特集東南アジア進出企業の人財育成経営現地化および労務管理前編図表１東南アジアの日系企業を取り巻く環境出所 JOI作成図表２グローバル経営を進展させるための本社側視点による主要経営課題用した理由として現地従業員のモラールアップになる優秀な現地社員を採用できるというのは現

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めぐのしもかさ
9 years ago
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2 特集東南アジア進出企業の人財育成経営現地化および労務管理前編図表１東南アジアの日系企業を取り巻く環境出所 JOI作成図表２グローバル経営を進展させるための本社側視点による主要経営課題用した理由として現地従業員のモラールアップになる優秀な現地社員を採用できるというのは現地人社員の育成 76 グローバルな人事処遇制度の確立 64 注目されるナショナルスタッフの経営幹部への登本社と現法とのコミュニケーション 48 用はほかのナショナルスタッフのモチベーション向日本人派遣者の育成 39 上を通して優秀な人財の確保人財の定着率向上権限委譲による現法の主体的経営 22 経営理念の共有化 16 現地人幹部の経営理念の理解 16 問題注２の解決策になり得ると多くの企業が期待し技術ノウハウの移転 12 ていると考えられる研究開発機能の移転 4 資本の現地調達化 2 その他 3 注有効回答数122社出所一般社団法人日本在外企業協会海外現地法人の経営のグローバル化に関するアンケート調査結果 2012年度以下在外企業協会調査という 2. 経営層を現地化する目的と課題一般的にナショナルスタッフの海外現地法人のリテンションに有効でいわゆるガラスの天井一方で図表３の外国籍社長起用に関して難しい点をみると自社の経営理念の共有グローバルな経営戦略を理解してもらいにくいという課題をあげる会社も目立つ注２経営幹部ポストは本社派遣社員の定位置となっていてナショナルスタッフは実力があっても一定のポストまでしか昇格できない人事のことをいうナショナルスタッフには幹部登用の機会がないことからモチベーションがあがらないという弊害がある経営層への登用の目的動機は ① 現地に根ざした経営 ② 優秀なナショナルスタッフの確保 3. グローバル人事制度導入の動き ③ 合弁パートナーとの関係の３つに大きく分けられる海外事業展開の歴史の長い企業では長年にわた ①の現地に根ざした経営については図表１のって経営の現地化を進めるべく海外現地法人にお課題への対応にあたって現地に根ざした経営が求めけるナショナルスタッフの育成ナショナルスタッられている特にコネ社会学閥社会であるといわフの経営幹部への登用派遣する日本人社員の教育れる東南アジアでの企業経営においてはほかの地域に取り組んできた近年はこうした取り組みを加速以上にナショナルスタッフの育成登用が求められし本社幹部と現地法人ナショナルスタッフ幹部をているという側面もあるかもしれない同一の評価制度人事制度の対象とする企業も出て ②の優秀なナショナルスタッフの確保に関連きた国境を越えた人事異動の活性化による適材適して図表３のアンケート結果で外国籍社長を起所の実現とタレントマネジメントを図り優秀な人

研究開発機能の移転 4 資本の現地調達化 2 その他 3 注有効回答数122社出所一般社団法人日本在外企業協会海外現地法人の経営のグローバル化に関するアンケート調査結果 2012年度以下在外企業協会調査という 2.

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