夏合宿　　9/10～9/12

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はすなちづ
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1 働きがいとモチベーション阿部真也谷村麻衣飛澤彰松永昌樹山田実希 1

2 目次 2 1. 問題意識 2. 働きがいの定義 3. 研究目的 4. モデル 5. 成長達成を高める要因 6. 有意義感を高める要因 7. 責任感を高める要因 8. 結果からの知識を高める要因 9. 達成感成長感と犠牲のつながり 10. 犠牲の要因 11. 働きがいの測定尺度 12. アンケート調査概要と分析方法 13. 基本統計量 14. 重回帰分析 15. 働きがいの分析 16. 仮説一覧 17. まとめ 18. 今後の課題 19. 参考文献

3 1. 問題意識 < 仕事を選ぶ理由 > 仕事内容が面白い! 3 しかし < 仕事をしている上で悩んだ理由 > 仕事が面白くない! 男性 :2 位 / 女性 1 位 ( 厚生労働省 2008) < 離職理由 > 男女ともに仕事の内容を重視する割合が高くなっている ( 厚生労働省 2008)

4 1. 問題意識働きがいに注目!! 4

5 2. 働きがいの定義そもそも働きがいとは? 5

6 2. 働きがいの定義達成と成長を感じることである ( 守島,2010,p55) 不満足感や未充足感がどこかになければならない ( 浦上,2008,p14) 働きがいは働くことに苦があるという認識を踏まえた表現である ( 浦上,2008,p11) 6

7 2. 働きがいの定義働きがいとは犠牲を払いながら目標に向かって働き達成や成長を感じたときに得られる感情である達成成長犠牲働きがい 7

8 2. 働きがいの定義働きがい ( 達成成長犠牲 ) の度合い達成成長 > 犠牲達成成長 > 犠牲達成成長 < 犠牲 8

9 2. 働きがいの定義犠牲 ( ストレス ) と生産性との関係性ストレスレベルが高すぎても低すぎても生産性は落ちる! つまり一定のストレス量が必要なのである引用 9

10 3. 研究目的達成成長と犠牲の関係性によって働きがいが規定されるという研究は存在しない達成成長と犠牲が働きがいとどのように関係しているのか明らかにすること!! 10

11 4. モデル 1(+) 成長技能多様性 4(+) 仕事の有意義感 2(+) 達成タスク完結性結果への 3(+) タスク重要性自律性フィードバック 5(+) 6(+) 責任感結果からの知識 7(+) 8(+) 犠牲圧迫感ストレス反応 11 環境ストレッサー 9(-) 10(-) 11(+) 倦怠感

12 5. 成長感達成感を高める要因仕事の有意義感 1(+) 成長達成有意義がある仕事はモチベーションを高め結果として成長感達成感を高める ( 金井,2007) 仮説 1 12 仕事の有意義感が高くなると成長感達成感が高まる

13 5. 成長感達成感を高める要因結果への責任感 2(+) 成長達成仕事結果に対する責任感がある仕事はモチベーションを高め結果として成長感達成感を高める ( 金井,2007) 仮説 2 13 結果への責任感が高くなると成長感達成感が高まる

14 5. 成長感達成感を高める要因結果からの知識 3(+) 成長達成仕事結果についての知識のある仕事はモチベーションを高め結果として成長感達成感を高める ( 金井,2007) 仮説 3 14 結果からの知識が高くなると成長感達成感が高まる

15 6. 有意義感を高める要因技能多様性宅配ドライバーセールス活動集配業務料金回収など様々な仕事を一人で行う職務を行う上で多様な技能や能力が要求される場合技能多様性が高くなる 15

16 6. 有意義感を高める要因タスク完結性顧客の開拓や売り込みフォローに至るまで仕事の一連のまとまりに携わる営業マンまとまった一連の仕事に関与している場合タスク完結性が高くなる 16

17 6. 有意義感を高める要因タスク重要性車のブレーキ組み立て作業は乗る人々の生命に関わる車の組み立て作業員自分の職務が周りの人 ( 社内の人顧客 ) に与える影響が大きい場合タスク重要性が高くなる 17

18 6. 有意義感を高める要因技能多様性タスク完結性 4(+) 仕事の有意義感タスク重要性技能多様性タスク完結性タスク重要性の高い仕事に携わる人はその仕事を有意義なものと感じる度合いが高くなる ( 金井,2007) 仮説 4 18 技能多様性タスク完結性タスク重要性が高くなると仕事の有意義感が高まる

19 7. 責任感を高める要因自律性営業マン月の売上目標金額を達成するために仕事の手順など自由に決める 19 自分のやっている仕事の中で自分なりに工夫して仕事のやり方を決めることができる程度が大きい場合自律性が高くなる

20 7. 責任感を高める要因自律性 5(+) 結果への責任感自律性のある仕事は責任の自覚を高める ( 金井,2007) 仮説 5 自律性が高くなると結果への責任感が高まる 20

21 8. 結果からの知識を高める要因フィードバック電話をかけた件数と契約できた件数が数字としてわかるテレフォンアポインター職務の遂行を通じて自分の仕事の出来映えがわかる程度が大きい場合フィードバックが増す 21

22 8. 結果からの知識を高める要因フィードバック 6(+) 結果からの知識フィードバックのある仕事は結果からの知識を高める ( 金井,2007) 仮説 6 フィードバックが増えると結果からの知識が増す 22

23 9. 達成感成長感と犠牲のつながり達成成長犠牲 ( ストレス ) 一方 23

24 10. 犠牲の要因ストレスは 1) ストレッサー 2) ストレス反応の2 側面から構成されている 1) 心身の安全を脅かす環境や刺激 2) 対応した結果としての心身の状態 ( 小杉,2007,p2) ストレッサーストレス反応 24

25 10. 犠牲の要因人間関係単調な仕事意思決定のなさ評価制度有意義感責任感の勤務時間残業高い場合のストレス重い責任困難な仕事組織の再編成タイムプレッシャー重い責任意思決定のなさ単調な仕事技能を生かせない仕事ストレッサー設備施設有意義感責任感の低い場合のストレス環境的ストレス仕事をコントロールできない人事制度雇用システム人事制度評価制度勤務時間残業雇用不安定サイクルの短い仕事設備施設人間関係技能を生かせない雇用不安定 25 困難な仕事圧迫感タイムプレッシャー倦怠感雇用システム

26 10. 犠牲の要因仕事の有意義感 7(+) 圧迫感仮説 7 有意義感が高くなると圧迫感が高まる結果への責任感 8(+) 圧迫感仮説 8 責任感が高くなると圧迫感が高まる 26

27 10. 犠牲の要因仕事の有意義感 9(-) 倦怠感仮説 9 有意義感が低くなると倦怠感が高まる結果への責任感 10(-) 倦怠感仮説 10 責任感が低くなると倦怠感が高まる 27

28 10. 犠牲の要因暑い環境ストレッサー 9(+) 倦怠感仮説 11 環境ストレッサーが高くなると倦怠感が高くなる 28

29 11. 働きがいの測定尺度達成成長高 A B C 働きがい得点は B が最も高いということを示唆する D E F 仮説 12 低働きがい得点は B の時に最も高くなる犠牲 29

30 12. アンケート調査概要と分析方法調査対象社会人計 74 名私たちの知り合いの方々にアンケート調査を行いました調査時期 9 月 20 日 ~9 月 26 日配布方法手渡しや電子メール等で行いました分析方法重回帰分析 30

31 13. 基本統計量度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効多様性多様性統計量完結性完結性重要性重要性統計量統計量統計量統計量統計量度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効自律性自律性度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効 FB FB 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効有意義感有意義感度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効責任感責任感度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効知識知識

32 13. 基本統計量統計量度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効達成成長統計量度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効働きがい働きがい統計量度数有効平均値中央値 Cronbach'sα 環境環境環境環境環境環境

33 13. 基本統計量圧迫感統計量度数有効平均値中央値 Cronbach'sα 怒り動悸息切れ腹立ち緊張感胃腸が不調苛立ち不安めまい食欲疲労落ち着かない頭痛不眠ヘトヘト倦怠感統計量度数有効平均値中央値 Cronbach'sα だるさゆううつ気が散る面倒悲しさ活気元気気分が悪いイキイキ集中不足

34 13. 基本統計量 34 有効有効有効有効性別度数パーセント有効パーセント累積パーセント女男合計合計年齢度数パーセント有効パーセント累積パーセント 10 代代代代代代以上合計勤続年数度数パーセント有効パーセント累積パーセント 0~5 年 ~10 年 ~15 年 ~20 年 ~29 年年以上合計部課名度数パーセント有効パーセント累積パーセントライン部門スタッフ部門合計合計

14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.490 P(F)=0.000 *** 2 調整済 R=0.246 *** P(F)=0.000 仮説 1 仮説 4 仕事の有意義感技能多様性タスク完結性タスク重要性ベータ=0.435 *** t=4.609 成長達成結果への責任感ベータ=0.254 *** t=2.767 2 調整済 R=0.398 *** P(F)=0.

35 14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.490 P(F)=0.000 *** 2 調整済 R=0.246 *** P(F)=0.000 仮説 1 仮説 4 仕事の有意義感技能多様性タスク完結性タスク重要性ベータ=0.435 *** t=4.609 成長達成結果への責任感ベータ=0.254 *** t= 調整済 R=0.398 *** P(F)=0.000 結果からの知識ベータ=0.288 *** 調整済 R=0.00 t=3.168 P(F)=0.418 支持! 仮説 2 支持! 支持! ベータ=0.520 *** t=5.077 支持! 支持! 棄却! 仮説 5 2 ベータ=0.221 * t=1.806 ベータ=0.600 *** t=6.545 フィードバック仮説 3 仮説 6 35 自律性 ( 注 1)***=1% 水準で有意 **=5% 水準で有意 *=10% 水準で有意 ( 注 2) 統制変数として性別年齢年数を投入したいずれも非有意

36 14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.256 *** P(F)=0.000 圧迫感仮説 7 棄却! 仮説 8 ベータ= *** t= 支持! ベータ=0.016 * t=0.145 仕事の有意義感結果への責任感 36 ( 注 1)***=1% 水準で有意 **=5% 水準で有意 *=10% 水準で有意 ( 注 2) 統制変数として性別年齢年数を投入したいずれも非有意

14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.498 *** P(F)=0.000 倦怠感仮説 9 支持! 仮説 10 ベータ=-0.472 *** ベータ=0.371 *** ベータ=-0.039 * t=-4.655 仮説 11 t=3.

37 14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.498 *** P(F)=0.000 倦怠感仮説 9 支持! 仮説 10 ベータ= *** ベータ=0.371 *** ベータ= * t= 仮説 11 t=3.842 t= 仕事の有意義感支持! 環境ストレッサー支持! 結果への責任感 ( 注 1)***=1% 水準で有意 **=5% 水準で有意 *=10% 水準で有意 ( 注 2) 統制変数として性別年齢年数を投入したいずれも非有意

38 15. 働きがいの分析仮説 12 A B C D E F 38

15. 働きがいの分析働きがい平均値得点 t 値 p t 検定 A B A:5.6176 B:5.0714 1.95 0.084 B C B:5.0714 C:4.833 0.783 0.

39 15. 働きがいの分析働きがい平均値得点 t 値 p t 検定 A B A: B: B C B: C: 仮説 12 は棄却された!! B が A よりも高いと予測したが A の方が 10% 水準で有意であることが分かった! B が C よりも高いと予測したが B と C に統計的に有意な差がないことが分かった! 39

40 16. 仮説一覧仮説 1 仕事の有意義感が高くなると, 成長感達成感が高まる支持!! 仮説 2 結果への責任感が高くなると, 成長感達成感が高まる支持!! 仮説 3 結果からの知識が高くなると, 成長感達成感が高まる支持!! 仮説 4 技能多様性タスク完結性タスク重要性が高くなると, 仕事の有意義感が高まる支持!! 仮説 5 自律性が高くなると, 結果への責任感が高まる棄却仮説 6 フィードバックが増えると, 結果からの知識が増す支持!! 仮説 7 有意義感が高くなると, 圧迫感が高まる棄却仮説 8 責任感が高くなると, 圧迫感が高まる支持!! 仮説 9 有意義感が低くなると, 倦怠感が高まる支持!! 仮説 10 責任感が低くなると, 倦怠感が高まる支持!! 仮説 11 環境ストレッサが高くなると, 倦怠感が高まる支持!! 仮説 12 働きがい得点はBの時に最も高くなる棄却 40

41 17. まとめ本研究を行うことで, 達成感と成長感が高くなることで働きがいも高まることが明らかになった達成成長働きがいしかしながら働きがいのもう一つの要因と示唆していた犠牲に関しては低い方が働きがいが高くなることが明らかになった 41

42 18. 今後の課題ストレス働きがい達成成長が低水準において上昇した場合ストレスの少ない分の働きがいが急激に減少する現象は注目するに値する達成感成長感 42 達成成長が高い水準において上昇すると犠牲の高中低にかかわらず働きがいは急激に上昇するしかし注目点は達成成長が低水準の場合犠牲の高中低にかかわらず働きがいは減少することである

43 19. 参考文献守島基博 (2010) 働きがいを提供する人事人事実務第巻第号 pp54-57 守島基博 (2010) 今こそ働きがいの回復へかけはし第巻第号 pp4-8 金井壽宏 (2010) 経営組織日本経済新聞出版社島悟佐藤恵美 (2007) ストレスマネジメント入門日本経済新聞出版社小杉正太郎 (2007) ストレス心理学川島書店大下明文 (2010) 特集褒める認める働きやすい!! 企業と人材第巻第号 pp21-28 浦上昌則 (2008) 働きがいとあきらめ ( 財 ) パブリックヘルスリサーチセンター (2008) ストレススケールガイドブック実務教育出版ハンスセリエ (2006) 現代社会とストレス法政大学出版局高橋俊介 (2007) 人が育つ会社を作る日本経済新聞出版社開本浩矢 (2004) 入門組織行動論中央経済社梶原豊 (2006) 働きがいを感じる会社同友館 43

計算例それでは実際に計算をしてみましょうここでは以下の回答例の場合にどのように点数を算出し高ストレス者の選定を行うかについて紹介しますまず回答例のの枠内の質問について回答のあった点数をという置き換えのルールに基づいて置き換えていきます ( 枠外の

計算例それでは実際に計算をしてみましょうここでは以下の回答例の場合にどのように点数を算出し高ストレス者の選定を行うかについて紹介しますまず回答例のの枠内の質問について回答のあった点数をという置き換えのルールに基づいて置き換えていきます ( 枠外の数値基準に基づいて高ストレス者を選定する方法 ( ストレスチェック制度実施マニュアルの解説 ) ストレスチェックにおいて数値基準に基づいて高ストレス者を選定する方法についてはストレスチェック制度実施マニュアルの 43~46 ページに記載していますがここではその内容に基づいてさらに具体的な手順を解説します 1 合計点数を使う方法 ( マニュアルの 43 ページ評価基準の例 ( その1))

夏合宿 9/10～9/12

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