⑶ 性的な言動 とは 性的な言動 とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します 事業主 上司 同僚に限らず 取引先 顧客 患者 学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり 男性も女性も加害者にも被害者にもなり得るほか 異性に対するものだけでなく 同性に対するものも該当

第 1 章 ⑵ 性的な言動 とは 性的な言動 とは性的な内容の発言及び性的な行動を指します 業務の円滑な遂行に支障を与え 就業環境を害するもの が基準となりますが その内容により ( 程度 頻度 場所など ) ケースバイケースで判断されます 悪質なものであれば一度きりであっても該当するでしょうし 軽

第 1 章 Ⅰ とは 1 セクシュアルハラスメン卜の定義 セクシュアルハラスメン卜とは 一般的には 相手方の意に反する性的な言動で それに対する対応によって 仕事を遂行するうえで 一定の不利益を与えたり 就業環境を悪化させること です 男女雇用機会均等法では 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき 不利益を受け 又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

<4D F736F F D20835A834E B E CC96688E7E939982CC82BD82DF82C995B C88A778FC F582AA94468EAF82B782D782AB8E968D8082C982C282A282C482CC8E77906A2E646F63>

セクシュアル ハラスメントの防止等のために文部科学省職員が 認識すべき事項についての指針 第 1 セクシュアル ハラスメントを行わないために職員が認識すべき事項 1 意識の重要性セクシュアル ハラスメントをしないようにするために 職員は他の職員 学生等及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない (1) お互いの人格を尊重しあうこと (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと

セクシュアル・ハラスメントの防止等のために神奈川県立保健

神奈川県立保健福祉大学ハラスメント防止等のための指針 第 1 ハラスメントを行わないために教職員及び学生等が認識すべき事項 1 意識の重要性ハラスメントをしないようにするために 教職員及び学生等は 他の教職員 学生等及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない (1) お互いの人格を尊重しあうこと 特に 教職員は学生等の人権の尊重に留意すること (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと

育介法第 10 条 ( 抄 ) 事業主は 労働者が育児休業の申出をし 又は育児休業をしたことを理由として 当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない 育児休業の他 介護休業 子の看護休暇 介護休暇 所定外労働の制限 時間外労働の制限 深夜業の制限 所定労働時間の短縮等の措置について申

妊娠 出産 育児休業 介護休業等 ( 以下 妊娠等 といいます ) を理由として 事業主が解雇 雇い止め 降格などの不利益取扱いを行うことは 男女雇用機会均等法 ( 以下 均等法 といいます ) 及び育児 介護休業法 ( 以下 育介法 といいます ) で禁止されています これに加えて 均等法 育介法が改正 施行され 平成 29 年 1 月から新たに 職場における妊娠等に関する上司 同僚による言動により

規程番号　５０２－４

規程番号 501-6 羽衣国際大学セクシュアル ハラスメントの防止に関するガイドライン 平成 14 年 6 月 25 日制定 施行平成 18 年 11 月 25 日一部改正 施行 本学においては 憲法 労働基準法および男女雇用機会均等法等の精神にのっとり 性的嫌がらせの防止により 教教職員および学生が個人として尊重され 性的嫌がらせのない環境において就労または就学する権利を保障するものとする そのため

2 セクシュル ハラスメントになり得る言動 (1) 類型 対価型セクシュル ハラスメント立場の上下関係等を利用した 相手 の意に反する性的な内容の発言 性的な行動等に対する対応 ( 拒否 抵抗等 ) により その者が解雇 降格 減給等の不利益を受けること 性的な内容 の発言 の例としては性的な事実関

セクシュル ハラスメントの防止に関する指針 ( 平成 27 年 2 月 20 日理事会議決 ) 全部改正 平成 27 年 2 月 20 日 第 1 目的 この指針は セクシュル ハラスメントを防止するために弁護士 特別会員 外国法事務弁護士及び準会員 ( 以下 会員 という ) 並びに本会において勤務す る者 ( 以下 職員 という ) が認識すべき事項等を定めることにより ハラスメ ントの防止に関する規則

Ⅰ 確認しましょう! 職場におけるセクシュアルハラスメントとは 職場におけるセクシュアルハラスメントは 職場 において行われる 労働者 の意に反する 性的な言動 に起因するものです 職場 とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所 通常就業している場所以外の場所でも 労働者が業務を遂行する場所

職場でのセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり 社会的評価に悪影響を与えかねない問題です 男女雇用機会均等法においては 職場におけるセクシュアルハラスメント対策について 雇用管理上必要な対策をとることが事業主に義務づけられています

職場におけるハラスメント

株式会社ドクタートラスト セクシュアルハラスメント マタニティハラスメント パワーハラスメント H11 年男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針にて防止措置について事業主に義務付け 対策にて定義 従来の不利益取扱いの禁止に加え H29 年改正男女雇用機会均等法 改正育児 介護休業法にて防止措置について事業主に義務付け 事業主に具体的な措置を義務付けた法律はないが セクハラ マタハラ同様の対策が求められる

<4D F736F F D D33817A836E F082C882AD82B782BD82DF82C F581418A7790B AA94468EAF82B782D782AB8E968D8082C982C282A282C482CC8E77906A E646F63>

ハラスメントをなくすために 職員 学生等が認識すべき事項についての指針 第 1 目的 この指針は 室蘭工業大学職員 学生等及び関係者に対しハラスメントの内容 防止のために遵守すべき事項と ハラスメントが発生した場合の被害者の救済及び問題解決のための対策 手続きについて示すものです 第 2 ハラスメントとは 本指針におけるハラスメントとは セクシュアル ハラスメント アカデミック ハラスメント パワー

セクハラ マタハラに関する調査 資料 4-2 このアンケートは 総務省消防庁が 全国の消防本部におけるセクハラ マタハラの防止対策を検討するにあたって参考とするものであり 個別の事案について対処するものではありません 調査結果については 全体の集計等について公表する場合もありますが 個人が特定される

セクハラ マタハラに関する調査 資料 4-2 このアンケートは 総務省消防庁が 全国の消防本部におけるセクハラ マタハラの防止対策を検討するにあたって参考とするものであり 個別の事案について対処するものではありません 調査結果については 全体の集計等について公表する場合もありますが 個人が特定される形で各消防本部に情報提供をしたり 公表したりすることは決してありません 以下 本アンケートにおいて セクシュアル

第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は

第 2 章 職場におけるパワーハラスメント Ⅰ 職場におけるパワーハラスメントとは パワーハラスメント ( 職場のいじめ 嫌がらせ ) は 近年 社会問題として顕在化しており このような問題に対して 企業は早急な対応を求められています 厚生労働省も このような社会情勢を踏まえ 職場のパワーハラスメント問題の防止 解決に向けた環境整備や 労使を含めた国民的気運の醸成を図るため 平成 23 年に 職場のいじめ

hara_guideline2018.pdf

ハラスメント防止ガイドライン 京都工芸繊維大学は ハラスメントを防止し 教職員 学生一人ひとりの人権が尊重され 誰もが安心できる就労 修学環境を築くために ハラスメント防止ガイドライン を以下のとおり定める ガイドラインの対象と適用範囲本ガイドラインは 本学の構成員である教職員及び学生すべてを対象者とする ハラスメントが本学構成員同士の関係において問題となる場合には 学外の出来事であっても また 勤務

4-1 セクシュアル ハラスメントセクシュアル ハラスメントとは 行為者の意図にかかわらず 他者を不快にさせる性的な言動のことをいいます 性的な言動には 性的な関心や欲求に基づく言動のほか 性差別的な言動やセクシュアル マイノリティに対する差別的な言動も含まれます そもそも 職場や教育 研究の場にお

横浜国立大学におけるハラスメントの防止 対策に関するガイドライン 1 ガイドラインの目的このガイドラインは 国立大学法人横浜国立大学におけるハラスメントの防止等に関する規則 ( 以下 規則 という ) に基づき ハラスメントに対する本学の基本姿勢やハラスメント相談の手続き 問題解決の方法等についてわかりやすく解説したものです 3 ガイドラインの適用範囲 (1) 本学の教職員等の間に生じたハラスメントについて

「職場でのハラスメントの防止に向けて」

社内研修資料 職場でのハラスメントの防止に向けて 妊娠 出産等に関するハラスメント セクシュアルハラスメント 目次 はじめに ~ 研修の目的 ~ 1 1. 妊娠 出産等に関するハラスメントとは 2 2. 妊娠 出産等に関するハラスメントに関する法律 3 3. 妊娠 出産等に関するハラスメントの例 4 4. 妊娠 出産等に関するハラスメントに該当しない例 5 5. セクシュアルハラスメントとは 7 6.

第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団

ハラスメント研修 ー企業に求められる対策ー 2016 年 10 月 28 日京都人権擁護委員弁護士森田基彦 第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団 https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/ 現状都道府県労働局の労働相談に寄せられる いじめ 嫌がらせ の相談件数 1 定義 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置等について

資料第 1-2 妊娠 出産 育児休業等に関する ハラスメントの防止措置等について 妊娠 出産 育児休業 介護休業等を理由とする不利益取扱い 防止措置 現行の概要 事業主は 妊娠 出産 育児休業 介護休業等を理由として 解雇その他不利益な取扱いをしてはならない 以下のような事由を理由として 妊娠中 産後の女性労働者の 妊娠 出産 妊婦検診などの母性健康管理措置 産前 産後休業 軽易な業務への転換 つわり

(4) 性的な写真や漫画などを見せること (5) ヌード ポスター等を掲示すること (6) 職場の職員を何回もじっと見つめること (7) 職場の職員を職場内外でつけ回すこと (8) 職場において 社員に対して性的な関係を要求すること (9) 職場の職員の衣服または身体をむやみに触ること (10) 頼

ハラスメント防止規程 ( セクハラ パワハラ マタハラ パタハラ ケアハラ ) 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規程は 社会福祉法人善心会 ( 以下 法人 という ) が運営する職場におけるハラスメント ( セクハラ パワハラ マタハラ パタハラ ケアハラ ) を防止するために職員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであり 働きやすい職場環境を実現することを目的とする (

<4D F736F F D E8D9197A791E58A C986189CC8E5291E58A77836E E7E8B4B92F62E646F63>

別紙 1 ハラスメントの防止等のために和歌山大学教職員が認識すべき事項についての指針 ハラスメント防止規程 第 1 セクシャル ハラスメント, パワー ハラスメント, アカデミック ハラスメント及びその他のハラスメント ( 以下第 3までにおいて ハラスメント という ) を行わないために教職員が認識すべき事項 1 意識の重要性ハラスメントをしないようにするために, 教職員は他の教職員及び関係者と接するに当たり次の事項の重要性について十分認識しなければならない

この冊子を手に取っている皆さんへ

6 職場のハラスメント - だれもが安心して働ける職場 - セクシュアルハラスメント パワーハラスメント マタニティハラスメントなど 職場におけるハラスメント ( いじめ 嫌がらせ ) が社会的に問題になっています こうした職場のハラスメントは 働く人たちの人格や尊厳の侵害につながる問題であり 放置すれば 職場にも重大な影響を与える問題となっています もし ハラスメントを受けた時は まずは気持ちを整理して冷静になることが必要です

Microsoft Word - 改訂　H2８　H2７施行状況記者発表（リード文）

厚生労働省福島労働局発表平成 28 年 6 月 30 日 平成 27 年度福島労働局雇用環境 均等室における相談 指導状況 27 年度相談数のうち育児 介護休業関係が約半数 福島労働局 ( 局長島浦幸夫 ) ではこのほど 男女雇用機会均等法 育児 介護休業法及びパートタイム労働法に関する相談 是正指導等の状況について取りまとめましたので 公表します 平成 28 年 4 月 1 日から 雇用均等室 は

６　女性への暴力やセクシュアル・ハラスメントの防止

第 1 部 6 への暴力やセクシュアル ハラスメントの防止 6 への暴力やセクシュアル ハラスメントの防止 (1) 全国調査にみるドメスティック バイオレンス (DV) の実態 内閣府調査によれば 結婚経験者のうち 配偶者 ( 事実婚や別居中の夫婦 元配偶者も含む ) から 身体的暴行 心理的攻撃 性的強要 の何らかの暴力を1 回以上受けた人の割合は では 33.2% では 17.4% にのぼっています

H28服務研修テキスト.xdw

ハラスメント について 平成 27 年 8 月に成立した女性活躍推進法に基づき 県が平成 28 年 3 月に策定した 大分県女性職員活躍推進行動計画 において 県教育委員会は ワーク ライフ バランスの更なる推進のため 男女を問わず子育てと仕事の両立が可能な環境づくり と 働きやすい職場環境づくり を掲げています このうち 働きやすい職場環境づくり に関しては ハラスメントの防止に向けた取組を実施することとしています

はじめに セクシュアルハラスメント パワーハラスメントという言葉が社会に広まって久しいですが 東京都労働相談情報センターや都道府県労働局等への相談や訴訟の増加を見ると これらは社会的な問題として顕在化しているといえます 加えて 近年では職場における妊娠 出産 育児休業等に関する相談も増加傾向にあります セクシュアルハラスメントにおいては 男女雇用機会均等法によって 事業主に対して職場におけるセクシュアルハラスメントの防止が義務付けられています

<95F18D908F915F E968BC68F8A5F E E786C73>

5 ハラスメントに関する取組等 (1) ハラスメントの実態 ハラスメントとして いずれか問題になった に 問題になったことはないが 実態としてはある を含めると 3 割近く 問 24 貴事業所のハラスメントの実態についてうかがいます (1)~(14) の項目ごとに 1 つずつ選んで 印をつけてください 図 Ⅱ-5-1-1 ハラスメントの実態 - 体 実問 態題 問題になった問題になった問題になった無回答とにことがあることはないが

Ⅲ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定し

コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定して雇用管理を行うもの コース別雇用管理 は 昭和 61 年の均等法の施行前後 それまでの男女別の雇用管理制度を改め

< F2D835A834E836E E7E82CC838F815B834E B8367>

項目以下 はい の人手紙 E メールを送る 22項目以下 はい の人Ⅶ セクシュアルハラスメント防止防止のワークシート あなたは, 日頃どのように感じ 行動していますか? 設問群 1 正直に答えてください 3 項目以上 はい の人 1-1. 職場の異性に対しては同性 の場合より好き嫌いが大きい 1-2. 職場の異性から受けた指摘 は, 同性の場合より腹が立つ 1-3. 男性でも女性でも結婚して 一人前だと思う

2 第 4 条 ( 職員の責務 ) 関係 教頭等 とは 校長を除いた職員のうち 職員を監督する地位にある者又はこれ に準ずる立場にある者をいう 3 第 6 条 ( 職員の認識すべき事項等 ) 関係 教育長が定めるハラスメントを防止するために職員が認識すべき事項等は 別紙 1 のとおりとする 4 第

越谷市立小中学校におけるハラスメントの防止等に関する要綱 の運用 1 第 2 条 ( 定義 ) 関係 (1) ハラスメント 第 2 条各号に規定する ハラスメント とは 職場の内外 勤務時間内外を問わずなされる言動をいう (2) 他の職員 児童 生徒その他関係者 職員及び児童 生徒等を除いた児童 生徒等の保護者 PTA 等関係団体の会員 関係業者 職務上の関係を有する者等をいう (3) 性的な言動

東京造形大学　ハラスメントの防止・対策に関するガイドライン

東京造形大学ハラスメントの防止 対策に関するガイドライン 1. ハラスメントに対する基本姿勢ハラスメントは 個人の尊厳を傷つける重大な人権侵害行為です 東京造形大学 ( 以下 本学 という ) は すべての学生と教職員が 個人として尊重され 適正な環境のもとで修学 就労する権利が保障されるよう 次のようにハラスメントの防止と対策に取り組みます 1) ハラスメントに関する啓発活動をとおして ハラスメントの防止と排除に努めます

エ オ カ キ ュル ハラスメントにあたるか否かについては 相手の判断が重要であるこ と 具体的には 次に掲げる点に注意しなければならない ( ) 親しさを表すつもりの言動であったとしても 行為者の意図とは関係な く相手を不快にする場合があること ( ) 不快に感じるか否かには 個人差があること (

性別による差別的取扱い等の防止に関する指針 日本弁護士連合会 ( 以下 本会 という ) は 会員による性別による差別的取扱い及 びセクシュル ハラスメント ( 以下 性別による差別的取扱い等 という ) を未然に 防止するため 性別による差別的取扱い等の防止に関する規則 ( 規則第 152 号 以 下 規則 という ) 第 4 条第 1 号の規定に基づき この指針を定める ( 性別による差別的取扱い等に関する認識の周知等

Microsoft PowerPoint - 【印刷用】社内研修教材 pptx

社内研修資料 職場でのハラスメントの防 に向けて セクシュアルハラスメント 妊娠 出産等に関するハラスメント パワーハラスメント 目次 はじめに 研修の 的 1 1. セクシュアルハラスメントとは 2 2. セクシュアルハラスメントを起こさないために 3 3. セクシュアルハラスメントの背景になり得る 動について 4 4. セクシュアルハラスメント 為者等の責任 5 5. 妊娠 出産等に関するハラスメントとは

職場とはどこまでをいうのでしょうか? 普段 私達が働いている場所です 必ずしも事務所内に限定されるわけではなく 出張先や顧客の自宅 業務で使用する車中 取引先の事務所 取材先も職場に含まれます 勤務時間外の 宴会 でも その趣旨 参加者 参加の自由度によっては勤務の延長として職場とみなされます 職場

我が社に限って セクシュアルハラスメント なんて起きるはずがない!! と 思っていませんか? 意図的でなくても 相手が不快と感じる性的な言葉や行動はセクシュアルハラスメントになります ところが セクシュアルハラスメントは 気づかれないまま進行していたり また隠れて行われたりしていて 予想以上に多いのが現状です ある日突然の労働者からのセクハラ相談に うろたえる職場 対応に苦慮する職場がほとんどです

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思い ひとりで悩まないでまずは相談してください していませんか? あなたが動くことが解決につながります 職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは しつよう職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ 拒否したことで不利益を受けたり

2 環境型およびジェンダーハラスメント性的な言動や要求によって 教育 研究 就労上の環境を悪化させること ( 例 ) Ⅰ 性的関心 要求によるもの 相手の意に反して強制的または執拗に性的行為に誘ったり 交際の働きかけをしたりする 相手が不快になるような性的な冗談や下品な行動をとる 個人的な性体験など

九州学園ハラスメント防止 相談ガイドライン 平成 29 年 3 月 1 日制定 平成 30 年 4 月 1 日改訂 1 ガイドラインの趣旨本ガイドラインは 学校法人九州学園ハラスメント等防止規則に基づき 本学園構成員に対し ハラスメントの防止 相談 申し立て及び問題解決のガイドラインを示し 周知することを目的とします 本学園は 構成員が個人として尊重され 良好な修学 教育 研究及び就労等の機会と権利が保障されるよう努めます

Microsoft PowerPoint - 2の（別紙２）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保【佐賀局版】

別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

いいます この性的性質の言動には つきまとい行為や性別により役割を分担するべきであるとする意識に基づく言動等も含みます セクシャル ハラスメントによる被害には 相手に不快 屈辱 不安等の精神的苦痛を感じさせることだけでなく 性的な言動や図画の展示等により不快を感じさせるような環境を作り出すことも含み

長岡大学ハラスメントの防止及び対策に関するガイドライン 平成 28 年 1 月 28 日 ハラスメント防止委員会制定 第 1 目的このガイドラインは 長岡大学ハラスメント防止に関する規程第 6 条第 4 項に基づき 長岡大学 ( 以下 本学 という ) におけるハラスメントを防止し 快適な学修 研究 教育及び業務が遂行できる環境をつくるための啓発活動の一環として定めるものです 第 2 ガイドラインの対象範囲

Microsoft Word - ③ ≪指針≫ハラスメント防止指針

福島大学職員のためのハラスメント防止指針 改正平成 29 年 4 月 1 日 制定平成 23 年 3 月 29 日 この指針は 本学の構成員であるすべての職員 ( 教育職員 事務系職員 パートタイム職員 嘱託職員 契約職員等 常勤 非常勤を問いません ) に適用されます 職員自身がハラスメントを される側 に立つ場合と する側 に立つ場合と 両方を想定してその防止策を講じています そして職員一人ひとりが自分の立場を自覚し

別紙 1 妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントとなり得る具体的言動例 1. 制度等の利用への嫌がらせ型 教職員が産休や育児業 介護休業等の制度の利用を請求したり 制度を利用したことに関して 上 司が解雇等の不利益な取扱いを示唆したり 上司 同僚が 繰り返し又は継続的に嫌がらせ等を行い

妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントの防止について 男女雇用機会均等法 育児休業 介護休業法が改正され 平成 29 年 1 月から新たに妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが 事業主に義務付けられました 妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメントとは 上司又は同僚が 妊娠 出産した女性教職員や育児休業 介護休業等の制度の利用等をする教職員への就労上の嫌がらせや

第 3 章 セクシャルハラスメント防止への取組 ( 現状 )( 従業員調査 ) セクシャルハラスメント防止への取組 ( 今後の必要性 )( 従業員調査 ) 平成 23 年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 ( 東京都産業労働局 ) パワーハラスメント 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局

第 3 章 Ⅰ 職場におけるハラスメント防止対策 職場におけるハラスメントは 職場において労働者の能力発揮を妨げるばかりでなく 企業の社会的評価を著しく低下させることにもなりかねない雇用管理上の問題です また 一旦発生すると職場内で以前のような関係を再度構築することが困難となったり 被害者にとりかえしのつかない傷を負わせることになります そのため 職場におけるハラスメントは予防 防止が非常に重要といえるでしょう

Microsoft Word - H29　結果概要

平成 29 年労働条件実態調査 結果概要 1. 労働組合 労働組合のある事業所の割合は 27.4%( 前年 26.0%) 労働組合のある事業所の中で 非正規社員も労働組合へ加入している事業所の割合は 32.6%( 前年 35.7%) 2. 休日 休暇制度 週休制の形態については その他の週休 2 日制 を採用している事業所の割合が 43.6% で最も 高い 週休 1 日制 週休 1 日半制 完全週休

公立鳥取環境大学ハラスメント防止等に関するガイドライン 1. ガイドライン制定の趣旨公立鳥取環境大学 ( 以下 本学 という ) は 本学のすべての構成員が 互いに基本的人権を尊重し 安全で平等な就学 就労の権利を保障し ハラスメントの防止に努めるとともに 発生した場合の迅速な対応と適正かつ公正な措

公立鳥取環境大学ハラスメント防止等に関するガイドライン 1. ガイドライン制定の趣旨公立鳥取環境大学 ( 以下 本学 という ) は 本学のすべての構成員が 互いに基本的人権を尊重し 安全で平等な就学 就労の権利を保障し ハラスメントの防止に努めるとともに 発生した場合の迅速な対応と適正かつ公正な措置を行うために このガイドラインを制定します 2. 本学の責任と構成員の義務本学は セクシュアル ハラスメント

等により明示するように努めるものとする ( 就業規則の作成の手続 ) 第 7 条事業主は 短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し 又は変更しようとするときは 当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする ( 短時間労働者の待遇の原

パートタイム労働法について パートタイム労働法 ( 正式な名称は 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ) は 短時間労働者に対する労働条件差別や均衡のとれた処遇を実現するために さまざまな事業主の義務や国の援助などについて定めた法律です この法律は 平成 5 年の制定以降 順次内容が拡充されてきましたが 平成 26 年 4 月に 正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大や

はじめに - なぜハラスメント対策が重要なのか - 職場におけるセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり 社会的評価

職場における妊娠 出産 育児休業 介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です! 目 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ 次 不利益取扱い と ハラスメント について 妊娠 出産 育児休業等を理由とする不利益取扱い 職場における妊娠 出産 育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントの考え方 職場における妊娠 出産 育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思いしていませんか? ~ 職場のハラスメントの解決を労働局がお手伝いします ~ ひとりで悩まないでまずは相談してください あなたが動くことが解決につながります 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは P2 職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗 ( しつよう ) な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ

益を与えたり環境を悪化させる言動をいいます (3) その他のハラスメント その他のハラスメントとして, セクシュアル ハラスメント, パワー ハラスメント以外で, 人種, 国籍, 出身地, 宗教, 政治的信条, 年齢, 職業, 身体的特徴等, 広く人格に関わる事項において, 他の者を不快にさせる言動

愛媛大学ハラスメント防止マニュアル 愛媛大学の方針 愛媛大学は, 人材の育成と知の創造という使命を持つ教育 研究の場であり, 同時に職員の就労の場であるという側面も併せ持っています 多様な学生及び職員が存在する中, 学内のあらゆる場において人権の尊重に基礎を置く知的な交流が保証されなければなりません 本学は, すべての構成員が個人として尊重され, 公正で人権感覚にあふれた快適な教育及び職場環境を作るべく,

<4D F736F F D20288CB3836C835E816A81798A6D92E894C5817A E3092F188C C5836E E7E82CC82BD82DF82CC834B E646F63>

Ⅱ ハラスメントとは 1. ハラスメントの定義規程では ハラスメント を 教職員が他の教職員 学生等もしくは関係者に不利益や不快を与える人権侵害の言動 または学生等もしくは関係者が学生等もしくは教職員に不利益や不快を与える人権侵害の言動 と定義しています ( 規程第 2 条第 1 号 ) つまり 学生等および教職員等の間で 個人の属性や人格などに関して 人を傷つける言動を行い その人に不利益や精神的

国立大学法人富山大学に勤務する職員の兼業に関する規則（案）

国立大学法人富山大学ハラスメントの防止 対策に関する指針 第 1 ハラスメントを行わないために職員及び学生等が認識すべき事項 1 学生等及び職員は ハラスメントを行わないよう 次の各号に掲げる事項を十分認識しなければなりません (1) お互いの人格を尊重しあうこと (2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと (3) 偏見をなくし 一人ひとりの個性を認めあうこと 2 学生等及び職員は

4-1 育児関連 休業期間を有給にするか 無給にするかは 就業規則等の定めに従います また 雇用保険に加入している労働者には 国から給付金が支給されます (P106 参照 ) 産前産後休業期間中及び育児休業期間中は 労働者 使用者とも申請により社会保険料が免除になります 育児休業の対象者 ( 第 5

4-1 育児関連 第 4 章 育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として1 歳に満たない子を養育する労働者からの申出により 子の1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は

18 骨折させる打ち身や切り傷などのケガをさせる身体を傷つける可能性のある物でなぐる 突き飛ばしたり壁にたたきつけたりする平手でぶつ 足でける刃物などを突きつけて おどすなぐるふりをして おどす物を投げつけるドアをけったり 壁に物を投げつけておどす大声でどなる 役立たず や 能なし などと言う 3.

17 85.4 82.7 11.9 14.8 骨折させる 77.5 81.0 18.9 16.0 打ち身や切り傷などのケガをさせる身体を傷つける可能性のある物でなぐる 突き飛ばしたり壁にたたきつけたりする平手でぶつ 足でける刃物などを突きつけて おどす 75.2 69.6 2 26.2 1.0 なぐるふりをして おどす物を投げつけるドアをけったり 壁に物を投げつけておどす 71.2 67.5 25.5

平成 24 年度雇用平等ガイドブック 職場におけるハラスメント 防止ハンドブック はじめに セクシュアルハラスメント パワーハラスメントという言葉が社会に広まって久しいですが 近年の相談や訴訟の増加を見ると これらは社会的な問題として顕在化しているといえます セクシュアルハラスメントにおいては 男女雇用機会均等法 ( 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 ) によって 事業主に対して職場におけるセクシュアルハラスメントの防止が義務付けられています

08_事業の内容（重点目標Ⅲ）

重点目標 Ⅲ 暴力のない社会づくり 施策方針 7 DV 等を根絶する環境づくり 施策方針 7 DV 等を根絶する環境づくり DV 等による人権侵害についての理解を深め あらゆる場面で暴力は許さないという意識の醸成を図ります 相談窓口の一層の周知に努め 被害者の立場に立った相談 安全確保 自立支援に取り組んでいきます 主要施策 (16)DV 等根絶のための予防啓発 施策事業担当課 34 DV 防止に関する意識啓発

職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ

職場でつらい思い あなたが動くことが解決につながります していませんか? 職場のハラスメントの解決を労働局が お手伝いします ひとりで悩まないでまずは相談してください 職場でのあらゆるハラスメントは許されません! セクシュアルハラスメント ( セクハラ ) とは P2 職場において 性的な冗談やからかい 食事やデートへの執拗 ( しつよう ) な誘い 身体への不必要な接触など 意に反する性的な言動が行われ

<4D F736F F D D D9197A791E58A C93DE97C78BB388E791E58A77836E CC96688E7E8B7982D191CE899E82C98AD682B782E98E77906A>

平成 18 年規則第 23 号 国立大学法人奈良教育大学ハラスメントの防止及び対応に関する指針 平成 18 年 3 月 16 日制定改正平成 19 年 3 月 16 日規則第 17 号改正平成 22 年 3 月 25 日規則第 35 号改正平成 28 年 11 月 17 日規則第 39 号 I 指針制定の趣旨本学は 日本国憲法 男女共同参画社会基本法 男女雇用機会均等法 文部科学省におけるセクシュアル

従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1

女性の活躍推進に係るアンケート調査 平成 2 8 年 8 月 名古屋商工会議所 名古屋市 調査概要 目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで 今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする 調査概要は下記のとおり 調査時期 平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日 方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼 回収 対象名古屋商工会議所会員企業

セクハラ.indd

事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!! 職場におけるセクシュアルハラスメントについて必要な対策をとることは事業主の義務です 必要な措置は 10 項目 ( ) あります 職場でのセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり

【雇均】①ハラスメント特別相談窓口

厚生労働省千葉労働局 Press Release 報道関係者各位 照会先 平成 30 年 7 月 31 日千葉労働局雇用環境 均等室室長室谷留美室長補佐長倉亜紀子電話 043-221-2307 ハラスメント対応特別相談窓口を開設します! 開設期間 : 平成 30 年 8 月 1 日 ( 水 )~ 平成 30 年 11 月 30 日 ( 金 ) 厚生労働省では 事業主 人事担当者や労働者等が 妊娠 出産

4-1 育児関連 育児休業の対象者 ( 第 5 条 第 6 条第 1 項 ) 育児休業は 男女労働者とも事業主に申し出ることにより取得することができます 対象となる労働者から育児休業の申し出があったときには 事業主は これを拒むことはできません ただし 日々雇用される労働者 は対象から除外されます

4-1 育児関連 第 4 章育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として 1 歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により 子の 1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は

1 はじめに この指針は 職場内における セクシュアル ハラスメント 及び パワー ハラスメン ト を防止するための対応等について示したもので すべての糸魚川市職員 ( 議会 公営 企業 教育委員会 消防本部など 各機関に勤務する職員を含む ) を対象としたものです 2 用語の定義 (1) セクシュ

糸魚川市職員ハラスメント防止指針 平成 25 年 4 月 糸魚川市 1 はじめに この指針は 職場内における セクシュアル ハラスメント 及び パワー ハラスメン ト を防止するための対応等について示したもので すべての糸魚川市職員 ( 議会 公営 企業 教育委員会 消防本部など 各機関に勤務する職員を含む ) を対象としたものです 2 用語の定義 (1) セクシュアル ハラスメントセクシュアル ハラスメントとは

Taro-ã†«æ¶‹ã†Šï¼‹éŁ·å®Ÿæ¬¡éŁ·å¾„ver2ï¼›ã•’è¦†ç¶±ï¼‹è«®åŁ‘çfl¨ï¼›ã•‚å¥³æ´»æ³Ł .jtd

一頁女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱第一女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部改正一一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大一般事業主 国及び地方公共団体以外の事業主をいう 以下同じ のうち 一般事業主行動計画 一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう 以下同じ の策定及び届出 以下 策定等 という が義務付けられる事業主の範囲について

Taro-別紙２

合理的配慮指針 雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待 遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障とな っている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針 第 1 趣旨この指針は 障害者の雇用の促進等に関する法律 ( 昭和 35 年法律第 123 号 以下 法 という ) 第 36 条の5 第 1 項の規定に基づき 法第 36 条の2から第 36

ハラスメントの防止及び対応について

ハラスメントの防止及び対応について 平成 26 年 4 月 新潟県教育委員会 目次 はじめに 職場におけるハラスメント 第 1 ハラスメントとは 1 セクシュアルハラスメントとは 2 2 パワーハラスメントとは 2 第 2 ハラスメントの行為類型 1 セクシュアルハラスメント 3 2 パワーハラスメント 4 第 3 教職員が留意すべき事項 1 ハラスメントをしないようにするために 6 2 ハラスメントに気づいたときには

ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和）　　レベル診断チェックシート

別紙 ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス (1 子育て支援 2 地域活動支援 3 介護支援 4 働きやすい職場環境づくり ) の推進状況がわかります 主な取組内容につき 該当する項目に をご記入ください 1 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか?

Microsoft Word - 1-表紙8.docx

和歌山大学 ハラスメント 防止対策ハンドブック 和歌山大学ハラスメント防止 対策委員会 はじめに ハラスメントとは 為者本 の意識の有無に関わらず 相 を不快にさせたり の尊厳を傷つけられたと感じさせたりさせる発 や 動のことです 間としての尊厳を侵害する 為であり に対する思いやりと敬意を いた 為です 和歌 学は すべての学 と教職員の 権が尊重され ハラスメントを受けることなく 修学 教育

この冊子を手に取っている皆さんへ

7 パート アルバイト 派遣等で知っておくべき法的知識 最近では パート アルバイト 派遣社員など 色々な働き方が増えています それぞれの雇用形態の特徴 仕事の内容 労働条件等を充分把握した上で働くことが大切です また パート アルバイト 派遣社員であっても 労働基準法などの労働者保護法規は適用されます パートタイム労働 1 パートタイム労働者パートタイム労働者 (= 短時間労働者 ) とは 1 週間の所定労働時間が

規定例 ( 育児 介護休業制度 ) 株式会社 と 労働組合は 育児 介護休業制度に関し 次 のとおり協定する ( 対象者 ) 育児休業の対象者は 生後満 歳に達しない子を養育するすべての従業員とする 2 介護休業の対象者は 介護を必要とする家族を持つすべての従業員とする 介護の対象となる家族の範囲は

3 育児 介護休業等に関する労使協定等 (1) より良い育児 介護休業等の制度を作るための労働協約少子化対策の観点から 喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため 男女ともに子育てなどをしながら働き続けることができる雇用環境の整備を目的とした改正育児 介護休業法が 平成 24 年 7 月 1 日から全面施行されました 改正のポイントは 1 子育て中の短時間勤務制度及び所定外労働

スライド タイトルなし

御中 雇用慣行賠償責任保険 のご案内 (Employment Practices Liability Insurance) 平成 28 年 1 月 1 日 損害保険ジャパン日本興亜株式会社 はじめに 拝啓貴社ますますご隆昌のこととお慶び申し上げます 弊社業務に関しましては 平素より格別のご高配を賜り 有り難く厚く御礼申し上げます さて 近年では 事業活動のグローバル化による文化的規範や社会的基準の融合

3 学長と構成員の責任 (1) 学長は, ハラスメントの防止等のため, 啓発活動や研修等を実施するとともに, ハラスメントの防止等に関する施策を総括する責任を負います (2) 職員を監督する地位にある者や学生の指導教員は, 適切な指導等に より, ハラスメントに関する注意を促すとともに, ハラスメン

国立大学法人岡山大学ハラスメント防止に関するガイドライン 平成 29 年 9 月 29 日 学長裁定 第 1 部ハラスメントに対する基本姿勢 1 ガイドラインの目的岡山大学 ( 以下 本学 といいます ) におけるハラスメント, ハラスメント被害の防止及びハラスメントに起因する問題の発生防止 ( 以下 ハラスメント等の防止 といいます ) のための措置については, 国立大学法人岡山大学におけるハラスメント等の防止及び対応に関する規程

4 子育てしやすいようにするための制度の導入 仕事内容への配慮子育て中の社員のため以下のような配慮がありますか? 短時間勤務ができる フレックスタイムによる勤務ができる 勤務時間等 始業 終業時刻の繰上げ 繰下げによる勤務ができる 残業などの所定外労働を制限することができる 育児サービスを受けるため

第 2 号様式 ( 第 3 条関係 ) ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス ( 仕事と子育て 介護 地域活動の両立 働きやすい職場環境 ) の推進状況がわかります 該当する項目に をご記入ください 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか? 職場の雰囲気づくり

< B E B836789FC92F994C52E786C73>

パートタイム労働者の均等待遇 組織化をすすめるためのチェックシート ( 改訂版 ) このチェックシートは それぞれの職場で労働組合 ( 単組 ) の執行部が パートタイム労働者などの処遇 労働条件や労働組合との関わりについて 点検するためのものです 内容は 法律で定められているものから としてここまでは達成したいという内容まで幅があります それぞれの職場で全項目を点検し 段階的な取り組みを計画 実行してください

2 性的な言動とは 性的な行動とは 男女雇用機会均等法に基づく指針のなかで 文字どおり 性的な内容の発言や行動 と規定されており 当会社ではセクハラ防止規程で次の10 項目を禁止行為として定めています 1 容姿及び身体上の特徴に関する不必要な発言 2 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問 3 わ

小冊子 セクシャルハラスメント ( セクハラ ) 防止のために 何気ない言葉や行動によって 知らず知らずに相手を不快な気持ちにさせているこ とはありませんか? 個人としての尊厳を不当に傷つけ 従業員のスキルアップを妨げ 職場秩序や業務の 遂行を阻害するセクシャルハラスメントを決して許しません 全従業員は 社会正義を貫く高いレベルの倫理観をもって行動の基準とする組織の一 員です したがってそれができない者は

この冊子を手に取っている皆さんへ

8 パート アルバイト 派遣等で知っておくべき法的知識 最近では パート アルバイト 派遣社員など 色々な働き方が増えています それぞれの雇用形態の特徴 仕事の内容 労働条件等を充分把握した上で働くことが大切です また パート アルバイト 派遣社員であっても 労働基準法などの労働者保護法規は適用されます パートタイム労働 1 パートタイム労働者パートタイム労働者 (= 短時間労働者 ) とは 1 週間の所定労働時間が

Microsoft Word - 4AFBAE70.doc

図表 35 短時間正社員制度 ( タイプ Ⅱ) における仕事の進め方の留意点 (N=646) (MA)( 単位 :%) 顧客等会社外部対応への支障 社内での打合せや会議に支障 フルタイム正社員へのしわ寄せ 業務の引継ぎ 労働時間編成の弾力性低下 配置の柔軟性低下 仕事の配分方法 目標の与え方 代替要員確保対策 上司への教育 特別な対応策の必要はない その他 全体 69.7 37.5 70.0 51.5

<4D F736F F D20819C906C8E96984A96B1835A837E B C8E3693FA816A8E518D6C8E9197BF E646F63>

平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953

<4D F736F F F696E74202D C668DDA A8DB293A190E690B62E B8CDD8AB B83685D>

短時間正社員制度の導入 の意義と課題 WLB が実現できる職場を目指して 佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授 2011 年 10 月 短時間正社員制度 フルタイム勤務のいわゆる正規の 社員 職員が 短時間 ( 短時間 短日 数など ) の勤務を選択できる制度 現状では短時間が主 2 ( 詳細版説明 ) 短時間正社員とは? 短時間正社員とは? 参考 短時間正社員のイメージ ( 一般的な例 ) 短時間正社員とは

改正要綱 第 1 国家公務員の育児休業等に関する法律に関する事項 育児休業等に係る職員が養育する子の範囲の拡大 1 職員が民法の規定による特別養子縁組の成立に係る監護を現に行う者 児童福祉法の規定により里親である職員に委託されている児童であって当該職員が養子縁組によって養親となることを希望しているも

別紙第 3 国家公務員の育児休業等に関する法律の改正についての意見 の申出及び一般職の職員の勤務時間 休暇等に関する法律の 改正についての勧告 近年 少子高齢化の進展に伴い 育児や介護と仕事の両立を支援していくことが我が国の重要な課題となっており 家族形態の変化や様々な介護の状況に柔軟に対応できるよう民間労働法制の見直しが行われている 公務においても 適切な公務運営を確保しつつ 働きながら育児や介護がしやすい環境整備を更に進めていくことが必要となっている

704029男女雇用機会均等法のあらまし本文.indb

厚生労働省 都道府県労働局雇用環境 均等部 室 目次 Ⅰ 男女雇用機会均等法のポイント 3 Ⅱ 労働基準法 ( 女性関係 ) ポイント 5 Ⅲ 男女雇用機会均等法のあらまし 6 1 総則 6 2 雇用の分野における男女均等な機会及び待遇の確保等 7 (1) 募集 採用についての性別を理由とする差別の禁止 ( 第 5 条 ) 7 (2) 配置 昇進 降格 教育訓練等についての性別を理由とする差別の禁止

目次 Ⅰ 男女雇用機会均等法のポイント 3 Ⅱ 労働基準法 ( 女性関係 ) ポイント 5 Ⅲ 男女雇用機会均等法のあらまし 6 1 総則 6 2 雇用の分野における男女均等な機会及び待遇の確保等 7 (1) 募集 採用についての性別を理由とする差別の禁止 ( 第 5 条 ) 7 (2) 配置 昇進

男女雇用機会均等法の あらまし 厚生労働省都道府県労働局雇用環境 均等部 ( 室 ) 目次 Ⅰ 男女雇用機会均等法のポイント 3 Ⅱ 労働基準法 ( 女性関係 ) ポイント 5 Ⅲ 男女雇用機会均等法のあらまし 6 1 総則 6 2 雇用の分野における男女均等な機会及び待遇の確保等 7 (1) 募集 採用についての性別を理由とする差別の禁止 ( 第 5 条 ) 7 (2) 配置 昇進 降格 教育訓練等についての性別を理由とする差別の禁止

H28.10・育児休業や介護休業をすることができる有期契約労働者について

育児休業や 介護休業 することができる を 有期契約労働者について - 平成 29 年 1 月 1 日施行改正育児 介護休業法対応 - 平成 29 年 1 月より要件が緩和されより取得しやすくなります! 有期契約や派遣で働いている方々と事業主のみなさまへ 有期契約労働者 ( パート 派遣 契約社員など雇用期間の定めのある労働者 ) のうち 一定の範囲の方は 育児休業や介護休業をすることができます!

( 参考 ) 公立大学法人大阪市立大学教職員就業規則 ( 抄 ) 第 3 章服務 ( 職務専念義務及び忠実義務 ) 第 33 条教職員は 公立大学法人の業務の公共性を自覚し 誠実に職務に専念しなければならない 2 教職員は 忠実に職務を遂行し 本法人の利益と相反する行為を行ってはならない ( 服務心

部局長 人事担当課長様 理事長達第 6 号平成 31 年 1 月 9 日理事長 教職員の服務規律の確保の徹底について 服務規律の確保の取り組みについては これまでも繰り返し注意を喚起し その趣旨の徹底を図ってきたところである この度 平成 23 年度から平成 30 年度までの間において 本学教授によるハラスメントに該当すると認められるさまざまな事実が確認されたところである これまでにも再三に渡って服務規律の確保について通知してきたにも関わらず

国立大学法人山口大学ハラスメント防止・対策に関するガイドライン

学校法人香川学園ハラスメント防止 対策に関するガイドライン ( ハラスメントに関する基本的事項 ) 1 ガイドライン制定の趣旨このガイドラインは 学校法人香川学園 ( 以下 本学園 といいます ) を構成するすべての者が個人として尊重され 人権侵害のない快適な環境において学び 教育 研究し 働くことができるよう 本学園におけるハラスメントの防止 対策のために必要な事項を定めるものです 2 ハラスメント及びそれに対する基本的態度ハラスメントは

H29.10・育児休業や介護休業をすることができる有期契約労働者について

育児休業や 介護休業 することができる を 有期契約労働者について - 平成 29 年 10 月 1 日施行改正育児 介護休業法対応 - 有期契約や派遣で働いている方々と事業主のみなさまへ 有期契約労働者 ( パート 派遣 契約社員など雇用期間の定めのある労働者 ) のうち 一定の範囲の方は 育児休業や介護休業をすることができます! ( 育児 介護休業法により認められています ) このパンフレットでは

目 次 セクシュアル ハラスメントのないキャンパスを創るために 1 セクシュアル ハラスメントだと思ったら Q&A 4! アカデミック ハラスメントを防止するために 北九州市立大学におけるハラスメントの防止に関するガイドライン 5 6 北九州市立大学におけるハラスメントの防止及び対策についての指針

快適なキャンパス環境を創るために NO! 学内のハラスメントの防止のためにまず読んでください また ハラスメントかなと思ったり ハラスメントの被害にあった時のために 必ず保管してください 北九州市立大学 目 次 セクシュアル ハラスメントのないキャンパスを創るために 1 セクシュアル ハラスメントだと思ったら Q&A 4! アカデミック ハラスメントを防止するために 北九州市立大学におけるハラスメントの防止に関するガイドライン

第 3 章服務規律 ( 服務 ) 第 10 条労働者は 職務上の責任を自覚し 誠実に職務を遂行するとともに 会社の 指示命令に従い 職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない ( 遵守事項 ) 第 11 条労働者は 以下の事項を守らなければならない 1 許可なく職務以外の目的で会社の施設

第 3 章服務規律 ( 服務 ) 第 10 条労働者は 職務上の責任を自覚し 誠実に職務を遂行するとともに 会社の 指示命令に従い 職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない ( 遵守事項 ) 第 11 条労働者は 以下の事項を守らなければならない 1 許可なく職務以外の目的で会社の施設 物品等を使用しないこと 2 職務に関連して自己の利益を図り 又は他より不当に金品を借用し 若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと

⑴ ⑵ ⑶

<4D F736F F D20819C836E C98AD682B782E B836792B28DB8398C8E323893FA89F18EFB81698DC58F4994C5816A2

長崎大学ハラスメントに関するアンケート調査集計結果報告 長崎大学は, 平成 18 年 4 月 1 日に既存の 長崎大学におけるセクシュアル ハラスメントの防止等に関する規則 を, セクシュアル ハラスメントのほかアカデミック ハラスメント, その他のハラスメントの防止及び排除並びにそれらハラスメントに起因する問題が生じた場合の対応に関し必要な事項を定めるため, 長崎大学におけるハラスメント防止等に関する規則

_第16回公益通報者保護専門調査会_資料２

資料 2 第 16 回公益通報者保護専門調査会 不利益取扱いが通報を理由とすることの立証責任の緩和 平成 30 年 6 月 28 日 消費者庁 第 1 問題の所在 1. 関連する現行法の規定等 公益通報者保護法 ( 平成十六年法律第百二十二号 )< 下線は引用者 > 第三条公益通報者が次の各号に掲げる場合においてそれぞれ当該各号に定める公益通報をしたことを理由として前条第一項第一号に掲げる事業者が行った解雇は

Microsoft PowerPoint - 雇用保険法等の一部を改正する法律案 改正内容

雇用保険法等の一部を改正する法律の概要 ( 平成 8 年 3 月 9 日成立 ) 現下の雇用情勢等を踏まえ 失業等給付に係る保険料率を引き下げるとともに 労働者の離職の防止や再就職の促進を図るため 育児休業 介護休業の制度の見直しや雇用保険の就職促進給付の拡充等を行う さらに 高年齢者の雇用を一層推進するため 65 歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とするほか 高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を図る等の措置を講ずる.

指針に関する Q&A 1 指針の内容について 2 その他 1( 特許を受ける権利の帰属について ) 3 その他 2( 相当の利益を受ける権利について ) <1 指針の内容について> ( 主体 ) Q1 公的研究機関や病院については 指針のどの項目を参照すればよいですか A1 公的研究機関や病院に限ら

指針に関する Q&A 1 指針の内容について 2 その他 1( 特許を受ける権利の帰属について ) 3 その他 2( 相当の利益を受ける権利について ) ( 主体 ) Q1 公的研究機関や病院については 指針のどの項目を参照すればよいですか A1 公的研究機関や病院に限らず どのような種類の使用者等であっても 指針の 第二適正な手続 をはじめとする指針の項目全般を参照してください

プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答

パワーハラスメント防止研修 プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答 1. 職場のパワーハラスメントの現状 パワーハラスメントの現状 (1/4) (1) パワハラはすべての職場にとっての課題 厚生労働省では

関するハラスメントⅢ 妊娠 出産 育児休業等に事業主が講ずべき措置パワーハラスメント対応事例3 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず 性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする 4 パワーハラスメントとは 優越的な関係に基づき 業務の適正な範囲を

ハラスメント対策は 制度を作っただけで完成するものではありません また 有効な対策は会社 ごとに異なるものであり 法律の内容に沿って 会社の実情を踏まえて対策を充実させる努力を続けましょう 周知 啓発は 一度行えば良いというものではありません 管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する 正規雇用労働者だけでなく パート アルバイト 派遣労働者などの非正規雇用労働者も対象に含めて研修を実施する 新入社員の入社時期

福井県教育委員会ハラスメントの防止に関する指針

ハラスメントの防止に関する指針 平成 22 年 3 月日 平成 22 年 7 月 1 日福井県教育委員会 はじめにこの指針は 学校等におけるセクシュアル ハラスメントおよびパワー ハラスメントを防止し 良好な職場環境を確保するための 管理職員および教職員の責務を明らかにするとともに ハラスメントに対する相談窓口や取るべき対応等について示したものです 第 1 章総論 1 定義 この指針において 以下に掲げる用語の意義は次のとおりとします

香川県後期高齢者医療広域連合職員の勤務時間、休暇等に関する

香川県後期高齢者医療広域連合職員の育児休業等に関する条例平成 19 年 1 月 15 日条例第 11 号改正平成 20 年 8 月 11 日条例第 6 号平成 22 年 6 月 24 日条例第 5 号平成 29 年 3 月 30 日条例第 4 号 ( 趣旨 ) 第 1 条この条例は 地方公務員の育児休業等に関する法律 ( 平成 3 年法律第 110 号 以下 育児休業法 という ) に基づく職員の育児休業等に関し必要な事項を定めるものとする

20代のワークルールに関する意識・認識調査

報道関係各位 20 代のワークルールに関する意識 認識調査 2018 年 11 月 22 日 日本労働組合総連合会 ( 略称 : 連合 所在地 : 東京都千代田区 会長 : 神津里季生 ) は 労働に関する法律や制度に対する若者の意識を把握するため 20 代のワークルールに関する意識 認識調査 を 2018 年 11 月 2 日 ~ 11 月 6 日の 5 日間でインターネットリサーチにより実施し

Microsoft Word - 様式第１号 キャリアアップ計画書 記入例

( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 2キャリアアップ計画期間中に講じる措置の項目 1 講じる措置の該当する番号に をつけて下さい 2 正社員化コースの [] 内も該当するものを で囲んで下さい 平成 28 年 4 月 1 日 ~ 平成 31 年 3 月 31 日 1 正社員化コース (28 年 10 月頃実施予定 ) [ 正規雇用等 勤務地限定正社員

内閣府令本文

内閣府令第六十一号女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成二十七年法律第六十四号)第十五条第三項及び第十七条の規定に基づき 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画策定等に係る内閣府令を次のように定める 平成二十七年十一月九日内閣総理大臣安倍晋三女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令(対象範囲)第一条特定事業主は

短時間 有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 について ( 同一労働同一賃金ガイドライン ) 厚生労働省雇用環境 均等局有期 短時間労働課職業安定局需給調整事業課

短時間 有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 について ( 同一労働同一賃金ガイドライン ) 厚生労働省雇用環境 均等局有期 短時間労働課職業安定局需給調整事業課 同一労働同一賃金ガイドライン の概要 1 このガイドラインは 正社員 ( 無期雇用フルタイム労働者 ) と非正規雇用労働者 ( パートタイム労働者 有期雇用労働者 派遣労働者 ) との間で 待遇差が存在する場合に

ある人の主張や意見を, その人の男性あるいは女性としての魅力に結びつけて論評すること 人格を傷つけかねない性的評価をしたり性的風評を流すこと 例えば, 特定個人の性に関する風評を流すこと ある人の前で, その人と同性の他者との性的魅力を比較すること 特に, いずれかを悪く言うこと 相手の性的指向をと

ハラスメントになり得る言動とは? H29.2 ハラスメントになり得る言動として, 次のようなものがあります これが全てではありません が, すべての構成員は, ハラスメントが許されないことを正しく認識して相互に人権を尊重し, ハラスメントのない環境を維持するよう努めてください (1) セクシュアル ハラスメント セクシュアル ハラスメントとは, 相手の意に反する性的な言動又は性別による差別的言動 のことをいいます

<4D F736F F F696E74202D20984A93AD8C5F96F CC837C A815B C F38DFC8BC68ED28D5A90B38CE3816A2E707074>

労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした

1/12 ページ 国立大学法人三重大学ハラスメントの防止及び対策に関するガイドライン ( 平成 19 年 6 月 28 日第 607 号 ) 改正平成 21 年 7 月 30 日平成 22 年 12 月 20 日 平成 26 年 3 月 27 日平成 28 年 10 月 31 日 平成 28 年 7 月 20 日平成 28 年 12 月 22 日 (Ⅰ ハラスメントに関する基本的事項 ) 1 ガイドライン制定の趣旨このガイドラインは,

604087_職場のセクハラ対策_パンフまとめ06.indd

Ⅴ 対応事例 ハラスメント対策は 制度を作っただけで完成するものではありません また 有効な対策は会社ごとに異なるものであり 法律の内容に沿って 会社の実情を踏まえて対策を充実させる努力をし続けましょう 周知 啓発は 一度行えば良いというものではありません 管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する 正規雇用労働者だけでなく パート アルバイト 派遣労働者などの非正規雇用労働者も対象に含めて研修を実施する