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- こうた わしあし
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1 2 労働契約と就業規則 - 働きます 賃金を支払います その約束とルール - あなたが雇い主と面接をして 働きます 賃金を支払います と合意すれば それが 労働契約 となります そして 働く条件や守らなければならないことを 職場のルールとして定めたものが 就業規則 です 1 労働契約あなたと雇い主 ( 法律では 使用者 あるいは 事業主 と言います ) が 働くこと 賃金を支払うこと など労働条件について合意をすると たとえその合意が口約束であったとしても労働契約は成立しますが 後でトラブルにならないためできるだけ書面にして確認しておきましょう 正社員 パート アルバイト 派遣社員 契約社員 など どのような雇用形態であっても 労働者と使用者との間で それぞれの労働契約が結ばれます 働き始めるときは 働く条件 ( 労働条件 ) について確認しておきましょう 労働契約の内容 ( 労働条件 ) は 労働者と使用者の合意により決定します 労働契約法第 6 条 募集広告や求人票に書かれていた条件が 直ちにそのまま労働条件になるわけではありません 採用の際に 改めて提示され確認 合意した条件が 労働契約上の労働条件となります 2 労働条件の明示義務と確認労働基準法では 使用者は 雇い入れようとする労働者に対して 労働条件を明らかにしなければなりません 賃金や労働時間など 特に重要な労働条件は 書面で明示しなければなりません 労働基準法第 15 条 P7 P50 参照 後で 言った 言わない とトラブルにならないように 使用者は 労働条件及び労働契約の内容について 労働者の理解を深め 使用者と労働者はできる限り書面で確認し合うことが大切です 労働契約法第 4 条 P8 P9 労働条件通知書参照 1
2 - 明示しなければならない労働条件 - 書面の交付により明示しなければならない事項 労働契約の期間 有期労働契約の場合における契約更新の 有無と契約更新の判断基準 勤務場所 仕事の内容に関する事項 始業 終業時刻 所定労働時間を超える労働の有無 休憩時間 休日 休暇 交替勤務の場合は就業時転換に関する事項 賃金 ( 退職金 賞与などを除く賃金 ) の決 定 計算 支払方法 締切日 支払時期 退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) 口頭の明示でもよい事項 昇給 退職金 賞与 ( ボーナス等 ) 食費 作業用品など労働者の負担 安全衛生 職業訓練 災害補償 業務外の傷病扶助 表彰 制裁 休職 ここがポイント! - 労働基準法 - 労働基準法とは労働者の労働条件に関して 最低限の基準を定めた法律です 労働基準法で定められている基準に達しない労働条件を定めることは認められず その部分は無効 ( 効力が無いこと ) となり 労働基準法で定められている基準になります 労働基準法第 13 条 2
3 殿 労働条件通知書 ( 厚生労働省モデル様式 ) 事業場名称 所在地 使用者職氏名 契約期間期間の定めなし 期間の定めあり ( 年月日 ~ 年月日 ) 以下は 契約期間 について 期間の定めあり とした場合に記入 1 契約の更新の有無 ( 一般労働者用 ; 常用 有期雇用型 ) [ 自動的に更新する 更新する場合があり得る 契約の更新はしない その他 ( )] 2 契約の更新は次により判断する 契約期間満了時の業務量 勤務成績 態度 能力 会社の経営状況 従事している業務の進捗状況 その他 ( ) 年月日 就業の場所 従事すべき業務の内容 始業 終業の時刻 休憩時間 就業時転換 ((1)~(5) のうち該当するもの一つに を付けること ) 所定時間外労働の有無に関する事項 有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合 無期転換申込権が発生しない期間 : Ⅰ( 高度専門 ) Ⅱ( 定年後の高齢者 ) Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間 ( 年 か月 ( 上限 10 年 )) Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間 有期雇用特別措置法による特例の対象者 ( 高度専門 ) の場合 特定有期業務( 開始日 : 完了日 : ) 1 始業 終業の時刻等 (1) 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) 以下のような制度が労働者に適用される場合 (2) 変形労働時間制等 ;( ) 単位の変形労働時間制 交替制として 次の勤務時間の組み合わせによる 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) ( 適用日 ) 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) ( 適用日 ) 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) ( 適用日 ) (3) フレックスタイム制 ; 始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる ( ただし フレキシブルタイム ( 始業 ) 時 分から 時 分 ( 終業 ) 時 分から 時 分 コアタイム 時 分から 時 分 ) (4) 事業場外みなし労働時間制 ; 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) (5) 裁量労働時間制 ; 始業 ( 時 分 ) 終業 ( 時 分 ) を基本とし 労働者の決定に委ねる 詳細は 就業規則第条 ~ 第条 第条 ~ 第条 第条 ~ 第条 2 休憩時間 ( ) 分 3 所定時間外労働の有無 ( 有 無 ) 休日 定例日 ; 毎週曜日 国民の祝日 その他 ( ) 非定例日 ; 週 月当たり日 その他 ( ) 1 年単位の変形労働時間制の場合 - 年間日 詳細は 就業規則第条 ~ 第条 第条 ~ 第条 休暇 1 年次有給休暇 6 か月継続勤務した場合 日継続勤務 6 か月以内の年次有給休暇 ( 有 無 ) 2 代替休暇 ( 有 無 ) か月経過で日 時間単位年休 ( 有 無 ) 3 その他の休暇有給 ( ) 無給 ( ) 詳細は 就業規則第条 ~ 第条 第条 ~ 第条 3
4 賃 金 1 基本賃金 イ月給 ( 円 ) ロ日給 ( 円 ) ハ時間給 ( 円 ) ニ出来高給 ( 基本単価円 保障給円 ) ホその他 ( 円 ) ヘ就業規則に規定されている賃金等級等 2 諸手当の額又は計算方法 イ ( 手当 円 / 計算方法 : ) ロ ( 手当 円 / 計算方法 : ) ハ ( 手当 円 / 計算方法 : ) ニ ( 手当 円 / 計算方法 : ) 3 所定時間外 休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ所定時間外 法定超月 60 時間以内 ( )% 月 60 時間超 ( )% 所定超 ( )% ロ休日法定休日 ( )% 法定外休日 ( )% ハ深夜 ( )% 4 賃金締切日 ( ) - 毎月 日 ( ) - 毎月 日 5 賃金支払日 ( ) - 毎月 日 ( ) - 毎月 日 6 賃金の支払い方法 ( ) 7 労使協定に基づく賃金支払時の控除 ( 無 有 ( ) ) 8 昇給 ( 時期等 ) 9 賞与 ( 有 ( 時期 金額等 ) 無 ) 10 退職金 ( 有 ( 時期 金額等 ) 無 ) 退職に関す る事項 1 定年制 ( 有 ( 歳 ) 無 ) 2 継続雇用制度 ( 有 ( 歳まで ) 無 ) 3 自己都合退職の手続 ( 退職する 日以上前に届け出ること ) 4 解雇の事由及び手続 詳細は 就業規則第条 ~ 第条 第条 ~ 第条 その他 社会保険の加入状況 ( 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他 ( )) 雇用保険の適用( 有 無 ) その他 以下は 契約期間 について 期間の定めあり とした場合についての説明です 労働契約法第 18 条の規定により 有期労働契約 ( 平成 25 年 4 月 1 日以降に開始するもの ) の契約期間が通 算 5 年を超える場合には 労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより 当該労働契約の期 間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます ただし 有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は この 5 年 という期間は 本通知書の 契約期間 欄に明示したとおりとなります 以上のほかは 当社就業規則による 労働条件通知書については 労使間の紛争の未然防止のため 保存しておくことをお勧めします 4
5 3 労働契約の禁止事項労働契約について 次のような禁止事項があります 使用者は 労働契約の不履行について違約金を定めたり または損害賠償額を予定する契約をしてはなりません ( 賠償予定の禁止 ) 労働基準法第 16 条 使用者は 前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはなりません ( 前借金相殺の禁止 ) 労働基準法第 17 条 使用者は 強制貯蓄をさせてはなりません ( 強制貯金の禁止 ) 使用者が労働者の任意の委託を受けて貯蓄金を管理する場合のみ一定の制限のもとに認められています 労働基準法第 18 条 労働組合に加入しないことや 労働組合から脱退することを雇用条件としてはなりません ( 不当労働行為 ) 労働組合法第 7 条 4 就業規則 - 職場のルールです必ず確認しましょう!- (1) 就業規則とは 職場の労働条件や規律を統一的に定めたものです 常時 10 人以上の労働者 ( パート等を含む ) を使用する使用者は 就業規則を必ず作成し 所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません 労働基準法第 89 条 (2) 使用者が合理的な労働条件を定めている就業規則を労働者に周知させていた場合には 労働契約の内容は その就業規則で定める労働条件によることになります なお 従業員へ周知する とは 就業規則を常に見やすい所に掲示または備え付けることです 例えば 使用者が就業規則を机の中にしまって 労働者が見たくても見られない場合などは 労働者に周知されていないことになります 労働基準法第 106 条第 1 項 (3) 法令や労働協約 に反する就業規則は 労働者の労働条件にはなりません 労働契約法第 13 条 労働協約 労働組合と使用者との間で労働条件等に関して合意した事項を文書化し 双方の代表者が署名または記名押印したもの 5
6 - 確認しよう就業規則! これが記載事項です - 必ず記載しなければならない事項 始業及び終業の時刻 休憩時間 休日 休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項 賃金の決定 計算及び支払の方法 賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) 定める場合は記載しなければならない事項 退職手当に関する事項 臨時の賃金 ( 賞与 ) 最低賃金額に関する事項 食費 作業用品などの負担に関する事項 安全衛生に関する事項 職業訓練に関する事項 表彰 制裁に関する事項 災害補償 業務外の傷病扶助に関する事項 その他全労働者に適用される事項 ここがポイント! - 労働契約 就業規則 労働協約 法律の効力 - 労働契約 就業規則 労働協約 法律における効力の順序は下記のとおりです 憲 などの 労働基準 労働協約 就業規則 > 法法 > > > 法 律 労働契約 労働契約で定める労働条件は 就業規則で定める内容を下回ってはなりません 就業規則で定める労働条件は 法令や労働協約の内容を下回ってはなりません 6
7 5 労働契約の変更 (1) 労働者と使用者が合意すれば 労働契約の内容を変更できます 労働契約法第 8 条 (2) 労働者の合意なく 使用者は就業規則の変更によって不利益に労働条件を変更することはできません 労働契約法第 9 条 ただし 使用者は 一定の要件 ( 周知と合理性 ) を満たす場合には就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することができます 労働契約法第 10 条 ここがポイント! - 労働者と使用者の合意 - 労働者と使用者が合意すれば 労働契約の内容を変更することができます 言い換えると 労働者と使用者の合意がなければ 労働契約の内容を不利益に変更することはできません ( ただし 一定の要件を満たす場合を除く ) 例えば 労働者が合意していないにもかかわらず 一方的に給料を下げて支払われた場合 下げられた賃金額での契約は成立していませんので 下げられる前の賃金額を払ってもらうことを請求する権利が労働者にはあります 6 有期労働契約労働契約を締結するとき その契約期間を定める場合と 正社員として契約する場合など契約期間を定めない場合とがあります 労働契約の期間を定める場合の労働契約を有期労働契約と言い 1 回あたりの期間は原則 3 年以内でなければなりません ( 高度の専門的知識などを持つ人や満 60 歳以上の人を雇う場合は 5 年以内の特例があります ) 労働基準法第 14 条 無期労働契約への転換有期労働契約が繰り返し更新されて通算 5 年を超えたときは 労働者の申込みにより 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換できます 労働契約法第 18 条 通算期間のカウントは 平成 25 年 4 月 1 日以降に開始された有期労働契約が対象です 平成 25 年 3 月 31 日以前に開始した有期労働契約は 通算期間に含めません 7
8 トラブル注意!! うけおい労働契約とよく似た請負契約 労働契約とよく似た契約に請負契約があります 請負契約とは ある仕事について 発注主がその仕事の完成を他の者 ( 請負人 ) に請け負わせ その結果に対して発注主が請負人に報酬を支払う契約です 労働契約と請負契約との違いは おおむね次のとおりです 労働契約 請負契約 契約の目的 労働の 提供 仕事の 完成 契約の当事者 使用者 労働者発注主 請負人 指揮命令 時間的拘束 あり なし 報酬の性格 労働の 対償 ( 賃金 ) 結果に 対する報酬 労働基準法等の適用 あり なし トラブル事例としては 実態は労働契約であるにもかかわらず 労働基準法等の労働関係法規の適用を逃れるため 使用者側から請負契約を持ちかける場合があります 具体的には 業務委託契約書 または 請負契約書 などの名称の契約書が用いられますので 契約書の内容をよく確認しましょう 偽装請負に注意!! 請負契約の形式をとりながら 注文主が直接業務上の指示を行うなど 実質的 には労働者派遣と変わらない場合は違法 ( いわゆる 偽装請負 ) です 7 公正な採用選考と男女均等な雇用機会を! (1) 公正な採用選考を! すべての人には 憲法第 22 条で保障されている 職業選択の自由 があり 働こうとする人 ( 求職者 ) にとって 就職 は 人生を左右する大切な選択の機会です また 会社にとっても 人 を雇うことは重要な問題であり 採用の方針 基準 決定などの自由が認められています しかし 会社に採用の自由があっても 求職者の基 8
9 本的人権を侵すような採用の自由までが認められているわけではありません そこで 大阪府やハローワークでは 求職者の能力 適性とは関係のない 以下のような項目を 就職差別につながる恐れがある として 質問しない 書かせない 調べない よう 啓発などに取り組んでいます 就職差別につながるおそれのある質問事項 [ 本人に責任のない事項 ] 1 国籍 本籍 出生地に関すること 2 家族に関すること ( 職業 続柄 健康 地位 学歴 収入 資産など ) 3 住宅状況に関すること ( 間取り 部屋数 住宅の種類 近隣の施設など ) 4 生活環境 家庭環境などに関すること [ 本来 自由であるべき事項 ] 5 宗教に関すること 6 支持政党に関すること 7 人生観 生活信条などに関すること 8 尊敬する人物に関すこと 9 思想に関すること 10 労働組合 ( 加入状況や活動歴など ) 学生運動など社会運動に関すること 11 購読新聞 雑誌 愛読書などに関すること [ その他の事項 ] 12 身元調査などの実施 13 全国 ( 大阪においては近畿 ) 高等学校統一応募用紙 JIS 規格の履歴書 ( 様式例 ) に基づかない事項を含んだ応募書類 ( 社用紙 ) エントリーシートの使用 14 合理的 客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施 (2) 男女均等な雇用機会を! 募集 採用において 男女の均等な機会が確保されることは 大変重要なことです そこで男女雇用機会均等法 ( 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 ) 第 5 条では 事業主は 労働者の募集及び採用について その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない と 性別による差別禁止が規定されています 法違反状態がある場合には 直ちに是正することが求められます 次のような事柄が 性別による差別として禁止されています 募集又は採用に当たって その対象から男女のいずれかを排除すること 9
10 募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること 採用選考において 能力及び資質の有無等を判断する場合に その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること 募集又は採用に当たって男女のいずれかを優先すること 求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について 男女で異なる取扱いをすること < ものしり豆知識 > 女性の職場における活躍を推進する 女性活躍推進法 ( 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ) 女性活躍推進法に基づき 国 地方公共団体 301 人以上の大企業は (1) 自社の女性の活躍に関する状況把握 課題分析 (2) その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定 届出 周知 公表 (3) 自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません (300 人以下の中小企業は努力義務 ) また 行動計画の策定 届出を行い 女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業については 申請により厚生労働大臣の認定を受けることができます 認定を受けた企業は 厚生労働大臣が定める認定マーク えるぼし を商品などに付することができ 女性活躍推進企業であることを PRすることができます < えるぼし認定マーク > 1 段階目 2 段階目 3 段階目 10
基発第 号
( 一般労働者用 ; 常用 有期雇用型 ) 殿 労働条件通知書 事業場名称 所在地使用者職氏名 年月日 契約期間期間の定めなし 期間の定めあり ( 年月日 ~ 年月日 ) 以下は 契約期間 について 期間の定めあり とした場合に記入 1 契約の更新の有無 [ 自動的に更新する 更新する場合があり得る 契約の更新はしない その他 ( )] 2 契約の更新は次により判断する 契約期間満了時の業務量 勤務成績
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(7) 就業規則の必要記載事項 必ず記載しなければならない事項 ( 労基法 89 条 1 号 ~3 号 ) 1 始業 終業時刻 休憩時間 休日 休暇 交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項 2 賃金の決定 計算及び支払の方法 賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 3 退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) 定めをする場合には記載しなければならない事項 ( 労基法 89 条 3
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労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした
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3 労働 休憩 休日 年次有給休暇 1. 労働法第 32 条 使用者は 労働者に 休憩を除いて 1 日に 8 1 週間に 40 を超えて労働させては いけません 週 40 労働制と特例対象事業の区分 ( 単位 : ) 業種 規模 10 人以上 1~9 人 製造業 (1 号 ) 40 40 鉱業 (2 号 ) 40 40 建設業 (3 号 ) 40 40 運輸交通業 (4 号 ) 40 40 貨物取扱業
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More information(3) 始業 終業時刻が労働者に委ねられることの明確化裁量労働制において 使用者が具体的な指示をしない時間配分の決定に始業及び終業の時刻の決定が含まれることを明確化する (4) 専門業務型裁量労働制の対象労働者への事前通知の法定化専門業務型裁量労働制の導入に当たり 事前に 対象労働者に対して 1 専
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給与計算のファーストステップガイド CONTENTS 01 02 03 04 05 06 01 7 02 3 4 一般的な労働者 ( 従業員 ) 正規雇用 フルタイムで雇用期間の定めがない ( 正社員 ) 非正規雇用 1 有期契約 : 契約期間が定められている ( 契約社員や定年後再雇用など ) 2 短時間労働 : フルタイムではなく 1 日の労働時間が短かったり 出勤日数が少ない ( パートタイマーやアルバイトなど
More informationこの冊子を手に取っている皆さんへ
3 労働条件 - これだけは知っておきたい法的知識 - わりましちんぎん給料 ( 賃金 ) については 最低賃金 や残業した時の 割増賃金 など 労働時間や休暇については 8 時間労働制 や 年次有給休暇 などが法律で定められていま 1 賃金 (1) 賃金とは 給料 手当 賞与 ( ボーナス ) などの名称にかかわらず 働いたこと の対償として支払われるすべてのもの をいいます 労働基準法第 11
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短時間 有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 について ( 同一労働同一賃金ガイドライン ) 厚生労働省雇用環境 均等局有期 短時間労働課職業安定局需給調整事業課 同一労働同一賃金ガイドライン の概要 1 このガイドラインは 正社員 ( 無期雇用フルタイム労働者 ) と非正規雇用労働者 ( パートタイム労働者 有期雇用労働者 派遣労働者 ) との間で 待遇差が存在する場合に
More information平成 31 年 4 月 1 日から平成 34 年 3 月 31 日まで 63 歳平成 34 年 4 月 1 日から平成 37 年 3 月 31 日まで 64 歳 4 定年について 労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません ( 均等法第 6 条 ) ( 退職 ) 第 48 条前条に定める
第 7 章定年 退職及び解雇 退職に関する事項は 就業規則の絶対的必要記載事項に当たります そして 労基法第 89 条の退職に関する事項とは 任意退職 解雇 契約期間の満了による退職等労働者が その身分を失うすべての場合に関する事項をいうと解されています [ 例 1] 定年を満 65 歳とする例 ( 定年等 ) 第 47 条労働者の定年は 満 65 歳とし 定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする
More information社内様式 2 育児 介護 休業取扱通知書 平成年月日 会社名 あなたから平成年月日に 育児 介護 休業の 申出 期間変更の申出 申出の撤回 がありました 育児 介護休業等に関する規則 ( 第 3 条 第 4 条 第 5 条 第 7 条 第 8 条及び第 9 条 ) に基づき その取扱いを下のとおり通
社内様式 1 育児休業申出書 [ 申出日 ] 平成 年 月 日 私は 育児 介護休業等に関する規則 ( 第 3 条 ) に基づき 下のとおり育児休業の申出をします 1 休業に係る子の状況 (2) 生年月日 (4) 養子の場合 縁組成立の年月日平成年月日 (5)(1) の子が 特別養子縁組の監護期間中の子 養子縁組里親に委託されている子 養育里親として委託された子の場合 その手続きが完了した年月日 平成年月日
More information平成 27 年改正の概要 ( サマリー ) 一般労働者派遣事業 ( 許可制 ) 特定労働者派遣事業 ( 届出制 ) 26 業務 期間制限なし 26 業務以外 原則 1 年 意見聴取により最長 3 年まで 規定なし 規定なし 1. 許可制への統一 2. 派遣契約の期間制限について すべての労働者派遣事
2016 年 1 月株式会社メイテック 平成 27 年改正の概要 ( サマリー ) 一般労働者派遣事業 ( 許可制 ) 特定労働者派遣事業 ( 届出制 ) 26 業務 期間制限なし 26 業務以外 原則 1 年 意見聴取により最長 3 年まで 規定なし 規定なし 1. 許可制への統一 2. 派遣契約の期間制限について すべての労働者派遣事業が許可制へ 施行から 3 年以内に移行 小規模事業者については
More information申出が遅れた場合は 会社は育児 介護休業法に基づき 休業開始日の指定ができる 第 2 条 ( 介護休業 ) 1 要介護状態にある対象家族を介護する従業員 ( 日雇従業員を除く ) 及び法定要件を全て満たした有期契約従業員は 申出により 介護を必要とする家族 1 人につき のべ 93 日間までの範囲で
この規定例では 法に基づき一定範囲の有期契約従業員と労使協定の締結により 除外可能な最大範囲の対象除外者を記載しております 労使間で協議の上 対象除外者から外し 制度が利用できる従業員の範囲を拡大することも可能です また 労使協定の締結が必要です 労使協定例 もホームページからダウンロードできます 育児 介護休業等に関する規則 第 1 条 ( 育児休業 ) 1 1 歳に達しない子を養育する従業員 (
More informationMicrosoft Word - H29 結果概要
平成 29 年労働条件実態調査 結果概要 1. 労働組合 労働組合のある事業所の割合は 27.4%( 前年 26.0%) 労働組合のある事業所の中で 非正規社員も労働組合へ加入している事業所の割合は 32.6%( 前年 35.7%) 2. 休日 休暇制度 週休制の形態については その他の週休 2 日制 を採用している事業所の割合が 43.6% で最も 高い 週休 1 日制 週休 1 日半制 完全週休
More information育児休業申出書式例
社内様式 1 育児休業申出書 [ 申出日 ] 平成 年 月 日 私は 育児 介護休業等に関する規則 ( 第 3 条 ) に基づき 下のとおり育児休業の申出をします 1 休業に係る子の状況 (1) (2) 生年月日 (4) 養子の場合 縁組成立の年月日平成年月日 2 1 の子が生まれていない場合の出産予定者の状況 (5)(1) の子が 特別養子縁組の監護期間中の子 養子縁組里親に委託されている子 養育里親として委託された子の場合
More information規定例 ( 育児 介護休業制度 ) 株式会社 と 労働組合は 育児 介護休業制度に関し 次 のとおり協定する ( 対象者 ) 育児休業の対象者は 生後満 歳に達しない子を養育するすべての従業員とする 2 介護休業の対象者は 介護を必要とする家族を持つすべての従業員とする 介護の対象となる家族の範囲は
3 育児 介護休業等に関する労使協定等 (1) より良い育児 介護休業等の制度を作るための労働協約少子化対策の観点から 喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため 男女ともに子育てなどをしながら働き続けることができる雇用環境の整備を目的とした改正育児 介護休業法が 平成 24 年 7 月 1 日から全面施行されました 改正のポイントは 1 子育て中の短時間勤務制度及び所定外労働
More information( イ ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり 1 歳 6か月以降育児に当たる予定であった者が死亡 負傷 疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合 6 育児休業をすることを希望する従業員は 原則として 育児休業を開始しようとする日の1か月前 (4 及び5に基づく1 歳
育児 介護休業規程 第 1 条 ( 育児休業 ) 1 育児のために休業することを希望する従業員 ( 日雇従業員を除く ) であって 1 歳に満たない子と同居し 養育する者は 申出により 育児休業をすることができる ただし 有期契約従業員にあっては 申出時点において 次のいずれにも該当する者に限り 育児休業をすることができる 一入社 1 年以上であること二子が1 歳 6か月 (5の申出にあっては2 歳
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無期転換の条件 有期契約労働者の円滑な 無期転換のためのハンドブック 無期転換ルール を ご存知ですか 無期転換の準備 進めていますか メリットと意義 導入の手順 支援策の紹介 事例の紹介 導入の手順メリットと意義無期転換の条件支援策の紹介事例の紹介 無期転換ルール をご存知ですか導入の手順メリットと意義無期転換の条件支援策の紹介事例の紹介ご存知ですか 無契約期間以前の通算契約期間が 1 年以上
More information改正労働基準法
2. 法定割増賃金率の引上げ 1) 月 60 時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引上げ (1) 趣旨 時間外労働に対する割増賃金の支払は 通常の勤務時間とは異なる特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに 使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを目的とするものです 一方 少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で 子育て世代の男性を中心に 長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移しており
More information3. 無期労働契約への転換後の労働条件無期労働契約に転換した後の職務 勤務地 賃金 労働時間等の労働条件は 労働協約 就業規則または個々の労働契約等に別段の定めがない限り 直前の有期労働契約と同一になるとされており 無期転換に当たって職務の内容などが変更されないにもかかわらず 無期転換後の労働条件を
312101 無期転換ルールへの対応 Q. 2018 年 4 月から無期転換ルールが本格的に始まると聞きましたが 無期転換ルール とはどのようなものでしょうか また 企業の実務的な対応について具体的にご教示くださ い A 無期転換ルールとは 同一の使用者との間で 有期労働契約が通算して5 年を超えて更新された場合に 有期契約社員が申込みをすると 使用者がこれを承諾したものとみなされ 無期労働契約に転換するというルールです
More information<4D F736F F D2091E693F18EED8C7689E E CF8D58905C90BF82CC8EE888F882AB5F F4390B3>
~ 第二種計画認定 変更申請の手引き ~ 第二種計画認定 変更申請とは 労働契約法の改正により 平成 25 年 4 月から 無期転換ルール が導入されています このルールにより 同一の使用者との有期労働契約が 5 年 を超えて繰り返し更新された場合に 労働者から申込みがされると 使用者は無期労働契約への転換をする必要があります ただし 有期雇用特別措置法により 継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例が定められています
More information均衡待遇・正社員化推進奨励金 支給申請の手引き
(3) 出勤簿またはタイムカード ( 支給対象労働者の転換前 6 か月分および転換後 6 か月分 ) (4) 中小企業雇用安定化奨励金または短時間労働者均衡待遇推進等助成金のうち正社員転換制度を受給した事業主が 本奨励金を初めて申請する際 または支給対象労働者 2 人目以降の申請の際に制度適用労働者の範囲に変更があった場合は 現行制度を明示した労働協約 ( 写 ) または就業規則 ( 写 ) (5)
More information中央教育審議会(第119回)配付資料
第 18 回 (10 月 15 日開催 ) 学校における働き方改革特別部会資料 一年単位の変形労働時間制について ( 労働基準法第 32 条の 4) 資料 2-3 休日の増加による労働者のゆとりの創造 時間外 休日労働の減少による総労働時間の短縮を実現するため 1 箇月を超え1 年以内の期間を平均して1 週間当たりの労働時間が40 時間を超えないことを条件として 業務の繁閑に応じ労働時間を配分することを認める制度
More information就業規則への記載はもうお済みですか
社内様式 1 育児休業申出書 [ 申出日 ] 平成 年 月 日 私は 育児 介護休業規程 ( 第 3 条 ) に基づき 下のとおり育児休業の申出をします 1 休業に係る子の状況 (1) (2) 生年月日平成年月日 2 1 の子が生まれていない場合の出産予定者の状況 (4) 養子の場合 縁組成立の年月日平成年月日 (5)(1) の子が 特別養子縁組の監護期間中の子 養子縁組里親に委託されている子 養育里親として委託された子の場合
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[2] 労基改正 -➊ フレックスタイム制の見直し 法 32 条の 3 関係 平成 31 年 4 月 1 日施行 フレックスタイム制の下で, 子育てや介護, 自己啓発など様々な生活上のニーズと仕事との調和を図りつつ, メリハリのある働き方を一層可能にし, より利用しやすい制度となるよう, 清算期間の上限が 1 カ月 から 3 カ月 に延長されるなど, フレックスタイム制が見直された ( 平成 31
More informationパートタイマー就業規則
パートタイマー就業規則 ( 目的 ) 第 1 条 この規則は ( 以下 医院 という ) パートタイマーの 就業に関する事項について定めたものである 2 この規則に定めのない事項については 社員の就業規則を準用する ( パートタイマーの定義 ) 第 2 条この規則でパートタイマーとは 特定の勤務日または就業時間を定めて雇用する者をいう ( 採用 ) 第 3 条医院は パートタイマーとして応募してきた者のなかから所定の選考試験に合格した者を採用する
More information第22回規制改革会議 資料3
労働時間規制の見直しに関する意見 資料 3 平成 25 年 12 月 5 日規制改革会議 改革の目的 : 多様な形態で働く者それぞれの健康を確保し 創造性と高い生産性を発揮できる柔軟な労働環境をつくる それを通して労働者の活力と企業の競争力を高め 力強い経済成長を実現し 新たな雇用機会を創出する 1. 労働時間法制の包括的な改革を 健康確保の徹底のための取組み わが国ではフルタイム労働者の総実労働時間は過去
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一般事業主行動計画 平成 30 年 11 月 22 日 ~ 平成 33 年 11 月 21 日 さいとう製菓株式会社 一般事業主行動計画 当社は 社員の仕事と家庭生活との両立を支援し 社員全員が働きやすい環境を作ることによって すべての社員がその能力を充分に発揮できるようにするため 次のように一般事業主行動計画を策定する 1. 計画期間平成 30 年 11 月 22 日から平成 33 年 11 月
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労働基準法のポイント 企業においては 法令に則した労務管理を行い 適正な労働条件の定着を図っていくことが求められます このパンフレットは 労働基準関係法令の中から 事業主の皆さまに これだけは知っておいていただきたい 重要ポイントを わかりやすく説明しています このパンフレットをご活用いただき 労働基準関係法令の趣旨や内容の理解を深め 労働条件の確保 改善に取り組んでいただきますよう お願いいたします
More informationhttp://www.clo.jp 左列 左から ポーンプロム カーンチャンアチャリ弁護士 ジェーソン ツアン弁護士 アンドリュー スリロ弁護士 山本祥世弁護士 ジェラルト ロー弁護士 中央 中務尚子弁護士 モデレーター 右列 左から フォルフェ アルフォンソ メロ弁護士 キュン ハン ソン弁護士 停止などがある場合にのみ正当に解雇することができる をした場合 3年から4年の期間がかかる
More information必要とする家族 1 人につき のべ 93 日間までの範囲内で 3 回を上限として介護休業をすることができる ただし 有期契約従業員にあっては 申出時点において 次のいずれにも該当する者に限り 介護休業をすることができる 一入社 1 年以上であること二介護休業開始予定日から 93 日を経過する日から
育児 介護休業規程 第 1 条 ( 育児休業 ) 1 育児のために休業することを希望する従業員 ( 日雇従業員を除く ) であって 1 歳に満たない子と同居し 養育する者は 申出により 育児休業をすることができる ただし 有期契約従業員にあっては 申出時点において 次のいずれにも該当する者に限り 育児休業をすることができる 一入社 1 年以上であること二子が 1 歳 6 ヶ月になるまでに労働契約期間が満了し
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1 労働法と労働条件 1 労働法とは 労働法 は労働関係法令の総称で ずばり 労働法 という名称の法律はありません 従業員 ( 労働者 ) と会社 ( 使用者 ) は対等の立場に立つという 労使対等の原則 があり 働く上での条件は労働者と使用者が合意の上で労働契約を結ぶこととなっています しかし 個別の労働者と使用者との関係では 労働者の立場の方が弱いのが現実です 労働条件をすべて自由に決められるとしたら
More informationMicrosoft PowerPoint - ★291212訂正版【P.4~P.7】求人申込書記入例(更新)_ (更新)_
応募可能な学校種類にマークしてください また 留学生の採用実績 外国人雇用状況届提出実績がある場合には 留学生 欄にもマークしてください 派遣又は請負求人の場合は いずれかひとつにマークしてください 派遣契約書 請負契約書 等をご提示ください 仕事の内容 学生が最も重要視する項目の一つです 採用後 初めて従事する仕事の内容や将来見込まれる仕事の内容を詳しく記入してください 求人申込書 大卒等 1/4
More information社内様式 2 育児 介護 休業取扱通知書 あなたが平成年月日にされた 育児 介護 休業の申出について 育児 介護休業等に関する規則 第 3 条 第 7 条 に基づき その取扱いを下のとおり通知します ( ただし 期間の変更の申出があった場合には下の事項の若干の変更があり得ます ) 1 休業の期間等
26 社内様式 1 育児休業申出書 [ 申出日 ] 平成 年 月 日 [ 申出者 ] 部 課 私は 育児 介護休業等に関する規則 第 3 条に基づき 下のとおり育児休業の申出をします 1 休業に係る子の状況 (2) 生年月日 (4) 養子の場合 縁組成立年月日 平成年月日 2 1の子が生まれていない場合の出産予定者の状況 (2) 出産予定日 3 休業の期間 平成 年 月 日から 年 月 日まで 4
More informationMicrosoft Word - 様式第1号 キャリアアップ計画書 記入例
( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 2キャリアアップ計画期間中に講じる措置の項目 1 講じる措置の該当する番号に をつけて下さい 2 正社員化コースの [] 内も該当するものを で囲んで下さい 平成 28 年 4 月 1 日 ~ 平成 31 年 3 月 31 日 1 正社員化コース (28 年 10 月頃実施予定 ) [ 正規雇用等 勤務地限定正社員
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パートタイム労働者均等 均衡待遇指標 ( パート指標 ) 項目 網掛けのは 必須回答ではなく 前問ので回答したによっては回答することになるである パートタイム労働者の職務内容 人材活用の仕組みや運用などにより パートタイム労働者を 3 つのタイプに区分して診断します 以下のタイプから最も当てはまるものを選択して診断を開始してください 事業所に複数のタイプのパートタイム労働者がいる場合は それぞれのタイプごとに診断していただくことができます
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2015 社会保険労務士 独学用問題集基本チェック 1 1 労働基準法 2 労働安全衛生法 3 労働者災害補償法 この問題集で 基本ができているか 確認しましょう 基本を確実にすると いろんな知識がつながってきます 学習方法 1 まず左ページ 要点 を読みます 2 それから 右ページの 確認テスト を行ってください 3 あとは 確認テスト を繰り返します 社労士独学塾 労働基準法 要点 1 労働基準法
More information労働者派遣契約書 株式会社 A 商事 ( 以下 A 商事 という ) と株式会社 B 人材派遣 ( 以下 B 人 材派遣 という ) は 本日 A 商事が B 人材派遣から労働者派遣を受けることにつ いて 以下の通り契約した B 人材派遣の事業所の一般労働者派遣事業許可番号 : 般〇〇 〇〇 〇〇〇〇 第 1 条 ( 契約の目的 ) B 人材派遣は その雇用するコンピュータ プログラム開発の専門的技能を有する労働者
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指針に関する Q&A 1 指針の内容について 2 その他 1( 特許を受ける権利の帰属について ) 3 その他 2( 相当の利益を受ける権利について ) ( 主体 ) Q1 公的研究機関や病院については 指針のどの項目を参照すればよいですか A1 公的研究機関や病院に限らず どのような種類の使用者等であっても 指針の 第二適正な手続 をはじめとする指針の項目全般を参照してください
More information法第 20 条は, 有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合, その相違は, 職務の内容 ( 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう 以下同じ ), 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して, 有期契約労働者にとって不合
Q45. 有期契約労働者が正社員と同じ待遇を要求する 1 問題の所在有期契約労働者の労働条件は個別労働契約, 就業規則等により決定されるべきものですので, 正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です しかし, 有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し, 同じ責任を負担しているにもかかわらず, 単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には, 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
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あおもり働き方改革推進企業認証制度 Q&A 平成 29 年 12 月 14 日 Vol.1 目次 1 あおもり働き方改革推進企業認証制度全般関係 Q1 県外に本社がある場合はどのように申請できるのか P1 2 あおもり働き方改革宣言企業関係 Q2 次世代法に基づく一般事業主行動計画とはどういうものか P1 Q3 一般事業主行動計画はどのように定めればいいのか P1 Q4 一般事業主行動計画はどこに届け出るのか
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( 様式第 1 号 ( 表紙 )) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日
More informationれている者 個人事業所で5 人以上の作業員が記載された作業員名簿において 健康保険欄に 国民健康保険 と記載され 又は ( 及び ) 年金保険欄に 国民年金 と記載されている作業員がある場合には 作業員名簿を作成した下請企業に対し 作業員を適切な保険に加入させるよう指導すること なお 法人や 5 人
社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン新旧対照表 改訂前第 1( 略 ) 第 2 元請企業の役割と責任 (1)~(4) 略 (5) 作業員名簿を活用した確認 指導施工体制台帳及び再下請負通知書に関する規則の規定の改正に合わせて 各団体等が作成している作業員名簿の様式においても 各作業員の加入している健康保険 年金保険及び雇用保険の名称及び被保険者番号等の記載欄が追加されている ( 別紙 3) この作業員名簿を活用することで
More information( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 印 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 企業全体で常時雇用する労働
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H28.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受付日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受付番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職
More information今回の改正によってこの規定が廃止され 労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり 希望者全員を再雇用しなければならなくなりました ただし 今回の改正には 一定の期間の経過措置が設けられております つまり 平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を 歳まで再雇用
改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます 現在 高年齢者雇用安定法の規定により 歳未満の定年は原則として禁止されていますが 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い 平成 25 年 4 月 1 日以降 歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます
More informationMicrosoft PowerPoint - 02 別添 パンフレット (3)
社会保険 ( 厚生年金保険 健康保険 ) への 加入義務について 加入手続はお済みですか? 次の事業所は 厚生年金保険 健康保険への加入が法律で義務づけられています ( 強制適用事業所 ) すべての法人事業所 ( 被保険者 1 人以上 ) 個人事業所 ( 常時従業員を 5 人以上雇用している ) 法人事業所であっても 学校法人の事業所は私立学校職員共済制度に加入することになります 製造業 鉱業 電気ガス業
More information<4D F736F F D20819C906C8E96984A96B1835A837E B C8E3693FA816A8E518D6C8E9197BF E646F63>
平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953
More information定していました 平成 25 年 4 月 1 日施行の 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 では, 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止について規定されていますが, 平成 25 年 4 月 1 日の改正法施行の際, 既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準につい
Q22. トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる 1 高年齢者雇用確保措置の概要高年法 9 条 1 項は,65 歳未満の定年の定めをしている事業主に対し, その雇用する高年齢者の65 歳までの安定した雇用を確保するため, 1 定年の引上げ 2 継続雇用制度 ( 現に雇用している高年齢者が希望するときは, 当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度 ) の導入 3 定年の定めの廃止のいずれかの措置
More information4-1 育児関連 育児休業の対象者 ( 第 5 条 第 6 条第 1 項 ) 育児休業は 男女労働者とも事業主に申し出ることにより取得することができます 対象となる労働者から育児休業の申し出があったときには 事業主は これを拒むことはできません ただし 日々雇用される労働者 は対象から除外されます
4-1 育児関連 第 4 章育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として 1 歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により 子の 1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は
More information(1) 第 1 無期転換ルールとは? 無期転換ルールの目的 Q 1 平成 25 年 4 月 1 日に施行された 無期転換ルール とは どういうもの ですか? A 1 無期転換ルール とは 有期労働契約が反復更新されて5 年を超える場合には 当該契約の初日から末日までの間に労働者が使用者に期間の定めの
無期転換ルール Q&A 目 次 読みたい Q をクリック 第 1 無期転換ルールとは? 無期転換ルールの目的 1 Q1. 平成 25 年 4 月 1 日に施行された 無期転換ルール とは どういうものですか? 1 Q2. なぜこのような 無期転換ルール が出来たのですか? 2 第 2 無期転換ルールの成立要件 3 Q3. 無期転換の申込みは いつ 誰に どのように 申し込めば良いのですか? また口頭でも申込みは出来ますか?
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紹介予定派遣個別契約書 項目説明 1 / 19 2 / 19 項目名 出力元画面 項目内容説明 出力元画面位置 1 管理 NO 受注 NO が設定されま す 2 派遣期間 就業条件 タブ 就業条件 1 タブ内の 就業日 の期間が設定されます 3 派遣人数 就業条件 タブ 就業条件 1 タブ内の 勤務体系 欄にある 配置人数 の合計人数が設定 されます 3 / 19 4 就業場所名称 得意先 に該当する
More informationMicrosoft Word - 様式第1号 キャリアアップ計画書記入例(全国版)
( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 平成 29 年 4 月 1 日 ~ 平成 32 年 3 月 31 日 1 正 社 員 化 コ ー ス (29 年 10 月頃実施予定 ) 2キャリアアップ計画期 ( 正規雇用等 勤務地限定正社員 職務限定正社員 短時間正社員 ) 間中に講じる措置の項 2 人 材 育 成 コ ー ス (29 年 6 月頃実施予定
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国立大学法人電気通信大学無期労働契約転換に関する規程 平成 29 年 3 月 22 日第 1 章総則 ( 趣旨 ) 第 1 条この規程は 労働契約法 ( 平成 19 年法律第 128 号 ) 第 18 条に基づき 国立大学法人電気通信大学 ( 以下 本学 という ) に期間を定めて雇用される職員 ( 以下 任期付職員 という ) について 期間の定めのない労働契約 ( 以下 無期労働契約 という )
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1 派遣元事業所における労働者派遣法の遵守の徹底 制度の概要 労働者派遣事業は 自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に かつ 他人の指揮命令を受けて当該他人のために労働に従事させることを業として行うものであり 登録型の労働者などを派遣する 一般労働者派遣事業 と常時雇用される労働者だけを派遣する 特定労働者派遣事業 がある 派遣労働者については 昭和 60 年に労働力の需給調整を図るための制度として
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一頁女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱第一女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部改正一一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大一般事業主 国及び地方公共団体以外の事業主をいう 以下同じ のうち 一般事業主行動計画 一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう 以下同じ の策定及び届出 以下 策定等 という が義務付けられる事業主の範囲について
More information( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 企業全体で常時雇用する労働 者
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H27.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 労働組合等の労働者代表者名 : 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日
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Q3 派遣労働で働ける仕事とは 派遣労働で働くことができる仕事にはどのようなものがありますか また 同じ派遣先で何年間でも派遣社員として働くことができますか? 派遣法によって派遣を行ってはならないと定められている業務を除く全ての業務で派遣労働が認められています 派遣で働くことができる期間は 業務によって異なります 平成 16 年の派遣法改正により 以下に示した業務を除いて すべての業務で派遣労働が認められるようになりました
More information育児休業制度の概要
1. 1 2. 育児のための短時間勤務 4 3. 所定外労働 ( 残業 ) の免除 5 4. 小学校就学までの子を養育する労働者が利用できる制度 ( 看護休暇 深夜業の制限 時間外労働の制限 ) 5 5. 制度利用中の労働条件 6 6. 労働者の配置に関する配慮 6 7. 不利益取扱いの禁止 7 8. 紛争解決援助 8 1. 1 歳までの子を養育する労働者は をすることができます 1 歳 6 ヵ月までができる場合
More information【別紙】リーフレット①
事業主のみなさまへ 滋賀県自動車健康保険組合からのお知らせ 健康保険組合のマイナンバー対応について 平成 28 年 1 月よりマイナンバー制度が開始され 今後健康保険組合が行う各種手続きでも マイナンバーを利用した事務が行われます 事業主の皆様には 平成 29 年 1 月より健保組合に提出する各種届出書等に被保険者や被扶養者 ( 加入者 ) のマイナンバーを記入して頂くことになります その準備として
More information( 注 ) 女性活躍推進法に基づく認定企業 ( 女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な事業主 ) 法に基づき行動計画の策定 届出を行った企業のうち 女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は 都道府県労働局への申請により 厚生労働大臣の認定を受けることができます 1 段階目について
Press Release 平成 29 年 6 月 9 日 ( 金 ) 照会先 新潟労働局雇用均等 環境室雇用環境改善 均等推進監理官宇尾野秀明室長補佐八子理子電話 025-288-3511 えるぼし認定企業 ( 県内 2 3 社目 ) を決定!! ~6 月 14 日 ( 水 ) 6 月 15 日 ( 木 ) 新潟労働局にて認定通知書交付式 ~ えるぼし認定企業 ( 注 ) 第 3 段階 ( 第 3
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厚生労働省福島労働局発表平成 28 年 6 月 30 日 平成 27 年度福島労働局雇用環境 均等室における相談 指導状況 27 年度相談数のうち育児 介護休業関係が約半数 福島労働局 ( 局長島浦幸夫 ) ではこのほど 男女雇用機会均等法 育児 介護休業法及びパートタイム労働法に関する相談 是正指導等の状況について取りまとめましたので 公表します 平成 28 年 4 月 1 日から 雇用均等室 は
More information< 是正勧告書の例 > 是正勧告書はあくまで勧告であり事業主の主体的な是正措置を期待するものですから 強制力は持っていません 法違反に対する行政指導上の措置であり 法的効果は生じません 改善しないことによる罰則はありません しかし 是正勧告書という行政指導文書の中に書かれていることは 罰則のある法令
是正勧告って何ですか? 是正勧告 とは 労働基準監督署が調査を行った結果 労働関係法令に定められた基準に違反する会社に出される勧告のことです 最近 新聞等で残業代の未払い ( サービス残業 ) や長時間労働の問題が取りざたされることが多くなりましたが その他にも就業規則の作成義務違反 雇入れ時の労働条件の書面による明示違反 定期健康診断の義務違反など さまざまな事項について 是正勧告 が出されています
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平成 28 年 9 月 15 日 県発注工事における社会保険等未加入対策について お知らせ 岡山県土木部 平成 28 年 10 月 1 日以降に 入札公告 指名通知 随意契約のための見積依頼を行う工事から 元請業者が社会保険等未加入建設業者を相手方として下請契約を締結することについて 当該下請契約の請負代金総額にかかわらず 原則禁止することについては 同年 3 月にお知らせしたところですが その趣旨の徹底を図るため
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農業法人等における雇用に関する調査結果 - 平成 22 年度 - 全国新規就農相談センター ( 全国農業会議所 ) - 2011 年 3 月 - 農業法人等における雇用に関する調査結果 平成 23 年 3 月 全国新規就農相談センター ( 全国農業会議所内 ) 2008 2006 8,100 2009 12,000 2009 5,500 2000 2008 2002 1,403 2008 1,703
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パートタイム労働法について パートタイム労働法 ( 正式な名称は 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ) は 短時間労働者に対する労働条件差別や均衡のとれた処遇を実現するために さまざまな事業主の義務や国の援助などについて定めた法律です この法律は 平成 5 年の制定以降 順次内容が拡充されてきましたが 平成 26 年 4 月に 正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大や
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4-1 育児関連 第 4 章 育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として1 歳に満たない子を養育する労働者からの申出により 子の1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は
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