「ベトナム労務・最新情報解説」 第2部:労務コンプライアンスと税金

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1 AIC Vietnam Co., Ltd. 今村茂 2017 年 12 月 7 日

2 目次 1. 労務コンプライアンス 2. 法人税の基礎 3. 損金不算入 4. 事例

3 1. 労務コンプライアンス 定義 : 労務コンプライアン スとは 労働関連法 令を遵守すること どのように? 何? 労働関連の法律として 以下のものが挙げられる 労働関連の法律 1 労働法 10/2012/QH13 2 社会保険法 58/2014/QH13 3 労働安全衛生法 84/2015/QH13 4 労働組合法 12/2012/QH13 5 医療保険法 25/2008/QH12 6 医療保険法の一部条項の改正法 46/2014/QH13 7 就職法 38/2013/QH13 8 ベトナムにおける外国人の入国 出国 乗継 居住に関する法 47/2014/QH13

4 1. 労務コンプライアンス ( つづき ) また 法律には 運用細則となる政令や通達がある 例 ) 主な労働関連の政令 通達 労働契約に関する労働法の一部条項の詳細および実施ガイドラインを規定する政令 労働時間 休憩時間および労働安全 労働衛生に関する労働法の一部条項の詳細を規定する政令 賃金に関する労働法の一部条項の詳細および実施ガイドラインを規定する政令 職場における民主的規則の履行に関する労働法第 63 条 3 項の詳細に規定する政令 労働 社会保険 および契約に基づくベトナム労働者の海外派遣に関する行政違反処分を規定する政令 労働組合の財務に関する細則を規定する政令 労働契約 団体交渉 労働協約 賃金 労働規律 物的責任および労働争議解決に関する施行詳細に規定する政令 ベトナムで就労する外国人労働者に係る労働法の一部条項の詳細を規定する政令 ベトナムにおいて勤務する外国人労働者に係る労働法の一部条項の施行細則を定める 2016 年 11 号政令の一部条項の施行ガイドラインとなる通達 44/2013/ND-CP 45/2013/ND-CP 49/2013/ND-CP 60/2013/ND-CP 95/2013/ND-CP 191/2013/ND-CP 05/2015/ND-CP 11/2016/ND-CP 40/2016/TT-BLĐTBXH など

5 1. 労務コンプライアンス ( つづき ) 具体的に どのように労務コンプライアンスを確保 ( 遵守 ) すべきか? 当局が使うチェックリストの例 : 調査項目 1 労務に係る報告状況 10 就業規則 2 採用 訓練 労働契約書 11 女性従業員に対する処遇 3 人材派遣 12 未成年者の雇用 4 労働協約 13 定年後の雇用 5 就業時間 休憩時間 14 障がい者の雇用 6 給与支払い 15 外国人の雇用 7 労働安全衛生 16 労働争議 8 労働災害 疾病 17 労働組合 9 賃金テーブル 18 社会保険 失業保険 当局は実際にどのよ うに監査するのか? および 200 を超える調査項目がある

6 1. 労務コンプライアンス ( つづき ) 労務コンプライアン スに違反すると罰則 がある 調査対象 : 労務に係る報告状況 調査項目 : 労働災害 労働安全衛生に関する定期報告をしているか? 労働局に対して半年ごとに報告 法的根拠 : 労働安全衛生法 36 条 1 項 39/2016/ND-CP24 条 1 項 罰則 : 2,000,000VND~5,000,000VNDの罰金 調査対象 : 採用 訓練 労働契約 調査項目 : 会社が 従業員の身分証明書 学位証明書を保管しているか? 法的根拠 : 労働法 20 条 1 項 罰則 : 20,000,000VND~25,000,000VNDの罰金 調査対象 : 外国人の雇用 調査項目 : 外国人労働者に対して 労働許可書を取得しているか? 法的根拠 : 労働法 169 条 171 条 罰則 : 30,000,000VND~75,000,000VNDの罰金 労働者個人の国外退去 企業の1ヶ月 ~3ヶ月の活動停止もあ り得る

7 2. 法人税の基礎 定義 : 法人税とは 課税期間において 納税者 ( 法人 ) の課税所得に対して課せられる税金 法人税は 納税者の課税所得に税率を乗じて計算されます 課税所得とは 総 所得から非課税所得および繰越欠損金を減じた金額です 課税期間 企業の会計年度と一致します 企業の会計年度は 企業が特に選択をしない場合には暦年の 1 月 ~12 月 選択する場合には 3 月 6 月 9 月からの 12 か月間となります ただし 新規企業の設立初年度 ( および清算年度 ) においては 15 ヶ月間が上限となります 税率 20%( 標準税率 ) 課税所得総所得 -( 非課税所得 + 繰越欠損金 ) 総所得とは 課税所得を計算する際に使われ 会計上の所得とは異なります 総所得益金損金その他所得 益金 - 損金 + その他所得 企業の通常活動から発生する全ての販売または役務の提供による収入を基に 売上割引 割戻等を控除した金額 損金とは 営業活動に関連して事実発生をした費用であり 法により損金不算入とされている項目に該当しない金額 企業の通常活動以外から発生する全ての収入

8 3. 損金不算入 定義 : 損金不算入とは 税 務上で損金とは認め 損金とは 営業活動に関連して事実発生をした費用であり 公式インボイスが受領され その他の証憑により発生および内容が証明でき 2,000 万 VND 以上の取引に対しては銀行送金で支払いがされ その証明記録があることを前提とし 法により損金不算入とされている項目に該当しない金額 られず 益金から控 除できない金額 損金とならない金額 ( 損金不算入 ) が増えると 損金が縮小 総所得が増加し 結果として法人税額が増加します 総所得 = 益金 - 損金 + その他所得 増加 減少総所得 = 益金 - 損金 + その他所得

9 3. 損金不算入 ( つづき ) 労務コンプライアンスに違反すると なぜ損金とはならないのか? 労務コンプライアンス違反と損金不算入の直接的な関係については 税法では明確には記載されていません 税法の規定する損金不算入項目には 法に違反する費用とは書かれていませんし 労働法に違反していたとしても 損金算入要件である 営業活動に関連して事実発生をした費用 やその他の条件は充足されています しかしながら 78/2014/TT-BTC 6 条 2 項 5 目 (96/2015/TT-BTC 4 条により修正 ) において 以下の記載があります 2 項以下の費用は 課税所得を計算する上での損金とはみなさない 5 目以下の場合における給与および賞与以下のいずれかの書類により特定ができない給与 賞与 生命保険積立 : 労働契約書 労働協約 財務規程 財務規程に基づき取締役会の代表者 General Directorにより発行される褒賞規程

10 3. 損金不算入 ( つづき ) ここから言えることとしては ; 給与や賞与の根拠が明確であり 規定されていなければならない 労働法に違反する規定を設けることは出来ない ( 労働契約も同様 ) 労働法に違反するものは損金とはみなされない 実際に発行されている公文書では この論理構成において損金を否認しているケースが見受けられます

11 4. 事例賞与の取り扱い事例 1) 企業 A では 毎年 1 月に 1 ヶ月分の賞与を支給してきました これは 13 ヶ月分給与という ベトナムにおい て一般的に適用される給与体系に基づくものです 企業 A の全ての労働契約書 就業規則 社内規程では 事象 この 13 ヶ月分給与で統一がされています この年 企業 A は業績が好調であったため 従業員に対する還元として 通常の 1 ヶ月から 1.2 ヶ月の賞与 を出すことを決定しました 税務調査の結果 余剰である 0.2 ヶ月分の賞与については その根拠がないとのことで 損金として否認 指摘 されました 会社が規定する賞与は 1 ヶ月分であり 1.2 ヶ月分との差である 0.2 ヶ月分については 金額 を特定できる書類がないためです

12 4. 事例賞与の取り扱い事例 1) つづき では 何をすればよかったのか? このような場合 1つには 企業 Aにある全ての書類を修正する方法があります 労働契約書 就業規則 社内規程など 全ての書類において 1ヶ月を1.2ヶ月に修正します しかしながら この方法は手続が煩雑になってしまいます 労働契約書に付録を付けて条文を修正し 就 対策 業規則を修正して再登録し 社内規程を修正しなければなりません また 全てを修正することで 今後にも影響を及ぼしてしまいます 会社書類の全てを1.2ヶ月とするのであれば 翌年以降も同様にしなければなりません この年は業績が好調でしたが 翌年もそうであるとは限りません 翌年に業績が通常通りだから 悪化したからと言って また全てを1ヶ月に戻すのは非常に困難ですし 従業員の納得を得るのは難しくなります

13 4. 事例賞与の取り扱い事例 1) つづき もう一つの方法としては 特別に決定書を作ることです 企業 A の経営判断として この年において 1.2 ヶ月分の賞与を支給する旨を決定し 従業員に対して通知することで 1.2 ヶ月の賞与が特定できる書 対策 面で証明されることになります この方法での留意点としては 全従業員に一律であれば決定書のみでも可能ですが 特定従業員 特定部署 特定職位のみということであれば その理由付けの根拠が必要になります それらの根拠を以って決定を行えば 損金とすることができます

14 4. 事例賞与の取り扱い事例 2) 事象 企業 A では 毎年 1 月に 1 ヶ月分の賞与を支給してきました この適用は 企業 A の全ての労働契約書 就業 規則 社内規程で統一されています 毎年同様にしています 税務調査の結果 過去の賞与の全額が損金として否認されました 企業 A の労働契約書では 賞与は就業 規則に順ずると記載されています そして 就業規則には 賞与は 1 ヶ月分とすると記載されています 指摘 これらの記載に齟齬はなく 損金が否認される理由とはなりません ところが 企業 A の就業規則は労働 局に登録がされていませんでした つまり 就業規則としては無効であるということになり 金額を特定 できる書類がないとなります

15 4. 事例賞与の取り扱い事例 2) つづき では 何をすればよかったのか? 従業員が 10 名以上である場合 就業規則は労働局に対して登録がされなければなりません ( 労働法 120 対策 条 121 条 05/2015/ND-CP 28 条 ) 現在であれば 就業規則の登録については厳しく管理されており 企業としても登録義務を認識しているため 怠るということがないのですが 過去においては 然程厳しく管理されておらず 認識も希薄でした 管理が厳しくなってきたのは 2012 年の労働法改正の前後であり それ以前にベトナムに進出した企業では 就業規則が登録されていないということがあります 就業規則の登録状況について 再度の確認が重要です また 登録 されていたとしても 旧法に基づいたものであれば 修正が必要と なる可能性があります

16 4. 事例手当の取り扱い事例 1) 企業 A では 従業員に対して能力手当を支給しています この手当ができた当初 会社では能力手当とし 事象 指摘 て400,000VNDとして設定をし 手当規程に記載しました その後 従業員の数が増えるに伴い 従業員同士の能力の違い 横のバランスを考慮し あるの者は400,000VND ある者は300,000VND ある者は 200,000VNDとバラつきが出てきました 企業 Aの労働契約書には 手当の金額記載はなく 手当規程に基づくとされています 税務調査の結果 400,000VNDの手当は 規程から根拠が特定できるとのことで損金となりましたが 300,000VNDや200,000VNDの手当は 根拠が特定できないとして損金として否認されました

17 4. 事例手当の取り扱い事例 1) つづき では 何をすればよかったのか? 手当の内容について 時間が経つにつれて 人数が増えるにつれて 再検討が必要になることは良くある ことです そこで忘れていけないのが 規程 ( 就業規則 社内規程 決定書 ) との整合性です 本事例に 対策 おいても 規程を修正し 整合性を取っていれば 特定できる書類により証明が可能でした 別の方法としては 手当に幅を持たせることです 職位に出される手当については 一律 であることが多いですが 能力に係る手当については 幅 を持たせることができます 例えば 最大値を 400,000VNDとして 会社が決定するとしておけば 後は個人に対して 幾らを支給するかを会社が決めてさえおけば済みます ( 決定書は必要 )

18 4. 事例手当の取り扱い事例 2) 企業 A では 夏の暑い時期に従業員に対して精勤手当を支給しています 通常の年では 5 月 ~8 月を対象 事象 としていますが この年に限り 9 月が余りにも暑いということで 特別に手当を支給しました 通常の 5 月 ~8 月の手当は規程に記載があり問題がありませんが 9 月は記載がありません 企業 A は コンサルティング会社と相談の上で 3 つの選択肢を出しました 1. 規程を修正し 9 月にも手当を出すようにする 2. 別途の会社決定書を作り 特別な手当とする 3. 規程の修正や決定書を発行せず 損金ともしない

19 4. 事例手当の取り扱い事例 2) つづき 結論として 企業 Aは選択肢 3を選びました 選択肢 1のケースでは 規程に記載がされますので 翌年以降も同様にしなければなりません この年に限り9 月が暑かったこともありますが 翌年も同じとは限りません ( 〇度以上が何日という案も出ましたが 運用が面倒とのことでなくなりました ) 対策 選択肢 2のケースでは 規程化がされませんので この年に限る特別なものとして取り扱えます しかしながら 企業 Aでは 一度書面として発行してしまえば 翌年も同じようにしてくれとのリクエストが出かねない 権利として認識されることは避けたい との懸念から 敢えて書面に残すことは選択しませんでした 企業 Aは選択肢 3を選びましたが 損金とはしていませんので 特に税務上では問題とはなりません 例え税金が増加したとしても 翌年以降の再現性を排除するという経営判断です

20 4. 事例残業の取り扱い事例 1) 企業 A では 従業員一人につき年間 500 時間程度の残業が恒常的に発生しています 労働法 (106 条 2 項 ) で 事象 認められた年間の残業時間は 200 時間 ( 申請により 300 時間も可 ) です 企業 A では 元々は 1 直 8 時間の勤 務でしたが 業務の拡大につれて 一部では 2 直を採用 今後は全面的に 2 直体制への移行を検討している ところでした 税務調査の結果 法定の残業時間を超える部分については 損金として否認されました 当然ながら 労 指摘 働契約書においても 就業規則においても 社内規程においても 法定を超える残業時間に対して 給与 手当を支払うとは書かれていません ( 書けません ) この事例においては 2 直体制への移行が遅れてしまったため 被害が拡大してしまいました また 残業 が増えるにつれ 離職率が高くなってしまい 余計に残業を助長するという悪循環を招いてしまいました

21 4. 事例残業の取り扱い事例 2) 企業 A では 状況に応じて多少の残業はあるものの 残業時間は法定の年 200 時間以内に収まっています 事象 ところが 会計部門を中心に 決算時期になると残業が増えてしまい 月間 30 時間を超えてしまう月があ ります 残業時間の法定上限は Ⅹ 時間 / 日 30 時間 / 月 200 時間 ( もしくは 300 時間 )/ 年です Ⅹ=1 日の通常の勤務時間の 50% を超えず 1 日 12 時間を超えない 指摘 税務調査において 税務担当官は法定上限を超える残業についての指摘はしたものの 損金としては認め ました

22 4. 事例残業の取り扱い事例 2) つづき 一つには 税務局としては 年間残業時間は重視するものの 日や月での残業時間は余り厳しく見ない傾向にあります また 企業 Aにおいては 計画的に法定上限を超える残業を課していたわけではなく 突発的に発生したものと見られたため 税務担当官の心象を悪くすることがなかったものと考えられます この判断は 税務担当官により異なります 厳しい見方をすれば 法定上限を超える残業は 全て損金が否認される可能性があります なお 残業の取り扱いについては 労務コンプライアンス違反自体に対しても罰則があります 当然ながら この罰金も損金とはなりません 調査対象 : 就業時間 休憩時間調査項目 : 法定限度を超える残業があるか? 法的根拠 : 労働法 106 条 107 条 2013 年 45 行政令 4 条罰則 : 25,000,000VND~50,000,000VNDの罰金 ( 企業の1ヶ月 ~3ヶ月の活動停止もあり得る )

23 4. 事例残業の取り扱い事例 3) 企業 A では 労働法における法定残業時間の上限は認識しているものの 現状においては年間 200 時間を超 事象 える残業が発生しています 企業 A は事前にコンサルティング会社に相談をし 法定残業時間を超える部 分については損金とはならない旨の案内を受け その通りに損金として算入していませんでした 税務調査の結果 法人税については 残業時間での指摘は受けませんでしたが 個人所得税での指摘を受 指摘 けてしまいました ベトナムの個人所得税法に基づき 残業代は非課税所得とされています 企業 A は この規定に基づき 残業代を非課税所得として取り扱っていました しかしながら 非課税所得となるの は 労働法に違反しない限りにおいてであり 労働法に反する残業代は課税所得となります

24 4. 事例社会保険の取り扱い事例 1) 企業 A では 数年の間 以下のような処理が行われていました ( 経営者は知らない内に ) 社会保険に社外の者 ( 複数名 ) が混入 事象 社外の者は 社会保険料相当分 ( 個人 会社負担 ) 現金を企業 Aの総務担当者に渡す 会計担当者は 預かった現金を預かり金として処理 総務担当者は 社会保険の支払いに預かった現金を混ぜ込む 会計担当者は 費用勘定には入れず 預かり金を消し込む 指摘 労務監査の結果 社会の者が混入していることは不適切であるとの指摘を受けました

25 4. 事例社会保険の取り扱い事例 1) つづき 企業 Aが自ら社内調査をした結果 社外の者は 企業 Aの従業員の親戚 および既に退職しているはずの従業員であることが判明しました それらの者は 現在失業中であり 社会保険への加入が困難な状態でした 企業 A の総務担当者および会計担当者は 一時的な措置として それらの者を企業 Aの社会保険に加入させ 保険料相当分の現金を受け取り 損益計算書には載らない形で処理をしていました 労働局からの指摘を受け 企業 Aでは 当該社外の者を社会保険から外し 会計処理を過去に遡って修正しました 受領した現金をその他利益で計上 支払は雑費で計上し 損金不算入とする 結果として 益金が増加し 多少とはいえ法人税が増加することになってしまいました

26 ご清聴ありがとうございました

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