働きがいとモチベーション 阿部真也谷村麻衣飛澤彰松永昌樹山田実希 1
目次 2 1. 問題意識 2. 働きがいの定義 3. 研究目的 4. モデル 5. 成長 達成を高める要因 6. 有意義感を高める要因 7. 責任感を高める要因 8. 結果からの知識を高める要因 9. 達成感 成長感と犠牲のつながり 10. 犠牲の要因 11. 働きがいの測定尺度 12. アンケート調査概要と分析方法 13. 基本統計量 14. 重回帰分析 15. 働きがいの分析 16. 仮説一覧 17. まとめ 18. 今後の課題 19. 参考文献
1. 問題意識 < 仕事を選ぶ理由 > 仕事内容が面白い! 3 しかし < 仕事をしている上で悩んだ理由 > 仕事が面白くない! 男性 :2 位 / 女性 1 位 ( 厚生労働省 2008) < 離職理由 > 男女ともに 仕事の内容 を重視する割合が高くなっている ( 厚生労働省 2008)
1. 問題意識 働きがいに注目!! 4
2. 働きがいの定義 そもそも 働きがい とは? 5
2. 働きがいの定義 達成と成長を感じることである ( 守島,2010,p55) 不満足感や未充足感がどこかになければならない ( 浦上,2008,p14) 働きがい は 働く ことに苦があるという認識を踏まえた表現である ( 浦上,2008,p11) 6
2. 働きがいの定義 働きがいとは犠牲を払いながら 目標に向かって働き 達成や成長を感じたときに得られる感情である 達成 成長 犠牲 働きがい 7
2. 働きがいの定義 働きがい ( 達成 成長 犠牲 ) の度合い 達成 成長 > 犠牲 達成 成長 > 犠牲 達成 成長 < 犠牲 8
2. 働きがいの定義 犠牲 ( ストレス ) と生産性との関係性 ストレスレベルが高すぎても 低すぎても生産性は落ちる! つまり 一定のストレス量が必要なのである 引用 9
3. 研究目的 達成 成長と犠牲の関係性によって働きがいが規定されるという研究は 存在しない 達成 成長と犠牲が 働きがいとどのように関係しているのか明らかにすること!! 10
4. モデル 1(+) 成長 技能多様性 4(+) 仕事の有意義感 2(+) 達成 タスク完結性 結果への 3(+) タスク重要性自律性フィードバック 5(+) 6(+) 責任感結果からの知識 7(+) 8(+) 犠牲圧迫感ストレス反応 11 環境ストレッサー 9(-) 10(-) 11(+) 倦怠感
5. 成長感 達成感を高める要因 仕事の 有意義感 1(+) 成長 達成 有意義がある仕事は モチベーションを高め 結果として成長感 達成感を高める ( 金井,2007) 仮説 1 12 仕事の有意義感が高くなると 成長感 達成感が高まる
5. 成長感 達成感を高める要因 結果への 責任感 2(+) 成長 達成 仕事結果に対する責任感がある仕事は モチベーションを高め 結果として成長感 達成感を高める ( 金井,2007) 仮説 2 13 結果への責任感が高くなると 成長感 達成感が高まる
5. 成長感 達成感を高める要因 結果からの 知識 3(+) 成長 達成 仕事結果についての知識のある仕事は モチベーションを高め 結果として成長感 達成感を高める ( 金井,2007) 仮説 3 14 結果からの知識が高くなると 成長感 達成感が高まる
6. 有意義感を高める要因 技能多様性 宅配ドライバー セールス活動 集配業務 料金回収など様々な仕事を一人で行う 職務を行う上で 多様な技能や能力が要求される場合 技能多様性が高くなる 15
6. 有意義感を高める要因 タスク完結性 顧客の開拓や売り込み フォローに至るまで仕事の一連のまとまりに携わる 営業マン まとまった一連の仕事に関与している場合 タスク完結性が高くなる 16
6. 有意義感を高める要因 タスク重要性 車のブレーキ組み立て作業は乗る人々の生命に関わる 車の組み立て作業員 自分の職務が周りの人 ( 社内の人 顧客 ) に与える影響が大きい場合 タスク重要性が高くなる 17
6. 有意義感を高める要因 技能多様性 タスク完結性 4(+) 仕事の 有意義感 タスク重要性 技能多様性 タスク完結性 タスク重要性の高い仕事に携わる人は その仕事を有意義なものと感じる度合いが高くなる ( 金井,2007) 仮説 4 18 技能多様性 タスク完結性 タスク重要性が高くなると 仕事の有意義感が高まる
7. 責任感を高める要因 自律性 営業マン 月の売上目標金額を達成するために仕事の手順など 自由に決める 19 自分のやっている仕事の中で 自分なりに工夫して仕事のやり方を決めることができる程度が大きい場合 自律性が高くなる
7. 責任感を高める要因 自律性 5(+) 結果への 責任感 自律性のある仕事は 責任の自覚を高める ( 金井,2007) 仮説 5 自律性が高くなると 結果への責任感が高まる 20
8. 結果からの知識を高める要因 フィードバック 電話をかけた件数と契約できた件数が数字としてわかる テレフォンアポインター 職務の遂行を通じて 自分の仕事の出来映えがわかる程度が大きい場合 フィードバックが増す 21
8. 結果からの知識を高める要因 フィードバック 6(+) 結果からの 知識 フィードバックのある仕事は 結果からの知識を高める ( 金井,2007) 仮説 6 フィードバックが増えると 結果からの知識が増す 22
9. 達成感 成長感と犠牲のつながり 達成 成長 犠牲 ( ストレス ) 一方 23
10. 犠牲の要因 ストレスは 1) ストレッサー 2) ストレス反応の2 側面から構成されている 1) 心身の安全を脅かす環境や刺激 2) 対応した結果としての心身の状態 ( 小杉,2007,p2) ストレッサー ストレス反応 24
10. 犠牲の要因 人間関係 単調な仕事 意思決定のなさ 評価制度有意義感 責任感の勤務時間 残業 高い場合のストレス 重い責任困難な仕事組織の再編成タイムプレッシャー 重い責任意思決定のなさ単調な仕事技能を生かせない仕事 ストレッサー 設備 施設 有意義感 責任感の低い場合のストレス 環境的ストレス 仕事をコントロールできない人事制度雇用システム人事制度評価制度勤務時間 残業雇用不安定 サイクルの短い仕事設備 施設人間関係 技能を生かせない 雇用不安定 25 困難な仕事圧迫感 タイムプレッシャー 倦怠感 雇用システム
10. 犠牲の要因 仕事の 有意義感 7(+) 圧迫感 仮説 7 有意義感が高くなると 圧迫感が高まる 結果への 責任感 8(+) 圧迫感 仮説 8 責任感が高くなると 圧迫感が高まる 26
10. 犠牲の要因 仕事の 有意義感 9(-) 倦怠感 仮説 9 有意義感が低くなると 倦怠感が高まる 結果への 責任感 10(-) 倦怠感 仮説 10 責任感が低くなると 倦怠感が高まる 27
10. 犠牲の要因 暑い 環境 ストレッサー 9(+) 倦怠感 仮説 11 環境ストレッサーが高くなると 倦怠感が高くなる 28
11. 働きがいの測定尺度 達成 成長 高 A B C 働きがい得点は B が最も高いということを示唆する D E F 仮説 12 低 働きがい得点は B の時に最も高くなる 犠牲 29
12. アンケート調査概要と分析方法 調査対象 社会人計 74 名私たちの知り合いの方々にアンケート調査を行いました 調査時期 9 月 20 日 ~9 月 26 日 配布方法 手渡しや電子メール等で行いました 分析方法 重回帰分析 30
13. 基本統計量 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効多様性 1 74 4.95 5 0.475 多様性 2 74 3.95 4 統計量完結性 1 74 4.03 4 0.42 0.712 完結性 2 74 4.77 5 重要性 1 74 4.54 5 0.65 重要性 2 74 5.42 6 31 統計量統計量統計量統計量統計量 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効自律性 1 74 4.38 5 0.388 自律性 2 74 3.81 4 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効 FB1 74 4.53 5 0.627 FB2 74 4.38 4 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効有意義感 1 74 4.7 5 0.675 有意義感 2 74 4.19 4 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効責任感 1 74 5.18 5 0.626 責任感 2 74 4.78 5 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効知識 1 74 4.55 5 0.675 知識 2 74 4.39 5
13. 基本統計量 統計量 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効達成 74 4.45 4.00 0.611 成長 74 4.77 5.00 統計量 度数平均値中央値 Cronbach'sα 有効働きがい1 74 4.70 5.00 0.884 働きがい2 74 4.61 5.00 統計量 度数有効 平均値 中央値 Cronbach'sα 環境 1 74 2.46 2.00 環境 2 74 2.77 2.00 環境 3 74 2.54 2.00 環境 4 74 2.62 2.00 0.863 環境 5 74 2.85 3.00 環境 6 74 2.89 3.00 32
13. 基本統計量 圧迫感 統計量 度数有効 平均値 中央値 Cronbach'sα 怒り 74 2.54 2.00 動悸息切れ 74 1.66 1.00 腹立ち 74 2.23 2.00 緊張感 74 3.14 3.00 胃腸が不調 74 2.31 2.00 苛立ち 74 2.35 2.00 不安 74 2.77 3.00 めまい 74 1.68 1.00 0.882 食欲 74 1.69 1.00 疲労 74 2.62 2.00 落ち着かない 74 2.18 2.00 頭痛 74 2.24 2.00 不眠 74 2.04 2.00 ヘトヘト 74 2.41 2.00 33 倦怠感 統計量 度数有効 平均値 中央値 Cronbach'sα だるさ 74 2.68 2.00 ゆううつ 74 2.41 2.00 気が散る 74 1.82 2.00 面倒 74 2.24 2.00 悲しさ 74 2.04 2.00 活気 74 3.43 3.00 0.902 元気 74 2.99 3.00 気分が悪い 74 2.42 2.00 イキイキ 74 3.34 3.00 集中不足 74 2.08 2.00
13. 基本統計量 34 有効有効有効有効 性別 度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント 女 22 27.5 29.7 29.7 男 52 65 70.3 100 合計 74 92.5 100 合計 80 100 年齢 度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント 10 代 1 1.3 1.4 1.4 20 代 38 47.5 51.4 52.7 30 代 11 13.8 14.9 67.6 40 代 14 17.5 18.9 86.5 50 代 9 11.3 12.2 98.6 60 代以上 1 1.3 1.4 100 合計 74 92.5 100 勤続年数 度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント 0~5 年 42 52.5 56.8 56.8 6~10 年 19 23.8 25.7 82.4 11~15 年 3 3.8 4.1 86.5 16~20 年 6 7.5 8.1 94.6 21~29 年 2 2.5 2.7 97.3 30 年以上 2 2.5 2.7 100 合計 74 92.5 100 部課名 度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント ライン部門 18 22.5 34.6 34.6 スタッフ部門 34 42.5 65.4 100 合計 52 65 100 合計 80 100
14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.490 P(F)=0.000 *** 2 調整済 R=0.246 *** P(F)=0.000 仮説 1 仮説 4 仕事の 有意義感 技能多様性 タスク完結性 タスク重要性 ベータ=0.435 *** t=4.609 成長 達成 結果への 責任感 ベータ=0.254 *** t=2.767 2 調整済 R=0.398 *** P(F)=0.000 結果からの 知識 ベータ=0.288 *** 調整済 R=0.00 t=3.168 P(F)=0.418 支持! 仮説 2 支持! 支持! ベータ=0.520 *** t=5.077 支持! 支持! 棄却! 仮説 5 2 ベータ=0.221 * t=1.806 ベータ=0.600 *** t=6.545 フィードバック 仮説 3 仮説 6 35 自律性 ( 注 1)***=1% 水準で有意 **=5% 水準で有意 *=10% 水準で有意 ( 注 2) 統制変数として 性別 年齢 年数を投入した いずれも非有意
14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.256 *** P(F)=0.000 圧迫感 仮説 7 棄却! 仮説 8 ベータ=-0.540 *** t=-4.908 支持! ベータ=0.016 * t=0.145 仕事の 有意義感 結果への 責任感 36 ( 注 1)***=1% 水準で有意 **=5% 水準で有意 *=10% 水準で有意 ( 注 2) 統制変数として 性別 年齢 年数を投入した いずれも非有意
14. 重回帰分析 2 調整済 R=0.498 *** P(F)=0.000 倦怠感 仮説 9 支持! 仮説 10 ベータ=-0.472 *** ベータ=0.371 *** ベータ=-0.039 * t=-4.655 仮説 11 t=3.842 t=-0.435 37 仕事の 有意義感 支持! 環境 ストレッサー 支持! 結果への 責任感 ( 注 1)***=1% 水準で有意 **=5% 水準で有意 *=10% 水準で有意 ( 注 2) 統制変数として 性別 年齢 年数を投入した いずれも非有意
15. 働きがいの分析 仮説 12 A B C D E F 38
15. 働きがいの分析 働きがい平均値得点 t 値 p t 検定 A B A:5.6176 B:5.0714 1.95 0.084 B C B:5.0714 C:4.833 0.783 0.456 仮説 12 は 棄却された!! B が A よりも高いと予測したが A の方が 10% 水準で有意であることが分かった! B が C よりも高いと予測したが B と C に統計的に有意な差がないことが分かった! 39
16. 仮説一覧 仮説 1 仕事の有意義感が高くなると, 成長感 達成感が高まる 支持!! 仮説 2 結果への責任感が高くなると, 成長感 達成感が高まる 支持!! 仮説 3 結果からの知識が高くなると, 成長感 達成感が高まる 支持!! 仮説 4 技能多様性 タスク完結性 タスク重要性が高くなると, 仕事の有意義感が高まる 支持!! 仮説 5 自律性が高くなると, 結果への責任感が高まる 棄却 仮説 6 フィードバックが増えると, 結果からの知識が増す 支持!! 仮説 7 有意義感が高くなると, 圧迫感が高まる 棄却 仮説 8 責任感が高くなると, 圧迫感が高まる 支持!! 仮説 9 有意義感が低くなると, 倦怠感が高まる 支持!! 仮説 10 責任感が低くなると, 倦怠感が高まる 支持!! 仮説 11 環境ストレッサが高くなると, 倦怠感が高まる 支持!! 仮説 12 働きがい得点はBの時に最も高くなる 棄却 40
17. まとめ 本研究を行うことで, 達成感と成長感が高くなることで 働きがいも高まることが明らかになった 達成成長働きがい しかしながら 働きがいのもう一つの要因と示唆していた 犠牲に関しては 低い方が働きがいが高くなることが 明らかになった 41
18. 今後の課題 ストレス 働きがい 達成 成長が低水準において上昇した場合 ストレスの少ない分の働きがいが急激に減少する現象は注目するに値する 達成感 成長感 42 達成 成長が高い水準において上昇すると 犠牲の高中低にかかわらず 働きがいは急激に上昇する しかし注目点は 達成 成長が低水準の場合 犠牲の高中低にかかわらず 働きがいは減少することである
19. 参考文献 守島基博 (2010) 働きがいを提供する人事 人事実務 第巻第号 pp54-57 守島基博 (2010) 今こそ働きがいの回復へ かけはし 第巻第号 pp4-8 金井壽宏 (2010) 経営組織 日本経済新聞出版社 島悟 佐藤恵美 (2007) ストレスマネジメント入門 日本経済新聞出版社 小杉正太郎 (2007) ストレス心理学 川島書店 大下明文 (2010) 特集褒める 認める 働きやすい!! 企業と人材 第巻第号 pp21-28 浦上昌則 (2008) 働きがい と あきらめ ( 財 ) パブリックヘルスリサーチセンター (2008) ストレススケールガイドブック 実務教育出版 ハンス セリエ (2006) 現代社会とストレス 法政大学出版局 高橋俊介 (2007) 人が育つ会社を作る 日本経済新聞出版社 開本浩矢 (2004) 入門組織行動論 中央経済社 梶原豊 (2006) 働きがいを感じる会社 同友館 43