3 労働時間と休憩休日は決められている働く時間や休憩休日については法律で基準が決められています < 労働時間 >( 労働基準法第 32 条 ) 会社の指揮監督の下にある時間で始業時刻から終業時刻まで原則として1 日の法定労働時間は休憩時間を除き8 時間以内 1 週間の労働時間は 4

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えりかかみこ
5 years ago
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1 2 職場のルールを知っておこう! 就業規則とは職場の労働条件や規律を統一的に定めたルールです会社が作成するものですがそこで決められている内容が合理的である限りその存在や内容を知っているか同意を与えたかにかかわらず労働者も会社もその内容に従う必要があります常時 10 人以上の労働者 ( パートタイム労働者を含む ) を雇っている会社は就業規則を作成し労働基準監督署に届け出なければなりません ( 労働基準法第 89 条 ) < 就業規則に必ず記載しなければならない事項 > 1 始業及び終業の時刻休憩時間休日休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項 2 賃金の決定計算及び支払いの方法賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項 3 退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) いつも10 人以上の労働者を雇っている会社には就業規則があります会社は就業規則を常に見やすいところに掲示したり備え付けるなど労働者に周知する必要があり労働者はいつでも見ることができます総務に置いてあるので見てくださいね就業規則を見せてくださいコピーを取ってお渡ししますね掲示板に貼ってありますよ - 5 -

2 3 労働時間と休憩休日は決められている働く時間や休憩休日については法律で基準が決められています < 労働時間 >( 労働基準法第 32 条 ) 会社の指揮監督の下にある時間で始業時刻から終業時刻まで原則として1 日の法定労働時間は休憩時間を除き8 時間以内 1 週間の労働時間は 40 時間以内 (10 人未満の商業映画演劇業保健衛生業接客娯楽業は44 時間 ) と定められています ( 法定労働時間 ) < 休憩時間 >( 労働基準法第 34 条 ) 会社は労働時間が6 時間を超える場合は45 分以上 8 時間を超える場合は1 時間以上の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければなりません < 休日 >( 労働基準法第 35 条 ) 会社は労働者に毎週少なくとも 1 日または 4 週間を通じて 4 日以上の休日を与えなければなりません会社は労働者代表 ( 過半数代表者 ) と書面による協定 (36 協定 ) を結んで労働基準監督署に届け出た場合でなければ時間外労働や法定休日労働をさせることができません ( 労働基準法第 36 条 ) 今日は評判の店に行くぞ! 私はお弁当で旅行資金を貯めるわ ( 参考 ) 労働時間の種類所定労働労働契約や就業規則で定められた労働者が実際に働かなけれ時間ばならない労働時間のこと ( 法定労働時間を超えてはならない ) 時間外労働所定労働時間を超えて働くこと ( 割増賃金が発生するのは 8 時間を超えて働いた場合 ) 深夜労働午後 10 時から午前 5 時までの間に働くこと休日労働労働義務のない休日に働くこと - 6 -

3 4 有給休暇は何日取ることができるの? 年次有給休暇制度とは職場の休日以外に賃金をもらいながら自分の希望するときに休みをとることができる制度で法律で定められています ( 労働基準法第 39 条 ) 休暇の目的を問われることはなく ( 何のために休むのかを伝えなくてもよい ) 希望する日に休むことができますただし会社の正常な運営を妨げるときに限り会社は別な日に変更させることができます入社後 6か月間継続して働きその日数が全労働日数の8 割以上であれば 1 年で最低 10 日取得できます ~ 4 月 1 日に入社して9 月 30 日まで8 割以上の日を働けば10 月 1 日から翌年 9 月 30 日までに最低 10 日の有給休暇を取ることができますその後継続して働いた場合 1 年を経過するごとに所定労働日数の 8 割以上を出勤していれば最低でも< 表 1>のとおり年次有給休暇が取得できますパートタイム労働者 ( アルバイトも含む ) の方も最低でも < 表 2> のと休暇を取得することができます < 表 1> 年次有給休暇の日数 ( 一般の労働者 ) 勤続年数 6 か月おり年次有給 1 年 2 年 3 年 4 年 5 年 6 年 6か月 6か月 6か月 6か月 6か月 6か月年次有給休暇日数 10 日 11 日 12 日 14 日 16 日 18 日 20 日 ~ 長く勤めると有休が増えるのね < 表 2> 年次有給休暇の日数 ( パートタイム労働者 ) 週所定年間勤続年数労働所定労働 1 年 2 年 3 年 4 年 5 年 6 年 6か月日数日数 6か月 6か月 6か月 6か月 6か月 6か月 4 日日 8 日 9 日 10 日 12 日 13 日 15 日 ~216 日 3 日日 6 日 6 日 8 日 9 日 10 日 11 日 ~168 日 2 日 73 3 日 4 日 4 日 5 日 6 日 6 日 7 日 ~120 日 1 日 48 1 日 2 日 2 日 2 日 3 日 3 日 3 日 ~ 72 日ただし 1 週間の所定労働時間が30 時間以上又は所定労働日数が5 日 ( 年間 217 日 ) 以上のパートタイム労働者は< 表 1>が適用されます - 7 -

4 5 給与明細をしっかり見よう! 賃金は働いたことへの対価として支払われるものです皆さんも給料という言葉は知っていると思いますが法律上は賃金といい各種手当や賞与 ( ボーナス ) なども含まれます賃金からは通常税金のほか社会保険雇用保険の保険料などが差し引かれて支給されています初めて賃金 ( 給料 ) をもらったらまず給与明細書をしっかり見てみましょう給与支給額から差し引かれているお金があります給与支給明細書 ( 例 ) 平成 29 年 5 月分北海太郎殿支給額控除額本給 158,000 社会健康保険料 9,709 勤務地手当 - 保険厚生年金保険料 17,272 会社に役職手当 - 料雇用保険料 474 より家族手当 - 所得税 3,120 異なり住宅手当 - 住民税 - ます営業手当 - 社宅賃貸料 - 会社により通勤手当 8,390 生命保険料 - 異なります時間外手当 23,500 財形貯蓄 5,000 社会保険にちゃんと入っているかな? 支給額計 189,890 控除額計 35,575 備考差引支給額 154,315 残業代ちゃんと出ているかな? - 8 -

5 Q 賃金支払いのルールは? 賃金の支払いには次の 5 つのルールがあります ( 労働基準法第 24 条 ) 1 通貨払いの原則賃金は現金で支払わなければなりません現物 ( 会社の商品など ) の支払いは認められていませんただし労働者の同意があれば銀行振込などによることができます 2 直接払いの原則賃金は労働者本人に支払わなければなりません未成年者だからといって親などに支払うことは認められていません 3 全額払いの原則賃金は全額残らず支払わなければなりませんただし所得税や社会保険料などの控除 ( 差引 ) は認められています 4 毎月払いの原則賃金は毎月 1 回以上支払わなければいけません 2 か月分をまとめて支払うことは認められません 5 一定期日払いの原則賃金は一定の期日を定めて支払わなければいけません毎月の支払日が変わることは認められませんただし臨時の賃金やボーナスは例外です - 9 -

6 Q 割増賃金が支払われるのはどんなとき? 法定労働時間を超えて働いた場合つまり残業した場合会社は割増賃金 ( 残業代 ) を支払わなければなりませんこの割増賃金は雇用形態にかかわらずすべての労働者 ( アルバイト等も含む ) に適用されます割増賃金が支払われない場合は法律違反です! 割増賃金の額労働状態割増賃金額法定労働時間 (1 日 8 時間 1 週 40 時間 ) を通常賃金の25% 以上超えた時間外労働午後 10 時 ~ 午前 5 時までの労働 ( 深夜労働 ) 25% 以上法定休日における労働 ( 休日労働 ) 35% 以上時間外労働と深夜労働とが重なった労働 50% 以上休日労働と深夜労働とが重なった労働 60% 以上月 60 時間を超える法定時間外労働通常賃金の50% 以上深夜時間帯の月 60 時間を超える時間外労働通常賃金の75% 以上 ( ただし中小企業については当分の間適用を猶予されています ) Q ボーナスは必ずもらえるの? 定期的に支給される毎月の賃金と違いボーナス ( 賞与 ) や退職金 ( 退職手当 ) などは必ず支払われるものではありません労働者と会社の話し合いなどにより支払うとの約束があったり就業規則などによりあらかじめ支給条件などが明確に定められている場合は請求することが可能です Q 会社の都合で休みになったときに賃金はもらえるの? 会社の都合で仕事を休ませる ( 自宅待機など ) 場合は会社は休業期間中労働者に平均賃金の 6 割以上の休業手当を支払う必要があります ( 労働基準法第 26 条 )

7 Q 最低賃金を知っていますか? 最低賃金とは会社が労働者に対して支払わなければならない賃金の最低限度額のことで時間給 ( 時給 ) で定められています最低賃金額は毎年都道府県ごとに決定し年齢やパート学生アルバイトなどの働き方の違いにかかわらずすべての労働者に適用される地域別最低賃金と鉄鋼業など特定の産業に従事する労働者に適用される産業別最低賃金の 2 種類があります < 北海道の地域別最低賃金 > 時間額 810 円 ( 平成 29 年 10 月 1 日から適用 ) 実際に支払われた賃金が最低賃金より低い場合は法律によって無効となりその差額を請求することができますあなたの賃金を確認してみよう! 時間給 1 時間給の場合最円低賃日給 1 日の平均所定労働時間時間額 2 日給の場合金 = 円円円額 3 月給の場合月給 1 日の平均所定労働時間時間額 810 円 = 円円円 4 上記 1 2 及び3が組み合わさっている場合例えば基本給が日給で各手当 ( 職宇手当など ) が月給の場合 ❶ 基本給 ( 日給 ) 2 の計算で時間額を出す ❷ 各手当 ( 月給 ) 3 の計算で時間額を出す ❸ ❶と❷を合計した額最低賃金額 ( 時間額 ) * 最低賃金には次の賃金は含みません! 1 臨時に支払われる賃金 ( 結婚手当など ) 21 箇月を超える期間ごとに支払われる賃金 ( 賞与など ) 3 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金 ( 時間外割増賃金など ) 4 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金 ( 休日割増賃金など ) 5 午後 10 時から午前 5 時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分 ( 深夜割増賃金など ) 6 精皆勤手当通勤手当及び家族手当

8 6 各種保険にはどんなものがあるの? 毎月の賃金から差し引かれているものには税金のほか健康保険や雇用保険などの各種保険料がありますこれらは国が運営する制度で病気やケガををしたとき失業したとき高齢になったときなど働けなくなってしまう様々な場面で給付を受けられるようにして労働者の生活を守ることを目的としています就職する際には自分が働こうとしている会社がどういった保険制度に加入しているのかチェックしておくことが大切です < 各種保険の種類 > 区分社会保険労働保険健康保険厚生年金保険雇用保険労災保険給付理由業務外の病気老齢障害失業業務上及び通勤途ケガ死亡出産死亡雇用継続上のケガや病気等療養の給付老齢厚生年金求職者給付療養 ( 補償 ) 給付給付種類傷病手当金障害厚生年金育児休業給付休業 ( 補償 ) 給付出産育児一時金遺族厚生年金介護休業給付障害 ( 補償 ) 給付などなどなど遺族 ( 補償 ) 給付など保険料負担会社と被保険者 ( 労働者 ) で折半会社のみ取扱窓口全国健康保険協会年金事務所ハローワーク労働基準監督署健康保険組合管轄官庁厚生労働省健康保険とは労働者やその家族が仕事以外で病気やケガ出産死亡などで臨時の出費があるときに必要な給付を受けられる制度です病院などの医療機関に受信する際に持って行く保険証は健康保険に加入することでもらうことができます保険証を提出することで病院への支払額が治療費の3 割相当額となりますまた労働災害ではない病気やケガ ( 私傷病 ) が原因で休業し賃金がもらえないときに条件を満たせば健康保険から傷病手当金 ( 賃金の 6 割程度が 1 年 6 か月以内 ) が支給されます

9 厚生年金保険とは労働者が高齢になったり障がい者になったり死亡した場合に年金や一時金を支給し労働者本人やその家族の生活の安定を図る制度です健康保険厚生年金保険ともにすべての法人の事業所及び従業員 5 人以上を雇用する個人事業所 ( サービス業などを除く ) は必ず加入しなくてはなりませんなおサービス業などの個人事業所でも会社が従業員の半数以上の同意を得て申請し認可を受ければ加入できますまたパートタイム労働者であっても雇用期間が 1 年以上見込まれ従業員 501 人以上の企業で 1 週間あたりの労働時間が 20 時間以上 1 か月あたりの所定内賃金がパートタイム労働者も一定要件をみたせば被保険者になります 88,000 円以上など一定の要件に該当すれば被保険者となります

10 7 雇用保険は失業したときのためのもの雇用保険とは労働者が何らかの理由で失業したとき再就職するまでの生活の安定と円滑な就職活動のために必要な給付などを行う制度です雇用保険料は事業の種類と賃金額に応じて決められた金額を労働者と会社が一定の割合で負担し会社は労働者を1 人でも雇っていれば雇用保険に加入しなければなりません雇用保険の被保険者 1 週間の所定労働時間が 20 時間以上で 31 日以上の雇用が見込まれる人は被保険者となります失業給付を受けるための手続失業給付を受けるには積極的に再就職しようという意思といつでも再就職できる能力があり現在積極的に仕事探しをしていることが条件となりますこの条件を満たす場合はハローワーク ( 公共職業安定所 ) に求職の申込みをするとともに辞めた会社から渡された離職票を提出しますさあハローワークへ行こう! 会社を辞める日以前 2 年間に11 日以上勤務した月が12か月以上なければ失業給付を受けられません ( 倒産解雇などによる離職の場合は離職日以前 1 年間に11 日以上勤務した月が6か月以上となります ) 失業給付の受給期間失業給付を受給できる期間は会社を辞めてから1 年以内の間で勤務年数や年齢離職理由などによって給付日数が算定されます病気やケガ妊娠出産育児などですぐに働けない人は引き続き30 日以上働くことができなくなった日の翌日から延長後の受給期間の最後の日までの間に受給期間延長の手続が必要です

11 8 仕事中に病気やケガをしたときはどうなるの? 労災保険とは業務上の事由又は通勤による労働者のケガ病気障がい死亡に対して労働者やその遺族のために必要な給付を行う制度です原則として農林水産業の一部を除き労働者を1 人以上使用するすべての事業が適用事業となりますまた雇用される労働者は臨時日雇パートタイムなどの雇用形態に関係なくすべて適用労働者となります病気やケガで診療を受けたとき労災保険の指定病院に受診すれば診療費 ( 治療入院 ) は原則として無料です指定されていない病院にかかったときは後に立替分が支払われます病気やケガを治すために仕事を休み賃金がもらえないとき休業 4 日目より給付日額の8 割 ( 特別支給金の2 割を含む ) が支給されます病気やケガは治ったが体に障害が残ったとき障害の程度に応じて年金又は一時金が支給されます死亡したときその遺族に対し遺族 ( 補償 ) 給付が支給されます健康診断会社は労働者に健康診断を受けさせる必要がありますまず最初は採用されたときそれからは一般的には年に 1 回医師による定期健康診断を有害業務に就いている人には特殊健康診断 ( その業務に就く際とその後 6 か月ごとに1 回など ) を実施しなくてはなりません

12 9 いろいろな働き方 ( パートタイム派遣 ) 求人募集を見ていると正社員だけでなく準社員契約社員やパートタイムあるいは派遣など様々な呼び名が見られますこれは雇用形態や就業条件等の違いにより会社が呼び分けていることが多いのですがここではパートタイムと派遣について説明します (1) パートタイムパートタイム労働者とは 1 週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1 週間の所定労働時間に比べて短い労働者を指します ( 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律一般にパートタイム労働法といいます ) この条件にあてはまればパートタイマーアルバイト嘱託契約社員など呼び名は違っていてもパートタイム労働者になります < 労働条件は文書等で明示してもらいましょう> 雇い入れのときに労働基準法で定められている事項 (P2 参照 ) の明示に加えパートタイム労働法では昇給の有無退職手当の有無賞与の有無相談窓口を文書の交付等により明示することとされています < 待遇は働き方に応じて決められます> パートタイム労働者の職務の内容人材活用の仕組みや運用が正社員と同一の場合パートタイム労働者の待遇 ( 賃金の決定教育訓練の実施福利厚生施設の利用など ) を差別的に扱うことは禁じられていますまた待遇が正社員と相違する場合でも職務の内容等の事情を考慮して不合理なものは認められません < 正社員へ転換するチャンスがあります> パートタイム労働者から正社員へ転換するチャンスを整えることを義務化しています有期労働契約が更新されて5 年を超えたときは労働者の申込みにより機関の定めのない契約 ( 無期労働契約 ) に転換します

13 < 労働諸法令の適用 > パートタイムで働く場合であっても労働基準法最低賃金法男女雇用機会均等法など労働関係諸法令の適用を受けます労災保険はすべてのパートタイム労働者に適用されるほか健康保険厚生年金保険雇用保険も所定の要件を満たせば被保険者となります (2) 派遣派遣労働とは派遣事業の許可 ( 届出 ) を持つ会社と雇用関係にある労働者が別の会社に派遣され派遣先の指揮命令下で働くことをいいます <ここが特徴!> 通常の雇用関係では会社に雇われた労働者はその会社の指揮命令下にありますが派遣労働の場合は派遣先の会社の指揮命令を受けることになります派遣元派遣労働者派遣先の関係ちょっとムズカシイ! 派遣元 A 社労働者派遣契約派遣先 B 社 ( 雇用主 ) ( 使用主 ) 賃雇金用指揮命令支契勤務払約お給料は A 社からもらって B 社で働くのね派遣労働者 ( 派遣スタッフ ) 国の許可を受けているかどうか確認してください派遣登録するときは国の許可を受けた ( 届出を行った ) 派遣元の会社かどうか確認しましょう ( わからないときは厚生労働省ホームページの人材サービス総合サイトを確認するか厚生労働省北海道労働局 ( 需給調整事業課 ) に問い合わせましょう )

14 10 期間の定めのある労働契約について労働契約には期間の定めのない契約 ( 無期労働契約 ) と期間の定めのある契約 ( 有期労働契約 ) があります有期労働契約を結ぶ時には守らなければならないルールがあります (1)1 回の契約期間の上限 ( 労働基準法第 14 条 ) 労働契約の期間を定める場合は一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは原則として3 年以内ですただし高度の専門的知識などを持っている人を新たに雇い入れる場合などは5 年以内の特例があります (2) 契約を結ぶときに明示する事項 ( 労働基準法第 15 条 ) 1 会社は有期契約労働者に対して契約締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません明示の例自動的に更新します更新することもあるので契約期間が終わるときの業務量をみて判断します更新はしません 2 会社が有期労働契約を更新する場合があると明示したときは労働者に対して契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません判断基準の例 ~ 契約期間満了時の業務量勤務成績態度会社の経営状況など 3 会社は有期労働契約の締結後に 1 又は 2 について変更する場合には労働者に対し速やかにその内容を明示しなければなりません契約締結時及び契約終了間近になったら更新の有無を確認しておきましょう

15 (3) 有期労働契約に関する 3 つのルール 1 期間の定めのない労働契約への転換無期転換ルール ( 労働契約法第 18 条 ) 同一の会社との間で有期労働契約が通算で 5 年を超えて繰り返し更新された場合は労働者の申込みにより無期労働契約に転換します通算期間のカウントは平成 25 年 4 月 1 日以後に開始する有期労働契約が対象です平成 25 年 3 月 31 日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含みません 2 有期労働契約の更新等雇止め法理の法定化 ( 労働契約法第 19 条 ) 有期労働契約は会社が更新を拒否したときは契約期間の満了により雇用が終了しますがこれを雇止めといいます有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態になっている場合または有期労働契約の期間満了後の雇用継続について合理的期待が認められる場合で雇止めが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときは有期労働契約が更新 ( 締結 ) されたものとみなされます 3 不合理な労働条件の禁止 ( 労働契約法第 20 条 ) 同一の会社と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです対象となるのは賃金や労働時間等に限らず労働契約の内容となっている災害補償服務規律教育訓練福利厚生など労働者に対する一切の待遇となります

16 11 退職と解雇について仕事を辞めること ( 退職 ) と仕事を辞めさせられること ( 解雇 ) には大きな違いがあります重要なことですので就業規則などにより確認することが必要です (1) 退職とは退職とは労働者からの申し出によって労働契約を終了することいいますつまり自分 ( 労働者 ) から会社を辞めることです会社を退職することは労働者の自由ですが予告もせずいきなり会社に行かなくなるというようなことはルール違反です退職の意思を上司に伝え書面で届け出る仕事の引き継ぎをするなど社会的ルールを守って辞めることが大切です一般的に就業規則などに手続きが定められていますので確認することが必要です正社員などのようにあらかじめ契約期間が定められていないときは労働者は少なくとも2 週間前までに退職届を提出するなど退職の申出をすれば法律上はいつでも辞めることができます ( 民法第 627 条 ) ( 会社の就業規則に退職手続きが定められている場合はそれに従って退職の申出をする必要があります ) また契約社員などのようにあらかじめ契約期間の定められているときは契約期間満了前に退職することは契約違反となるため労働条件が実態と違ったり会社が法違反を行っているなどやむを得ない事情がない限り契約期間の途中で退職することはできません (2) 退職勧奨とは解雇と間違いやすいものに退職勧奨があります退職勧奨とは会社が労働者に対し辞めてほしい辞めてくれないかなどと言って退職を勧めることをいいますこれは労働者の意思とは関係なく会社が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なります

17 退職勧奨に応じるかは労働者の自由でありその場で答える必要もありませんし辞める意思が無い場合は応じないことを明確に伝えることが大切です退職勧奨の場合は応じてしまうと解雇と違って合理的な理由がなくても有効となってしまいます多数回長期にわたる退職勧奨が違法な権利侵害に当たるとされた裁判例もあるので執拗に退職を勧められたりして対応に困った場合には労働組合や全国の都道府県労働局に相談しましょうなお退職勧奨に応じて退職した場合には自己都合による退職とはなりません (3) 解雇とは解雇とは会社が労働契約を一方的に終わらせて労働者を辞めさせることをいいますつまり会社に辞めさせられることです解雇は会社がいつでも自由に行えるというものではなくルールがあります解雇の種類普通解雇労働者の無断欠勤や遅刻勤務態度不良などを理由とする解雇懲戒解雇労働者が重大な企業秩序に反する行為を犯したことに対する処分として行われる解雇整理解雇不況による業務の縮小事業所の廃止経営の合理化などにより人員整理を目的として行われる解雇以下のような解雇は法律で禁止されています ( 労働基準法第 19 条など ) 仕事上のケガや病気で休んでいる期間とその後 30 日間産前産後で休んでいる期間とその後 30 日間国籍信条社会的身分を理由とする解雇労働者の性別を理由とする解雇結婚妊娠出産したことなどを理由とする解雇育児休業介護休業の申出や取得を理由とする解雇労働基準法違反を行政官庁に申告したことを理由とする解雇労働組合を作ったり組合活動を行ったことを理由とする解雇

18 解雇は客観的に合理的な理由がなくて社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効となります ( 労働契約法第 16 条 ) 期間の定めのある労働契約についてはやむを得ない事由がある場合でなければ契約期間満了までの間解雇できません ( 労働契約法第 17 条 ) また採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは無効となります ( 新規学校卒業者の採用に関する指針 ) 解雇の予告 ( 労働基準法第 20 条 ) 会社が労働者を解雇しようとする場合は少なくとも30 日以上前に予告するか 30 日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません ( 試用期間中であっても 14 日を超えて引き続き使用される場合は解雇の手続が必要です ) ただし天災事変や重い懲戒理由に基づく場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要です解雇すると言われ納得できないときは北海道などが行っている相談窓口に相談しましょう (30~31 ページ ) 解雇に関する問題は複雑ですので対応に困ったときはその場で答えを出さずに職場の同僚や相談先などに相談しましょうキミはもう明日から来なくてもいいよえ明日から休めということなのかな? 解雇すると言われたのかな? 辞めてほしいという意味かな? 言葉ひとつでもいろいろ意味があるので相手の真意を確認しましょうチョットお尋ねしますそれは僕を解雇するという意思表示ですか?

19 12 出産育児介護に関する制度 (1) 出産労働基準法では産前産後休業など母性保護に関する規定があり派遣社員パートタイム労働者を問わずすべての女性労働者に適用されます 1 妊産婦 ( 妊娠中及び産後 1 年を経過しない女性 ) の危険有害業務の就業制限 ( 労働基準法第 64 条の3) ほ妊産婦は妊娠出産哺育などに有害な業務に就くことが制限されています妊産婦は時間外労働休日労働深夜業の免除を請求できまた妊娠中は他の軽易な業務への転換を請求できます 2 産前産後休業 ( 労働基準法第 65 条 ) 6 週間 ( 双子以上妊娠している場合は14 週間 ) 以内に出産する予定の女性労働者から休業の請求があった場合には会社は仕事をさせることはできませんまた出産後については請求がなくても8 週間休ませなくてはいけません ( 産後 6 週間を経過した女性労働者から請求があった場合医師が支障がないと認める業務に就かせることは差し支えありません ) 3 婚姻妊娠出産を理由とした解雇などの禁止 ( 男女雇用機会均等法第 9 条 ) 会社は婚姻妊娠出産を理由として女性労働者に解雇など不利益な取扱いをしてはならないこととされています

20 (2) 育児介護育児介護休業法では派遣社員やパートタイム労働者期間雇用者であっても男女を問わず要件を満たせば会社に申し出ることにより休業等を取ることができます会社は労働者が申し出た場合これを拒むことはできません配偶者が専業主婦 ( 夫 ) であっても取得できます < 育児休業介護休業が取得できない労働者 > 1 日々雇用される労働者 2 労使協定で定められた次の労働者ア雇用されて1 年未満の人イ育児休業の申出から1 年以内 ( 介護休業の申出から93 日以内 ) に雇用関係が終了することが明らかな人 ( 育児休業の延長は申出から 6か月以内 ) ウ 1 週間の所定労働日数が2 日以内の人 1 育児休業労働者が 1 歳に満たない子を養育するために一定期間休業できる制度です ( 父母ともに育児休業を取得する場合は 1 歳 2か月まで延長できます~ パパママ育休プラス ) また 1 歳時点で保育園等に入所できないなどの場合には 1 歳 6か月まで延長することができますさらに1 歳 6か月以後も入所できない場合には最長 2 歳まで再延長できます 2 育児休業給付育児休業中の社会保険料の免除一定の要件を満たした場合育児休業中雇用保険から休業前賃金の50 %( 開始から180 日目までは67%) の育児休業給付金が支給されますまた育児休業中の社会保険料について会社が保険者に申し出た場合労働者と会社の負担分の両方が免除されます 3 子の看護休暇小学校就学前の子を養育する労働者が会社に申し出ることにより子が 1 人の場合は年 5 日 2 人以上の場合は年 10 日を限度として半日単位で取得することができます

21 4 介護休業要介護状態の対象家族を介護するための介護休業は休業開始予定日と休業終了予定日を明らかにして労働者が会社に申し出ることにより対象家族 1 人につき93 日間まで 3 回を上限として分割取得することができます 5 介護休業給付一定の要件を満たした場合介護休業中雇用保険から休業前賃金の67 % の介護休業給付金が支給されますなお社会保険料の免除はありません 6 介護休暇労働者が会社に申し出ることにより要介護状態の対象家族が1 人の場合は年 5 日 2 人以上の場合は年 10 日を限度として半日単位で取得することができます ( 介護休業とは別に取得できます ) 7 育児介護などに関する不利益取扱いの禁止会社は育児休業介護休業の申出や取得などを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁じられています育児介護休業法では他に時間外労働の制限などの制限保護規定に加えて会社の努力義務として子どもが生まれる予定の労働者や父母等の対象家族を介護している労働者に育児介護休業等の制度等をお知らせすることや小学校に就学するまでの子を養育する労働者に育児目的の休暇制度を設けるなどの規定があります

22 13 パワーハラスメントについてパワーハラスメント ( パワハラ ) とは同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を示します上司から部下に行われるものだけではなく先輩後輩の間同僚の間さらには部下から上司に対して行われるものなどの様々な場合により行われるものを含みます職場内での優位性には職務上の地位 ( 上司から部下 ) に限らず人間関係 ( 先輩後輩同僚 ) や専門知識経験 ( 部下から上司 ) などの様々な優位性が含まれます <パワハラとなる行為 > 身体的な攻撃暴行傷害精神的な攻撃脅迫名誉毀損侮辱ひどい暴言いじめ隔離仲間外し無視過大な要求仕事上明らかに不要なことやできないことを強制すること過小な要求程度の低い仕事を命じる仕事を与えない個人の侵害プライベートなことに過度に立ち入るこれらの行為はあくまでも例示であり他にもパワハラに該当する行為はありますこれらの行為は内容によっては刑法などに触れる犯罪 ( 名誉毀損傷害罪など ) となりますもし皆さんが上司や先輩からパワハラを受けた際には一人で悩まず職場の相談窓口や労働基準監督署の総合労働相談コーナーへ相談してください

23 14 セクシャルハラスメントについて職場におけるセクシャルハラスメント ( セクハラ ) とは職場において労働者の意に反する性的な言動が行われそれを拒否抵抗などしたことで解雇降格減給などの不利益を受けること及び性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じることをいいます男性から女性に対する場合だけではなく女性から男性へ同性同士の場合も対策の対象となります < セクハラの例 > 性的な冗談やからかいしつこく食事やデートに誘う性的な関係を無理にせまることセクハラは絶対にだめ! もし被害にあったときは会社の相談窓口など会社としての対応を求めることが大切ですまた会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは厚生労働省の都道府県労働局 ( 雇用環境均等部 ( 室 )) に相談してください

24 15 妊娠出産育児休業等に関するハラスメントについてこのハラスメントは職場において行われる上司同僚からの言動により妊娠出産した女性労働者や育児休業等を申出取得した男女労働者等の就業環境が害されることですこのハラスメントには育児休業などの制度等の利用への嫌がらせ女性労働者が妊娠したこと出産したこと等に関する言動により就業環境が害される状態への嫌がらせがあります < 典型的な例 > 産前休業の取得を上司に相談したところ退職を促された育児休業の取得について上司に相談したところ男のくせに育児休業をとるのはあり得ないと言われ制度の利用をあきらめざるを得ない状況になった介護休業を取得することを周囲に伝えたところ同僚から請求すべきではないと繰り返し言われ取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた上司同僚が自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない迷惑だと繰り返し又は継続的に言い就業をする上で大きな支障が生じているもし被害にあったときは会社の相談窓口など会社としての対応を求めることが大切ですまた会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは厚生労働省の都道府県労働局雇用環境均等部 ( 室 ) に相談してください

25 16 若者を積極的に採用する企業について (1) 若者雇用促進法に基づく認定企業若者の採用育成に積極的で若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です ( ユースエール認定企業 ) (2) 若者応援宣言企業一定の労務管理体制が整備され積極的に若者 (35 歳未満 ) を採用育成しており詳細な企業情報採用情報を公開している企業です厚生労働省のポータルサイト若者雇用促進総合サイトでユースエール認定企業若者応援宣言企業の企業情報をご覧になれます北海道労働局のホームページではこれらの制度の概要がご覧になれます最後に働くときのルールを労働に関する法律の中から皆さんに関係が深いと思われる項目を選び主に労働基準法を中心に説明しましたがこのほか様々な事情に応じて適用される法律が異なりますそれらをすべて覚えるのは難しいのでこんなことおかしいなとかどうしたらいいのかなと思ったら一人で悩まずに次のページにある相談所などへ電話をしてみてください < 労働相談ホットライン >( 北海道 ) フリーダイヤルハイロードーコール < 月 ~ 金 >17:00~20:00 < 土 >13:00~16:00 祝日 12 月 29 日 ~1 月 3 日を除く

知って役立つ労働法

知って役立つ労働法第 5 章仕事を辞めるとき辞めさせられるとき 1 仕事を辞めるには ( 退職 ) 労働者からの申し出によって労働契約を終了することを退職といいます会社を退職することは労働者の自由ですが予告もせずいきなり会社に行かなくなるというようなことはルール違反です退職の意思を上司に伝え書面で届け出る仕事の引き継ぎをするなど社会的ルールを守って辞めることが大切です一般的に就業規則 ( P.14