ダイバーシティ 1.0 以前の日本企業の状況 マイノリティの最大派閥である女性 ( いわんやほかの属性をや ) の活躍を阻む状況とは 1 WILL SKILL NETWORK が足りない 2 ライフイベントの壁 育休世代のジレンマ WILL の不足 男性より 社会的に 自信がない ( 成功恐怖 )
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1 日本企業のダイバーシティ ~1.0 以前から 2.0 へ ~ 中野円佳 女性活用ジャーナリスト / 研究者株式会社チェンジウェーブ
2 ダイバーシティ 1.0 以前の日本企業の状況 マイノリティの最大派閥である女性 ( いわんやほかの属性をや ) の活躍を阻む状況とは 1 WILL SKILL NETWORK が足りない 2 ライフイベントの壁 育休世代のジレンマ WILL の不足 男性より 社会的に 自信がない ( 成功恐怖 ) ライフイベントへの不安などで意欲が冷却しやすい 育休世代 とは :2000 年前後の法改正などを経て女性総合職が増え 育休を取るのが 当たり前 になってから総合職正社員として就職した世代 SKILL の不足 統計的差別 無意識の偏見 などで 成長機会を与えられていない / 公平に評価されていない NETWORK の不足 少数派ゆえに声をあげづらい 師弟関係やスポンサーが不在で情報が入りにくい 1 仕事をする気満々だった人が辞めやすい 男なみ就活でハード職場に自分よりさらに忙しい夫と結婚マミートラックでやりがいを失ってしまう 2 残った人は意欲を冷却せざるをえない 就活ではじめから充実した仕事をあきらめる 時短勤務を可能な限り続ける 管理職には なりたくない と言う 結婚 出産前からこの二極化を見て転職するケースも
3 ( 参考 ) 女性はなぜ昇進できないのか 女性は正当に評価されているか? 同じ履歴書でジョン ジェニファーと名前を変えるだけで提示される年収額は 4000 ドル違う Science faculty s subtle gender biases favor male students Corinne A. Moss-Racusina,b, John F. Dovidiob, Victoria L. Brescollc, Mark J. Grahama,d, and Jo Handelsmana,(2012) バイアスが 1% 紛れ込んで昇進確率をランダムに当てていくと 8 回目には 65:35 になる Male-Female Differences:A Computer Simulation Richard F. Martell David M. Lane Cynthia Emrich (1996) ギンカ トーゲル 女性が管理職になったら読む本 の図を参照 ジェニファー ジョン 女性 男性 能力 適正 (7 段階評価 ) 第 8 層 (10 人 ) バイアスなし 1% のバイアス 65% 35% 採用可能性 第 7 層 (40 人 ) 第 6 層 (75 人 ) 61% 39% 57% 43% 指導したいかどうか 第 5 層 (100 人 ) 第 4 層 (150 人 ) 第 3 層 (200 人 ) 54% 46% 52% 48% 52% 48% 年収提示額 26,508 30,238 ( ドル ) 第 8 層 (350 人 ) 第 8 層 (500 人 ) 47% 53% 25,000 26,000 27,000 28,000 29,000 30,000 女性には自信がない? 女性がリスクを取らないというのは社会的に作られた性差タンザニアのマサイ族 ( 父系 ) とインドのカーシ族 ( 母系 ) では結果が反対になる GENDER DIFFERENCES IN COMPETITION: EVIDENCE FROM A MATRILINEAL AND A PATRIARCHAL SOCIETY URI GNEEZY, KENNETH L. LEONARD, AND JOHN A. LIST (2009)
4 ( 参考 ) 均等法世代 ~ 育休世代の時代背景 均等法施行 (86 年 ) 1.57 ショック バブル崩壊 均等法改正 (99 年 ) 育児 介護休業法改正 (01 年 ) リーマンショック DINKS キャリアウーマン 個性重視教育 家庭科共修 自己分析自己実現 WLB 卵子老化 年制大学への女性の進学率 (%) 大卒女子の就職率 (%) 出生率 学校基本調査 人口動態調査より 均等法世代 進学 就職 30 代 団塊 Jr (72 年生 ) 進学 就職 30 代 1995 年入社の総合職 20 年で 86% 離職 育休世代 進学 就職 2005 年入社の総合職 30 代 10 年で59% 離職 平成 26 年度コース別雇用管理制度の実施 指導状況 より
5 Diversity1.0 両立支援 で企業がした事と その帰結 女性 向けの育児休業 短時間勤務の充実 問題 本人のマミートラックとキャリア断絶 周囲の不公平感 夫婦の家事育児分担の偏り 対策 評価と報酬の明確化 量 : 短期的報酬質 能力 : 長期的昇進に反映 Cf) 時短の罠 3 パターン 定時まで働きたくない子どもとの時間と天秤 意欲冷却スパイラル 本当は定時までなら働いてもいい解除した途端 残業が降りかかる / 週 1 回くらい余裕が必要 実際は定時まで働いている周りが残業ありきで申し訳ないので給料を自ら引き下げる 休むため の両立支援から 働くため の両立支援へ 企業内保育所 保育の質 の確保も合わせて 配偶者手当からシッター 家事代行など実費への補助 男性の育児 介護への支援 理解
6 Diversity1.0 ( 参考 ) 職場と家庭の悪循環 上司同僚ママ社員 夫 / ハ ートナー 不満 増えるママ社員 能力にかかわらず評価を下げる 夫婦の所得格差拡大 男性の育児に対する風当たり 意欲冷却 家事育児負担の妻への偏り メンバーシップ型 : 時間 場所 職務の限定なし
7 Diversity1.0 女性活躍推進 で企業がした事と その帰結 女性の意識改革 女性管理職目標の設定 問題 対策 働き方や評価などの根本的な 意欲冷却 要因を除外しないと モチベーションやロイヤリティが長続きしない 全員対象の働き方改革 男性側の意識改革 管理職に引き上げても 育てずフォローせずでは スキルが追いつかない 孤立する 逆差別 と批判される 育成をする スポンサーをつける 女性チームや女性専用指定席の設置で 多様性 がなく 限定的な成功体験にしかならない 特殊な環境ではなく重要なプロジェクトに権限移譲をして支える
8 組織の状況Diversity2.0 目指すべき D&I の状態とは 属性 働き方 価値観 経験などが多様であるメンバーが組織の目指すべきビジョンを共有している新しいアイデアや異なる意見を出しやすい雰囲気があるその結果 個々人の能力や意欲が存分に発揮されている組織には変化への対応力やリスクに備える力 知と知が結合してイノベーションや変革を起こす力がある Innovation Sustainablity 多様な人材がいない 同質的な人事登用 新卒で女性少数採用 マイノリティが少ない 活躍できていない WILL,SKILL,NETWORK が足りない Diversity 多様な人材がいる 異なる事を嫌う風土があり 変化に対する葛藤がある マイノリティが発言し辛い Inclusion 多様な人材が個性を発揮している 社員全員が個性を生かす環境がある リスクを指摘できる風土がある マイノリティがキャリアアップ 管理職および役員になっている モチベーションが上がる 業績が上がる 新しいアイデアがうまれる 組織が活性化される 内部統制が取れている
9 Diversity2.0 ( 参考 )D&I のネクストステージに必要な観点 1 ダイバーシティは属性だけじゃダメ : 属性の軸 経験の多様性を増やす 2 インクルージョンが大事 : 多様な個がいても同質化しては意味がない タスク型 ( 経験 能力 価値観など ) のダイバーシティは組織パフォーマンスにプラスの効果をもたらすデモグラフィ型 ( 属性 ) のダイバーシティは組織パフォーマンスにプラスの影響をもたらさないか むしろマイナスの影響をもたらす 属性の軸 経験の多様性を増やす 様々なアイデアが出てきやすくなる THE ROLE OF CONTEXT IN WORK TEAM DIVERSITY RESEARCH: A META- ANALYTIC REVIEW APARNA JOSHI HYUNTAK ROH University of Illinois at Urbana-Champaign (2009) 組織内フォルトライン ( 断層 ) ができる マイノリティが発言しづらい The Effects of Team Diversity on Team Outcomes: A Meta-Analytic Review ofteam Demography Sujin K. Horwitz and Irwin B. Horwitz(2007) 意見を言いやすい 助けを求められる などの心理的安全がパフォーマンスにつながる Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace: The Mediating Role of Psychological Safety Carmeli, Abraham; Reiter-Palmon, Roni; and Ziv, Enbal (2010)
10 Diversity2.0 超えるべき 4 つの壁 1 社会 : 働き方の多様性を受け容れる 全員対象のノー残業 リモートワーク相互理解と成果と報酬の明確化 2 組織 : 無意識バイアスを認める 公平な評価とは何かを見直す マイノリティのハンディキャップを穴埋めする 3 管理職 : 異なる意見がでてくる環境を作る インクルージョンを促すリーダーシップの醸成とスピークアップによる成功体験 4 個人 : 自分の中の多様な軸をはぐくむ 副業 プロボノ 家庭 地域 転職経験 多様な経験を持ち 生かす
従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1
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3. 女性が働き続けるために必要なもの 問 12~ 問 13 は問 7 で 働きたい 働けない と回答された方のみ 問 12 女性が働くには ( 働き続けるには ) 何が必要だと思いますか 1 女性自身の意識や環境について (MA) 子育ての負担の軽減 (52.7) 育児や介護などの各種制度の認識 理解 (47.6) 家族の介護や看護の負担の軽減 (46.5) が高くなっている 就労状況別にみると
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第四回大規模アンケート ( 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査 ) 日本農芸化学会会員分の解析報告書第 1 章ダイジェスト 平成 28 年 10 月 8 日から 11 月 7 日に男女共同参画学協会連絡会により第四回大規模アンケート ( 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査 ) (https://www.djrenrakukai.org/enquete.html#enq2016) が実施されたが
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Ⅰ 1 女性の能力発揮を進めることの意義 多様な価値観をもった男女の能力発揮は 多様化する市場で企業が活力を維持するための重要な戦略です経済社会のグローバル化のなかで 男女がお互いにその人権を尊重しつつ 性別にかかわりなく その個性と能力を十分に発揮することができる男女共同参画社会の実現が求められています 意欲と能力のある女性が活躍できる職場づくりは 企業が多様な社会のニーズに応えて迅速かつ柔軟に対応し
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26 100 27 3 性外国人障がい者高齢者キャリア スキル等限定なしプロダクトイノベーションプロセスイノベーション外的評価の向上職場内の効果女 複合サービス事業 中小企業 大企業では困難な柔軟な勤務体制ときめ細やかな育成 評価によって販促支援コンサルティング事業などを大きく展開 Point ダイバーシティ経営の背景とねらい ダイバーシティ経営推進のための具体的取組 ダイバーシティ経営による成果
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新しい 働き方 応援フォーラム 報告書 主催広島市男女共同参画推進センター ( ゆいぽーと ) 会社は目標を持って一緒にやっていくもの 女性が働き続けられずに仕事に穴ができると 会社にとってもその人にとっても損失女性の活躍は必要だが 女性を甘やかすことになってはよくない 女性の視点も男性の視点も必要であり 同じ給料をもらっている以上 女性もできることをしないと男性が育児休暇を取得するのは周囲の理解がなければ難しいと思う
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Title 女性の結婚 出産 就業の制約要因と諸対策の効果検証 : 家計パネル調査によるワーク ライフ バランス分析 Sub Title Economic and time constraints on women's marriage, childbirth and employment, and effects of work-life balance policies : empirical
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25 年度東京都男女雇用平等参画状況調査結果報告書 ( 調査の概要とポイント ) 女性の活躍促進への取組等企業における男女雇用管理に関する調査 東京都では 東京都男女平等参画基本条例の規定に基づき 毎年 雇用状況に関する調査を実施し 広く労使の方々にご利用いただくとともに 行政運営の参考として活用しております 本調査では 男女雇用機会均等法 改正育児 介護休業法への対応のほか 女性管理職 ポジティブ
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企業の女性活躍実態調査半数以上の企業が 女性社員の意識 に課題感 育休から復帰した女性社員のぶら下がり化に警告 人事担当者向け中途採用支援サイト エン人事のミカタ アンケート 人材採用 入社後活躍のエン ジャパン株式会社 ( 本社 : 東京都新宿区 代表取締役社長 : 鈴木孝二 ) が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト エン人事のミカタ ( https://partners.en-japan.com
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就学前児童のみ回答 保育サービスサービス利用利用 母親母親の就労就労について 保育サービスサービスについて ( 就学前児童のみのみ回答 ) 平日保育を利用したいですか 利用したい 739 67.1 利用希望はない 362 32.9 合計 1101 100.0 利用したい 436 61.7 利用希望はない 271 38.3 合計 707 100.0 平日保育を利用したい場合の日数 ( 週 ) 週 1
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報道関係各位 2017 年 12 月 8 日ピアス株式会社 現代女性の働き方と資格に関する調査 働き方の転換期!? 自身に 働き方改革 が起きた女性は 3 割以上と 意識変化があらわれていることが判明! 資格取得意欲がある女性は 8 割以上と多く 資格を活かし 長く働くことを求める プロフェッショナル女子 が増加予測 汎用性のある資格として 2 人に 1 人が国家資格である 美容師免許 に興味あり
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2 0 1 6 年 1 1 月 1 4 発表 社会保険に関わる法改正 意識調査 これまで社会保険に加入していなかったが新たに加入する と回答した方は そのうち半数が 保険料の負担増のため働き方を変えた と回答 ー エン派遣 ユーザーアンケート集計結果ー 人材採用 入社後活躍のエン ジャパン株式会社 ( 本社 : 東京都新宿区 代表取締役社 : 鈴 孝二 ) が運営する日本最大級の派遣のお仕事まとめサイト
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大阪大学男女共同参画推進基本計画 ( 仮称 ) に向けて ( 提言 ) 多様な人材活用推進本部 Ⅰ これまでの取組と提言の考え方 大阪大学における男女共同参画推進の経緯大阪大学においては 平成 17 年度に 男女共同参画に関する検討ワーキング を立ち上げ アンケート調査などの活動を経て 大阪大学における多様な人材活用推進に関する基本理念 ( 以下 基本理念 という ) を平成 18 年に制定した また
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金ケ崎町男女共同参画に関する意識調査 町内に住所を有する 歳以上 名各行政区 代 代 代 代 代 代男女各 名で 名無作為抽出 調査時期平成 年 月郵送により実施 調査票回収状況 名回収率.% 性別 年齢 歳 歳 歳 歳 歳 歳以上 総............ 総...... 世帯構成 単身 世代 ( 夫婦のみ ) 世代 ( 夫婦と子ども等 ) 世代以上その他 総............ 総......
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(3) 仕事についての考え方ア働いている理由働いている理由別のパートの割合 ( 複回答 ) をみると 生きがい 社会参加のため が 31.2% と最も高い割合となっており 次いで 主たる稼ぎ手ではないが 生活を維持するには不可欠のため 29.9% 主たる稼ぎ手ではないが 家計の足しにするため( 左記以外 ) 29.0% 自分の学費や娯楽費を稼ぐため 28.8% の順となっている 別にみると では 家計の主たる稼ぎ手として
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平成 29 年度 県職員の仕事と子育て両立支援プログラム 実施状況報告書集計結果回答総数 369 当該年度に子どもが生まれた ( 予定を含む ) 職員は何人ですか 男性女性 109 人 88 人 1 仕事と子育てに関する制度を知ろう! 職場研修等を実施するなど, プログラムやハンドブックにより 仕事と子育ての両立支援 についての啓発を実施しましたか 実施しなかった 28.5 実施しなかった主な理由は,
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平成 30 年 11 月 25 日 H29 年度医師 研究者支援センター調査調査報告 調査の概要 1. 調査要綱 (1) 調査の目的職員の就労状況 育児 介護の状況 仕事への満足度等を把握し対策立案に活かすことを目的とする (2) 調査の対象調査の対象は 帝京大学板橋キャンパス 八王子キャンパス 宇都宮キャンパス 福岡キャンパス 霞ヶ関キャンパスに所属する教員および医学部附属病院 医学部附属溝口病院
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コンセプチュアルマネジメント講座 株式会社プロジェクトマネジメントオフィス コンセプチュアルマネジメント講座コンセプト 背景 マネジメントがうまく行かない原因にマネジャーのコンセプチュアルスキルの低さがある 組織や人材の生産性 創造性 多様性を高めるためにはコンセプチュアルなアプローチが不可欠である ( 図 1) 目的 コンセプチュアルなアプローチによってマネジメントを革新する ターゲット 管理者層
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コラム 女性の継続就業の動向と課題 < 第 39 回仕事と生活の調和連携推進 評価部会 仕事と生活の調和関係省庁連携推進会議 (H28.11.17) における権丈英子委員説明より> 2016 年 9 月に公表された 第 15 回出生動向基本調査 の結果によれば これまで4 割程度で推移していた第 1 子出産前後の女性の継続就業率は 53.1% へと上昇し政府目標の 2020 年 55% をほぼ達成するに至った
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新居浜市女性の仕事と生活の調和 ( ワーク ライフ バランス ) アンケート調査結果 問 1. あなた自身についてお伺いします 1 年齢 2 婚姻等 3% 38% 23% 7% 11% 18% 18~19 歳 20~24 歳 25~29 歳 30~34 歳 35~39 歳 40 歳以上 8% 69% 23% 未婚 配偶者 パートナーと同居している ( 事実婚含 ) 配偶者 パートナーと同居していない
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ダイバーシティ ( 女性活躍 ) 推進プログラム概要 現状の課題を踏まえた取り組みをサポートします Stage1: 両立支援 Stage2: 活躍推進 Stage3: 管理職登用 ライフイベントに伴う退職者 離職者を出さないことを目的とし 仕事と家庭の両立を支援するための施策を行います 女性社員が高いパフォーマンスを出し よりステップアップが可能なステージに上がるための施策を行います 本人だけではなく
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100 65.32001 1 2 3 4 5 6 7 (%) 66 65.565.3 65 64.6 64 63.1 63.9 63 62.0 62 62.5 62.8 61 61.5 61.6 60.5 60.560.2 60.7 60 59.7 59 58 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
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G A K U J O R E P O R T 20 代のための求人サイト Re 就活 登録会員対象 就職 転職活動に関するアンケート 調査レポート 版 T O P I C S 給与 勤務地 をより重視する傾向に 転職理由の上位は 人間関係 給与 ワークライフバランス エントリーをためらうのは 給与 勤務地が希望と合わない時 Re 就活会員対象 就職 転職活動に関するアンケート 調査レポート 版 調査概要
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24 6 1 18 7 19 4 1 20 3 24 16 2,000 24 4 13 24 5 1 25 7 853 365 488 42.7% 36.5% 48.8% 1 10.3 33.8 42.5 9.2 2.6 1.6 8.6 31.2 46 8.7 2. 6 3.2 10.8 31 42.5 11.3 2. 5 1.9 そう思う ( 同感する ) 男女の役割は固定せずに 男女どちらが仕事をしても家庭に入ってもよい男女ともに仕事をもち
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働いて収入を得るという意味を理解しよう 14-2 1 企業がお金を得る仕組みとは キャリアデザインとお金を考えるために まずは企業の仕事とお金の流れについて考えてみましょう 企業がどうやってお客様からお金を得ているのか考えてみましょう 2 ビジネスとは価値とお金の交換 ビジネス = 価値とお金の交換 価値 企業 お金 顧客 ビジネスとは企業が顧客へ価値を提供し その対価としてお金を得ることです 顧客とは個人のお客様の場合や他の企業である場合や
More information1. 交際や結婚について 4 人に3 人は 恋人がいる または 恋人はいないが 欲しいと思っている と回答している 図表 1 恋人が欲しいと思わない理由は 自分の趣味に力を入れたい 恋愛が面倒 勉強や就職活動に力を入れたい の順に多い 図表 2 結婚について肯定的な考え方 ( 結婚はするべきだ 結婚
結婚 出産 子育て 仕事に関するアンケート 大学生調査 ( 概要版 ) ~ 県内の高等教育機関で学ぶすべての学生約 1 万 6 千人にお聞きしました ~ 本調査は 三重県の少子化対策の計画である 希望がかなうみえ子どもスマイルプラン にもとづいて 結婚 妊娠 子育てなどの希望がかない すべての子どもが豊かに育つことのできる三重をめざして取組を推進する上での参考とするため 内閣府の地域少子化対策重点推進交付金を活用して
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女性が働きやすい制度等への見直しについて 平成 27 年 6 月 1 日 内閣府 女性が働きやすい制度等への見直しについて 現状税制昨年 11 月 政府税制調査会総会において 働き方の選択に対して中立的な税制の構築をはじめとする個人所得課税改革に関する論点整理 がとりまとめられ 5つの選択肢が提示された 社会保障制度今年 1 月 社会保障審議会年金部会において 社会保障審議会年金部会における議論の整理
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第 2 章基本属性と昇進意欲 本章では まず 基本属性を確認し 基本属性別の昇進意欲をみていく また 3 節では 子どもの属性を見る 1. 基本属性 本調査は 30 代 ~50 代の比率が高く 20 代と 60 代の比率が低い 図表 2-1 年齢構成 20~29 歳 30~39 歳 40~49 歳 50~59 歳 60 歳以上総数 2500 90 737 1053 554 66 (%) 100.0%
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平成 27 年 8 月 人手不足への対応に関する調査 集計結果 日本商工会議所 産業政策第二部 調査概要 調査地域 : 全国 47 都道府県 調査対象 : 中小企業 4,072 社 調査期間 : 平成 27 年 6 月 1 日 ~23 日 調査方法 : 各地商工会議所職員による訪問調査 回収商工会議所数 :405 商工会議所 ( 回収率 :78.8%) 回答企業数 :2,625 社 ( 回答率 :64.5%)
More information6 育児休業を取得中 ( 取得予定 ) の方 育児休業給付金の申請手続を行う事業主の方へ 平成 29 年 10 月より育児休業給付金の支給期間が 2 歳まで延長されます 保育所等における保育の実施が行われないなどの理由により 子が 1 歳 6 か月に達する日後の期間についても育児休業を取得する場合 その子が 2 歳に達する日前までの期間 育児休業給付金の支給対象となります 1 改正内容 育児休業給付金は
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女性活躍推進アンケート 207 報告 207 年 4 月 9 日 一般社団法人日本遊技関連事業協会 人材育成委員会 広報調査委員会 実施概要. 調査目的 遊技業界全体の活性化と女性活躍を推進するため 業界の現状把握と参考になる取組みの発信を行う 2. 調査対象日本遊技関連事業協会会員企業 3. 調査時期 207 年 2 月 4. 回答状況回答数 34 社 ホール経営企業 9 社 メーカー 8 社 その他
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認定企業の取組事例その 1 社団法人信愛会 所在地 : 青森県業種 : 医療労働者数 : 113 人 ( 男性 17 人 女性 96 人 ) 別添 3 計画期間平成 19 年 6 月 28 日 ~ 平成 21 年 6 月 27 日 (1) 仕事と子育ての両立について 情報提供及び相談体制を整備する (2) 子どもが生まれる際の父親の休暇制度を導入する (3) 男性の育児休業を積極的に取得させるための措置を実施する
More informationの手支援策の紹介事例の紹介1 ページに記載した法改正の趣旨や内容を十分に理解した上で 以下の手順で制度導入を進めましょう STEP 1 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 有期社員の就労実態を調べる社内の仕事を整理し 社員区分ごとに任せる仕事を考える適用する労働条件を検討し 就業
メリットと意義 無期労働契約に転換すると何が変わる? 現在 あなたの会社で働いている有期社員が無期に転換することで次の 2 つのメリットが期待されま す 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる 長期的な人材活用戦略を立てやすくなる [ 企業にとって ] あなたの会社の実務や事情等に精通する無期労働契約の社員を比較的容易に獲得できる [ 労働者にとって ] 雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで
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働き方改革に関する企業アンケート調査結果 ( 参考資料 2) 1. 調査概要 調査名 働き方改革に関する企業アンケート調査 調査目的 市内企業における 働き方改革 の取組に関する状況等を把握するため 調査対象 1 金沢イクボス企業同盟の加盟企業 2 金沢雇用推進協議会の会員企業 3 市雇用奨励金を活用した企業のうち市内に本社を有する企業の総計 478 社 回答対象 事業主または役員 ( 各社 1 名迄
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北海道における女性農業者の現状 平成 25 年度農業 農村における女性の社会参画実態調査結果から 道では 農村における女性の地位や社会参画の状況を把握するため 平成 25 年度に一般社団法人北海道総合研究調査会に委託し 実態調査を実施した 調査の概要 1 全道調査調査対象 : 全道の女性農業者 (1000 件 ( 回収率 61.5%)) 調査内容 : 経営上の役割 労働条件 家事分担 社会参画の問題点等調査時期
More information第 16 表被調査者数 性 年齢階級 学歴 就業状況別 124 第 17 表独身者数 性 年齢階級 就業状況 家庭観別 142 第 18 表有配偶者数 性 年齢階級 就業状況 家庭観別 148 第 19 表仕事あり者数 性 年齢階級 配偶者の有無 親との同居の有無 職業別 154 第 20 表仕事あ
目 次 まえがき Ⅰ 調査の概要 11 Ⅱ 結果の概要 1 独身者の結婚意欲 36 2 独身者の交際状況 37 3 独身女性の結婚後の就業継続意欲 39 参考 40 利用に際しての留意点 43 Ⅲ 統計表 統計表一覧 46 1 基本属性 (1) 被調査者第 1 表被調査者数 性 年齢階級 学歴 配偶者の有無 子どもの有無別 56 第 2 表被調査者数 性 年齢階級 親との同居の有無 配偶者の有無 子どもの有無別
More information1. 職場愛着度 現在働いている勤務先にどの程度愛着を感じているかについて とても愛着がある を 10 点 どちらでもない を 5 点 まったく愛着がない を 0 点とすると 何点くらいになるか尋ねた 回答の分布は 5 点 ( どちらでもない ) と回答した人が 26.9% で最も多かった 次いで
働く人の意識調査 ( 平成 30 年 2 月期 ) 調査結果の概要 職場愛着度 の平均は 10 点満点中 6.3 点 仕事内容満足度 の平均は 10 点満点中 6.2 点 働き方改革については労使間に認識の差 ~ 世代別の特徴 ~ 29 歳以下は体が疲れ気味 もっと体を休めたい 30 歳代は もっと家族と過ごしたい 40 歳代は働き盛りが故に 労働時間が長すぎる 50 歳代は仕事と家庭を上手く両立だが
More information低くて当たり前 女性管理職の育成は困難という結論に簡単に到達してしまう しかし 働く女性にとって昇進の現実味やメリットを十分感じられない問題があるならば これを克服することが女性管理職の育成に大きな前進をもたらす可能性がある 以下では 企業の問題意識と女性の問題意識を突き合わせながら 企業が女性管理
みずほインサイト 政策 2015 年 3 月 24 日 企業と女性の 悩み から見た女性管理職育成の課題 政策調査部主任研究員 大嶋寧子 03-3591-1328 yasuko.oshima@mizuho-ri.co.jp わが国の多くの企業では 女性管理職の比率が低い その背景として 企業は管理職候補となる女性人材の絶対数や経験 知識の不足 女性の昇進意欲の低さ 管理職の理解不足等を挙げている 働くことに対する女性の問題意識も踏まえると
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2 仕事と家庭の両立 1 ワーク ライフ バランス ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) とは 仕事だけに偏らず 生活とのバランスがとれた生き方を目指そうという考え方です なぜ今仕事と生活の調和なのかパートや派遣などの経済的に不安定な非正規社員が増加する一方で 正社員の労働時間は長時間化しています 家族との時間や地域の活動に参加する余裕もなく 健康を害する労働者も少なくありません また
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第 5 章管理職における男女部下育成の違い - 管理職へのアンケート調査及び若手男女社員へのアンケート調査より - 管理職へのインタビュー調査 ( 第 4 章 ) では 管理職は 仕事 目標の与え方について基本は男女同じだとしながらも 仕事に関わる外的環境 ( 深夜残業 業界特性 結婚 出産 ) 若手社員の仕事のやり方や仕事に対する取り組み方 管理職の部下への接し方において男女の違いがあると考える管理職は多く
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資料 4 新 社会人基礎力 ( 仮称 ) アンケート調査結果 平成 30 年 2 月 産業人材政策室 調査結果の概要 1. 3 つの原則 関連 1 2 3 何を学ぶか 働き手の 理想のキャリアパス と 学び直す内容 ( スペシャリスト志向にも関わらず 趣味 生活に関する学び を志向 ) や 企業と働き手 ( 生涯を通して新しいスキルと専門技能を獲得しつづけること に対する認識 ) の間にギャップがある
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第 1 章調査の目的と方法 1. 調査の目的近年 出産後の女性の就業継続が大きく増えている 私たちの研究グループは 2008 2009 年に大企業 16 社にヒアリングをしたが 2005-2006 年ほどを境に出産を理由に離職する女性は大幅に減ったと聞くようになった (1) しかしその一方で その活躍の在り方や雇用慣行についてはまだこれからですという声も高かった そこで本稿は WEB を通じたモニター調査より
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Press Release 27 年 月 7 日 楽天リサーチ株式会社 既婚者の約 7 割は結婚生活に 満足 結婚生活を始めるのに必要な夫婦合計年収は 4 万円 万円未満 が最多に 結婚に関する調査 URL: https://research.rakute.co.jp/report/277/ 楽天リサーチ株式会社 ( 本社 : 東京都世田谷区 代表取締役社長 : 田村篤司 以下 楽天リサーチ ) は
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資料 3-1 女性が働きやすい環境を整え社会に活力を取り戻す - 日本再興戦略における女性の活躍推進 - 平成 25 年 11 月 11 日内閣府 総務省 厚生労働省 経済産業省 文部科学省 女性の活躍推進の意義と課題 意 義 課題 少子高齢化で生産年齢人口が減少 労働力人口の増加 海外を含む企業間競争の中で 性別に関わらず優秀な人材の確保が必要 埋もれている優秀な人材の確保 少子化と生産年齢人口の減少が進む中で
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