日本企業における従業員のワーク エンゲイジメントとマネジメント スキル 岩澤誠一郎 a 要約日本企業における従業員の ワーク エンゲイジメント (Schaufeli and Bakker 2004) は国際比較において相対的に劣後している (Shimazu et al. 2010) この結果の一部は
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- あけなお いまいだ
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1 日本企業における従業員のワーク エンゲイジメントとマネジメント スキル 岩澤誠一郎 a 要約日本企業における従業員の ワーク エンゲイジメント (Schaufeli and Bakker 2004) は国際比較において相対的に劣後している (Shimazu et al. 2010) この結果の一部は 日本人がポジティブな含意を持つ質問に対し No と答える文化的なバイアスを持つ(Tellis and Chandrasekaran 2010) ことに起因している可能性があるが 現在までの研究では このバイアスが日本における ワーク エンゲイジメント が相対的に低いことの全てを説明していると言い切ることはできない 我々は日本企業における ワーク エンゲイジメント が低水準であることの一因が 管理職の 管理職としてのマネジメント スキルが十分でない点にあるとの仮説を検討する 日本企業における長期雇用は 管理職の選抜の基準を 管理職としての能力や適性に基づくものにすることをしにくくする ( 八代 2011) 実際我々は 日本のビジネススクールの社会人受講生を対象とした実証を通じ ワーク エンゲイジメント に強い影響を及ぼす 部下の仕事のモチベーションに関する理解力や 業績に関するフィードバックなどの面において 日本企業の管理職のスキルの水準が低く評価されていることを示す 更に タイにおける米国系企業と日本系企業との比較実証研究 (Colignon et al. 2007) は 従業員の内発的動機を通じ ワーク エンゲイジメント に影響を及ぼすとみられる 上司の部下とのコミュニケーション能力や相互の信頼感 部下が自律的に仕事を行うための側面支援などの面で日系企業が劣後することを示している こうした実証結果は 先の仮説を支持するものである JEL 分類番号 : J28, M54, Z13 キーワード : ワーク エンゲイジメント, 内発的動機, マネジメント スキル 1. ワーク エンゲイジメント Schaufeli ら (Schaufeli and Bakker 2004, Schaufeli et al. 2002) は ワーク エンゲイジ メント を次のように定義する ワーク エンゲイジメントは 仕事に関するポジティブで充実した心理状態であり 活 a 名古屋商科大学大学院マネジメント研究科 [email protected] 1
2 力 熱意 没頭によって特徴づけられる ワーク エンゲイジメントは 特定の対象 出 来事 個人 行動などに向けられた一時的な状態ではなく 仕事に向けられた持続的かつ 全般的な感情と認知である 1 こうして定義される ワーク エンゲイジメント を測定するための手段として Schaufeli らにより開発されたのが Utrecht Work Engagement Scale(UWES) である オリジナルの UWES は ワーク エンゲイジメント の3つの要素である活力 熱意 没頭を 17 項目で測定するものであるが ここでは9 項目で測定する短縮版 (Schaufeli et al. 2006) を紹介する ( 表 1) は島津 (2014) から転載したその日本語版である 活力 熱意 没頭の各要素について 例えば活力については 朝に目がさめると さあ仕事へ行こう という気持ちになる ( 質問 5) 熱意については 仕事に熱心である( 質問 3) 没頭については 仕事をしていると つい夢中になってしまう ( 質問 9) など それぞれの要素について 3 つの質問が用意されており 回答者はそれぞれの質問に対し いつも感じる (6) から 全くない(0) までの 7 つのスケールで回答することが求められる 表 1 日本語版 UWES 仕事に関する調査 (UWES) 次の 9 つの質問文は 仕事に関してどう感じているかを記述したものです 各文をよく読んで あなたが仕事に関してそのように感じているかどうかを判断してください そのように感じたことが一度もない場合は 0( ゼロ ) を 感じたことがある場合はその頻度に当てはまる数字 (1から6) を 質問文の左側の下線部に記入して下さい ほとんど感じないめったに感じない時々感じる よく感じるとてもよく感じるいつも感じる 全くない 1 年に数回以下 1 ヵ月に 1 回以下 1 ヵ月に数回 1 週間に 1 回 1 週間に数回毎日 1. 仕事をしていると 活力がみなぎるように感じる ( 活力 1) 2. 職場では 元気が出て精力的になるように感じる ( 活力 2) 3. 仕事に熱心である ( 熱意 1) 4. 仕事は 私に活力を与えてくれる ( 熱意 2) 5. 朝に目がさめると さあ仕事へ行こう という気持ちになる ( 活力 3) 1 島津 (2014)p.28 より引用 2
3 6. 仕事に没頭しているとき 幸せだと感じる ( 没頭 1) 7. 自分の仕事に誇りを感じる ( 熱意 3) 8. 私は仕事にのめり込んでいる ( 没頭 2) 9. 仕事をしていると つい夢中になってしまう ( 没頭 3) Schaufeli and Bakker (2003) ユトレヒト ワーク エンゲイジメントよるは 営利目的ではなく 学術研究が目的の場合には自由にご使用いただけます 営利目的あるいは非学術研究での使用を目的とされる場合には 著者による書面での許可が必要です ( 出所 ) 島津 (2014) 2. ワーク エンゲイジメント の国際比較で劣後する日本 Shimazu et al. (2010) は UWES 短縮版を用いて 日本を含む 16 ヵ国における ワーク エンゲイジメント の国際比較を行い 日本人労働者のスコアが他の 15 ヵ国の労働者に比べ 顕著に低いことを示した 前章でみたように UWES 短縮版では9つの質問に対し 回答者が 0( 全くない ) から 6( いつも感じる ) まで7つのスケールで回答するのだが 日本人のスコアは平均で 3 点弱である これに対し 日本以外の 15 ヵ国ではスコアが 3 点台後半を上回っており 最上位のフランス人は 4 点台後半である こうしたデータを日本の ワーク エンゲイジメント が低水準である証拠として取り扱う前に留意しなければいけないのは サーベイ調査において Yes と回答するバイアスを持つ文化と No と回答するバイアスを持つ文化があり 日本が後者に属する(Tellis and Chandrasekaran 2010) という点である この点を踏まえ Shimazu et al.(2010) は項目応答理論 (Item Response Theory) を応用した分析を行い 日本の回答者の回答の信頼性を調べている その結果 日本の回答者の回答のうち ワーク エンゲイジメント のスコアが極度に低い回答者の回答は信頼性が低いことが明らかになった この結果は 日本の ワーク エンゲイジメント が国際比較において低水準であることの理由の少なくとも一部が 文化的なバイアスによってとにかくネガティブな回答を行う回答者が少なくないことに求められることを示唆している 2 そしてこの結果を踏まえ Shimazu et al.(2010) は 日本の ワーク エンゲイジメント のスコアが国際的にみて低水準であるとの結果は慎重に取り扱うべきであるとしている だがこうした分析は 日本の ワーク エンゲイジメント の低さの一部が文化的な要因によって説明されるものであることを示している一方で その全てが文化的な要因によって説明できることを示したものではない つまり 日本の ワーク エンゲイジメント が国際的にみて低水準であるという仮説が完全に否定されたわけではない 2 Shimazu et al. (2010) は この結果の背景にある文化的なバイアスについて Iwata et al. (1995) の議論を引用し 日本では 集団の調和を重視する ため ポジティブな感情や態度の表出を抑制することが社会的に望ましいとされている のに対して 欧米では積極的に表出されていることが望ましいとされている と指摘している 3
4 我々もまたこの仮説の取り扱いには注意を要することには配慮しつつ しかし仮説の重要性に鑑み 議論を少し進めてみたい この仮説が仮に正しいとすると サーベイ調査において日本人が No と回答する文化的バイアスを持つこと以外に 日本の ワーク エンゲイジメント の低さをもたらしている原因は存在するのか それは何であるのかについて議論を行いたいのである 3. 日本の ワーク エンゲイジメント とマネジメント スキル本章では 日本の ワーク エンゲイジメント が国際的にみて低い水準であることの一つの原因が 管理職の 管理職としてのスキル ( マネジメント スキル ) が十分でない点にあるとの仮説を検討する 最初にこの仮説を動機づける理論を検討することから始めよう 日本的雇用制度の研究を専門とする八代充史は 日本の企業では 管理職への昇進は必ずしも 管理能力 に基づいて決定されるわけではない ( 八代 2011) という興味深い指摘を行っている 八代によれば 日本の企業では新規学卒採用を長期雇用することが特徴となっており そのために 1) 管理職への選抜が時間をかけて行われる 2) 管理職への選抜基準が 管理能力 ではなく 企業内キャリアにおける実績である傾向が強い この考察は 日本企業の管理職に就く社員の中に 必ずしも管理職としての能力や適性を持っていないケースが少なくないことを示唆する 筆者が知る限り この点を直接調べた学術研究は見当たらない だが一般向けに出版された書籍の中では こうしたケースが現実にままあることを示す事例が報告されている ( 小平 2013 可兒 2008) また 名古屋商科大学大学院の社会人学生を対象に行った筆者のサーベイ調査も この見方と整合的なデータを示している 筆者が行った9つの 上司に関する質問 についての学生の回答をみると 悪い との回答数が 良い との回答数を上回ったのは 業績について頻繁にフィードバックしてくれる 仕事への情熱をかきたててくれる 何が自分をモチベートするのかを理解してくれる の3つであった これは日本の企業において 上司が部下との話し合いを通じて部下の内発的動機を把握し それを仕事の成果につなげるための支援をする行動がとられていないとする 上記の一般向け書籍にみられるいくつかの証言と符合する結果である 最後に米国の社会学者らによる実証研究 (Colignon et al. 2007) をみる この研究は タイ ( バンコク ) に拠点を置く6つの米国系企業と 4つの日本系企業を対象として それぞれの企業で働く現地人従業員 959 人のサーベイ調査を行ったものである 彼らの関心は 米国系と日本系 それぞれの企業におけるマネジメントスタイルの相違が生み出す 組織コミットメント(organizational commitment) の相違にある 彼らの研究によると 上司のよそよそしさ (management aloofness) において 日系企業のスコアは米系企業のそれを上回っている 同様に 上司を信用する (confide in supervisor) 点においては 日系企業のスコアが米系企業のそれを下回る 部下とのコミ 4
5 ュニケーション力という意味でのマネジメント スキルにおいて 日系企業が米系企業に対して劣後するとの傾向が示されていると言えるだろう もう一つの興味深い結果は 日系企業に比べ 米系企業の方が 部下の自律性を尊重するマネジメントを行っていることが伺われることである 日系企業は 標準的なオペレーションの手続き (standard operating procedures) に関するスコアが 米系企業よりも大幅に高い 逆に米系企業は 仕事の多様性 (job variety) 部下の 利用可能な資源 (resources availability) 部下の 仕事への参加(participation) の点でスコアが日系企業より高い 前述の結果と合わせると 米系企業の方が日系企業よりも部下とのコミュニケーションが円滑に行われており その結果として 部下により多くの仕事の資源を与え 多様な仕事を任せ 多くの仕事に参加させることが可能になっていることが伺われる 日系企業において 上司と部下とのコミュニケーションや 上司が仕事を部下に任せる度合いが米系企業と比べて劣後していることが示されたが こうしたマネジメントの能力は 関係性 自律といった部下の内発的動機に関わっており 結果として ワーク エンゲイジメント にも影響を与えることが予想される 実際この研究は 先行研究において ワーク エンゲイジメント と正の相関があるとされている 組織コミットメント のスコアが 米系企業のスコアが日系企業のそれを上回っていると結論付けている 引用文献 Colignon, R. A., C. Usui, H. R. Kerbo, and R. Slagter, Employee Commitment in U.S. and Japanese Firms in Thailand. Asian Social Science, 3, Iwata, N., C. R. Roberts, and N. Kawakami, Japan-U.S. Comparison of Responses to Depression Scale Items among Adult Workers. Psychiatry Research, 58, Schaufeli, W. B., M. Salanova, V. Gonzalez-Roma, A. B. Bakker, The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmative Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3, Schaufeli, W. B., and A. B. Bakker, Test Manual for the Utrecht Work Engagement Scale. Unpublished manuscript, Utrecht University, the Netherlands. Schaufeli, W. B., and A. B. Bakker, Job Demands, Job Resources and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organizational Behavior, 25, Schaufeli, W. B., A. B. Bakker, and M. Salanova, The Measurement of a Work Engagement with a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement, 66, Schaufeli, W. B., and A. B. Bakker, Defining and Measuring Work Engagement: Bringing Clarity to the Concept: In A. B. Bakker, and M. P. Leiter (eds.), Work Engagement: Recent Developments in Theory and Research. Psychology Press. 5
6 Seligman, M. E. P., and M. Csikszentmihalyi, Positive Psychology: an Introduction. American Psychologist, 55, Seligman, M. E. P., Flourish. Atria Books. ( 宇野カオリ ( 訳 ), ポジティブ心理学の挑戦 幸福 から 持続的幸福 へ. ディスカバー トゥエンティワン, 東京.) Shimazu, A., W. B. Schaufeli, M. Miyanaka, and N. Iwata, Why Japanese Workers Show Low Work Engagement? An Item Response Theory Analysis of the Utrecht Work Engagement Scale. BioPsychoSocial Medicine, 4:17. Tellis, G. J., D. Chandrasekaran, Does Culture Matter? Assessing Response Biases in Cross- National Survey Research. International Journal of Research in Marketing, 27, 可兒鈴一郎, 世界でいちばんやる気がないのは日本人 - 成果主義が破壊した ジャパン アズ No.1. 講談社, 東京. 小平達也, 外国人社員の証言 - 日本の会社 40 の弱点. 文藝春秋, 東京. 島津明人, ワーク エンゲイジメントポジティブ メンタルヘルスで活力ある毎日を. 労働調査会, 東京. 八代充史, 管理職への選抜 育成から見た日本的雇用制度, 日本労働研究雑誌 606,
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No.4 1 1 2 No.4 No.4 2 3 4 5 6 No.4 7 8 9 No.4 10 3 No.4 No.4 4 No.4 No.4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Assessment Class and Conformity: A Study in Values, With a Reassessment Research in Social Stratification
＠０８４６００２５ヨコ／伊東 ２１７号
A B B A B A B A B stratification inequality Marmot, Smith, Why are the Japanese living longer?, British Medical Journal, 1989 Kondo, Kawachi, Subramanian, Takeda, Yamagata Do social comparisons
～明日のコア人材を育成する参加型研修～
コード C02(rev.03) ~ 基礎から応用まで身につく ~ コーチング研修 本コースは 中堅社員および管理職に対して コーチングの考え方とマネジメント部下育成の基本を理解し そのスキルを身につけるために開発されたものです 実践的なスキルのトレーニングを豊富に取り入れ 演習での成功体験を実感することにより 実務での応用への自信を高めていただくことを最大の狙いとした教育コースです 2. コミュニケーションの前提
012 27-28 29 3 3 2 2 19 29 3 1 2 27-28,, 5 19 5 1 275 7,643 1 1 2 3 1 2 Class size Motivation -0.016 p =.036 1 0 2 Student level (Level 1) Class level (Level 2) Item 3 Item 13 Item 23 Item 33 Item 43
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修士論文要旨 2011 年 1 月 キャリア アダプタビリティが大学生の就職活動に与える影響 指導種市康太郎准教授 心理学研究科臨床心理学専攻 209J4009 藤原智佳子 目次 Ⅰ. 問題の背景と所在 3 1. 若年労働者のキャリアに関する問題 3 2. 企業が求める人材 3 2-1. 高度成長期以降に望まれた人材像 3 2-2. 今日望まれている人材像 4 3. 若年労働者へのキャリア支援の変遷
59-1･2 鳥居昭夫・春日教測 .pwd
logit JEL Classifications: D10, M30, L82 Wilbur 2008 Shishikura et al. 2018 and de Gracia 2012 Bayraktaroglu et al. 2018 Carare and Zentner 2012 Carare and Zentner 2012 Train et al. 1987 Hendel 1999 Spence
ボスの本音（ボスジレンマ）調査報告書_
働き方改革 は管理職に丸投げ傾向 ボスジレンマの緩和には 会社の十分なサポート 部下との十分なコミュニケーション ボス自らのワーク ライフ バランスの実現 がカギ 政府は働き方改革実現計画 (2017 年 3 月 ) を策定し 日本企業においても働き方改革が加速していく中で NPO 法人ファザーリング ジャパン ( 以下 FJ 東京都千代田区 代表安藤哲也 ) では これまでイクボス ( 部下等のワーク
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装い としてのダイエットと痩身願望 - 印象管理の視点から - 東洋大学大学院社会学研究科鈴木公啓 要旨 本論文は, 痩身願望とダイエットを装いの中に位置づけたうえで, 印象管理の視点からその心理的メカニズムを検討することを目的とした 全体として, 明らかになったのは以下のとおりである まず, 痩身が装いの一つであること, そして, それは独特の位置づけであり, また, 他の装いの前提条件的な位置づけであることが明らかになった
スポーツ教育学研究（2013. Vol.33, No1, pp.1-13）
2013. Vol.33, No.1, pp. 1-13 運動部活動及び学校生活場面における心理的スキルと 生徒の競技能力及び精神的回復力との関係 Relationship of Psychological Skills in Athletic Club and School Life to Athletic Abilities and Resilience Kohei UENO Education
第 5 章管理職における男女部下育成の違い - 管理職へのアンケート調査及び若手男女社員へのアンケート調査より - 管理職へのインタビュー調査 ( 第 4 章 ) では 管理職は 仕事 目標の与え方について基本は男女同じだとしながらも 仕事に関わる外的環境 ( 深夜残業 業界特性 結婚 出産 ) 若
第 5 章管理職における男女部下育成の違い - 管理職へのアンケート調査及び若手男女社員へのアンケート調査より - 管理職へのインタビュー調査 ( 第 4 章 ) では 管理職は 仕事 目標の与え方について基本は男女同じだとしながらも 仕事に関わる外的環境 ( 深夜残業 業界特性 結婚 出産 ) 若手社員の仕事のやり方や仕事に対する取り組み方 管理職の部下への接し方において男女の違いがあると考える管理職は多く
ハイコミットメントモデルの有効性についての考察
No. 21 2001 8 Abstract The purpose of this study is to analyze the current validity of the high commitment management model, which has been widely used in the USA and Europe. This model has shown efficiency
仏大 社会学部論集４７号（Ｐ）／６．山口
47 2008 9 1 item reliability 1 2 Carmines & Zeller 1979 α 2 2 Knowles 1988Knowles 1988 4 1 Knowles 1988 1 30 1 30 1 30 4 120 30120 30 Z 1 30 r.510 3 r.366 r.370 r.350 Knowles 1992 MMPIKnowles et al. 1992Knowles
Akhtar, S., & Thomson, J. A. 1982 Overview: Elson, M (Ed.) 1987 The Kohut seminars on self psychology and psychotherapy with adolescents and young adults. New York: W.W.Norton & Company. Gabbard, G.O.
従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1
女性の活躍推進に係るアンケート調査 平成 2 8 年 8 月 名古屋商工会議所 名古屋市 調査概要 目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで 今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする 調査概要は下記のとおり 調査時期 平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日 方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼 回収 対象名古屋商工会議所会員企業
Alberti, R. E., & Emmons, M. L. 1990 Your perfect right: A guide to assertive behavior (6th ed.). San Luis Obispo, California: Impact Publishers. 273-282. (Hanawa, T. 1999 Influence of interpersonal relations
早稲田大学大学院日本語教育研究科 修士論文概要書 論文題目 ネパール人日本語学習者による日本語のリズム生成 大熊伊宗 2018 年 3 月
早稲田大学大学院日本語教育研究科 修士論文概要書 論文題目 ネパール人日本語学習者による日本語のリズム生成 大熊伊宗 2018 年 3 月 本研究は ネパール人日本語学習者 ( 以下 NPLS) のリズム生成の特徴を明らかにし NPLS に対する発音学習支援 リズム習得研究に示唆を与えるものである 以下 本論文 の流れに沿って 概要を記述する 第一章序論 第一章では 本研究の問題意識 意義 目的 本論文の構成を記した
SEIQoLJAP0703WEBgraph.pdf
SEIQoL-DW 日本語版 ( 初版 ) 訳 / 秋山 ( 大西 ) 美紀 監訳 / 大生定義 中島孝 QOL SEIQoL-DW The Schedule for the Evaluation of Individual QoL-Direct Weighting SEIQoL-DW QOLWHO ALS632ALSFRS-R20/40, 2 SEIQoL-DW Cue VAS SEIQol
4703ALL01
473201010 *** (1999) 16 2017 20023 2 1 2 1220 (1999a),(1999b) (1998), (2002) (2003)(1999)(2003) Conjoint Analysis Conjoint Analysis Willingness to PayStandard gamble Time trade-off Rating Scale Willingness
The Annual Report of Educational Psychology in Japan 2008, Vol.47, 148-158 Qualitative Research in Action:Reflections on its Implications for Educational Psychology Yuji MORO (GRADUATE SCHOOL OF COMPREHENSIVE
回数テーマ学習内容学びのポイント 2 過去に行われた自閉症児の教育 2 感覚統合法によるアプローチ 認知発達を重視したアプローチ 感覚統合法における指導段階について学ぶ 自閉症児に対する感覚統合法の実際を学ぶ 感覚統合法の問題点について学ぶ 言語 認知障害説について学ぶ 自閉症児における認知障害につ
心理 生理 病理 科目の内容指導法自閉症教育総論 単位数履修方法配当年次 2 R or SR 3 年以上 科目コード EG4735 担当教員 青木真澄 わが国で, 自閉性障害のある児童生徒に学校教育が行われてから約 30 年の年月が経過している 彼らの 障害の程度に応じて, 通常の学級や通級指導教室, 特別支援学級, あるいは特別支援学校で多様な教育が 行われてきた しかし, 未だなお, 彼らに効果的であると実証された指導方法は確立されていない
公的・非営利組織の人的資源マネジメント戦略：
NPO Drucker, ; Hobson et al., ;, Pearce, Cnaan & Cascio, ; Pearce, ;, Pearce, Cnaan & Cascio, ; Lansley, Brichacek. Ellis Brudney Mintzberg, ;, , F....... F P
03小塩真司.indd
45 Dichotomous Thinking Inventory 問題および目的 2005 1993 Kretschmer, 1921 Sheldon, 1942 Jung, 1976/1921 2009 Srull & Wyer, 1986 2 0 100 (1) 46 2008 2005 44 2009 45 2006 2009 2006 Oshio 2009 Dichotomous Thinking
論文 働く人にとってのモチベーションの意義─ワーク・エンゲイジメントとワーカホリズムを中心に｜日本労働研究雑誌2017年7月号(No.684)
特集 モチベーション研究の到達点 働く人にとってのモチベーションの意義 ワーク エンゲイジメントとワーカホリズムを中心に 大塚泰正 ( 筑波大学准教授 ) 本論文では, 働く人のワーク エンゲイジメント, ワーカホリズムと, ワーク モチベーション, メンタルヘルスとの関連について議論した ワーク エンゲイジメントとワーカホリズムとの間には正の関連があることが繰り返し指摘されていることから, 両者は類似した側面を持つことが示唆される
2 251 Barrera, 1986; Barrera, e.g., Gottlieb, 1985 Wethington & Kessler 1986 r Cohen & Wills,
2014 25 1 1 11 1 3,085 100 1 1988 e.g., 2000 3 e.g., 2005; 1999 100 1960 100 2012 2 6 23 1 98.2 1999 1999 3 65.3 1999 1996 1 21 e.g., 1999 3 1 2 251 Barrera, 1986; 1993 1 2 2001 3 2001 Barrera, 1981 1993
43 2000 1964 65 possibilism 1 30 2 3 4 Development Projects Observed 5
43 2000 59 76 Shuichi YANO 1967A.O.Hirschman Development Projects Observed Brookings Institution: Washington, D.C.,1967. 1968 1970 30 1995 11 43 2000 1964 65 possibilism 1 30 2 3 4 Development Projects
55 2017 言葉かけがやる気に及ぼす効果に関する指導者と選手の認知の違い 2007 2010 J 7 2012 2010 2012 1996 56.2 11.6 2010 2011 29 2007 2013 2005 2016 70 7 1 3 3 2016 2016 2003 2015 30 2016 2016 方 法 1. 被調査者 G 2 269 269 190 47.48 SD 10.37