はじめに日本では少子高齢化による労働力供給の構造変化により仕事における女性の活躍への期待が大きくなっているしかし女性の就労者は増えているのにもかかわらず諸外国と比較してもわかるように日本では現在も女性管理職が少ない状態である今後日本は女性管理職が活躍する社会にはならないのだろうか

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さやきちや
5 years ago
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1 日本企業における女性管理職目次はじめに第 1 章女性管理職の現状 1-1 日本の場合 1-2 諸外国の場合第 2 章女性管理職の増加を阻む要因第 3 章女性管理職の増加に向けての取組み 3-1 ポジティブアクション 3-2 企業事例 1 株式会社資生堂 3-3 企業事例 2 住友 3M 株式会社 3-4 企業事例 3 日本 IBM 株式会社まとめ参考文献国際経済学科 4 年田口美貴 1

2 はじめに日本では少子高齢化による労働力供給の構造変化により仕事における女性の活躍への期待が大きくなっているしかし女性の就労者は増えているのにもかかわらず諸外国と比較してもわかるように日本では現在も女性管理職が少ない状態である今後日本は女性管理職が活躍する社会にはならないのだろうか現状と女性管理職増加を阻む要因を踏まえた上で女性管理職の増加に向けての取組みのひとつとして実際にポジティブアクションを推進している企業事例から女性管理職の増加への一歩を探る第 1 章女性管理職の割合について第 1 章では日本における女性管理職が少ない現状を把握するため 1-1 では日本のみの役職別女性管理職割合を挙げ 1-2 では諸外国と比較した場合の日本の女性管理職割合を挙げる 1-1 日本の場合まず女性管理職を有する企業の割合と管理職に占める女性の割合を挙げる厚生労働省発表の平成 12 年度女性雇用管理基本調査によると役職別に見た女性管理職を有する企業割合は部長相当職で 7.4%( 平成 10 年度 5.8%) 課長相当職で 19.0%( 同 17.1%) 係長相当職では 31.2%( 同 32.2%) となっており未だ全く女性管理職がいない企業も多いことが分かる ( 図表 1) 図表 1 役職別女性管理職を有する企業割合 ( 全企業 =100%) 平成 10 年平成 12 年部長相当職課長相当職係長相当職 ( 厚生労働省平成 12 年度女性雇用管理基本調査 ) 次に女性管理職を有する企業の役職別管理職全体に占める女性の割合をみると部長相当職では 1.6%( 平成 10 年度 1.2%) 課長相当職では 2.6%( 同 2.4%) となっており管理職に占める女性の割合は非常に低くほとんど男性の管理職であることがわかるまた平成 10 年度から平成 12 年度にかけて管理職に占める女性の 2

3 割合に増減はほぼない ( 図表 2) 図表 2 役職別管理職に占める女性の割合 ( 該当役職がある企業 =100%) 平成 10 年平成 12 年部長相当職課長相当職係長相当職 ( 厚生労働省平成 12 年度女性雇用管理基本調査 ) また管理職に占める女性管理職の割合の推移を見ると増加傾向にはあるものの大きな変化はない ( 図表 3) 図表 3 役職別管理職に女性が占める割合の推移平成元年平成 4 年平成 7 年平成 10 年平成 12 年係長課長部長以上のように日本の企業における女性管理職の割合は極めて低くここ 10 年ほど女性管理職の割合はさほど変化がなく横ばい状態が続いているでは日本以外の諸外国での女性管理職の割合はどのくらいなのだろうか次に各国の女性の就業割合と女性管理職の割合を挙げる 1-2 諸外国の場合諸外国の女性の就業割合と管理職に就く割合を見てみると就業者割合はアメリカ 46.6% 日本 41% とさほど違わないが女性管理職の割合はアメリカ 46% 日本 8.9% であり日本の女性管理職の割合は極端に低いことがわかる ( 図表 4) 3

4 図表 4 女性の就業割合と管理的職業従事者割合 (%) 日本韓国フィリピンアメリカスウェーデンイギリス就業者割合管理的職業従事者割合 ( 内閣府男女共同参画局平成 14 年度男女共同参画社会の形成の状況に関する年次報告 ) 図表 4 の女性就業者割合の 41% に対し女性管理職割合 8.9% という数字はあまりにも少ない数字ではないだろうかせめて女性の就業者割合に比例した女性管理職の割合にはならないのだろうか第 2 章女性管理職の増加を阻む要因第 2 章では女性管理職の現状を踏まえた上でなぜ女性管理職が少ないのかまたなぜ増加しないのか女性管理職の増加を阻む要因を考える女性管理職の増加を阻む要因は大きく分けて 3 つの要因がある 1 つ目に管理職になるために必要な経験を積む前に出産や育児のために退職してしまうということである図表 5 は子を出生した女性の退職理由を表しており出産育児のために退職した女性は 86.7% と極めて高くなっている次いで育児休業が取りにくかったためが 15% となっており仕事と子育ての両立が難しいという状況がわかる 4

5 図表 5 子を出生した女性の退職理由希望退職に応じたから 5 結婚したから 8.3 育児休業が取りにくかったため 15 出産育児のため ( 厚生労働省第 2 回 21 世紀成年者横断調査 ) 2 つ目の要因としては職場で男女間に制度や待遇に差があり何らかの固定観念があるからという理由である図表 6 はあなたの会社では女性と男性で制度や待遇に差がありますかという質問に対しての回答である大きく格差があると考える女性は 46.7% 格差はあるが納得できる範囲と考える女性は 36.7% となっており合わせると 83.4% に昇る図表 6 の数字を見る限り日本の企業はいまだ女性が働きやすいとは言いがたい職場環境である図表 6 あなたの会社では女性と男性で制度や待遇に差がありますか? 15.2% 1.3% 大きく格差がある 46.7% 格差はあるが納得できる範囲格差はない 36.7% 回答なし ( 生活スタイル研究所働く女性白書 2004 ) 5

6 3 つ目の要因は女性は管理職になるために必要な知識や経験が少ないからという理由である図表 7 は企業が答えた女性管理職が少ない又は全くいない理由で必要な知識や経緯判断力等を有する女性がいないが 43.6% である経験という視点のみから考えた場合図表 6 で述べたように出産や子育てのために辞めてしまうゆえに経験を積んでいる女性従業員がいないこととも関連する図表 7 女性管理職が少ない又は全くいない理由別企業割合家庭責任があるので責任ある仕事に就けられない女性が希望しない将来就く可能性のある者はいるが役職につくための在籍年数等を満たしていない 29.8 勤続年数が短く役職者になるまでに退職する 35.4 必要な知識や経験判断力等を有する女性がいない % ( 厚生労働省平成 12 年度女性雇用管理基本調査 ) 以上のような 3 つの要因により現在の日本企業では女性管理職が少ないままの状態が続いている 3 つの要因を解消し女性管理職が増加するためにはどのような取組みが必要だろうか第 3 章女性管理職の増加に向けての取組み第 3 章では 3-1 で女性管理職の増加に向けての取組みのひとつとしてポジティブアクションについて述べ 3-2 では実際にポジティブアクションを推進している企業事例を挙げる 3-1 ポジティブアクションアメリカ発祥のポジティブアクションは日本では一般的に積極的差別是正措置や積極的格差是正措置のように訳されており厚生労働省の女性の活躍推進協議会提出のポジティブアクションのための提言ではポジティブアクションとは個々の企業において固定的な男女の役割分担意識に基づく慣行通念により事実上男女労働者間に何らかの差が生じている場合それを解消するために個々の企業が自主的かつ積極的に進める取組のことであるとし女性であるがゆえに優遇することでも逆差別でもないことを強調しているつまりポジティブアクションとは企業主が男女労働者間に何らかの差が生じ 6

7 ていると考えた場合に何らかの措置を講じる取組みのことであるポジティブアクションを推進する企業主に対しては平成 9 年の改正男女雇用機会均等法で国が援助できるようになっているまた女性労働者の能力発揮促進のための企業の自主的取組ガイドラインでは企業がポジティブアクションに取り組む上で参考となる考え方や具体的取組方法の例を以下のような順で示しており企業主が従業員構成や男女別に年齢分布配置部門資格等級役職別人員等のデータを書き込み集計することによって女性活用状況の特色を読み取り問題の把握対策の検討目標の設定等に取り組むことのできるポジティブアクションのためのワークシートも用意している 1. 現状の分析と問題点の把握 2. 具体的取組み計画の作成 3. 具体的取組みの実施 4. 具体的取組みの成果の点検と見直し 5. 積極的取組みを行なうための体制とコンセンサスづくりまた政府は指導的地位で女性が占める割合を 2020 年までに 30% 程度に引き上げる目標を掲げポジティブアクションを推進しているではポジティブアクションは企業に浸透し実際に取り組みは為されているのだろうか厚生労働省発表の平成 12 年度女性雇用管理基本調査 ( 図表 8) によると現在ポジティブアクションに既に取り組んでいるとする企業割合は 26.3% 今後取り組むこととしている企業割合は 13.0% 今のところ取り組む予定はないとする企業割合は 34.2% であるまた既に取り組んでいる企業割合を規模別にみると 5,000 人以上規模を誇る企業で 67.7% と最も高く規模が大きい企業ほどポジティブアクションに取り組んでいることがわかるしかし上記のような数字を見る限りポジティブアクションが全体的に普及しているとは言えない 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 産業計図表 8 規模別ポジティブアクションの推進状況 ( 全企業 =100%) 人以上 ~4999 人 ~999 人 ~299 人 ~99 人わからない今のところ取り組む予定はない今後取り組むこととしている既に取り組んでいる ( 厚生労働省平成 12 年度女性雇用管理基本調査 ) 7

8 しかし一方でポジティブアクションにより大きな成果を挙げている企業もある大きな成果を挙げている企業として株式会社資生堂住友 3M 株式会社日本 IBM の 3 社を例として挙げ女性管理職増加への手がかりを探りたい 3-2 企業事例 1 株式会社資生堂株式会社資生堂ではポジティブアクションを積極的に推進し平成 16 年には均等推進企業として厚生労働大臣賞最優良賞を受賞している会社概要は以下の通りである会社概要従業員数 2,696 名 ( 男性 1,615 名女性 1,081 名 ) 平均年齢 38.9 歳 ( 男性 41.9 歳女性 35.8 歳 ) 平均勤続年数 17.1 年 ( 男性 19.2 年女性 15.0 年 ) 平成 12 年 10 月 1 日現在資生堂のポジティブアクションへの取組みは平成 11 年 12 月に社の方針としてジェンダーフリーを掲げたことから始まり平成 12 年 1 月からはジェンダーフリー推進プロジェクトチームを本社人事部に設置し女性社員の活用促進のための行動項目を定めているジェンダーフリー推進プロジェクトの発足は毎年社員を対象に実施している意識調査 ( ステークホルダー指標 ) の声を反映した結果であり意識調査により男性社員からはお茶くみや電話受理メール配り等は女性の仕事や女性に責任ある仕事をさせるのはかわいそうという声があがり一方女性からは女性だから責任のある仕事は避けられるや女性だから仕方がないと思うなどの声があがったそうだ資生堂では調査結果より女性と男性の違いを必要以上に強調したり役割を性別で分けたりするジェンダー意識が働いていると考え男だから女だからといった枠にはめたものを取り払い最大限に能力を発揮することを目的にジェンダーフリー推進プロジェクトが発足したとのことであるさらに平成 12 年 10 月には男女共同参画のポジティブアクション 5 つの目標を定めるとともに副社長を委員長としたジェンダーフリー委員会を設置しているポジティブアクション 5 つの目標とは以下の通りである 1. 男女を問わず一人ひとりがもてる能力を十分に発揮することが資生堂の男女共同参画である 2. 管理職はマネジメントにおける意識と行動の変革を実践する 3. 女性だからという女性社員の消極的な認識を改める 4. 人事制度を男女に中立な視点で見直す 5. 女性社員の育成に力を注ぎ意欲と能力のある人材を公正かつ積極的に登用する資生堂では現在に至るまで様々なポジティブアクションプログラムを推進して 8

9 いるが具体的な取組内容を大きく分けると以下の 3 つであるセクシュアルハラスメントの防止女性リーダーの育成登用仕事と子育ての両立支援 1つ目のセクシャルハラスメントの防止策としては平成 9 年に企業倫理委員会を発足し資生堂企業倫理行動基準 ( THE CODE ) を制定し THE CODE に基づいてセクシュアルハラスメント防止に努めている平成 12 年 4 月からは本格的なセクシュアルハラスメント防止対策を行っており具体的にはパートアルバイト派遣社員を含めた全従業員に対しセクシュアルハラスメント防止ガイドブックの職場のセクシュアルハラスメント防止のためにと相談カードを配布しているまた資生堂各グループの全事業所に相談窓口を設置し職場の仲間には相談しにくいという従業員のために相談できるようにしている一方役員や管理職に対してはセクシュアルハラスメント相談担当者が主体となりセクシュアルハラスメント防止に対する考え方や取組姿勢相談体制等についての研修会を実施している 2 つ目の女性リーダーの育成登用では女性のためのステップアップフォーラムと女性の管理候補者育成プログラムを行っている女性のためのステップアップファーラムは未来の女性管理職を育てようと係長相当職である主事クラスの全国の中堅女性従業員を対象に開催し今後のキャリア形成に向けた自らの努力目標を設定する社内外の先輩男女管理職の経験談を聴講し相互に交流することを通して将来に対する動機づけを図る職場や業務のリーダーとなるために必要な知識スキルを磨く受講者間の交流を図りネットワークを広げるなど女性従業員のキャリア形成への意識啓発を促している一方女性の管理候補者育成プログラムはすでに管理職の者つまり上に立つ者の意識改革を目指すものでありプログラムでは能力のある女性には難易度の高い業務を積極的に与えていくこと男女問わず基準に照らした公正な評価を行うことを基本としさらに女性従業員の育成の必要性を認識させるために業績申告書に女性従業員の育成計画の具体的目標を設定することを義務付けている 3 つ目の仕事と子育ての両立支援としては育児休業制度育児時間制度介護休業制度育児休業者支援システム wiwiw( ウィウィ ) 事業所内保育所設置など支援策を展開している育児休業制度は平成 2 年という早い時期から導入し子供が満 3 歳になるまで 2 回以上原則として通算 5 年までを限度として取得できる取得可能な期間に注目すると他の企業では子供が満 1 歳になるまで取得できる企業が多いが資生堂の育児休業制度では子供が 3 歳になるまで取得できるため女性従業員は長い間育児に専念することもできる人数としては平成 15 年調べでグループ全体で 627 名の女性従業員が育児休業制度を利用している育児時間制度は平成 3 年に導入し育児時間として 1 日 2 時間まで子供が小学校に入学する日まで利用できる育児時間制度も育児休業制度と同様に他の企業 9

10 では子供が 3 歳まで利用できる企業が最も多いため資生堂の育児休業時間制度は優れていると言える人数としては平成 15 年調べでグループ全体で 424 名が利用している育児休業者支援システム wiwiw( ウィウィ ) は平成 13 年に導入した制度でインターネットを通じて育児休業者の職場復帰と育児生活を支援している具体的には育児休業者は在宅で講座を受けたり掲示板から会社の最新情報を確認できるシステムで育児休業中の会社離れを防ぐ目的があり実際に利用した女性従業員からは会社の状況がわかり安心して子育てができるなど評価は高いさらに平成 15 年 9 月には事業所内保育所を開設し女性従業員が仕事の休憩に子供の様子を見に行くこともできるなど仕事と子育てがしやすいよう配慮している以上のように資生堂では組織の風土や慣習の改善を目的としジェンダーフリー推進プロジェクトを発足させ積極的にポジティブアクションを実施しまた仕事と子育ての両立が可能となるような制度を多数設けたことにより資生堂の女性性社員の平均勤続年数では 15.0 年女性の結婚後の継続就業者の割合も 58.1% となっており会社への定着率も良くなっているまた平成 16 年度報告によると女性管理職の比率は平成 14 年度の 5.3% から平成 16 年度には 10.4% に営業職の女性採用比率は平成 14 年度の 29.4% から平成 16 年度には 43.6% にさらに女性比率は係長クラスで 15.6% 部長クラスで 6.2% まで上昇している以上のような結果から実際の数字として女性管理職の割合が増えており資生堂はポジティブアクションにより効果を上げている企業であると言えるつづいて資生堂とは異なる手法によりポジティブアクションにアプローチしている住友 3M 株式会社の例を挙げる 3-3 企業事例 2 住友 3M 株式会社住友 3M 株式会社の会社概要は以下の通りである会社概要従業員数 1,900 名 ( 男 1,611 名女 289 名 ) 平均年齢 42.9 歳 ( 男 44.3 歳女 35.4 歳 ) 平均勤続年数 19.4 年 ( 男 20.3 年女 14.2 年 ) 平成 15 年 12 月 31 日現在住友 3M 株式会社は人事部と女性従業員から課題を提起し経営トップに提案することを目的としたプロジェクトチーム Eve21 の両機関で女性従業員の活用促進に取り組んでいる Eve21 は年に発足しメンバーは活動目的に同意する従業員で 1 期目は人事部が依頼した従業員 2 期目は自主的に手をあげた従業員 3 期目はホームページ上で全社員を対象に募集し応募してきた従業員で構成しているメンバーは 1 年ごとに変更し毎期 10 名前後で活動している Eve21 の具体的な活動としては 1 期目に全女性従業員を対象とした女性社員職場環境調査に取り組んだ住友 3M 株式会社では 2001 年 4 月採用者までコース 10

11 別雇用管理を行っており一般職から総合職へのコース転換は他部門への移動が前提であったしかし女性社員職場環境調査の中で部門は同じままで一般職から総合職に転換したいという声があがったため Eve21 は制度の見直しを人事部に提案したその結果同一部門内で一般職から総合職に転換できることとなり平成 12 年には 2 名平成 13 年には 13 名平成 14 年には 6 名が総合職に転換しているまた Eve21 によるメンタリング導入の提案により人事部が主体となりメンタリングプログラムを推進している住友 3M 株式会社でのメンタリングプログラムについて触れる前に一般的なメンタリングの定義について述べる慶應義塾大学大学院経営管理研究科の渡辺直登教授によればメンタリングとは熟した年長者( メンター ) が若年者や未熟者 ( メンティープロテジェ ) と基本的に 1 対 1 で継続的定期的に交流し信頼関係の構築を通じてメンティーの心理社会的な成長を支援するとともにキャリア発達を支援することを意味するメンターという名称は古代ギリシャ時代の有名な叙述誌オデュッセイアの中でオデッセウス王のかつての親友であったメントールという男性が王の息子テレマコスの教育を任され王が遠征している間息子の良き支援者指導者理解者となり見事にテレマコスに帝王学を教えたことに由来しているメンタリングの発祥はアメリカでおよそ 100 年前に発足した BBBS 運動 (Big Brothers Big Sisters Movement) による非行少年少女の更正支援活動のひとつとして始まった BBBS のメンタリングプログラムの研究結果によるとメンタリングを受けた青少年はメンタリングを受けなかった青少年に比べて薬物使用が 46% 飲酒が 26% 暴力が 66% 怠業が 50% 少ないという以上のようにメンタリングは BBBS の活動のひとつとして始まったが現在のアメリカでは非行防止シングルペアレント家庭の子どもの支援また学業不振怠業などの影響を受けている青少年への支援活動として全米で 2000 を超える団体がメンタリングプログラムを提供しすでに 90% 以上の会社が何らかのメンタリングプログラムを導入しているまた一連の調査研究からメンタリングはメンタルヘルス職務満足業績と統計的に有意に関係していることが明らかになっている一方日本では一部企業で実施されている程度であるが最近ではテレビや新聞にも取り上げられることが多く注目度は高い日本で先駆けて導入している企業のひとつが住友 3M 株式会社である住友 3M 株式会社でのメンタリングプログラムとは役員や事業部長クラスの人 ( メンター ) が女性従業員 ( メンティー ) に対してキャリア形成や能力開発について心理的側面から一定期間継続して支援する活動を意味するメンティーは人事部のオリエンテーションを通じて申し込んだ女性従業員で平成 14 年度は 6 名平成 15 年度は 34 名であるメンティーはメンターを直接指名することはできないがどういった人にメンターになってもらいたいかの希望を人事部へ出し人事部がメンターを決めている実際にはビジネス経験や海外勤務の経験がある人技術研究や女性の部下が多くいる部門長などにメンターになってほしいとの希望があるまたメンターとメンティーは直接上下関係にない者の組み合わせとしている活動の頻度は月 1 回 1 時間程度で場所はほとんどが社内で行っている内容は非公開で報告制ではないが実際にはメ 11

12 ンティーが実際に取り組んでいるビジネスの悩みについての話しが多いとのことであるメンタリングプログラムに参加したメンティーの感想は客観的なアドバイスをもらい仕事に活かせたや仕事に対して前向きに取り組めるようになったなど多くを学ぶことができたという声が多くメンタリングプログラムがキャリア形成支援として成果を挙げていることがわかる一方メンターの感想では優秀な女性従業員の存在を知ったや自分自身の見識が広がったなど自分にとってプラスになったと考えるメンターが多い本来メンタリングプログラムは女性のキャリア形成支援が目的であるがメンターの感想を見ると男性の女性に対する意識改革にも繋がっていることがわかる当初メンティーは女性従業員のみであったが現在は入社後間もない男性従業員も対象としているまた人事部は Eve21 の活動とは別にさらなる女性従業員の活用促進のため女性管理職の増加女性販売職の増加セクシュアルハラスメントの相談窓口設置などに取り組んでいる女性管理職を増やすために人事部は管理職候補の女性従業員をリストアップし女性従業員が配属する各部門長が女性が管理職になるための個別育成計画を作成実施している実際に育成計画により 5 名の女性が管理職となった全体の女性管理職数は平成 13 年度の 9 名から平成 16 年度には 18 名まで増加している ( 女性の最高位は能力開発部門の部長であとの 17 名は課長職に相当するマネージャー ) 割合で見ると平成 13 年度の約 0.6% から平成 16 年度には 2.4% まで上昇しており平成 18 年には 5.5% にすることを目標にしているまた女性販売職を増やすために販売職は総合職であり転勤があるが一般職の女性が販売職にチャレンジする場合は本人が望めば転勤せずに仕事ができるような制度に変更したさらに女性が少ない業界やマーケットに女性の販売職を配置する際は複数のサポーターやコーチ役をつけるなどの配慮をした結果として女性の販売職員は平成 14 年 12 月の 15 名から平成 15 年 3 月には 25 名まで増加したセクシュアルハラスメントの相談窓口は各事業所に男性女性 1 名ずつ配置している以上のように住友 3 M 株式会社のポジティブアクションは女性管理職の増加や女性販売職の増加セクシュアルハラスメントの相談窓口設置と同時にまだ日本ではあまり導入されていないメンタリングをいち早く導入することで大きな成果をあげているつづいて日本 IBMの取組みについて述べる 3-4 企業事例 3 日本 IBM 株式会社日本 IBM 株式会社の会社概要は以下の通りである会社概要従業員数 19,145 名 ( 男性 15,907 名女性 3,238 名 ) 12

13 平均年齢 39.6 歳 ( 男性 40.6 歳女性 34.8 歳 ) 平均勤続年数 14.7 年 ( 男性 15.6 年女性 10.5 年 ) 平成 16 年 12 月 31 日現在日本 IBM では女性社員の能力活用に関する社長の諮問機関 Women s Council を設立し平成 15 年までに女性社員の比率の増大女性の定着率を男性と同等にすること女性の採用比率を上げることを目標としてポジティブアクションに取り組んできた具体的取組内容を大きく分けると以下の通りである短時間勤務制度在宅勤務 e-ワーク制度女子学生向けエキサイトキャンプメンター制度まず短時間勤務制度は平成 16 年 1 月から導入した比較的新しい制度である対象社員は全社員で短時間勤務の申請理由は原則不問である申請理由として多いのは育児介護障害等のリハビリなどであり適用期間は 1 年で 1 年ごとに更新するしくみであるまた育児が理由の場合子供の中学入学まで延長して利用することができる短時間勤務制度を利用した場合の勤務日時は 13 日勤務 2 週 4 日勤務 3 週 5 日勤務 ( フルタイムの 6 割 ) 4 週 5 日勤務 ( フルタイムの 8 割 ) ( フルタイムは週 5 日 38 時間労働 ) から選択することができる給与はフルタイムより少なくなり 1と3はフルタイムの 50% 2と4はフルタイムの 70% となっている成果評価に関しては成果重視なので短時間勤務によって評価が下がることはないが昇給賞与は勤務時間に比例するとのことである現在の利用者は約 50 人でおよそ 8 割が女性で育児を理由に短時間勤務を利用している女性が多いとのことである在宅ワーク e-ワーク制度とは企業の社内情報システムと社員の自宅パソコンを結ぶ制度であり e-ワーク制度により在宅勤務を実現している対象社員は当初は育児介護という理由の者に限定していたが平成 13 年 12 月からは理由を問わず全社員を対象として在宅で仕事が問題なく遂行できる人であれば在宅勤務を認めているまた一日単位だけでなく半日単位でも利用が可能である平成 14 年の 5 月時点で 448 人 ( 男性 243 人女性 205 人 ) が利用している給与は通常と同一で評価はアウトプット評価 ( 時間働きではなく仕事の責任を果たしているかを基準に 5 段階の数値で評価する ) であるさらに日本 IBM 株式会社では日本では理工系学生の女性比率は 15% ほどで理系女学生の絶対数が不足している現状を踏まえ理系の楽しさを女子中高生に経験させキャリアを考える機会を与えようと女子学生向けエキサイトキャンプを開催している平成 13 年のキャンプは 8 月 6 日 ~10 日の期間で女子中高学生 25 名 IBM 女性社員 50 名が参加し物理化学コンピュータサイエンス生命科学天文学 PC 組み立てホームページ作成発表会などを行ったまた日本 IBM 株式会社では住友 3M 株式会社と同様にメンター制度も導入している 13

14 以上のような取組みの結果日本 IBM 株式会社の社員の女性比率は平成 10 年の 13% から平成 15 年には 15.7% まで上昇し女性管理職も平成 10 年から平成 15 年までの間に係長クラスで 290 人課長クラスで 67 人部長クラスで 85 人役員クラスで 3 名増加したまとめ各国と比較してわかるように現在日本企業における女性管理職の割合は極めて低い状態であるが対策としてポジティブアクションを進めることにより実際に女性管理職が増加している企業もある第 3 章で挙げたように株式会社資生堂では仕事と子育ての両立支援に重点を置いており女性労働者が働きやすい環境を実現し住友 3M 株式会社ではメンタリングにより女性従業員を心理的側面からバックアップすることで働く上での意識が向上しているさらに女性従業員のサポートだけに留まらず男性の女性に対する意識改革にも繋がっていることがわかる日本 IBM 株式会社では新しい働き方として短時間勤務制度や在宅勤務制度を導入したことで正社員として働きつづけながらも子育てをすることができ仕事と子育ての両立の問題点の大部分を解消しているまた短時間勤務制度や在宅勤務制度を利用した場合の給与や評価についても基準が明確化しているため安心して育児に専念することができるようになっている以上のことから企業事例の 3 社のように女性への固定観念のない職場であり仕事に対する意識を高めることができさらに仕事と子育ての両立が可能であれば日本企業で女性管理職は今以上に増加するだろう参考文献外井浩志 (1998) 改正男女雇用機会均等法育児介護休業法生産性出版安藤幸子 (1998) 改正男女雇用機会均等法による女性社員の能力活用法中央経済社本田勝嗣 (2000) メンタリングの技術オーエス出版社 14

Microsoft Word - H29　結果概要

Microsoft Word - H29　結果概要平成 29 年労働条件実態調査結果概要 1. 労働組合労働組合のある事業所の割合は 27.4%( 前年 26.0%) 労働組合のある事業所の中で非正規社員も労働組合へ加入している事業所の割合は 32.6%( 前年 35.7%) 2. 休日休暇制度週休制の形態についてはその他の週休 2 日制を採用している事業所の割合が 43.6% で最も高い週休 1 日制週休 1 日半制完全週休