致している場合 大きな力を発揮すると考えられる こうしたことから 従業員の満足度調査や 企業への貢献意欲などを計るエンゲージメント調査などを実施することで 社員や組織の現状を把握しておくことは 人材マネジメントを効果的な施策につなげていく上で重要となる 75. 本社の経営陣が海外拠点に出向き 現地社員と会話をする機会を設けている 海外拠点の社員にとって 本社の経営陣と直接コミュニケーションを取る機会は尐な 20
22 い 本社の経営陣と海外拠点の社員と会話をする機会を持つことは 海外拠点の社員にとって その企業で働くことの意義を再確認する機会になり モチベーションの向上につながる このため 本社経営陣の海外出張などの際には積極的に現地拠点を訪問し 幹部社員だけでなく できるだけ多くの一般社員とコミュニケーションの機会を作ることが重要である 76. 本社において外国人を含む会議を行う場合 日本語以外に英語も社内公用語に設定している 日本企業では ほとんどの場合 本社において日本語で会議が行われている 本社で英語を用いた会議を行うのは 日本人社員の英語力が相当程度開発されている必要があり 現実にはなかなか容易ではない しかし 今後 高度な外国人材をさらに本社に受け入れていくには 外国人を含む会議を行う場合 日本語以外にも英語を使う仕組みを作ることが望ましい また 海外経験による人材育成には限界がある中 本社の日常業務に英語を使用する機会を作ることは 日本人社員の国際化にとって大きな効果がある 77. 在宅勤務 時短勤務 フレックスタイム制の導入など 個人のニーズに合った柔軟な勤務体系を運用している多様な人材がいきいきと活躍できる組織にするためには 個人の事情やニーズに応じた柔軟な勤務体系を認めることが重要になる 具体的には いわゆる在宅勤務 時短勤務 フレックスタイム制などの導入であり 個人が時間や場所になるべく限定されずに 最大限のパフォーマンスを発揮することができる仕組みが求められる 78. 就業規則や雇用形態に沿った勤務実態が守られている多くの日本企業で行われてきたサービス残業などの就業規則に合わない勤務実態は 日本人とは異なる文化を背景に持つ外国人社員が不満を覚えやすい慣行である また 雇用形態にかかわらず 職能や経験に応じて働かせるようなあいまいな人材活用も 外国人社員からの理解は得にくい こうした日本人中心 男性中心という同質性に依存した従来の組織文化を見直し 規則 契約と実態との乖離を是正することが求められる (5) 技術 ノウハウの共有 79. 優れた技術 ノウハウを移転するための世界共通のマニュアル 育成プログラムなどを整備 導入している 優れた技術 ノウハウは 多くの場合 高度熟練技能者などの暗黙知として 目に見えない形で蓄積している これらを各拠点にスムーズに移転 再現するためには マニュアル化など 目に見える共通の形で各拠点に提供する工夫が求められる こうした作 21
23 業には手間がかかるが 自社の強みを見直すプロセスにもなり 重要である 80. 国 地域を問わず 技術 ノウハウの優れた拠点から 他の地域へトレーナーや指導者を派遣している 技術 ノウハウの移転に当たっては 前述のマニュアル化だけでは限界があり 人から人に直接伝える機会を作ることが効果的である 具体的には 技術 ノウハウの優れた拠点などから定期的にトレーナーや指導者を派遣する仕組みを作ることが望ましい また 熟練技術者などから直接学ぶことは 社員のモチベーション向上にもつながる 81. 各拠点の責任者や 技術 ノウハウ指導者などを定期的に拠点に招へいし 教育 研修を実施している 一度に移転した技術やノウハウについては 常にモニタリングして 改善ポイントを見出すことが重要である このため 各拠点に指導者を派遣するだけでなく それぞれの指導者を対象に定期的に教育することが重要である また こうした研修機会の提供は 社員のモチベーション向上や各国の社員間のネットワーク形成などにも効果が期待される (6) 知名度 イメージ向上 82. 外国人の採用状況や職場での活躍状況に関する情報をホームページや情報誌などを通じて 社外に情報発信している 日本企業は 外国人材にとって 昇進に限界がある というイメージを持たれている こうしたイメージを払拭するためには ホームページなどを活用して 外国人社員が活躍する姿を見せることが重要である この際 業務内容や職場の雰囲気といった情報に加え 外国人社員の働く姿やキャリアに対する考え方 企業に対する評価などを情報発信することが効果的である 83. 企業の海外向けホームページで トップ層のメッセージを公開 更新している 企業のトップ層のメッセージは 企業内外に対し大きな影響力を持つ このため 企業の経営戦略や人材戦略について トップ層自らがホームページなどを通じ メッセージを発信することは 意欲ある人材を引き付けるのに効果的な取組である この際 日本語だけでなく 英語などの他言語で発信することは 外国人材に対する積極的なアピールになるため重要である また 情報が陳腐化しないよう 定期的に情報が更新されていることもメッセージの信頼性を高めるという点で重要である 22
24 84. 海外のテレビ ラジオ 検索サイトなどのメディアを通じて会社又は製品の広告を行っている 企業の知名度やブランドイメージは 海外において人材を引きつける大きなきっかけとなるため 現地メディアへの露出は重要な取組である 一般消費者向けビジネスを行っていない企業にとっても 会社に関する情報をメディアに発信することで 自社の社員になり得る一般消費者における知名度を向上させる効果が期待される 85. 本業とは別に社会貢献活動を行い CSR 報告書などを通じて活動内容を外部に公開している 優れた人材を引き付けるにためには 自社の魅力を発信することが重要である この際 本業以外にも 積極的に社会貢献活動を行っていることが より働きがいのある会社としてのアピールにつながる このため CSR 報告書などを作成 公開することにより その活動を広く世間に知らしめることは 外国人材を引きつける上でも効果的である また 国内だけでなく 海外においても社会貢献活動などを通じて社会的地位を向上させることで 現地人材の採用やその維持に対して同様の効果が期待できる 23
資料 4-1 日本企業が人材の国際化に対応している 度合いを測る指標 ( 国際化指標 ) について 平成 21 年 4 月 24 日経済産業省
資料 4-1 日本企業が人材の国際化に対応している 度合いを測る指標 ( 国際化指標 ) について 平成 21 年 4 月 24 日経済産業省 経済社会環境のグローバル化に対応した人材マネジメントの必要性 経済社会環境の変化 世界経済におけるグローバル化の更なる進展 新興国市場の拡大 国内企業の取引先の多国籍化 ( 兆円 ) 日本企業海外売上高の推移 250 日本企業の対応方向性 グローバル化への対応
平成１８年度標準調査票
平成 29 年度 チェック式自己評価用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 組織マネジメント分析シートの記入手順 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 平成 年 月 日 カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 経営における社会的責任 3. 利用者意向や地域 事業環境の把握と活用 4. 計画の策定と着実な実行 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
職場環境 回答者数 654 人員構成タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % % 質問 1_ 採用 回答 /654 中途採用 % 新卒採用 % タ
職場環境 者数 654 人員構成タイプ1 222 33.9% タイプ2 45 6.9% タイプ3 162 24.8% タイプ4 114 17.4% タイプ5 111 17.0% 質問 1_ 採用 中途採用 368 56.3% 新卒採用 319 48.8% タレントマネジメント 242 37.0% 人事異動 216 33.0% 障がい者雇用 204 31.2% 高齢者雇用 160 24.5% 非正規社員の雇用
[ 指針 ] 1. 組織体および組織体集団におけるガバナンス プロセスの改善に向けた評価組織体の機関設計については 株式会社にあっては株主総会の専決事項であり 業務運営組織の決定は 取締役会等の専決事項である また 組織体集団をどのように形成するかも親会社の取締役会等の専決事項である したがって こ
![[ 指針 ] 1. 組織体および組織体集団におけるガバナンス プロセスの改善に向けた評価組織体の機関設計については 株式会社にあっては株主総会の専決事項であり 業務運営組織の決定は 取締役会等の専決事項である また 組織体集団をどのように形成するかも親会社の取締役会等の専決事項である したがって こ](/thumbs/92/109921559.jpg "[ 指針 ] 1. 組織体および組織体集団におけるガバナンス プロセスの改善に向けた評価組織体の機関設計については 株式会社にあっては株主総会の専決事項であり 業務運営組織の決定は 取締役会等の専決事項である また 組織体集団をどのように形成するかも親会社の取締役会等の専決事項である したがって こ")
実務指針 6.1 ガバナンス プロセス 平成 29( 2017) 年 5 月公表 [ 根拠とする内部監査基準 ] 第 6 章内部監査の対象範囲第 1 節ガバナンス プロセス 6.1.1 内部監査部門は ガバナンス プロセスの有効性を評価し その改善に貢献しなければならない (1) 内部監査部門は 以下の視点から ガバナンス プロセスの改善に向けた評価をしなければならない 1 組織体として対処すべき課題の把握と共有
チェック式自己評価組織マネジメント分析シート カテゴリー 1 リーダーシップと意思決定 サブカテゴリー 1 事業所が目指していることの実現に向けて一丸となっている 事業所が目指していること ( 理念 ビジョン 基本方針など ) を明示している 事業所が目指していること ( 理念 基本方針
平成 23 年度 チェック式自己評価用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 組織マネジメント分析シートの記入手順 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 平成 年 月 日 カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 経営における社会的責任 3. 利用者意向や地域 事業環境の把握と活用 4. 計画の策定と着実な実行 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
企業と外国人留学生を結び付ける 出会いと理解 推進事業 外国人採用に関するアンケート調査報告書 平成 25 年 6 月 特定非営利活動法人人材育成センター
企業と外国人留学生を結び付ける 出会いと理解 推進事業 外国人採用に関するアンケート調査報告書 平成 年 月 特定非営利活動法人人材育成センター . アンケート調査結果 調査結果から 外国人を採用したことのある企業は回答企業の約半数の 社であるが そのうち約 0% の 社が外国人留学生を採用したことがあると回答している 以下にアンケート結果を示す 業種は何ですか メーカー ( 建 農を含む ) 商社
スライド 1
従業員の職場定着など 雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ 取り組みませんか? 魅力ある職場づくり で生産性向上と人材確保 思うように従業員の採用ができない 経験を積ませたいが従業員がなかなか職場に定着しないなど 従業員の雇用管理でお悩みではありませんか? 従業員にとって働きやすく働きがいのある 魅力ある職場 では 従業員の働く意欲 業績 生産性向上や人材確保に効果があることが調査で明らかになっています
平成１８年度標準調査票
平成 30 年度 チェック式自己評価用 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 平成年月日 ( 役職名 ) ( 氏名 ) カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 事業所を取り巻く環境の把握 活用及び計画の策定と実行 3. 経営における社会的責任 4. リスクマネジメント 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
学生確保の見通し及び申請者としての取組状況
資料 23 ソーシャルビジネス推進研究会報告書 平成 22 年度地域新成長産業創出促進事業 ( ソーシャルビジネス / コミュニティビジネス連携強化事業 ) 抜粋 平成 23 年 3 月 目次 1. ソーシャルビジネス推進研究会の趣旨... 2 (1) ソーシャルビジネス推進研究会の目的... 2 (2) 政府の取組におけるソーシャルビジネスの位置づけ... 3 (3) 本研究会におけるソーシャルビジネスの概念の整理...
働き方の現状と今後の課題
1 女性部下の育成を担う管理職に関して企業に求められる対応 ( 提言に関する付属資料 ) 2018 年 11 月 30 日 2 本提言の調査対象 営業部門で女性の部下を持つ管理職 具体的には 以下の条件を満たす者を条件にモニター調査を実施し 回答が得られた 320 名 正規従業員規模 100 人以上の民間企業に勤務するもの 本人の年齢が 35 歳 ~49 歳の管理職で正社員であるもの 営業部門に所属するもの
従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1
女性の活躍推進に係るアンケート調査 平成 2 8 年 8 月 名古屋商工会議所 名古屋市 調査概要 目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで 今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする 調査概要は下記のとおり 調査時期 平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日 方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼 回収 対象名古屋商工会議所会員企業
Ⅲ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定し
コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定して雇用管理を行うもの コース別雇用管理 は 昭和 61 年の均等法の施行前後 それまでの男女別の雇用管理制度を改め
自己点検・評価表
自己点検 評価表 (ISO 9990 対応版 Ver..0). 学校の教育目標 実施日 : 平成年月日 学校名 :. 本年度に定めた重点的に取り組むことが必要な目標や計画 3. 評価項目の達成及び取組状況 教育理念 目標 3 4 5 理念 目的 育成人材像は定められているか ( 専門分野の特性が明確になっているか ) 学校の将来構想を描くために 業界の動向やニーズを調査しているか 各学科の教育目標
平成１８年度標準調査票
平成 0 年度 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 平成年月日 ( 役職名 ) ( 氏名 ) 作成関係者 カテゴリー. リーダーシップと意思決定. 事業所を取り巻く環境の把握 活用及び計画の策定と実行. 経営における社会的責任 4. リスクマネジメント 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス 7. 事業所の重要課題に対する組織的な活動
ダイバーシティ100選目次.indd
26 100 27 3 性外国人障がい者高齢者キャリア スキル等限定なしプロダクトイノベーションプロセスイノベーション外的評価の向上職場内の効果女 複合サービス事業 中小企業 大企業では困難な柔軟な勤務体制ときめ細やかな育成 評価によって販促支援コンサルティング事業などを大きく展開 Point ダイバーシティ経営の背景とねらい ダイバーシティ経営推進のための具体的取組 ダイバーシティ経営による成果
調査票 ( 企業調査 ) - 103 - - 104 - - 105 - - 106 - - 107 - - 108 - - 109 - - 110 - - 111 - - 112 - - 113 - - 114 - - 115 - - 116 - 調査票 ( 従業員調査 ) - 119 - - 120 - - 121 - - 122 - - 123 - - 124 - - 125 - - 126
特集 東南アジア進出企業の人財育成 経営現地化および労務管理 前編 図表１ 東南アジアの日系企業を取り巻く環境 出所 JOI作成 図表２ グローバル経営を進展させるための本社側視点 による主要経営課題 用した理由 として 現地従業員のモラールアップ になる 優秀な現地社員を採用できる というのは 現
特集 東南アジア進出企業の人財育成 経営現地化および労務管理 前編 図表１ 東南アジアの日系企業を取り巻く環境 出所 JOI作成 図表２ グローバル経営を進展させるための本社側視点 による主要経営課題 用した理由 として 現地従業員のモラールアップ になる 優秀な現地社員を採用できる というのは 現地人社員の育成 76 グローバルな人事 処遇制度の確立 64 注目される ナショナルスタッフの経営幹部への登
1. はじめに 本格的な地方分権の時代を迎え 市民に最も身近な地方自治体は 市民ニーズに応じた政策を自ら意志決定し それを自己責任の下に実行することがこれまで以上に求められており 地方自治体の果たすべき役割や地方自治体に寄せられる期待は ますます大きくなっています このような市民からの期待に応えるた
南城市人材育成基本方針 平成 28 年 3 月改訂 南城市 南城市人材育成基本方針 1 1. はじめに 本格的な地方分権の時代を迎え 市民に最も身近な地方自治体は 市民ニーズに応じた政策を自ら意志決定し それを自己責任の下に実行することがこれまで以上に求められており 地方自治体の果たすべき役割や地方自治体に寄せられる期待は ますます大きくなっています このような市民からの期待に応えるため 本市では職員を重要な経営資源として位置付け
13 Ⅱ-1-(2)-2 経営の改善や業務の実行性を高める取組に指導力を発揮している Ⅱ-2 福祉人材の確保 育成 Ⅱ-2-(1) 福祉人材の確保 育成計画 人事管理の体制が整備されている 14 Ⅱ-2-(1)-1 必要な福祉人材の確保 定着等に関する具体的な計画が確立し 取組が実施されている 15
大阪府福祉サービス第三者評価基準ガイドライン 児童福祉分野 ( 保育所 ) の評価基準項目 ( 必須評価基準 ) 網掛け部分は推奨評価基準 評価対象 Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織 Ⅰ-1 理念 基本方針 Ⅰ-1-(1) 理念 基本方針が確立 周知されている 1 Ⅰ-1-(1)-1 理念 基本方針が明文化され周知が図られている Ⅰ-2 経営状況の把握 Ⅰ-2-(1) 経営環境の変化等に適切に対応している
<4D F736F F F696E74202D FA8C6F B938C8FD888EA95948FE38FEA8AE98BC6817A81758A4F8D91906C97AF8A7790B682CC8DCC977082C693FA967B8CEA945C97CD82C98AD682B782E992B28DB881768C8B89CA838C837C815B83678DC58F4994C52E70707
外国人留学生の採用と日本語能力に関する調査 結果レポート 調査趣旨 これまでに官公庁 公的機関や人材会社が実施した調査では 外国人留学生の採用にあたって企業が日本語能力を重視していることが指摘されてきました 例えば 経済産業省の調査 ( ) では 外国人留学生採用の決め手となった理由として 最も多くの企業が 日本語能力 を挙げています 日本で就労する上で 日本語が重要であることは疑う余地がありません
報告書の要点 人事管理の進むべき方向 (3 頁参照 ) グローバル化の進展 社員の働くニーズと働き方の多様化等 経営環境の変化や多様性への対応が企業の競争力を左右 企業の進むべき方向は 社員の多様化をいかして 経営の高付加価値化 グローバル化に対応できる人材を確保し活用する 人事管理を構築すること
報道機関各位 2013 年 10 月 31 日 これからの雇用処遇研究会 報告書発表 社員の多様化をいかす人事管理の構築 公益財団法人日本生産性本部 公益財団法人日本生産性本部は これからの雇用処遇研究会 ( 主査 : 今野浩一郎 学習院大学教授 雇用システム研究センター所長 ) を設け 雇用の多様化やグローバル化の進展に対応するわが国企業の人事管理の進むべき方向を検討してきた この度 その成果を
の手支援策の紹介事例の紹介1 ページに記載した法改正の趣旨や内容を十分に理解した上で 以下の手順で制度導入を進めましょう STEP 1 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 有期社員の就労実態を調べる社内の仕事を整理し 社員区分ごとに任せる仕事を考える適用する労働条件を検討し 就業
メリットと意義 無期労働契約に転換すると何が変わる? 現在 あなたの会社で働いている有期社員が無期に転換することで次の 2 つのメリットが期待されま す 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる 長期的な人材活用戦略を立てやすくなる [ 企業にとって ] あなたの会社の実務や事情等に精通する無期労働契約の社員を比較的容易に獲得できる [ 労働者にとって ] 雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで
ISO9001:2015規格要求事項解説テキスト(サンプル) 株式会社ハピネックス提供資料
テキストの構造 1. 適用範囲 2. 引用規格 3. 用語及び定義 4. 規格要求事項 要求事項 網掛け部分です 罫線を引いている部分は Shall 事項 (~ すること ) 部分です 解 ISO9001:2015FDIS 規格要求事項 Shall 事項は S001~S126 まで計 126 個あります 説 網掛け部分の規格要求事項を講師がわかりやすく解説したものです
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コンセプチュアルマネジメント講座 株式会社プロジェクトマネジメントオフィス コンセプチュアルマネジメント講座コンセプト 背景 マネジメントがうまく行かない原因にマネジャーのコンセプチュアルスキルの低さがある 組織や人材の生産性 創造性 多様性を高めるためにはコンセプチュアルなアプローチが不可欠である ( 図 1) 目的 コンセプチュアルなアプローチによってマネジメントを革新する ターゲット 管理者層
4 研修について考慮する事項 1. 研修の対象者 a. 職種横断的な研修か 限定した職種への研修か b. 部署 部門を横断する研修か 部署及び部門別か c. 職種別の研修か 2. 研修内容とプログラム a. 研修の企画においては 対象者や研修内容に応じて開催時刻を考慮する b. 全員への周知が必要な
新井病院 医療安全管理者の業務指針 新井病院医療安全管理者業務指針 1. はじめに医療機関の管理者は 自ら安全管理体制を確保するとともに 医療安全管理者を配置するにあたっては 必要な権限を委譲し また 必要な資源を付与して その活動を推進することで医療機関内の安全管理につとめなければならない 2. 医療安全管理者の位置づけ医療安全管理者とは 病院管理者 ( 病院長 ) の任命を受け 安全管理のために必要な権限の委譲と
JICA 事業評価ガイドライン ( 第 2 版 ) 独立行政法人国際協力機構 評価部 2014 年 5 月 1
JICA 事業評価ガイドライン ( 第 2 版 ) 独立行政法人国際協力機構 評価部 2014 年 5 月 1 JICA 事業評価ガイドライン ( 第 2 版 ) ( 事業評価の目的 ) 1. JICA は 主に 1PDCA(Plan; 事前 Do; 実施 Check; 事後 Action; フィードバック ) サイクルを通じた事業のさらなる改善 及び 2 日本国民及び相手国を含むその他ステークホルダーへの説明責任
ITスキル標準に準拠した 大学カリキュラムの改善
IT スキル標準に準拠した 大学カリキュラムの改善 情報科学科 70510029 河原崎徹 目次 研究の背景及び目的 ITスキル標準の紹介 ITスキル標準に関するアンケートの調査結果 大学教育へのITスキル標準の適用 提案方法 提案 今後の課題 参考文献 謝辞 背景 1 世界の IT 産業の人材戦略 世界各国の動き アメリカ 各大学では 積極的な産学連携教育を実施している 中国など ( 新興国 )
Microsoft Word - 21教育訓練の考え方について(更新)_
別紙 3 段階的かつ体系的な教育訓練の 考え方について 1 教育訓練の意義 背景 派遣労働者は 正規雇用労働者に比べて職業能力形成の機会が乏しい 派遣労働者のキャリアアップを図ることの重要性に鑑み 教育訓練を義務化派遣労働者のキャリアアップを図ることの重要性を鑑み 派遣労働者に対する教育訓練を義務化 キャリアアップに資するとは キャリアアップに資する内容のものであること が訓練計画要件の 1 つとなっています
1) 3 層構造による進捗管理の仕組みを理解しているか 持続可能な開発に向けた意欲目標としての 17 のゴール より具体的な行動目標としての 169 のターゲット 達成度を計測する評価するインディケーターに基づく進捗管理 2) 目標の設定と管理 優先的に取り組む目標( マテリアリティ ) の設定のプ
資料 1 自治体による SDGs の取組の評価の視点 評価における基本的姿勢評価に際しては 実質的に効果の上がりそうな企画 取組を高く評価するという評価サイドの姿勢を明確にし これを自治体サイドにも認知してもらうことが重要である 主要な視点として 以下のような事例が指摘される SDGs の取組が地方創生や地域活性化に 実質的に貢献する企画となっているか 自身の過去 現在を踏まえて未来を見据えた 独自性の高い内容を提案しているか
23 歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率について 2012 年度実績の 58.4% に対し 2013 年度は 57.7% と普及率は 0.7 ポイント低下し 目標の 65% を達成することができなかった 事業所規模別では 30 人以上規模では8 割を超える措置率となっているものの 5~2
2013 年度雇用均等分科会における年度目標の評価について ( 案 ) 2013 年度の目標として設定した年度目標について 雇用均等分科会が実施し た評価の結果は 概ね以下のとおりである 1ポジティブ アクション取組企業割合について平成 24 年度より 11.7 ポイント低下して 20.8% となっている 前年度調査と比較すると 企業規模にかかわらず 今のところ取り組む予定はない とする企業の割合が
目次 4. 組織 4.1 組織及びその状況の理解 利害関係者のニーズ 適用範囲 環境活動の仕組み 3 5. リーダーシップ 5.1 経営者の責務 環境方針 役割 責任及び権限 5 6. 計画 6.1 リスクへの取り組み 環境目標
版名 管理番号 4 版 原本 環境マニュアル 環境企業株式会社 目次 4. 組織 4.1 組織及びその状況の理解 2 4.2 利害関係者のニーズ 2 4.3 適用範囲 2 4.4 環境活動の仕組み 3 5. リーダーシップ 5.1 経営者の責務 4 5.2 環境方針 4 5.3 役割 責任及び権限 5 6. 計画 6.1 リスクへの取り組み 7 6.2 環境目標及び計画 8 6.3 変更の計画 9
説明項目 1. 審査で注目すべき要求事項の変化点 2. 変化点に対応した審査はどうあるべきか 文書化した情報 外部 内部の課題の特定 リスク 機会 利害関係者の特定 QMS 適用範囲 3. ISO 9001:2015への移行 リーダーシップ パフォーマンス 組織の知識 その他 ( 考慮する 必要に応
ISO/FDIS 9001 ~ 認証審査における考え方 ~ 2015 年 7 月 14 日 23 日 JAB 認定センター 1 説明項目 1. 審査で注目すべき要求事項の変化点 2. 変化点に対応した審査はどうあるべきか 文書化した情報 外部 内部の課題の特定 リスク 機会 利害関係者の特定 QMS 適用範囲 3. ISO 9001:2015への移行 リーダーシップ パフォーマンス 組織の知識 その他
事業者名称 ( 事業者番号 ): 地域密着型特別養護老人ホームきいと ( ) 提供サービス名 : 地域密着型介護老人福祉施設 TEL 評価年月日 :H30 年 3 月 7 日 評価結果整理表 共通項目 Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織 1 理念 基本方針
事業者名称 ( 事業者番号 ): 地域密着型特別養護老人ホームきいと (59050075) 提供サービス名 : 地域密着型介護老人福祉施設 TEL.0748-48-750 評価年月日 :H0 年 月 7 日 評価結果整理表 共通項目 Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織 理念 基本方針 () 理念 基本方針が確立されている 法人の事業所の理念が明文化されている 法人や事業所の運営理念に基づく基本方針が明文化されている
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介護支援専門員専門 ( 更新 ) 研修 ガイドラインの基本的考え方 2 介護支援専門員専門 ( 更新 ) 研修ガイドラインの基本的考え方 1. 基本方針 (1) 介護支援専門員の研修の目的 要介護者等が可能な限り住み慣れた地域で その人らしい 自立した生活を送るためには 多様なサービス主体が連携をして要介護者等を支援できるよう 適切にケアマネジメントを行うことが重要である その中核的な役割を担う介護支援専門員について
2018年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果
2018 年人事 労務に関するトップ マネジメント調査結果 2019 年 1 月 22 日 < 目次 > [ ページ ] Ⅰ. 調査概要...1 Ⅱ. 調査結果 1.2018 年の労使交渉 協議等における議論 労働条件等の見直し..1 2. 労働生産性向上と人材育成の取組み...6 3. 高齢社員の活躍推進...8 4. 副業 兼業の取扱い...10 Ⅰ. 調査概要 1. 調査目的 : その年の春季労使交渉
転職後の活躍を実現するには まず 転職先企業に馴染む ことが重要です そこで 転職支援 のプロである転職コンサルタントに 転職先企業への馴染み について伺いました ミドルが転職先企業に馴染めない よくある失敗例としてもっとも多く挙げられたのは 前職の仕事のやり を持ち込む (66%) という回答でし
35 歳以上のミドルが転職先で起こしがちな失敗は 前職の仕事のやり方を持ち込むこと 転職先に馴染むために必要なことは? ミドルの転職 コンサルタントアンケート集計結果 人材採用 入社後活躍のエン ジャパン株式会社 ( 本社 : 東京都新宿区 代表取締役社 : 鈴 孝二 ) が運営するミドル世代の転職活動を支援する転職サイト ミドルの転職 ( https://midtenshoku.com/ ) 上で
スライド 1
従業員の職場定着など 雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ 取り組みませんか? 魅力ある職場づくり で生産性向上と人材確保 思うように従業員の採用ができない 経験を積ませたいが従業員がなかなか職場に定着しないなど 従業員の雇用管理でお悩みではありませんか? 従業員にとって働きやすく働きがいのある 魅力ある職場 では 従業員の働く意欲 業績 生産性向上や人材確保に効果があることが調査で明らかになっています
平成１８年度標準調査票
平成 0 年度 職員用組織マネジメント分析シート 記入の手引き 組織マネジメント分析シートの構成この組織マネジメント分析シートは 6 つの大きな カテゴリー ( 評価の領域 ) で構成されています そして それぞれのカテゴリーは さらにサブカテゴリー 標準項目 ( カテゴリー 7 を除く ) と分かれ より具体的な内容が記述されています カテゴリー 6. サービス提供のプロセス は 別紙 職員用サービス分析シート
内部統制ガイドラインについて 資料
内部統制ガイドラインについて 資料 内部統制ガイドライン ( 案 ) のフレーム (Ⅲ)( 再掲 ) Ⅲ 内部統制体制の整備 1 全庁的な体制の整備 2 内部統制の PDCA サイクル 内部統制推進部局 各部局 方針の策定 公表 主要リスクを基に団体における取組の方針を設定 全庁的な体制や作業のよりどころとなる決まりを決定し 文書化 議会や住民等に対する説明責任として公表 統制環境 全庁的な体制の整備
ISO9001：2015内部監査チェックリスト
ISO9001:2015 規格要求事項 チェックリスト ( 質問リスト ) ISO9001:2015 規格要求事項に準拠したチェックリスト ( 質問リスト ) です このチェックリストを参考に 貴社品質マニュアルをベースに貴社なりのチェックリストを作成してください ISO9001:2015 規格要求事項を詳細に分解し 212 個の質問リストをご用意いたしました ISO9001:2015 は Shall
[2] 研修の対象と予算比率 社員研修を実施している対象は 新入社員研修 が 95.9% で圧倒的に多く 次いで 若手社員研修 81.1% 管理職研修 62.1% と続く 新入社員を含む若手社員を対象とした研修を実施する企業は多いが 次世代経営層を入れても 経営者研修を実施している企業は少ない 年間
![[2] 研修の対象と予算比率 社員研修を実施している対象は 新入社員研修 が 95.9% で圧倒的に多く 次いで 若手社員研修 81.1% 管理職研修 62.1% と続く 新入社員を含む若手社員を対象とした研修を実施する企業は多いが 次世代経営層を入れても 経営者研修を実施している企業は少ない 年間](/thumbs/91/107296131.jpg "[2] 研修の対象と予算比率 社員研修を実施している対象は 新入社員研修 が 95.9% で圧倒的に多く 次いで 若手社員研修 81.1% 管理職研修 62.1% と続く 新入社員を含む若手社員を対象とした研修を実施する企業は多いが 次世代経営層を入れても 経営者研修を実施している企業は少ない 年間")
社員研修に関するアンケート社員研修に関するアンケート 結果 2013 年 6 月実施 ディスコでは 企業の社員研修 教育担当者を対象に 自社で実施している社員研修について 現状や課題を調査した 研修対象としている層や予算比率 実施プログラムといった実状だけでなく 効果測定の有無やアセスメントの活用状況なども尋ねた また 英語研修の実態や 経営人材の育成といったトピックまで 多岐にわたる内容を尋ね 分析した
4 子育てしやすいようにするための制度の導入 仕事内容への配慮子育て中の社員のため以下のような配慮がありますか? 短時間勤務ができる フレックスタイムによる勤務ができる 勤務時間等 始業 終業時刻の繰上げ 繰下げによる勤務ができる 残業などの所定外労働を制限することができる 育児サービスを受けるため
第 2 号様式 ( 第 3 条関係 ) ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス ( 仕事と子育て 介護 地域活動の両立 働きやすい職場環境 ) の推進状況がわかります 該当する項目に をご記入ください 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか? 職場の雰囲気づくり
～この方法で政策形成能力のレベルアップが図れます～
コード B02(rev.03) ~ 柔軟な組織運営を目指す ~ 組織活性化の進め方 本コースは 組織活性化は組織成果を出していくための十分な条件である ことを前提として 組織の基本理解 原則を踏まえ 組織活性化のポイントについて理解を深めていくことを狙いとしています ケーススタディを通じて具体的な状況における組織活性化策を検討することで 柔軟な組織運営能力を高めていきます 2. 組織の基本理解 3.
どのような便益があり得るか? より重要な ( ハイリスクの ) プロセス及びそれらのアウトプットに焦点が当たる 相互に依存するプロセスについての理解 定義及び統合が改善される プロセス及びマネジメントシステム全体の計画策定 実施 確認及び改善の体系的なマネジメント 資源の有効利用及び説明責任の強化
ISO 9001:2015 におけるプロセスアプローチ この文書の目的 : この文書の目的は ISO 9001:2015 におけるプロセスアプローチについて説明することである プロセスアプローチは 業種 形態 規模又は複雑さに関わらず あらゆる組織及びマネジメントシステムに適用することができる プロセスアプローチとは何か? 全ての組織が目標達成のためにプロセスを用いている プロセスとは : インプットを使用して意図した結果を生み出す
品質マニュアル（サンプル）｜株式会社ハピネックス
文書番号 QM-01 制定日 2015.12.01 改訂日 改訂版数 1 株式会社ハピネックス (TEL:03-5614-4311 平日 9:00~18:00) 移行支援 改訂コンサルティングはお任せください 品質マニュアル 承認 作成 品質マニュアル 文書番号 QM-01 改訂版数 1 目次 1. 適用範囲... 1 2. 引用規格... 2 3. 用語の定義... 2 4. 組織の状況... 3
ＣＳＲ（企業の社会的責任）に関するアンケート調査結果《概要版》
CSR( 企業の社会的責任 ) に関するアンケート調査結果 概要版 1. 調査目的 (1) 企業経営の中で CSR がどのように位置づけられ 実践されているかを明らかにするとともに 推進上の課題を整理 分析する (2) 加えて 2008 年秋以降の経営環境の急激な変化の中で 各社の取り組みにどのような変化が生じているかについても調査を行う 2. 調査時期 : 2009 年 5 月 ~7 月 3. 調査対象
ための手段を 指名 報酬委員会の設置に限定する必要はない 仮に 現状では 独立社外取締役の適切な関与 助言 が得られてないという指摘があるのならば まず 委員会を設置していない会社において 独立社外取締役の適切な関与 助言 が十分得られていないのか 事実を検証すべきである (2) また 東証一部上場
コード改訂案および投資家と企業の対話ガイドライン ( 案 ) に対する意見 2018 年 3 月 13 日 メンバー内田章 コードの改訂について 政府も認めているように コーポレートガバナンス コードの策定を含むこれまでの取組みによって 日本企業のコーポレート ガバナンス改革は着実に進展している M&Aや事業売却などを通じて事業ポートフォリオの見直しを加速する企業も増えており コードの主眼である 企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上
Microsoft PowerPoint - M1001_1_ ppt [互換モード]
![Microsoft PowerPoint - M1001_1_ ppt [互換モード]](/thumbs/92/109706849.jpg "Microsoft PowerPoint - M1001_1_ ppt [互換モード]")
IT 経営 http://www.jri.co.jp IT 経営とは IT 経営とは インターネットの登場および コンピュータの普及 通信分野の規制緩和によるデータ通信手段の広がりなどに代表されるITインフラの拡充はIT 革命の初期段階の成功を示している その結果 消費者はITを活用した様々なサービスを享受し その果実を受け取っている そして次のステージとして 社会の 経済の 企業の仕組みがIT を活用した改革により再編される段階が想定されている
02 IT 導入のメリットと手順 第 1 章で見てきたように IT 技術は進展していますが ノウハウのある人材の不足やコスト負担など IT 導入に向けたハードルは依然として高く IT 導入はなかなか進んでいないようです 2016 年版中小企業白書では IT 投資の効果を分析していますので 第 2 章
IT 導入のメリットと手順 第 1 章で見てきたように IT 技術は進展していますが ノウハウのある人材の不足やコスト負担など IT 導入に向けたハードルは依然として高く IT 導入はなかなか進んでいないようです 2016 年版中小企業白書では IT 投資の効果を分析していますので 第 2 章では そのデータを参考にIT 導入のメリットについてご紹介するとともに 生産性向上の観点からIT 導入の方向性を示した上で
タレントマネジメントの必要性とデータベースが果たす役割 昨今の事業環境や人事環境の変化に対応して タレントマネジメント ( 自社グループ全体に対して網羅的蓄積された定量的な情報に基づいて総合的かつ計画的に人事施策に取り組むこと ) 求められる この実現の一つの手段として人材データベースが求められる
ご案内資料 タレントマネジメントシステム企画 構築 運用支援 2016 年 1 月 Copyright (C) Mitsubishi Research Institute, Inc. タレントマネジメントの必要性とデータベースが果たす役割 昨今の事業環境や人事環境の変化に対応して タレントマネジメント ( 自社グループ全体に対して網羅的蓄積された定量的な情報に基づいて総合的かつ計画的に人事施策に取り組むこと
図表 2 新規事業創造推進の主導 自社の新規事業創造の推進について 最も当てはまるものを 1 つお選びください % 図表 3 (1) 全体 現場主導 25.3 推進していない 19.1 新規事業創造推進の主体 経営主導 55.6 あなたは 自社における新規事業創造は 本来 誰が中心となって担うべきだ
Part 3 新規事業創造に関する人事の実態調査 イノベーション推進における人事の役割藤村直子 リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所主任研究員 人事担当者自身は イノベーションの推進にあたり 何ができると思っているのか 実際に人事が取り組んでいること 人事の役割について 定量調査の結果を紹介しながら 人事担当者自身の認識について探っていきたい 図表 1 調査対象 はじめに 調査概要
Microsoft Word - JSQC-Std 目次.doc
日本品質管理学会規格 品質管理用語 JSQC-Std 00-001:2011 2011.10.29 制定 社団法人日本品質管理学会発行 目次 序文 3 1. 品質管理と品質保証 3 2. 製品と顧客と品質 5 3. 品質要素と品質特性と品質水準 6 4. 8 5. システム 9 6. 管理 9 7. 問題解決と課題達成 11 8. 開発管理 13 9. 調達 生産 サービス提供 14 10. 検査
従業員満足度調査の活用
社会動向レポート 従業員満足度調査の活用 シニアコンサルタント 情報通信研究部 鈴木宜之 組織の活力は企業が発展する原動力であり 従業員の活力向上はどの企業にとっても重要な経営課題である 取り組み手法のひとつとして 従業員の会社に対する満足度を把握するための 従業員満足度調査 が注目されている 本稿では 従業員満足度調査の概要と当社が2006 年より日本経営システム ( 株 ) (1) と共同で行ってきた従業員満足度調査サービスの調査結果の全般傾向について紹介する
3. 無期労働契約への転換後の労働条件無期労働契約に転換した後の職務 勤務地 賃金 労働時間等の労働条件は 労働協約 就業規則または個々の労働契約等に別段の定めがない限り 直前の有期労働契約と同一になるとされており 無期転換に当たって職務の内容などが変更されないにもかかわらず 無期転換後の労働条件を
312101 無期転換ルールへの対応 Q. 2018 年 4 月から無期転換ルールが本格的に始まると聞きましたが 無期転換ルール とはどのようなものでしょうか また 企業の実務的な対応について具体的にご教示くださ い A 無期転換ルールとは 同一の使用者との間で 有期労働契約が通算して5 年を超えて更新された場合に 有期契約社員が申込みをすると 使用者がこれを承諾したものとみなされ 無期労働契約に転換するというルールです
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2019 年 6 月 19 日 中途採用の充足 社員の学習支援有無で 14.4 ポイント差 企業と求職者の 支援内容に対する考えの違いとは? 社員の学び支援と中途採用状況 企業調査結果 株式会社リクルートキャリア ( 本社 : 東京都千代田区 代表取締役社 : 小林大三 ) は 中途採用を実施する企業の人事担当者へ3 月下旬にアンケート調査を行い 830 人から回答を得ました このたび 社員の学び支援と中途採用状況
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研修プログラムのご紹介 DiSC セミナー 1 B- コミュニケーション株式会社 2019 年 1 月現在 DiSC は 短時間で自身の行動パターンを自分で分析して理解するためのツールです 人は それぞれに独自の行動傾向を持っています 行動パターンや 何かに取り組む時のモチベーション 欲求など 人によって様々です DiSC Classic は 行動傾向を 4 つのタイプ (D: 主導 i: 感化 S:
新入社員フォローアップ研修｜基本プログラム｜ANAビジネスソリューション
新入社員フォローアップ研修 ANA ビジネスソリューション株式会社 はじめに ANAビジネスソリューションでは 空の安全と快適性を担う航空業界として ANAグループの中で培ったノウハウを活かし おもてなしや人財育成のポイントを研修でお伝えしています ANAグループは 人材 を組織のパーツとするのではなく 人財 = たから と考え 人材の 材 を財産の 財 と表現し 育てることを目指して参りました 大切なお客様にご満足いただくため
また 営業秘密の取扱いについても 社内の規程を整備することが秘密情報の流出時に法的保護を受ける上で重要であることから 今回の職務発明規程の整備に併せて 同期間 IN PITでは 営業秘密管理規程を含む企業の秘密情報管理体制の構築に関する情報提供や周知活動も積極的に行っていきます ( 本発表資料のお問
平成 28 年 10 月 28 日 職務発明規程の整備支援強化期間のお知らせ ~ せっかくの発明 今のままではもったいない!~ 平成 28 年 11 月 1 日より平成 29 年 2 月 28 日の期間 独立行政法人工業所有権情報 研修館 (INPIT) は 当該期間中の相談体制を強化し 中堅 中小 ベンチャー企業における職務発明規程の整備を強力に支援します 特許庁でも説明会やセミナーを開催し 関心が薄かった中堅
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パートタイム労働者均等 均衡待遇指標 ( パート指標 ) 項目 網掛けのは 必須回答ではなく 前問ので回答したによっては回答することになるである パートタイム労働者の職務内容 人材活用の仕組みや運用などにより パートタイム労働者を 3 つのタイプに区分して診断します 以下のタイプから最も当てはまるものを選択して診断を開始してください 事業所に複数のタイプのパートタイム労働者がいる場合は それぞれのタイプごとに診断していただくことができます
人材育成 に関するご意見 1) 独立行政法人情報通信研究機構富永構成員 1 ページ 2) KDDI 株式会社嶋谷構成員 8 ページ 資料 7-2-1
人材育成 に関するご意見 1) 独立行政法人情報通信研究機構富永構成員 1 ページ 2) KDDI 株式会社嶋谷構成員 8 ページ 資料 7-2-1 NICT における ICT 分野の 研究開発人材育成の 取り組みについて 2011 年 6 月 24 日 独立行政法人情報通信研究機構 理事富永昌彦 1 1 1 産学官が連携したプロジェクトの推進による人材育成の取り組み ( 概要 1) プロジェクト内容
報酬改定（処遇改善加算・処遇改善特別加算）
平成 24 改 ( 処遇改善加算 処遇改善特別加算 ) 加算の趣旨 指定障害福祉サービスの事業等に従事する福祉 介護職員の処遇改善を行うことを目的として サービス種別ごとに設定された加算率に基づく加算を創設 処遇改善加算 (Ⅰ)~(Ⅲ) 平成 23 年度まで基金事業で実施されていた福祉 介護人材の処遇改善事業における助成金による賃金改善の効果を継続する観点から 当該助成金を円滑に障害福祉サービス報酬に移行することを目的とし創設
パラダイムシフトブック.indb
3. 記録管理プログラムの作成記録管理のプログラムとは 組織ごとの記録管理の方針からルール ( 管理規則 実施手順など ) 教育計画 監査基準まで すべてがセットになったものであり 組織における包括的な記録管理の仕組みである この項では ISO15489の考え方をベースに国際標準に基づいた記録管理プログラムとはどのようなものか示す 記録管理のプログラムを作成する場合 先に述べた基本的な記録管理の要求事項
看護部 : 教育理念 目標 目的 理念 看護部理念に基づき組織の中での自分の位置づけを明らかにし 主体的によりよい看護実践ができる看護職員を育成する 目標 看護職員の個々の学習ニーズを尊重し 専門職業人として成長 発達を支援するための教育環境を提供する 目的 1 看護専門職として 質の高いケアを提供
看護部教育体制 2015 年新人研修教育委員会 看護部 : 教育理念 目標 目的 理念 看護部理念に基づき組織の中での自分の位置づけを明らかにし 主体的によりよい看護実践ができる看護職員を育成する 目標 看護職員の個々の学習ニーズを尊重し 専門職業人として成長 発達を支援するための教育環境を提供する 目的 1 看護専門職として 質の高いケアを提供するために必要な知識 技術 態度の向上を促す 2 専門職として
施策と制度 人材開発施策 人材開発施策の一端を担う研修は 当社全従業員が対象となる 共通研修 と 職種に応じた 専門研修 で構成されています NEC における研修制度 共通研修 は 従業員一人ひとりの成長とスキルアップを目的にしたものから 昇格時あるいは選抜によって受講するものまで多様な研 修メニュ
人材開発 育成 NEC では セルフディベロップメント ( 自らの意思で自らの能力開発をはかるという考え方 ) を基本に NEC Way の 実践をとおして 事業に貢献する人材づくりをめざしています また 2016 年 4 月には 顧客起点で常に行動し 社会価値を創造し続けることのできる従業員の育成と組織風土 文化の醸 成をめざして 人財哲学 を制定しました 方針 NEC では セルフディベロップメントを基本に
分野における高度な知識 技術に触れながら実務能力を高めることは 課題解決 探求能力 実行力といった 社会人基礎力 や 基礎的 汎用的能力 などの社会人として必要な能力を高め 自主的に考え行動できる人材の育成にもつながる また 企業等の現場において独創的な技術やノウハウ等がもたらすダイナミズムを目の当
インターンシップの推進に当たっての基本的考え方 平成 9 年 9 月 18 日平成 26 年 4 月 8 日一部改正文部科学省厚生労働省経済産業省 1 大学等におけるインターンシップとは何か大学等におけるインターンシップ ( 以下 インターンシップ という ) とは 一般的には 学生が企業等において実習 研修的な就業体験をする制度のことであるが インターンシップが活発に行われているアメリカにおいては
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物流倉庫 5S 実践プログラム ( 荷主企業 物流企業共通 ) 物流倉庫における 5S を定着させるための支援プログラムです 荷主企業の自社物流現場 物流企業の現場 いずれにも有効な 5S 実践プログラムです 船井総研ロジのコンサルタントが貴社の物流現場担当者と一緒になって倉庫内の 5S 実践を支援します 物流現場の 生産性を上げたい や 品質を良くしたい という数多くの企業様からご相談をいただいています
第三者評価結果表 施設名救護施設下関梅花園 評価対象 Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織 評価項目 a b c Na 判断の理由 1 理念 基本方針 (1) 理念 基本方針が確立されている 1 理念が明文化されている 理念は明文化され 法人の中長期計画や事業団ホームページ上にも記 載されており その内
第三者評価結果表 施設名救護施設下関梅花園 評価対象 Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織 1 理念 基本方針 (1) 理念 基本方針が確立されている 1 理念が明文化されている 理念は明文化され 法人の中長期計画や事業団ホームページ上にも記 載されており その内容は法人の使命 役割を反映していると判断したの 1 で a 評価とした 2 2 理念に基づく基本方針が明文化されている 法人の基本方針が 法人の中長期計画に明文化してあり
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事例 : 株式会社クレディセゾン様 合理的配慮 と 差別禁止 を意識した障がい者雇用 WS 事例 : 株式会社クレディセゾン様 株式会社クレディセゾン様 ( 以下 クレディセゾン ) にて 障がい者雇用ワークショップ を開催 対象者は 障がい者雇用に過去 現在に携わっている もしくは 今後携わる可能性のあるマネジメント職 ( 課長 係長等 ) の方々 所属長からの指名により 全国の拠点から総勢 23
国際共同研究加速基金 ( 国際共同研究強化 (B)) の公募に係る FAQ 1. 趣旨及び対象について 問 1 日本国内で実施する国際共同研究も対象となるのか? 3 問 2 日本側研究者が海外の研究機関等に直接出向くこととなっているが 研究代表者が必ず海外に行かなければならないのか? 3 問 3 海
国際共同研究加速基金 ( 国際共同研究強化 (B)) の公募に係る FAQ 1. 趣旨及び対象について 問 1 日本国内で実施する国際共同研究も対象となるのか? 3 問 2 日本側研究者が海外の研究機関等に直接出向くこととなっているが 研究代表者が必ず海外に行かなければならないのか? 3 問 3 海外の研究機関等に直接出向き実施する研究活動について 期間の定めはあるのか? 3 問 4 日本国内の研究機関に所属する研究者
ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和） レベル診断チェックシート
別紙 ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス (1 子育て支援 2 地域活動支援 3 介護支援 4 働きやすい職場環境づくり ) の推進状況がわかります 主な取組内容につき 該当する項目に をご記入ください 1 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか?
新事業・サービスの創出プロセスと各プロセスに含まれるタスク
IPA における取り組み IT 融合人材に関する育成フレームの整備 2014 年 5 月 20 日 独立行政法人情報処理推進機構 人材育成本部 HRD イニシアティブセンター Copyright 2014 IPA All Rights Reserved IT 融合人材育成フレーム の位置づけ 2 育成フレーム は組織における人材育成とその環境整備状況を把握するための枠組みを提供します 活躍の場 実践の場
女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対するインセンティブ付与等 役員 管理職等への女性の登用促進 М 字カーブ問題の解消には企業の取組が不可欠 このため 企業の自主的な取組について 経済的に支援する 経営上のメリットにつなぐ 外部から見えるようにし当該取組の市場評価を高めるよう政
資料 8 - 女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対するインセンティブ付与等 - 平成 25 年 9 月 18 日 内閣府 ( 男女共同参画局 ) 厚生労働省経済産業省 女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対するインセンティブ付与等 役員 管理職等への女性の登用促進 М 字カーブ問題の解消には企業の取組が不可欠 このため 企業の自主的な取組について 経済的に支援する
プロダクトオーナー研修についてのご紹介
情報種別 : 重要会社名 : 株式会社 NTT データ情報所有者 : 株式会社 NTT データ プロダクトオーナー研修についてのご紹介 株式会社 NTT データ 1 プロダクトオーナー研修概要実践シリーズ!! アジャイル開発上級 ~Scrum で学ぶ新規ビジネス サービス企画立案スキル ~ 研修概要 本研修は ビジネス環境の変化が早い時代においてお客様のニーズにより早く IT サービス システムを提供できる人材を育成するために
ＩＳＯ１９０１１の概要について
3 技術資料 3-1 ISO19011 の概要について 従来の環境マネジメントシステムの監査の指針であった ISO14010 ISO14011 ISO1401 2 が改正 統合され 2002 年 10 月に ISO19011 として発行されました この指針は 単に審査登録機関における審査の原則であるばかりでなく 環境マネジメントシステムの第二者監査 ( 取引先等利害関係対象の審査 ) や内部監査に適用できる有効な指針です
平成23年9月29日WG後修正
大阪大学男女共同参画推進基本計画 ( 仮称 ) に向けて ( 提言 ) 多様な人材活用推進本部 Ⅰ これまでの取組と提言の考え方 大阪大学における男女共同参画推進の経緯大阪大学においては 平成 17 年度に 男女共同参画に関する検討ワーキング を立ち上げ アンケート調査などの活動を経て 大阪大学における多様な人材活用推進に関する基本理念 ( 以下 基本理念 という ) を平成 18 年に制定した また
問 2 戦略的な知的財産管理を適切に行っていくためには, 組織体制と同様に知的財産関連予算の取扱も重要である その負担部署としては知的財産部門と事業部門に分けることができる この予算負担部署について述べた (1)~(3) について,( イ ) 内在する課題 ( 問題点 ) があるかないか,( ロ )
( はじめに ) すべての問題文の条件設定において, 特に断りのない限り, 他に特殊な事情がないものとします また, 各問題の選択枝における条件設定は独立したものと考え, 同一問題内における他の選択枝には影響しないものとします 特に日時の指定のない限り,2017 年 9 月 1 日現在で施行されている法律等に基づいて解答しなさい PartⅠ 問 1~ 問 2に答えなさい ( 出典 : 戦略的な知的財産管理に向けて-
社会的責任に関する円卓会議の役割と協働プロジェクト 1. 役割 本円卓会議の役割は 安全 安心で持続可能な経済社会を実現するために 多様な担い手が様々な課題を 協働の力 で解決するための協働戦略を策定し その実現に向けて行動することにあります この役割を果たすために 現在 以下の担い手の代表等が参加
私たちの社会的責任 宣言 ~ 協働の力 で新しい公共を実現する~ 平成 22 年 5 月 12 日社会的責任に関する円卓会議 社会的責任に関する円卓会議 ( 以下 本円卓会議 という ) は 経済 社会 文化 生活など 様々な分野における多様な担い手が対等 平等に意見交換し 政府だけでは解決できない諸課題を 協働の力 で解決するための道筋を見出していく会議体として 平成 21 年 3 月に設立されました
説明項目 1. 審査で注目すべき要求事項の変化点 2. 変化点に対応した審査はどうあるべきか 文書化した情報 外部 内部の課題の特定 リスク 機会 関連する利害関係者の特定 プロセスの計画 実施 3. ISO 14001:2015への移行 EMS 適用範囲 リーダーシップ パフォーマンス その他 (
ISO/FDIS 14001 ~ 認証審査における考え方 ~ 2015 年 7 月 13 日 17 日 JAB 認定センター 1 説明項目 1. 審査で注目すべき要求事項の変化点 2. 変化点に対応した審査はどうあるべきか 文書化した情報 外部 内部の課題の特定 リスク 機会 関連する利害関係者の特定 プロセスの計画 実施 3. ISO 14001:2015への移行 EMS 適用範囲 リーダーシップ
Microsoft Word - 医療学科AP(0613修正マスタ).docx
医療情報学部医療情報学科入学者受入れの方針 ( アドミッション ポリシー ) 医療情報学部医療情報学科診療情報管理専攻卒業認定 学位授与の方針 ( ディプロマ ポリシー ) で定めている育成すべき人材像を実現するため及び教育課程編成 実施の方針 ( カリキュラム ポリシー ) に定める教育を受けるために 高等学校等での学びや諸活動 資格 検定試験等で得た基礎学力 基礎知識 語学力 読解力 論理的思考力及び主体的に学ぶ意欲等を身に付け
Microsoft PowerPoint - 2の（別紙２）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保【佐賀局版】
別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
大泉町手話言語条例逐条解説 前文 手話は 手指の動きや表情を使って視覚的に表現する言語であり ろう者が物事を考え 意思疎通を図り お互いの気持ちを理解しあうための大切な手段として受け継がれてきた しかし これまで手話が言語として認められてこなかったことや 手話を使用することができる環境が整えられてこ
大泉町手話言語条例逐条解説 前文 手話は 手指の動きや表情を使って視覚的に表現する言語であり ろう者が物事を考え 意思疎通を図り お互いの気持ちを理解しあうための大切な手段として受け継がれてきた しかし これまで手話が言語として認められてこなかったことや 手話を使用することができる環境が整えられてこなかったことなどから ろう者は必要な情報を得ることも十分に意思疎通を図ることもできず 多くの不便や不安を感じながら生活してきた
PowerPoint プレゼンテーション
経営に役立つ指標の作り方 TCC Contact Center Tokio Marine & Nichido Communications Co.,Ltd. TCC Contact Center 田口浩. 2015 Tokio Marine & Nichido Communications Co.,Ltd 本日のアジェンダ 1. コンタクトセンターの経営貢献 2. ビジネスKPIとの連携 3. プロフィットセンターへの転換
施策の体系 本目標3 地域力と行政の連携がつくる人と地球に優しいまち179
地域力と行政の連携がつくる人と地球に優しいまち178 個別目標 3-3 施策 3-3-1 区は 効率的で活力ある区政を実現し 地域との連携 協働を進めます 行政力を最大限に発揮できる体制をつくります 10 年後のめざす姿 区は 中長期的な社会状況の変化に柔軟に対応できる財政力と組織体制を整え 最小の経費で最大の効果を発揮する区政運営を実現しています 区は 地域力を最大限に引き出すための施策を積極的にしています
5. 政治経済学部 ( 政治行政学科 経済経営学科 ) (1) 学部学科の特色政治経済学部は 政治 経済の各分野を広く俯瞰し 各分野における豊かな専門的知識 理論に裏打ちされた実学的 実践的視点を育成する ことを教育の目標としており 政治 経済の各分野を広く見渡す視点 そして 実践につながる知識理論
5. 政治経済学部 ( 政治行政学科 経済経営学科 ) (1) 学部学科の特色政治経済学部は 政治 経済の各分野を広く俯瞰し 各分野における豊かな専門的知識 理論に裏打ちされた実学的 実践的視点を育成する ことを教育の目標としており 政治 経済の各分野を広く見渡す視点 そして 実践につながる知識理論の育成を教育展開の柱にすえている すなわち 総合的な教養を備えた幅広い職業人を養成することによって社会貢献を果たすことが教育の目的である
スキル領域 職種 : マーケティング スキル領域と MK 経済産業省, 独立行政法人情報処理推進機構
スキル領域と (1) マーケティング スキル領域と MK-1 2012 経済産業省, 独立行政法人情報処理推進機構 スキル領域 職種 : マーケティング スキル領域と MK-2 2012 経済産業省, 独立行政法人情報処理推進機構 専門分野 マーケティングのスキル領域 スキル項目 職種共通スキル 項目 全専門分野 市場機会の評価と選定市場機会の発見と選択 市場調査概念と方法論 市場分析 市場細分化
Microsoft PowerPoint 榔本è−³äººè³⁄挎.pptx
日本における外国人介護人材の受入れ - その枠組みと現状 今後の動向について 2018 年 12 月 16 日 榎本芳人 1 目次 日本における外国人介護人材受入れの経緯 経済連携協定 (EPA) による外国人介護人材の受入れ 外国人技能実習制度及び在留資格 介護 に基づく外国人介護人材の受入れ 日本における外国人介護人材の受入れに関する今後の動向 2 日本における外国人介護人材受入れの経緯 (1)
スライド 1
八戸 IT テレマーケティング未来創造協議会御中 社員資質向上研修 アンケート集計結果 平成 27 年 4 月 23 日 実施概要 (1) 一般社員向け研修 楽しい職場 を目指すためのマナー向上研修 対象者 主に新社会人 ~3 年以内の一般社員 合計 9 社 42 名 開催日時 1H27.1.14( 水 )9:00~12:00 2H27.1.15( 木 )14:00~17:00 参加人数 15 名
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4-2 解決策 課題 01 女性応募者を増やすための採用活動 女性の応募者を増やすためには どのような採用活動を行うと効果的か 現状の問題点 会社の魅力を十分にアピールできていますか? 特に性別を意識した採用を行っているわけではなくても 女性の応募者が少ない企業は数多く存在しています その理由としては 次の点が挙げられるでしょう ❶なんとなく女性が敬遠しがちなイメージが業種や業態にある ❷ 知名度が高くないため
平成21年度 指定管理業務評価シート（様式）
様式 2 平成 27 年度指定管理者制度導入施設の管理運営業務の年度評価評価基準表 施 設 名 とよなか男女共同参画推進センターすてっぷ 所管部 ( 局 ) 課 人権政策課 指定管理者 ( 一財 ) とよなか男女共同参画推進財団 1 基本姿勢 評価項目評価ポイント所管部局コメント評価 2 サービス水準 施設効用の発揮 団体の経営目標等が公共の利益の増進に合致したもので あるか 市の施策全般を理解し協力する姿勢があるか
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信頼性向上のための 5 つの基本原則 基本原則 1 消費者基点の明確化 1. 取組方針 精糖工業会の加盟会社は 消費者を基点として 消費者に対して安全で信頼される砂糖製品 ( 以下 製品 ) を提供することを基本方針とします 1 消費者を基点とした経営を行い 消費者に対して安全で信頼される製品を提供することを明確にします 2フードチェーン ( 食品の一連の流れ ) の一翼を担っているという自覚を持って
G4-2,G4-DMA ト 1 方針 2 Hondaの 3 4 メ ス ィ メント 6 ンス 1 環境 2 安全 3 4 人 社会 6 ラ ン 7 8 三 ラ ン対 務関 デ Honda は 人間は本 やを いてその実現のために思 し 創 する自由で個性的なである とています こうした人間が い 自
1 2 Honda 3 4 6 1 2 3 4 6 7 8 6 3 2020 202 2014 62 G4-2,G4-DMA ト 1 方針 2 Hondaの 3 4 メ ス ィ メント 6 ンス 1 環境 2 安全 3 4 人 社会 6 ラ ン 7 8 三 ラ ン対 務関 デ Honda は 人間は本 やを いてその実現のために思 し 創 する自由で個性的なである とています こうした人間が い 自立した個性を尊重し合い
平成 29 年 4 月 12 日サイバーセキュリティタスクフォース IoT セキュリティ対策に関する提言 あらゆるものがインターネット等のネットワークに接続される IoT/AI 時代が到来し それらに対するサイバーセキュリティの確保は 安心安全な国民生活や 社会経済活動確保の観点から極めて重要な課題
平成 29 年 4 月 12 日サイバーセキュリティタスクフォース IoT セキュリティ対策に関する提言 あらゆるものがインターネット等のネットワークに接続される IoT/AI 時代が到来し それらに対するサイバーセキュリティの確保は 安心安全な国民生活や 社会経済活動確保の観点から極めて重要な課題となっている 特に IoT 機器については その性質から サイバー攻撃の対象になりやすく 我が国において
求職者と企業を繋ぐ支援ツールであるジョブ カードが 在職者 学生にも使いやすくなりました ジョブ カードは キャリア プランシート 職務経歴シート 職業能力証明シート で構成されており キャリアコンサルティング ( P23) 等の相談のもと生涯を通じた キャリア プランニング ( 職業生活設計 )
ジョブ カード 活用ガイド スキルアップ キャリアコンサルティング 職業能力証明 キャリア プランニング 厚生労働省 都道府県労働局 PL280701 能キ 1 求職者と企業を繋ぐ支援ツールであるジョブ カードが 在職者 学生にも使いやすくなりました ジョブ カードは キャリア プランシート 職務経歴シート 職業能力証明シート で構成されており キャリアコンサルティング ( P23) 等の相談のもと生涯を通じた
Microsoft Word - ③調査仕様書.doc
平成 27 年度地域経済産業活性化対策調査 ものづくり +IT サービスの融合による東海地域の戦略産業の競争力強化に関する調査 (~2040 年ものづくりの未来洞察 ~) 仕様書 1. 調査事業の目的 東海地域のものづくり産業の現状は 自動車産業を中心としてグローバル競争力を有していると考えられるものの インダストリー 4.0 IoT 3D プリンタ 人工知能の進化 普及 消費者のニーズ 価値観の変化
求職者と企業を繋ぐ支援ツールであるジョブ カードが 在職者 学生に も使いやすくなりました ジョブ カードは キャリア プランシート 職 務経歴シート 職業能力証明シート で構成されており キャリアコンサルティング ( P19) 等の相談の もと生涯を通じた キャリア プランニング ( 職業生活設計
ジョブ カード 活用ガイド スキルアップ キャリアコンサルティング 職業能力証明 キャリア プランニング 厚生労働省 都道府県労働局 PL271201 能キ 1 求職者と企業を繋ぐ支援ツールであるジョブ カードが 在職者 学生に も使いやすくなりました ジョブ カードは キャリア プランシート 職 務経歴シート 職業能力証明シート で構成されており キャリアコンサルティング ( P19) 等の相談の
と考えられ 特に外国人観光客の増加が大きく寄与している 今後 沖縄の観光が持続的に成長していくためには 観光消費の拡大と外国人観光客の更なる市場拡大が必須であるが 国内外から多くの観光客を迎えるためには 観光関連産業従事者のホスピタリティマインドの底上げと外国語の対応能力の向上を行うと同時に 個別事
第 1 章事業概要 1. 事業の目的 本事業は 質の高いサービスの提供や 外国語での対応ができる人材を育成 確保するため 県内観光関連企業 団体が行う人材育成研修や語学研修の取り組みを支援し 国際観光地としての沖縄の評価の向上を目的とする 雇用した人材の定着促進 観光客 ( 国内外 ) の満足度向上 沖縄県が第 5 次沖縄観光振興基本計画で目指している 世界水準の観光リゾート地 の形成に向けて (
下の図は 平成 25 年 8 月 28 日の社会保障審議会介護保険部会資料であるが 平成 27 年度以降 在宅医療連携拠点事業は 介護保険法の中での恒久的な制度として位置づけられる計画である 在宅医療 介護の連携推進についてのイメージでは 介護の中心的機関である地域包括支援センターと医療サイドから医
1 下の図は 平成 25 年 8 月 28 日の社会保障審議会介護保険部会資料であるが 平成 27 年度以降 在宅医療連携拠点事業は 介護保険法の中での恒久的な制度として位置づけられる計画である 在宅医療 介護の連携推進についてのイメージでは 介護の中心的機関である地域包括支援センターと医療サイドから医療 介護の連携を司る医師会等による在宅医療連携拠点機能施設を 市町村がコーディネートし これを都道府県が後方支援する形が提唱されている
いる 〇また 障害者の権利に関する条約 においては 障害に基づくあらゆる差別を禁止するものとされている 〇一方 成年被後見人等の権利に係る制限が設けられている制度 ( いわゆる欠格条項 ) については いわゆるノーマライゼーションやソーシャルインクルージョン ( 社会的包摂 ) を基本理念とする成年
成年被後見人等の権利に係る制限が設けられている制度の見直しについて ( 議論の整理 ) 平成 29 年 12 月 1 日 成年後見制度利用促進委員会 成年後見制度の利用の促進に関する法律第 11 条において 成年後見制度の利用促進に関する施策の基本方針として 成年被後見人等の人権が尊重され 成年被後見人等であることを理由に不当に差別されないよう 成年被後見人等の権利に係る制限が設けられている制度について検討を加え
ISO 9001:2015 改定セミナー (JIS Q 9001:2015 準拠 ) 第 4.2 版 株式会社 TBC ソリューションズ プログラム 年版改定の概要 年版の6 大重点ポイントと対策 年版と2008 年版の相違 年版への移行の実務
ISO 9001:2015 改定セミナー (JIS Q 9001:2015 準拠 ) 第 4.2 版 株式会社 TBC ソリューションズ プログラム 1.2015 年版改定の概要 2.2015 年版の6 大重点ポイントと対策 3.2015 年版と2008 年版の相違 4.2015 年版への移行の実務 TBC Solutions Co.Ltd. 2 1.1 改定の背景 ISO 9001(QMS) ISO
ANNUAL REPORT
ANNUAL REPORT 218 218 3 31 1 1 2 3 5 9 11 13 13 15 16 17 18 19 21 23 25 26 27 28 28 29 31 32 33 34 35 37 39 4 41 42 43 44 2 214 215 216 217 218 218 483,112 54,153 49,314 451,627 438,26 $ 4,132,32 27,196