労働条件の明示 1 労働条件通知書を渡してスッキリもらってハッキリ働くときの条件なかでも働く期間や仕事の内容賃金額など主要なものはきちんと説明を受けて書面(労働条件通知書)で渡すもらうのがルール 2 労働契約は口約束でも成立しますでもそれではいずれ言った言わない聞いてな

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労働条件の明示 1 労働条件通知書を渡してスッキリもらってハッキリ働くときの条件なかでも働く期間や仕事の内容賃金額など主要なものはきちんと説明を受けて書面(労働条件通知書)で渡すもらうのがルール 2 労働契約は口約束でも成立しますでもそれではいずれ言った言わない聞いてない話が違うといったトラブルに発展しますこれを防ぐには契約内容を書面で交わすのが最良の策

② どこでどんな仕事をする ⑧ 年次有給休暇はどのようになっているか ⑨ 給料はどんなふうに計算何日にどうやって支払われる ⑩ 辞めたり辞めさせられる時の決まりはどのようになっているか ③ 働くのは何日の何時から何時まで ④ 残業や休日出勤があるかないか ⑤ 休憩時間はどのようになっているか ⑥ 交替制があるかないか?

2 労働条件の明示 1 労働条件通知書を渡してスッキリもらってハッキリ働くときの条件なかでも働く期間や仕事の内容賃金額など主要なものはきちんと説明を受けて書面(労働条件通知書)で渡すもらうのがルール 2 労働契約は口約束でも成立しますでもそれではいずれ言った言わない聞いてない話が違うといったトラブルに発展しますこれを防ぐには契約内容を書面で交わすのが最良の策明示したうえ書面労働条件通知書で渡さなければならない労働条件 ⑦ 休日はどのようになっているか ① 働く期間は? 決めるならいつからいつまで期間は延長されることはあるどんな場合に延長される? ② どこでどんな仕事をする ⑧ 年次有給休暇はどのようになっているか ⑨ 給料はどんなふうに計算何日にどうやって支払われる ⑩ 辞めたり辞めさせられる時の決まりはどのようになっているか ③ 働くのは何日の何時から何時まで ④ 残業や休日出勤があるかないか ⑤ 休憩時間はどのようになっているか ⑥ 交替制があるかないか?あるならシフトの交代方法は就業規則の作成届出周知パートなどの場合は昇給退職金賞与の有無や相談窓口も書面で渡さなければなりません 1 就業規則はいわば会社の法律です常時*¹10人以上を雇うなら作成して従業員の過半数代表などの意見書*²を添えて所轄の労働基準監督署へ届け出たうえ従業員に周知することが必要です 2 これにより会社にとっては ① 労働条件を斉一的に管理でき ② 職場を秩序たたせ ③ 従業員の権利と義務をはっきりさせることによりトラブルを防げます 3 従業員にとっては ① 労働条件がはっきりする ② 守るべきルールもはっきりする ③ 服務や制裁処分などで恣意的な扱いを受けることが無くなります就業規則に必ず定めなければならない事項 ❶ 労働時間等に関する事項始終業時刻休憩時間休日休暇交替制の場合の交替に関すること ❷ 賃金の決定計算支払いの方法賃金の締切支払いの時期昇給に関する事項 ❸ 退職に関する事項解雇の事由に関する事項 ¹ パートなど雇用形態を問わず一時的に10人未満になることはあっても常態として10人以上を雇っている場合を指します ² 従業員の過半数を組織する労働組合があれば当該組合となければ従業員の過半数を代表する者の意見書を添えます意見の内容は問われていません 2

3 あなたの会社は固定残業制? 大丈夫ですか? (1) 具体的に書かれているようでいて実はあいまいな書き方の固定残業制には要注意! (2) 適正な固定残業制を採用する場合は 1 固定残業代は時間分か万円 2 ( 固定残業代を除いた ) 基本給万円 3 実際の残業代が固定残業代を超える場合は残業代を追加して支払うことを明示する必要がありますこんな募集広告は要注意! これならひと安心! 金額など具体的に書いてあるように見えるしかし残業時間数や手当の額など肝心なことが書かれていない 1 基本給額 2 固定残業代に相当する残業時間数か割増賃金額 3 固定残業代を超えた部分は追加して支払うとはっきり書かれている給与 235,150 円は確実 ( 一律残業手当を含む ) 1 基本給 200,000 円 + 2 固定残業手当 (20 時間分 35,150 円 ) 3 20 時間超の残業代は追加して支払う固定残業制 ( 定額残業制一律残業制みなし残業制など ) は実際に残業したか否かにかかわらず毎月一定時間の残業等 ( 時間外深夜休日労働など ) の割増賃金を支払うものを指します労働保険と社会保険 (1) 労働者を雇っている事業主は原則 * 労働保険 ( 労災保険雇用保険 ) 社会保険 ( 健康保険厚生年金保険 ) に加入する義務があります (2) 各保険の目的や成り立ちの違いで自己負担や補償内容は異なります * 制度によって加入要件や被保険者が異なります例えば 1 雇用保険は週所定労働時間 20 時間以上で31 日以上の雇用が見込まれる労働者を雇っている事業主 2 社会保険は法人であれば必ず加入する義務があります詳しくは所管する機関でお確かめください健康保険は私傷病に労災保険は業務上災害に備えているもの各保険の性格や生まれの違いが自己負担の有無や程度補償内容等の違いとして表れている ( 労災の方が手厚い ) *1 労災保険と健康保険の自己負担と補償内容の違い保険料負担態様労災保険事業主全額負担健康保険労使折半業務上通勤災害私傷病 *2 治療費負担負担円休業補償休業補償 6 割 + 特別支給金 2 割 *3 負担 3 割 ( 原則 ) 約 6 割年金障害遺族年金ありなし ( 厚生年金等による ) 労災保険と健康保険では左表のとおり治療費の自己負担と補償内容に大きな差があります *¹ 通勤災害の場合には補償という用語は用いません *² 原則として給付額と相殺されます * 3 年齢や所得によって負担割合が1 割か2 割に軽減されます 3

こんな時間は労働時間 (1) 明示黙示にかかわらず使用者の指揮命令下にある時間は労働時間 (2) 作業前の準備や作業後の後片付け作業着などを着替える時間も労働時間例えばこんな時間も労働時間 1 作業前の準備や作業後の片付け掃除などをしている時間 2 作業に必要な資材等の到着を待っている時間 ( 手待ち時間 ) 3 昼食休憩時間中に来客当番や電話当番をしている時間 4

4 こんな時間は労働時間 (1) 明示黙示にかかわらず使用者の指揮命令下にある時間は労働時間 (2) 作業前の準備や作業後の後片付け作業着などを着替える時間も労働時間例えばこんな時間も労働時間 1 作業前の準備や作業後の片付け掃除などをしている時間 2 作業に必要な資材等の到着を待っている時間 ( 手待ち時間 ) 3 昼食休憩時間中に来客当番や電話当番をしている時間 4 着用が義務付けられている作業着などを事業場内の所定場所で着脱更衣している時間 5 参加を実質的に強制されている教育研修を受けている時間 6 安全衛生教育を受けている時間 7 特殊健康診断を受診するのに要する時間 8 運転交代要員として乗務し助手席で休息仮眠している時間 9 電話等に応対しなければならない泊まり勤務中の仮眠時間など労働時間の原則と時間外労働 (1)36 協定 *¹ を締結届出しないまま法定労働時間 ( 週 40 時間 1 日 8 時間 ) を超えてあるいは法定休日 ( 週 1 回または 4 週 4 日 ) に働かせると労働基準法 ( 労基法 ) 違反 (2)36 協定で定める時間外労働の範囲は時間外労働の限度に関する基準を超えないこと (1) 労働時間の原則は休憩時間を除き週 40 時間 1 日 8 時間 (2) 変形労働時間制では仕事の繁閑に応じて週平均 40 時間以内で労働時間を伸縮できるこれを超えると労基法違反! ( 懲役 6 か月以下か罰金 30 万円 ) (3) 36 協定を結び所轄の労働基準監督署に届け出ればその協定の範囲内で残業や休日に出勤しても労基法違反にはならないしかし協定した範囲 ( 時間 ) を超えるとやっぱり労基法違反! 時間外労働時間の限度基準限度時間期間 1 年単位の変形労働時間制 ( 対一般の労働者 ( 右記以外の労働象期間が3カ月を超えるもの ) 者 ) の場合 *2 が適用される労働者の場合 1 週間 15 時間 14 時間 2 週間 27 時間 25 時間 4 週間 43 時間 40 時間 1カ月 45 時間 42 時間 2カ月 81 時間 75 時間 3カ月 120 時間 110 時間 1 年間 360 時間 320 時間 *¹ 従業員の過半数を組織する労働組合があれば当該組合となければ従業員の過半数を代表する者と週 40 時間 1 日 8 時間を超えてあるいは休日に労働させる理由と時間数や回数を協定するもの協定できる時間数は無制限ではなく左表のように上限が設定されていますなお特別な事情があるときは上限を超えて労働させられる旨を協定することもできます * 2 この変形労働時間制を導入した場合週や日の労働時間の弾力性が高まりますしかしその分限度時間は短く設定されています 4

5 割増賃金法定労働時間を超えれば割増賃金! * 月 60 時間を超えればさらに割増! * 中小企業には当分の間適用が猶予されています残業手当の計算方法が法定労働時間を超える労働 ( 決定時間外労働 ) には通常の賃金の25% 以上の割増賃金法定休日の労働 ( 法定休日労働 ) には同じく35% 以上の割増賃金深夜時間帯 (22:00 05:00) の労働 ( 深夜労働 ) には同じく25% 以上の割増賃金が支払われることになります割増賃金は通常の賃金の時間当たり単価を求めて決定時間外労働決定休日労働深夜労働にする時間数とそれぞれにする割増率を乗じ算出します月給制の場合の割増賃金額の求め方次の手当 ( 名称ではなく実質で判断 ) は含めない 1 家族手当 2 通勤手当 3 別居手当 4 子女教育手当 5 住宅手当 6 臨時に支払われる賃金 71か月を超える期間ごとに支払われる賃金法定時間外労働分深夜労働分割増賃金額割増賃金額割増賃金額法定休日労働分 = 時間当たりの賃金額 (A) = 月々年間計算する上での留意事項 (1) 法定時間外労働深夜労働法定休日労働の時間数に Aとそれぞれの割増率を乗じて計算します (2) 計算途中で端数を切捨て四捨五入はできません ( 切上げはできますなお最終段階での1 円未満 30 分未満は四捨五入できます ) 5

6 時間外労働休日労働深夜労働の割増率と時間外労働が深夜に及んだ場合などの割増率分類時間外労働深夜労働休日労働の態様休日割増率 1 35 以上法定休日に働いた場合労働 60 以上法定休日に深夜時間帯(22:00 24:00)まで働いた場合深夜以上 25 以上深夜早朝時間(22:00 05:00)帯に働いた場合労働 50 以上時間外労働が深夜早朝時間帯に及んだ場合時間外以上 2 法定労働時間(週40時間１日８時間 )を超えて働いた場合 25 以上時間外労働が月60時間を超えた場合 50 以上労働この割増率の中小企業への適用は現在猶予されています労基法に定められている週１回または４週４日の休日のことなお週休二日制など法定休日以上の休日制を採用している場合で就業規則などにより法定休日と定められた日も含まれますまた法定休日に８時間を超えて働いても時間外労働の割増率を加算するという労基法上の義務が生じるわけではありません２ 1年単位の変形労働時間制などを採用している場合は週平均40時間などとなります１この割増率を当てはめる労基法違反の時間外労働(36協定無し 36協定の範囲を超えての残業)であっても割増賃金を支払う義務があります々支払われる賃金間平均月所定労働時間時間数割増率時間数割増率時間数割増率年間総所定労働時間 12 年間を平均した月の所定労働時間を求める完全週休２日制で日の所定労働時間が８時間の場合は概ね174時間程度 365日所定休日日の所定労働時間などで算出参考労働時間の典型例 07:00 早出残業所定労働時間法定労働時間 13:00 17:00 所定労働時間法定労働時間 18:00 19:00 休憩時間 12:00 2 時間外労働所定労働時間を超えているが法定労働時間を超えていない部分法内残業とも呼ばれる休憩時間 1 09:00 -所定労働時間と法定労働時間の関係時間外労働と深夜労働拘束時間など22:00 時間外労働残業深夜労働 8時間を経過していないため早出残業とするのは実務上の便宜的な扱い労働時間労働時間拘束時間 6 23:00 労働時間

いない約期間を定めている年次有給休暇 ( 有休 ) (1)6 か月間で 8 割出勤すれば 10 日間の有休が付与されます (2) パートやアルバイトにも有休があります!

働くべき時間数 / 週働くべき日数 / 週年と年次有給休暇の日数働くべき時間 / 週働くべき日数 30 時間以上 30 時間未満有休続けて働いた年月数週年 6 か月 1 年 6 か月 2 年 6 か月 3 年 6 か月 4 年 6 か月 5 年 6 か月 6 年 6 か月 6 日 10 日 11 日 12 日 14 日 16 日 18 日 20 日 5 日 4 日 169~216

5 日勤務は 1 日 2 時間という短時間であっても週 5 日勤務であることからともに通常の有休日数となります注 2)1 4 日部分はパートタイマーアルバイトなど労働時間が短い勤務日数が少ないときの比例付与日数とりたい契辞める ( 辞職 ) と辞めさせられる ( 解雇 ) (1) 契約の期間が決まっていなければ辞めるといつでも言い出せる (2)

7 いない約期間を定めている年次有給休暇 ( 有休 ) (1)6 か月間で 8 割出勤すれば 10 日間の有休が付与されます (2) パートやアルバイトにも有休があります! ( 勤務日数が少ないと比例付与 ) (1) アルバイトやパートタイマーにも労基法が適用されます有休も当然あります (2) 有休は入社後 6か月間で所定労働日の8 割以上を出勤すれば10 日間 ( 所定労働日数が少ない場合にはその勤務日数に応じた日数となります ) の権利が発生します (3) 有休は事業の正常な運営を妨げるとして取得時季を変更される以外は請求した時季に休めます働くべき時間数 / 週働くべき日数 / 週年と年次有給休暇の日数働くべき時間 / 週働くべき日数 30 時間以上 30 時間未満有休続けて働いた年月数週年 6 か月 1 年 6 か月 2 年 6 か月 3 年 6 か月 4 年 6 か月 5 年 6 か月 6 年 6 か月 6 日 10 日 11 日 12 日 14 日 16 日 18 日 20 日 5 日 4 日 169~216 日 7 日 8 日 9 日 10 日 12 日 13 日 15 日 3 日 121~168 日 5 日 6 日 8 日 9 日 10 日 11 日 2 日 73~120 日 3 日 4 日 5 日 6 日 7 日 1 日 48~72 日 1 日 2 日 3 日注 1) 1 日 8 時間週 4 日勤務は勤務日数は週 4 日であっても週 30 時間以上であることからまた 1 日 2 時間週 5 日勤務は 1 日 2 時間という短時間であっても週 5 日勤務であることからともに通常の有休日数となります注 2)1 4 日部分はパートタイマーアルバイトなど労働時間が短い勤務日数が少ないときの比例付与日数とりたい契辞める ( 辞職 ) と辞めさせられる ( 解雇 ) (1) 契約の期間が決まっていなければ辞めるといつでも言い出せる (2) 決まっている契約期間内に辞めるにはやむを得ない事情が必要 (3) 辞めさせるには客観的に合理的な理由が必要従業員はいつでも解約 ( 辞職 ) を通知できる通知した後原則 14 日で解約できる解約の理由は問わない会社は従業員は解約 ( 解雇 ) はいつでも通知できるただし 30 日以上前に通知なお合理的な解約理由が必要契約期間内には解約 ( 辞職解雇 ) できないただしやむを得ない事情があればただちに解約できるなおただちに解約したことによりこうむった損害を賠償するよう求められることがある会社は 3 回以上の更新か継続 1 年以上になっているときに更新しない ( 雇止め ) とするには 30 日以上前に予告する義務がある 7

法令や判例その他の情報を提供するなどにより悩みや不安疑問を減らす無くすのをお手伝いします (3) セクハラパワハラマタハラなど職場のいじめや嫌がらせについてのご相談には関係情報の一部のご紹介に止め専門の相談窓口をご案内するのを基本としています (4) 労働条件相談ほっとラインは無料で通話できるフリーダイヤルです

8 抱え込まない! 思い込まない! ほったらかさない! 労働条件などの悩みや不安疑問を減らす無くすには労働条件相談ほっとラインに相談してみよう! (1) この事業は厚生労働省の委託事業です平成 30 年度は公益社団法人全国労働基準関係団体連合会が受託して運営しています労働基準監督署などが閉庁している平日夜間土日に電話でご相談いただけます (2) 労働時間の管理割増賃金の支払い職場の安全衛生など労働基準関係法令に関するご相談に応じ法令や判例その他の情報を提供するなどにより悩みや不安疑問を減らす無くすのをお手伝いします (3) セクハラパワハラマタハラなど職場のいじめや嫌がらせについてのご相談には関係情報の一部のご紹介に止め専門の相談窓口をご案内するのを基本としています (4) 労働条件相談ほっとラインは無料で通話できるフリーダイヤルです全国どこからでも固定携帯電話どちらからでも利用いただけます (5) ご相談の際は次の点にご留意いただくとともにご理解ご協力をお願いしています 1 相談対応の品質をより高く維持するため通話の内容を録音させていただきます 2 できるだけ多くの皆さんにご利用いただくためご相談が長時間に及ぶことのないようにお願いします 3 相談対応終了時刻を超えそうなご相談の場合には翌日以降におかけ直しいただきますようお願いします 4 労働条件ではない事柄のご相談にはそれぞれふさわしい相談機関をご案内させていただきます 8

改正労働基準法

改正労働基準法 2. 法定割増賃金率の引上げ 1) 月 60 時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引上げ (1) 趣旨時間外労働に対する割増賃金の支払は通常の勤務時間とは異なる特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを目的とするものです一方少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で子育て世代の男性を中心に長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移しており