MONTH / YEAR EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS 93.2
|
|
|
- えりか ねごろ
- 5 years ago
- Views:
Transcription
1 SECTION 02 共創サステナビリティ経営の 価値創造モデル CONTENTS 22 共創サステナビリティ経営のビジネスモデル 22 景気は自らつくるもの 24 店舗 カード Web 三位一体のビジネスモデル 26 統合思考を可能にする独自の純粋持株会社 28 三位一体のビジネスモデルを実現する仕組み 30 インクルージョン視点による重点テーマの特定 32 インクルーシブで豊かな社会を共に創る 34 Dialogue 02 マイクロファイナンスの視点から見た ファイナンシャル インクルージョン 38 丸井グループがめざす ファイナンシャル インクルージョン 38 すべての人への ファイナンシャル インクルージョン 40 クレジットカードによる日本初の証券事業 44 Dialogue 03 つみたて投資ですべてのお客さまの しあわせ をお手伝い 48 証券事業を共に支えるグループ社員 50 丸井グループ独自の一体経営 職種変更 50 共感力と革新力を磨く 52 多様性推進 が革新を起こす組織をつくる 54 働き方改革 で一人ひとりが活躍できる場に 56 評価制度と求める人物像を再定義 58 Dialogue 04 共創サステナビリティ経営を可能にする独自の一体経営 62 インクルージョン への大きな共感 20 21
2 MONTH / YEAR EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS EC GOOD THRU
3 Web Web Web SC % %1 6,009 93% EC Web 660 Web IT IT 2018 Web IT EC EC EC EC 2 1, %2 7 5, % 43% IT UI Web 24 25
4 tsumiki 2007 tsumiki 26 27
5 LTV 4 P P38 LTV SC LTV P66 LTV A 4 B A B SC ROIC P
6 STEP 1 ESG NPO 1 2 P77 P79 P38 P52 P55 P70 STEP 2 STEP 3 STEP 4 ESG GRI ISO26000 SASB IIRC SDGs 4ESG KPI 3 4 P101 P65 P97 P100 & 30 31
7 共創 サステナビリティ経営のビジネスモデル 共創 サステナビリティ経営のビジネスモデル インクルーシブで豊かな社会を共に創る すべての人が しあわせ を感じる インクルーシブで豊かな社会の実現 丸井グループは コアバリューである 信用の共創 を活かした未来志向の 共創サステナビリティ経営 を進めています 解決すべき社会課題をインクルージョンの視点から特定し それを独自の三位一体のビジネスモデルで事業化することで 企業価値向上と社会課題の解決を同時に実現していきます こうして生まれる新たな事業が 今後の丸井グループの 成長を牽引し これからの本業となっていきます インクルージョンは理念であると同時に事業戦略 これからの 丸井グループの本業 社会 地球課題 なぜ 共創なのか それはインクルーシブな社会の実現の 企業価値の向上と 社会課題の解決を 同時に実現 少子高齢化 ためです 一部の人だけが しあわせ になっても社会全体 若者の将来への不安 は しあわせ にはなれないからです 丸井グループは会社 深刻化する地球環境問題 中心ではなく ステークホルダーと共に価値を創ることで インターネット化による情報格差の拡大 社会 地球課題を改善していきます したがって インク ルージョンは理念であると同時に 事業戦略でもあるのです 三位一体を活用し 新たに事業化 三位一体のビジネスモデル 店舗 既存事業 既存事業 三位一体の 重なりを拡大 カード 既存事業 既存事業 Web 信用の共創 創業者の言葉に由来する 丸井グループのコアバリュー 32 既存事業 インクルージョンの視点 新規事業の考え方が既存事業を変えていく 第一弾はファイナンシャル インクルージョン 証券事業 しあわせの共創へ すべてのステークホルダー間の利益の 重なりの拡大を実現していく 33
8 Dialogue 02 Dialogue CSR
9 Dialogue 02 Dialogue 02 5 SDGs SDGs 1 5 ROIC 1 2% 3.8% SDGs Fast alone, Far together
10 * % 40 44% * % 40 74% * 1 31% 69% * % 48% GTN 1.60% *1 * % 8% 5, %
11 NISA tsumiki NISA 3,000 50,000 5 NISA 1 NISA EC NISA? NISA 4020 tsumiki nendo 20 tsumiki 1 59% 2 41% 900 nendo 3 32% % 2 34% 3 30% 1 60% 2 45% 3 39% 14% 24% 52% % 59% 23% 29% 15% 26% 12% 10% 5% tsumiki + nendo nendo Newsweek100 Designer of the Year NHK 400 BP ? 40 41
12 tsumiki tsumiki 6,000 tsumiki 4 NISA tsumiki 01 POINT 02 POINT 3 3,000 50,000 1 tsumiki NISA 150 tsumiki POINT Web Web 04 POINT 6, tsumiki
13 Dialogue 03 Dialogue 03 tsumikiceo IR tsumikiCEO tsumikicoo tsumikicoo tsumiki tsumiki CEO COO tsumiki CEO tsumiki COO Buy&Forget 44 45
14 Dialogue 03 Dialogue ,000 10,000 10,000 3,000 4 NISA Web tsumiki NISA Web Web 660 Web tsumiki tsumiki 3,000 Web 1 Web 46 47
15 100 tsumiki tsumiki tsumiki tsumiki tsumiki Web tsumiki 10 tsumiki tsumiki tsumiki 2 IT tsumiki 48 49
16 丸井グループ独自の一体経営 丸井グループ独自の一体経営 お客さま視点を持った 変化に強い社員へと成長し グループ視点の提案を実践 共感力と革新力を磨く 職種変更 職種変更 とは 丸井グループを含む12社のグループ会社間を異動する独自の人事制度です 小売店舗からIT へ 共感する力 と 革新する力 を あわせ持つ人材が 各業界の当たり前や 思い込みにとらわれない提案を実行 物流からカード会社へなど多岐にわたり まるで別会社に転職するようなものです 2018 年 4月までの累計で 全グループ社員の約43% にあたる2,200人が職種変更を経験しています すべての社員は入社後 まずお客さまとのリアルな接点を 共通の人事制度 グループ会 持つ売場などに配属されます 実際にお客さまニーズに触 れることで 相手の立場に立ち 想いを共有して相手を理 だから実現する 社間異動 解できる 共感する力 を養います その後は グループ会 社間を異動してさまざまな職種を経験することで 変化や 違いを楽しみ 自ら行動する 革新する力 を身につけてい 小売事業 フィンテック事業 空間プロデュース 商業 広告事業 トータルファッション物流事業 ネット通販サポート事業 きます また職種変更は 新たな業務に就くことで これま での当たり前や思い込みを捨てるきっかけになり 自身の 成長はもちろん 職種変更者を受け入れる側にもいい 変化を与えます グループを横断して異動をくり返すため グループ間に横串を通すことにもつながり グループ一体 情報システム事業 経営がさらに強化されます このような職種変更制度によ 総合ビルマネジメント事業 4 色指定 :M100+Y60+BL20% 特色 :PANTONE 207 り お客さま視点を持った 変化に強い社員が育成され イノベーションを起こしやすい組織風土の醸成につながっ ています 多様な職種を体験することで 変化を楽しみ 自ら行動する 革新する力 を養う 不動産賃貸事業 債権回収事業 全社員のグループ会社間異動率 43% 約 少額短期保険事業 2013年4月 2018年4月累計 役員 管理職を除く 証券事業 異動後に成長を実感した社員比率 86% 約 グループ会社サポート業務 株 丸井の売場などで接客を経験し 実際にお客さまニーズに触れることで 共感する力 を身につける 2016年11月に実施したアンケート結果 職種変更を支え すべての社員が 株 丸井グループに入社 50 グループ共通 人事 賃金制度 労働時間 るプラットフォーム 福利厚生制度 異動後のフォローアップ 労働組合 健康保険組合 年2回 チャレンジしたい職種や部署を申告できる 自己申告制度 職種変更者 受け入れ側双方の気づきにつながる面談や OJT の実施 51
17 丸井グループ独自の一体経営 丸井グループ独自の一体経営 多様性 を活かす組織づくり 多様性推進 が革新を起こす組織をつくる 毎回1,000人が応募する 中期経営推進会議 中期経営推進会議 は 丸井グループの今後の経営に 会議テーマの一例 2017年の会議テーマ 丸井グループでは 違う個性を持つ約6,000人の社員が互いを認め合い さまざまな価値観を融合させることが 革新を とって重要となる さまざまなテーマについて考える場と位 丸井グループを取り巻く社会環境とこれからの未来について 起こす企業文化を醸成すると考えています 2015年3月期から中期経営計画に多様性推進を掲げ 個人の中 男女 置づけ 長期視点のテーマを設定しています また 2016 長期の環境変化と新たな成長に向けた取り組みについて 年代 の三つの多様性を進めています 特徴的なのが 自ら手を挙げる公募制で 全社員が参加できるグループ横断の 年1月からは 参加対象者を グループ幹部 のみから プロジェクトや会議です 所属部署や年齢 役職を問わず 小論文で選抜されたメンバーが参加でき 対話を通じてグループ 自ら手を挙げて参加意思を示した 全社員 へと拡大し 丸井グループの ESG 未来志向の 本業 社会へのお役立ち の 取り組みに向けて 阿部 知代氏 杉山 文野氏 垣内 俊哉氏 経営にとって重要なテーマを考えています ほぼ毎月開催 毎回1,000名前後が応募し 選抜された 約300名のメンバーで活発な対話を行っています 未来志向で深く議論する 世界の経営学からみるイノベーション創出への視座 早稲田大学ビジネススクール 入山 章栄氏 2018年の会議テーマ グループ横断プロジェクト サステナブルな社会の実現に向けた企業戦略 PwC サステナビリティ合同会社 ピーター D.ピーダーセン氏 中長期視点で会社や社会全体にかかわるテーマについて Hello! Miraijin 未来の価値観って 未来志向で深く議論する4つの公認プロジェクトがあり シンギュラリティとエクスポネンシャル思考 激動の時代に生き残る企 業と人の条件 エクスポネンシャル ジャパン 齋藤 和紀氏 ます プロジェクトで学んだ知識やアイディアを各職場に持 ち帰り ビジネスや働き方にどう活かせるかなどアクション マルイミライプロジェクト 多様性推進プロジェクト プランを考え 実行します プロジェクトのメンバーは1年 2011年にスタート 現在はすべての 2015年にスタート 現在は 個人の お客さまに喜んでいただける商品 中 年代 の多様性に焦点を当て サービスを具体的に検討する イノベーションを生み出しやすい職場 ごとに入れ替わるため 知見を蓄え意識改革を行った デジタル産業革命 あらゆる産業が 再定義 される時代 スクラムベンチャーズ 宮田 拓弥氏 長期外部環境と丸井グループへの影響 PwC サステナビリティ合同会社 ピーター D.ピーダーセン氏 つみたてで叶えるお客さまのしあわせ コモンズ投信 株 渋澤 健氏 セゾン投信 株 中野 晴啓氏 レオス キャピタルワークス 株 藤野 英人氏 環境づくりを推進 主体的なメンバーが毎年創出され 自ら考え 自ら行動 する 企業文化が醸成されます 社員のコメント プロジェクト活動を通して 私たちが めざす インクルーシブな社会 の 未来像が明確になってきました 貧困 環境問題といった社会課題 の解決が 丸井グループの事業や 矢野 夏樹 サステナビリティプロジェクトメンバー 株式会社丸井 有楽町マルイ レディスシューズ 成長の軸となっていくと実感していま 健康経営推進プロジェクト サステナビリティプロジェクト 2016 年 に ス タ ート 2050 年 に わたし 健康 と言える人を100% 数の異なる未来シナリオから 年にスタート 広い視野で 複 にすることをビジョンとして掲げる 年に丸井グループがめざすべき姿を 検討 中期経営推進会議 参加社員数 2,768名 グループ全社員の約50% す 今後取り組みたいのは 地球上 のすべての人との共創 です より インパクトが大きく 世界へ波及して いくような革新を丸井グループから 起こしていきたいと思います 52 53
18 丸井グループ独自の一体経営 丸井グループ独自の一体経営 グループ安全衛生方針 働き方改革 で一人ひとりが活躍できる場に 今よりもっと活力高く戦略としての 健康経営 丸井グループの 健康経営 は 社員一人ひとりが健康を 健康推進活動の変遷 1962年 丸井健康保険組合を設置 お客さまのお役に立つために進化し続ける 人の成長 企業の成長 という経営理念を掲げる丸井グループにとって 切り口に意識や行動を変えることにより 組織全体の活力 1970年 丸井健保会館を開館 企業とは社員一人ひとりの活躍の 場 です 年代 性別 ライフスタイル 性的指向等にかかわらず互いを認め合い 革新 を高めることで 企業価値向上につなげていくことをめざし 2008年 プロジェクトを立ち上げ 残業時間の削減に着手 を生み出しやすい職場環境づくりを推進することで 人が育ち 誰もがチャンスを得られる場の整備を進めています ています そのためには 病気にならないこと 予防 だけ 2011年 丸井健康保険組合が ヘルスアッププログラム を開始し メタボ率が全国平均と比較して大きく減少 ではなく 皆が 今よりもっと活力高く しあわせになる こと が重要です 中期経営計画でも健康経営を戦略の 1人当たり月間平均残業時間を3.5時間に削減 2008 年より働き方改革に着手し 現在は日本で最も 一つに掲げ 丸井健康保険組合と健康推進部を連携させ 1人当たり月間平均残業時間 ながら グループ全体で健康経営を進めています こうした 20時間 残業が少ない会社の一つとなりました まず所属ごとに時間外労働の削減方針や目標を設定 し 店舗では10 分単位で設定した最大 50 通りの就業 で 店舗社員の接客を中心とした人員配置が可能になりま した その結果 2018 年 3月期の1 人当たり平均残業 時間は年間42時間 月間3.5時間まで削減 2008年 本社 7時間 全社 店舗 2008年3月期 6.7時間 3.5時間 0.8時間 2018年3月期 2008年3月期 2018年3月期 効果 130時間 42時間 88時間 が6.7時間と約3分の1に 全国26の店舗の社員の月間 総残業代 33.6億円 7.7億円 25.9億円 離職率 定年退職者除く 6.8% 2.3% 4.5ポイント 平均残業時間 女性特有の健康面の不安解消をサポートする相談窓口 ウェルネスリーダー を全国に設置 健康経営優良法人 ホワイト500 に 2018年には 小売業から唯一 健康経営銘柄2018 に選定されました 情動 精 神性 頭 脳 の状態を高める習慣 形 2016年 身体 成をめざす レジリエンスプログラム をトップ層へ導入 また2018年3月からは 社員のヘルスリテラシーを高め 労働協約に新たに 健康推進 の項を設け 企業と社員それ ぞれの責務を明示 るために 日本健康マスター検定 受検を社員に呼びか 社外アドバイザリーボードを導入し 専門家の視点を取り入 れた健康経営 データ解析を開始 受検者の97% が 勉強を通じて意識や行動に変化が グループ横断の 健康経営推進プロジェクト を発足 起きた と回答しており 今後も制度と風土づくりの両面か ら取り組みを進めていきます 健康推進部が全社員の健康診断データと 生活習慣 仕事 への取り組み姿勢の関係性の分析を開始 全国に分散する事業所の全社員を対象に セルフケア教育 を開始 け これまでにのべ約1,000人から申し込みがありました 残業時間の削減と効果 1人当たり年間 の向上と人件費の効率化につながりました 2014年 経営格付 で最高ランクを取得 2017年から2年連続で 10.9時間 3月期と比較して本社勤務の社員は 月間平均残業時間 平均残業時間は 0.8時間と約10分の1になり 生産性 2013年 こころとからだのサポートダイヤル 導入 取り組みは外部からも高く評価され 2016年に DBJ 健康 パターンで計画的なシフトを作成 また 納返品などの 店舗におけるバックヤード作業をグループ会社が担うこと 健康管理室 現健康推進部 を新設し 専属の産業医が着任 2017年 グループ安全衛生方針を策定し 安全衛生水準の向上と自 主的な安全衛生活動を全社的に推進することを宣言 2018年 健康経営最高責任者として CHO Chief Health Officer を 設置 社員のコメント 一人ひとりが主体的に健康への取り 組みを意識することで 生活習慣や 運動習慣の改善だけでなく 自分の 行動に自信が持てる 自己効力感 も大きく向上する効果が出ています 新倉 智宏 株式会社丸井グループ 健康推進部 健康を切り口に 活力高く しあわせ を感じられる社員が増えることで 人と組織が活性化する良い影響が 丸井グループ全体に波及し 成長を さらに加速させる原動力につながる ことを期待しています 54 55
19 丸井グループ独自の一体経営 丸井グループ独自の一体経営 求める人物像 評価制度と求める人物像を再定義 多様性を活かす人事制度 丸井グループは お客さまのお役に立つために進化し続ける 人の成長 企業の成長 という経営理念に基づき 誰も置 に差別的取り扱いをしない という文言を追加 仕事や き去りにされることなく すべての人が しあわせ を感じられるインクルーシブで豊かな社会をめざしています 人事評価制 自分 家族についての LGBT に関する悩みを相談できる ていた私にとって 丸井グループの 度や求める人物像も 経営理念や丸井グループがめざす姿の視点で再定義するため 社員 学生および内定者と議論し 窓口を社外に続いて社内にも設置しました 2018年4月 経営理念はまさに同じ想いでした 改定しました からは配偶者向け人事制度を 法律婚に加え異性事実 社員自ら議論して改定した評価制度 ために 新しい発想や高い目標へのチャレンジが次々と 丸井グループは2017年10月より人事評価制度を刷新し 生まれる 強い組織の実現をめざします また 役職ごとに バリュー評価 と パフォーマンス評価 の2軸評価を 求められる人物像を踏まえ 自己評価と他者評価 上司 実施しています 刷新にあたっては 2015年12月にスタート 同僚 部下 とを多面的に行います 全社員が評価者とし した新人事 評価制度を考えるグループ横断分科会で てお互いの働きぶりに関心を持ち 共に考え コミュニケー のべ約2,900人の社員が 運用案 定量目標 定性目標 ションを深化させるねらいもあります について議論を重ねました 一方 パフォーマンス評価 は 個人 ではなく チーム バリュー評価 は 経営理念 バリューに基づく 社員 として成果を出すことが求められます それにより お互い 一人ひとりの主体的な取り組みが求められます それによ の得意 不得意を補い合い 教え合い お客さまのお役 り 期首に与えられた目標さえ達成すればいい というこ に立つため のチームとして成長し続ける 多様性が活き とではなく 世の中の変化やお客さまニーズにお応えする る組織の実現をめざします 新社員のコメント 2017年9月より 労働協約に 性自認 性的指向を理由 社会で働くということは 周りの人や 社会に恩返しをしていくことだと考え 業界 職種に縛られずに革新してい 婚や同性 パートナー婚に適用を拡大 従来の 配偶者 山下 萌笑 の呼称を パートナー に変更し 休暇や手当 福利厚生 2018年4月入社 株式会社丸井グループ などの制度を適用しました くマインドを持つ丸井グループなら 時代が変わっていく中でも社会に必 要とされる企業であり続けられると 思い 入社を決めました さまざまな 職種を経験しながらスキルを高め たくさんの人の心に残るようなお役 共感 革新 を掲げる求める人物像 立ちをしていきたいです 丸井グループではグループ行動規範の改定に続き 求め る人物像の改定を実施しました 新たに 共感する力 革 新社員のコメント 新する力 を掲げ 丸井 グループの求める人材を明示 就職活動の軸としていた 人のため 社員一人ひとりが多様なステークホルダーの視点に立ち に働く ことと 丸井グループの経営 相手の想いや痛みを理解できる 共感する力 こそが 理念に共通点を感じて入社しまし お客さまをはじめ 社会や環境の課題解決につながる た 就職活動中も感じたことです が 丸井グループには人が好きで共 革新する力 を生み出す源となります この求める人物像 は 共創 サステナビリティ経営を進める丸井グループの 石川 拓磨 全社員がめざすべき人物像です 2018年4月入社 株式会社丸井グループ 感力が高い人が多いと改めて実感し ています 私自身も 共感する力 は 持っていると感じますが 革新する 力 はまだ不足しています 今後 働 くことを通じてしっかりと身につけて 新人事評価制度のイメージ いきたいと考えています パフォーマンス評価 バリューに基づくお役立ちの結果 チーム成果 成果 行動 スキル チームの成長 ナレッジ 経営理念 共創への共感 リーダーとしての能力 資質 成長意欲 バリュー評価 経営理念の実現と共創の取り組み 自身の成長とチームの成長への貢献 経営理念 バリューに基づく行動 成長を チームの成果につなげる 56 57
20 Dialogue 04 Dialogue 04? % CIO Chief Information Officer 58 59
21 Dialogue 04 Dialogue NISA60 DNA
22 インクルージョン への大きな共感 インクルージョンフェス2018 開催 共に創ろう みんなの しあわせ 社員の意識改革と多様性を 体験 体感 できる場として 社員向けの インクルージョンフェス を2017年から開催しています 第2回となる2018年は 開催3日間で社員やその家族など約1,700名が参加し インクルージョン の 共感の輪 が広がりました 車いすの試乗など 障がいや お客さまの ダイバーシティ& インクルージョン ご不便を当事者の方と一緒に 体感できるブースや 個々の違い を活かせるパラスポーツの体験 ブースを設置 LGBT や障がい 者の方と人生や暮らしについて 対話できる企画も開催され 実 体験から個々の違いを理解でき る機会となりました 社外の多様な価値観にふれる 個人の中 年代 の 多様性を推進 機会として 丸井の外で何が起 きている をテーマに 社外 で活躍している丸井グループの 元社員や 出向中の社員による 講 演 パネルトークを開 催 また 他企業とつながることので きる ビジネスコンパ では積極 的に社外との対話を深めました 心身のリラックスのための太極 拳体験のほか 瞑想を見える化 するウェアラブル端 末 JINS MEME で瞑想の深さを体感 また ライザップメソッドの特別 講演や 食から考える健康とし て有機野菜の販売など アタ マ カラダ 食のあらゆる面から の健康を体感しました 62 アタマ カラダ あらゆる健康 インクルージョンフェスは グループ 横 断 プロジェクトのメンバーが マルイミライ 多様性 健康 の 三つのテーマに基づき企画 運営し ています
EPS 1 ROE ROIC SC EC EC % 55% EPS ROE ROIC 2 EPS , , , ROE
8252 4 1 3 31 04 TM& TOHO CO., LTD. BNP NAS IDEA FACTORY 1931 2 9 7 EPS 1 ROE ROIC 2021 3 2019 3 5 SC EC EC 5386 40% 55% 6 2021 5 3 EPS ROE ROIC 2 EPS 1 80.24 93.18 130 2021 2 5,000 2 1,894 1 9,337 2019
職場環境 回答者数 654 人員構成タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % % 質問 1_ 採用 回答 /654 中途採用 % 新卒採用 % タ
職場環境 者数 654 人員構成タイプ1 222 33.9% タイプ2 45 6.9% タイプ3 162 24.8% タイプ4 114 17.4% タイプ5 111 17.0% 質問 1_ 採用 中途採用 368 56.3% 新卒採用 319 48.8% タレントマネジメント 242 37.0% 人事異動 216 33.0% 障がい者雇用 204 31.2% 高齢者雇用 160 24.5% 非正規社員の雇用
1. はじめに 本格的な地方分権の時代を迎え 市民に最も身近な地方自治体は 市民ニーズに応じた政策を自ら意志決定し それを自己責任の下に実行することがこれまで以上に求められており 地方自治体の果たすべき役割や地方自治体に寄せられる期待は ますます大きくなっています このような市民からの期待に応えるた
南城市人材育成基本方針 平成 28 年 3 月改訂 南城市 南城市人材育成基本方針 1 1. はじめに 本格的な地方分権の時代を迎え 市民に最も身近な地方自治体は 市民ニーズに応じた政策を自ら意志決定し それを自己責任の下に実行することがこれまで以上に求められており 地方自治体の果たすべき役割や地方自治体に寄せられる期待は ますます大きくなっています このような市民からの期待に応えるため 本市では職員を重要な経営資源として位置付け
調査結果 転職決定者に聞く入社の決め手 ( 男 別 ) 入社の決め手 を男 別でみた際 性は男性に比べると 勤務時間 休日休暇 育児環境 服装 オフィス環境 職場の上司 同僚 の項目で 10 ポイント以上 かった ( 図 1) 特に 勤務時間 休日休暇 の項目は 20 ポイント以上 かった ( 図
2017 年 11 月 22 日 転職決定者に聞く入社の決め手とは? 年収 や 会社の規模 知名度 より キャリアや成 への期待 を重視する傾向に - リクルートエージェント 登録者アンケート集計結果 - 株式会社リクルートキャリア ( 本社 : 東京都千代 区 代表取締役社 : 林 三 ) は 転職エージェントサービス リクルートエージェント の登録者で 転職をされた方を対象にアンケート調査を いました
三越伊勢丹ホールディングスレポート 2018 CSR
三越伊勢丹ホールディングスレポート 2018 CSR Contents 02 03 07 13 23 27 31 39 43 51 53 CSR 2019 3 31 01 ISETAN MITSUKOSHI HOLDINGS 私たちの考え方 INTEGRATED REPORT 2018 02 三越伊勢丹グループについて 数字で見る三越伊勢丹グループ 2 6 63 1 18 4 2 4 24100 34
<4D F736F F F696E74202D A B837D836C CA48F435F >
コンセプチュアルマネジメント講座 株式会社プロジェクトマネジメントオフィス コンセプチュアルマネジメント講座コンセプト 背景 マネジメントがうまく行かない原因にマネジャーのコンセプチュアルスキルの低さがある 組織や人材の生産性 創造性 多様性を高めるためにはコンセプチュアルなアプローチが不可欠である ( 図 1) 目的 コンセプチュアルなアプローチによってマネジメントを革新する ターゲット 管理者層
PowerPoint プレゼンテーション
IT 融合人材育成連絡会 検討成果報告セミナー 5 月 2 日渋谷区大和田さくらホール アンケート集計結果 申込件数 :698 件参加人数 :4 名 ( 約 64%) アンケート回答数 :377 件 ( 約 84%) セミナー内容について ( 全体 ) 無回答, 5, 1.3% (n=377) 期待以下, 26, 6.9% 期待以上, 69, 18.3% 期待通り, 277, 73.5% 2 セミナー内容について
1) 3 層構造による進捗管理の仕組みを理解しているか 持続可能な開発に向けた意欲目標としての 17 のゴール より具体的な行動目標としての 169 のターゲット 達成度を計測する評価するインディケーターに基づく進捗管理 2) 目標の設定と管理 優先的に取り組む目標( マテリアリティ ) の設定のプ
資料 1 自治体による SDGs の取組の評価の視点 評価における基本的姿勢評価に際しては 実質的に効果の上がりそうな企画 取組を高く評価するという評価サイドの姿勢を明確にし これを自治体サイドにも認知してもらうことが重要である 主要な視点として 以下のような事例が指摘される SDGs の取組が地方創生や地域活性化に 実質的に貢献する企画となっているか 自身の過去 現在を踏まえて未来を見据えた 独自性の高い内容を提案しているか
従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1
女性の活躍推進に係るアンケート調査 平成 2 8 年 8 月 名古屋商工会議所 名古屋市 調査概要 目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで 今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする 調査概要は下記のとおり 調査時期 平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日 方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼 回収 対象名古屋商工会議所会員企業
平成１８年度標準調査票
平成 29 年度 チェック式自己評価用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 組織マネジメント分析シートの記入手順 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 平成 年 月 日 カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 経営における社会的責任 3. 利用者意向や地域 事業環境の把握と活用 4. 計画の策定と着実な実行 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
PowerPoint プレゼンテーション
岡三証券グループ中期経営計画 BEYOND 2020 2017 年 4 月 28 日岡三証券グループ Copyright 2017 OKASAN SECURITIES GROUP INC. All Rights Reserved. BEYOND OKASAN Group s 100-year History 創業 100 周年を越えて新たな岡三のグランド デザインの構築 当社グループは 2023 年
図表 2 新規事業創造推進の主導 自社の新規事業創造の推進について 最も当てはまるものを 1 つお選びください % 図表 3 (1) 全体 現場主導 25.3 推進していない 19.1 新規事業創造推進の主体 経営主導 55.6 あなたは 自社における新規事業創造は 本来 誰が中心となって担うべきだ
Part 3 新規事業創造に関する人事の実態調査 イノベーション推進における人事の役割藤村直子 リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所主任研究員 人事担当者自身は イノベーションの推進にあたり 何ができると思っているのか 実際に人事が取り組んでいること 人事の役割について 定量調査の結果を紹介しながら 人事担当者自身の認識について探っていきたい 図表 1 調査対象 はじめに 調査概要
61
60 61 62 63 52 53 54 出来事 情動 感情 気分 組織感情 性格 組織風土 * 組織感情は J.Feel の登録商標出願済みです 55 支え合い 協力し合い 知恵を出し合い 力を出し合う 組織のチカラ つながり力の再生 第3回 人育ての連鎖 風土をつくる 上司と部下の関係性を変える ジェイフィール コンサルタント 山中 健司 図表1 組織再生 4つの取り組み はじめに 本連載では
平成１８年度標準調査票
平成 30 年度 チェック式自己評価用 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 平成年月日 ( 役職名 ) ( 氏名 ) カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 事業所を取り巻く環境の把握 活用及び計画の策定と実行 3. 経営における社会的責任 4. リスクマネジメント 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
ボスの本音（ボスジレンマ）調査報告書_
働き方改革 は管理職に丸投げ傾向 ボスジレンマの緩和には 会社の十分なサポート 部下との十分なコミュニケーション ボス自らのワーク ライフ バランスの実現 がカギ 政府は働き方改革実現計画 (2017 年 3 月 ) を策定し 日本企業においても働き方改革が加速していく中で NPO 法人ファザーリング ジャパン ( 以下 FJ 東京都千代田区 代表安藤哲也 ) では これまでイクボス ( 部下等のワーク
施策と制度 人材開発施策 人材開発施策の一端を担う研修は 当社全従業員が対象となる 共通研修 と 職種に応じた 専門研修 で構成されています NEC における研修制度 共通研修 は 従業員一人ひとりの成長とスキルアップを目的にしたものから 昇格時あるいは選抜によって受講するものまで多様な研 修メニュ
人材開発 育成 NEC では セルフディベロップメント ( 自らの意思で自らの能力開発をはかるという考え方 ) を基本に NEC Way の 実践をとおして 事業に貢献する人材づくりをめざしています また 2016 年 4 月には 顧客起点で常に行動し 社会価値を創造し続けることのできる従業員の育成と組織風土 文化の醸 成をめざして 人財哲学 を制定しました 方針 NEC では セルフディベロップメントを基本に
革新と進化の歴史 時代の消費ニーズ ライフスタイル 1931 年 創業者青井忠治が東京 中野に最初の店舗を開設して以来 当社グループ 時代の消費ニーズ 耐久消費財 は お客さまのニーズの変化に対応するため 数々の革新 進化にチャレンジしてきま した 現在では 小売 店舗事業を中心に カード事業 小売
Numbers 84 40 1931 2 1975 702015 1 1962 1 1931 196212 1 72 2,993 + 7 5,000 201565,000 7 500 1941 5 67 * KITTE 30 31 革新と進化の歴史 時代の消費ニーズ ライフスタイル 1931 年 創業者青井忠治が東京 中野に最初の店舗を開設して以来 当社グループ 時代の消費ニーズ 耐久消費財 は お客さまのニーズの変化に対応するため
第10次3カ年計画および2019年度事業計画
第 10 次 3 カ年計画 ( 自 2019 年 4 月 1 日至 2022 年 3 月 31 日 ) 2019 年度事業計画 ( 自 2019 年 4 月 1 日至 2020 年 3 月 31 日 ) Ⅰ 第 10 次 3 カ年計画 (2019 年 4 月 ~2022 年 3 月 ) 1 計画策定の背景について J A F を取り巻く環境は テクノロジーの進化と社会の情報 デジタル化にともない コネクティビティやシェアード
ANNUAL REPORT
ANNUAL REPORT 218 218 3 31 1 1 2 3 5 9 11 13 13 15 16 17 18 19 21 23 25 26 27 28 28 29 31 32 33 34 35 37 39 4 41 42 43 44 2 214 215 216 217 218 218 483,112 54,153 49,314 451,627 438,26 $ 4,132,32 27,196
第第第ライフスタイルに対する国民の意識と求められるすがた50 また 働いていないが 今後働きたい と回答した人の割合は 男性では 7.4% であるのに対し て 女性は19.1% である さらに 女性の中では 30 代の割合が高く ( 図表 2-1-2) その中でも 特に三大都市圏で高い割合となってい
第 2 章 ライフスタイルに対する国民の意識と求められるすがた 第 2 章では 第 1 章で示した労働や余暇 世代や居住地ごとのライフスタイルの現状を踏まえ 国 注土交通省が一般国民を対象に実施した意識調査 ( 国民意識調査 ) から 各世代 各居住地によって 異なるライフスタイルの現状と求められるすがたについて考察する なお 本章では ライフスタイルを 働き方 楽しみ方 住まい方 動き方 の4 要素に分
2018年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果
2018 年人事 労務に関するトップ マネジメント調査結果 2019 年 1 月 22 日 < 目次 > [ ページ ] Ⅰ. 調査概要...1 Ⅱ. 調査結果 1.2018 年の労使交渉 協議等における議論 労働条件等の見直し..1 2. 労働生産性向上と人材育成の取組み...6 3. 高齢社員の活躍推進...8 4. 副業 兼業の取扱い...10 Ⅰ. 調査概要 1. 調査目的 : その年の春季労使交渉
Microsoft PowerPoint - GM未替誓㕒朕絇稿㕂 _社åfi¡ã†®å�¦ã†³æfl¯æ‘´ã†¨ä¸�é•fl攡çfl¨ç−¶æ³†.pptx
2019 年 6 月 19 日 中途採用の充足 社員の学習支援有無で 14.4 ポイント差 企業と求職者の 支援内容に対する考えの違いとは? 社員の学び支援と中途採用状況 企業調査結果 株式会社リクルートキャリア ( 本社 : 東京都千代田区 代表取締役社 : 小林大三 ) は 中途採用を実施する企業の人事担当者へ3 月下旬にアンケート調査を行い 830 人から回答を得ました このたび 社員の学び支援と中途採用状況
07 SDGsとCSV演習
出典 :WWF ( 世界 然保護基 ) Nestlé in society 進捗状況を毎年報告しています 2016年には このコミットメントについて社内で全面的に見直 し ネスレの長期的な目標に沿って これまで以上に広く 踏み込んだ行動をとるための新たなコ ミットメントを導入しました 42のコミットメントはすべてネスレの事業に直接的に関連しており そ
CSR2014 当社の経営とCSR 日立国際電気グループの情報開示 企業理念 経営理念 に示した基本理念を 行動基準 当社グループの事業活動についての情報は 財務情報を中 と グループ行動規範 に示す活動の積み重ねにより実現 心に扱う事業報告書と 社会性や環境保全などの非財務情報 することを当社グループの CSR 方針としています を主に扱うCSR報告書に分け 定期的に開示しています 企業理念 経営理念および行動基準とCSR
チェック式自己評価組織マネジメント分析シート カテゴリー 1 リーダーシップと意思決定 サブカテゴリー 1 事業所が目指していることの実現に向けて一丸となっている 事業所が目指していること ( 理念 ビジョン 基本方針など ) を明示している 事業所が目指していること ( 理念 基本方針
平成 23 年度 チェック式自己評価用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 組織マネジメント分析シートの記入手順 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 平成 年 月 日 カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 経営における社会的責任 3. 利用者意向や地域 事業環境の把握と活用 4. 計画の策定と着実な実行 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
表紙案８
新しい 働き方 応援フォーラム 報告書 主催広島市男女共同参画推進センター ( ゆいぽーと ) 会社は目標を持って一緒にやっていくもの 女性が働き続けられずに仕事に穴ができると 会社にとってもその人にとっても損失女性の活躍は必要だが 女性を甘やかすことになってはよくない 女性の視点も男性の視点も必要であり 同じ給料をもらっている以上 女性もできることをしないと男性が育児休暇を取得するのは周囲の理解がなければ難しいと思う
～この方法で政策形成能力のレベルアップが図れます～
コード B02(rev.03) ~ 柔軟な組織運営を目指す ~ 組織活性化の進め方 本コースは 組織活性化は組織成果を出していくための十分な条件である ことを前提として 組織の基本理解 原則を踏まえ 組織活性化のポイントについて理解を深めていくことを狙いとしています ケーススタディを通じて具体的な状況における組織活性化策を検討することで 柔軟な組織運営能力を高めていきます 2. 組織の基本理解 3.
「主体的･対話的で深い学び」の実現に向けて
主体的 対話的で深い学び の 実現に向けて 國學院大學教授田村学 学習指導要領改訂の方向性 新しい時代に必要となる資質 能力の育成と 学習評価の充実 学びを人生や社会に生かそうとする学びに向かう力 人間性の涵養 生きて働く知識 技能の習得 未知の状況にも対応できる思考力 判断力 表現力等の育成 何ができるようになるか よりよい学校教育を通じてよりよい社会を創るという目標を共有し 社会と連携 協働しながら
G4-2,G4-DMA ト 1 方針 2 Hondaの 3 4 メ ス ィ メント 6 ンス 1 環境 2 安全 3 4 人 社会 6 ラ ン 7 8 三 ラ ン対 務関 デ Honda は 人間は本 やを いてその実現のために思 し 創 する自由で個性的なである とています こうした人間が い 自
1 2 Honda 3 4 6 1 2 3 4 6 7 8 6 3 2020 202 2014 62 G4-2,G4-DMA ト 1 方針 2 Hondaの 3 4 メ ス ィ メント 6 ンス 1 環境 2 安全 3 4 人 社会 6 ラ ン 7 8 三 ラ ン対 務関 デ Honda は 人間は本 やを いてその実現のために思 し 創 する自由で個性的なである とています こうした人間が い 自立した個性を尊重し合い
により 都市の魅力や付加価値の向上を図り もって持続可能なグローバル都 市形成に寄与することを目的とする活動を 総合的 戦略的に展開すること とする (2) シティマネジメントの目標とする姿中野駅周辺や西武新宿線沿線のまちづくりという将来に向けた大規模プロジェクトの推進 並びに産業振興 都市観光 地
平成 30 年 (2018 年 )1 月 24 日 建設委員会資料 都市政策推進室グローバル戦略推進担当 中野区におけるシティマネジメント推進の考え方について 区は グローバル戦略を進めていくために取り組むべきシティマネジメント についての考え方を整理するとともに 区と民間事業者の役割のあり方や事業 の具体化について検討を進めてきたので 以下のとおり報告する 1 中野区シティマネジメントの検討経緯について
ニュースリリース：Ｐ＆Ｇ「ダイバーシティ時代の“管理職1000人の本音”調査」を実施（参考資料）
プロクター アンド ギャンブル ジャパン株式会社 651-0088 神戸市中央区小野柄通 7-1-18 http://jp.pg.com/ 参考資料 2017 年 3 月 16 日 ダイバーシティ推進の目的 を明確に示せていない企業側の実態が明らかに P&G が ダイバーシティ時代の 管理職 1000 人の本音 調査 を実施 約 6 割の管理職が 人材の多様化 と 自分の役割の変化の必要性 を実感も
厚生労働省発表
(3) 仕事についての考え方ア働いている理由働いている理由別のパートの割合 ( 複回答 ) をみると 生きがい 社会参加のため が 31.2% と最も高い割合となっており 次いで 主たる稼ぎ手ではないが 生活を維持するには不可欠のため 29.9% 主たる稼ぎ手ではないが 家計の足しにするため( 左記以外 ) 29.0% 自分の学費や娯楽費を稼ぐため 28.8% の順となっている 別にみると では 家計の主たる稼ぎ手として
転職後の活躍を実現するには まず 転職先企業に馴染む ことが重要です そこで 転職支援 のプロである転職コンサルタントに 転職先企業への馴染み について伺いました ミドルが転職先企業に馴染めない よくある失敗例としてもっとも多く挙げられたのは 前職の仕事のやり を持ち込む (66%) という回答でし
35 歳以上のミドルが転職先で起こしがちな失敗は 前職の仕事のやり方を持ち込むこと 転職先に馴染むために必要なことは? ミドルの転職 コンサルタントアンケート集計結果 人材採用 入社後活躍のエン ジャパン株式会社 ( 本社 : 東京都新宿区 代表取締役社 : 鈴 孝二 ) が運営するミドル世代の転職活動を支援する転職サイト ミドルの転職 ( https://midtenshoku.com/ ) 上で
地域包括支援センターにおける運営形態による労働職場ストレス度等の調査 2015年6月
地域包括支援センターにおける運営形態による労働職場ストレス度等の調査 調査報告書 2015 年 6 月 目次 2 章基本調査と運営形態について... 1 2-1 基本情報と運営形態... 1 2-2 職場 勤務状況と運営形態について... 4 3 章地域包括ケアシステムへの意識と運営形態について... 9 4 章労働職場ストレス度と運営形態... 11 2-1 基本情報と運営形態 2 章基本調査と運営形態について
OFFICE CASE 1 CASE 2 CASE 3 ２社間の壁を越え 合併 集約の効果を最大化 合併により誕生した製薬会社A社は グローバル企業として 医療ニーズにあった高質な医薬品 を患者のもとにはやく届けることを目指している そのためには 合併前の仕事の進め方や文化 の違いによる壁を解消し 相互の強みを活かした研究開発を行う必要がある より良い製品をよ りはやく生み出す グローバルレベルの研究所
4 子育てしやすいようにするための制度の導入 仕事内容への配慮子育て中の社員のため以下のような配慮がありますか? 短時間勤務ができる フレックスタイムによる勤務ができる 勤務時間等 始業 終業時刻の繰上げ 繰下げによる勤務ができる 残業などの所定外労働を制限することができる 育児サービスを受けるため
第 2 号様式 ( 第 3 条関係 ) ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス ( 仕事と子育て 介護 地域活動の両立 働きやすい職場環境 ) の推進状況がわかります 該当する項目に をご記入ください 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか? 職場の雰囲気づくり
参考 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 1. 調査の目的これから結婚 子育てといったライフ イベントを経験する層及び現在経験している層として 若年 ~ 中年層を対象に それまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに 家
資料 2 女性の仕事や働き方に対する希望と 初職 現職の状況 ~インターネット調査 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 の結果から~ 参考 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 2 今回の調査結果 Ⅰ 現在の勤め先の状況と管理職志向 専門職志向 3 1 正社員 正規職員 2 有期契約社員 嘱託社員 / パート アルバイト / 派遣社員 Ⅱ 現職の状況と管理職志向
働き方の現状と今後の課題
1 女性部下の育成を担う管理職に関して企業に求められる対応 ( 提言に関する付属資料 ) 2018 年 11 月 30 日 2 本提言の調査対象 営業部門で女性の部下を持つ管理職 具体的には 以下の条件を満たす者を条件にモニター調査を実施し 回答が得られた 320 名 正規従業員規模 100 人以上の民間企業に勤務するもの 本人の年齢が 35 歳 ~49 歳の管理職で正社員であるもの 営業部門に所属するもの
アニュアルレポート2016
価値創造のメカニズム すべての人が自由で 希望を持てる 持続可能な世界を目指して リクルートグループは 創業以来 57 年 起業家精神 や 圧倒的な当事者 意識 でイノベーションを起こし 社会の 不 を解消して 新しい価値 を創造 し続けてきました リクルートグループ経営理念の実現 長期ビジョン 2030 年 : 人材 販促領域グローバル No.1 サービス利用者数 No.1 2020 年 : 人材領域グローバル
86 DNA EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS EPS 80
Section 02 18 19 86 DNA 1 2 3 2021 3 EPS 130 1960 1966 1991 1 EPS 103.2 2006 3 EPS 70.4 2007 3 EPS 12.9 2009 3 EPS 31.9 2011 3 2 EPS 86.4 2015 3 EPS 58.9 2017 3 EPS 80.2 1EPS 1931 1973 1 1980 1 1990 1
転職者の動向・意識調査 2011年1月～3月期
1 - 転職者の動向 意識調査 - 直近 1 年間に自己投資をした人は 29.5% 自己投資をした内容は 資格取得 が最多 1 年間の平均自己投資費用は 25.0 万円 2011 年 5 月 16 日株式会社リクルートリクナビ NEXT 編集部 株式会社リクルート ( 本社 : 東京都千代田区代表取締役社長兼 CEO : 柏木斉 ) が運営する社会人のための転職サイト リクナビ NEXT ( 編集長
1. 丸井グループの紹介 1
丸井グループの 共創サステナビリティ経営 丸井グループ取締役上席執行役員 CDO 加藤浩嗣 2019 年 1 月 18 日 1. 丸井グループの紹介 1 1. 丸井グループの概要 創 業 1 9 3 1 年 家具の月賦商として創業 事 業 内 容 小売事業 フィンテック事業 小売 金融一体の独自のビジネスモデル 小売フィンテック エポスカード 関東を中心に 東海 関西 九州に 26 店舗 カード会員数
00.表紙
社会性報告 人材教育 一人ひとりの個性を尊重しながら お客様や加盟店様から信頼される人材を育んでいます 人材教育の考え方 社員のチャレンジ精神を育みます スリーエフでは 現場第一主義のスローガンのもと 自己成長を 社員研修 優秀な人材を育成するために 社員研修を徹底しています 図れるような人材育成を行っています 若さ もメリットと捉え そ 社員それぞれの成長を考慮しながら 定期的に研修を行ってい の流行感度の高さを商品開発に取り入れたり
<4D F736F F D20906C8AD489C88A778CA48B8689C881408BB38A77979D944F82C6906C8DDE88E790AC96DA95572E646F6378>
人間科学研究科の教学理念 人材育成目的と 3 ポリシー 教学理念 人間科学研究科は 総合的な心理学をもとにして 人間それ自身の研究を拓き 対人援助 人間理解にかかわる関連分野の諸科学や多様に取り組まれている実践を包括する 広い意味での人間科学の創造をめざす 細分化している専門の深まりを 社会のなかの人間科学としての広がりのなかで自らの研究主題を構築しなおす研究力を養い 社会のなかに活きる心理学 人間科学の創造をとおして
スライド 1
八戸 IT テレマーケティング未来創造協議会御中 社員資質向上研修 アンケート集計結果 平成 27 年 4 月 23 日 実施概要 (1) 一般社員向け研修 楽しい職場 を目指すためのマナー向上研修 対象者 主に新社会人 ~3 年以内の一般社員 合計 9 社 42 名 開催日時 1H27.1.14( 水 )9:00~12:00 2H27.1.15( 木 )14:00~17:00 参加人数 15 名
Presentation Title
煌めく塾 ~ アクションラーニングコース ~ 第 5 期生 として ダイバーシティの活用と運用をするために ~ 人材の多様化と評価 ~ リーダー : 東狐美穂 ( 朝日建設株式会社 ) メンバー : 岩城有香 ( 北陸電機製造株式会社 ) 浅井千吏 ( 株式会社廣貫堂 ) 畑野有美子 ( アステラスファーマテック株式会社 ) < 目次 > 1. プロローグ ( 東狐 ) 1~2 頁 2. 現状分析と問題提示
最初に あなたの働く目的は何ですか? という質問をしたところ 20~50 代のすべての年代において 生活 家族のため と答えた人が最も多かった その割合は 20 代が 63.6% 30 代が 74.0% 40 代が 83.8% 50 代が 82.5% だった また 全年代共通で 第 2 位が 自由に
王権 働く目的 モチベーション に関する実態調査 働く目的 第 1 位は 生活 家族のため 若年層ほど お金 を重視 働くモチベーション 76.8% が 給料がもらえること と回答 一方 出世 昇給 はわずか 8.8% 12 月から就職活動が解禁となる 就活生の多くが 一度は 何のために働くのか という質問を 他人から受けたり 自問したことがあるのではないだろうか しかし現実問題 働いてみないと分からない
目次 1. 会社概要 2. の人材育成施策 2.1 IT スキル標準 (ITSS) の活用 2.2 社内コミュニケーションの活性化 2.3 要員スキルマップの維持運用 2.4 その他の人材育成施策 3. 今後の取り組み 2
中小 IT ベンダー人材育成優秀賞 受賞記念講演 人材育成の取り組み ~ 審査において評価を得た点について ~ ( 株 ) 日本コンピュータコンサルタント 2010.10.28 1 目次 1. 会社概要 2. の人材育成施策 2.1 IT スキル標準 (ITSS) の活用 2.2 社内コミュニケーションの活性化 2.3 要員スキルマップの維持運用 2.4 その他の人材育成施策 3. 今後の取り組み
PowerPoint プレゼンテーション
事例 : 株式会社クレディセゾン様 合理的配慮 と 差別禁止 を意識した障がい者雇用 WS 事例 : 株式会社クレディセゾン様 株式会社クレディセゾン様 ( 以下 クレディセゾン ) にて 障がい者雇用ワークショップ を開催 対象者は 障がい者雇用に過去 現在に携わっている もしくは 今後携わる可能性のあるマネジメント職 ( 課長 係長等 ) の方々 所属長からの指名により 全国の拠点から総勢 23
スライド 0
研修プログラムのご紹介 DiSC セミナー 1 B- コミュニケーション株式会社 2019 年 1 月現在 DiSC は 短時間で自身の行動パターンを自分で分析して理解するためのツールです 人は それぞれに独自の行動傾向を持っています 行動パターンや 何かに取り組む時のモチベーション 欲求など 人によって様々です DiSC Classic は 行動傾向を 4 つのタイプ (D: 主導 i: 感化 S:
アジェンダ (1) 実践的 IT 人材育成の取り組み背景について (2) 当取り組みにおける 実践的 地域活性化に向けた産学連携プログラムについて 育成スケジュール カリキュラム概要 カリキュラム詳細 (3) H23 H24 年度カリキュラム成果紹介 郡山駅前活性化に資する活動について 特定業種に向
IPA Forum 2012 専門学校における産学連携実践的 IT 人材育成の取り組みについて 郡山情報ビジネス専門学校教務部産学連携担当紺野美紗 株式会社 NTT 東日本 - 福島オフィスアライアンス担当井澤英則 アジェンダ (1) 実践的 IT 人材育成の取り組み背景について (2) 当取り組みにおける 実践的 地域活性化に向けた産学連携プログラムについて 育成スケジュール カリキュラム概要 カリキュラム詳細
女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対するインセンティブ付与等 役員 管理職等への女性の登用促進 М 字カーブ問題の解消には企業の取組が不可欠 このため 企業の自主的な取組について 経済的に支援する 経営上のメリットにつなぐ 外部から見えるようにし当該取組の市場評価を高めるよう政
資料 8 - 女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対するインセンティブ付与等 - 平成 25 年 9 月 18 日 内閣府 ( 男女共同参画局 ) 厚生労働省経済産業省 女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対するインセンティブ付与等 役員 管理職等への女性の登用促進 М 字カーブ問題の解消には企業の取組が不可欠 このため 企業の自主的な取組について 経済的に支援する
ダイバーシティ100選目次.indd
26 100 27 3 性外国人障がい者高齢者キャリア スキル等限定なしプロダクトイノベーションプロセスイノベーション外的評価の向上職場内の効果女 複合サービス事業 中小企業 大企業では困難な柔軟な勤務体制ときめ細やかな育成 評価によって販促支援コンサルティング事業などを大きく展開 Point ダイバーシティ経営の背景とねらい ダイバーシティ経営推進のための具体的取組 ダイバーシティ経営による成果
図 1-a 貴社は 働き方改革に向けた取り組みを なっていますか? ( 企業規模別 ) 0% 20% 40% 60% 80% 100% 1 50 名 4 46% 6% 名 55% 36% 9% 名 63% 301 名以上 82% 9% 図 2 働き方改革に取り組んでいな
企業の働き方改革 実態調査 働き方改革 に取り組んでいる企業は 60% 具体的な施策は 時間労働の是正 性登 職場環境の整備 人事担当者向け中途採 支援サイト エン人事のミカタ アンケート 人材採用 入社後活躍のエン ジャパン株式会社 ( 本社 : 東京都新宿区 代表取締役社 : 鈴 孝 ) が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト エン人事のミカタ ( https://partners.en-japan.com
< 調査概要 ( 経営者版 )> 調査期間 : 平成 29 年 8 月 2 日 ( 水 )~10 月 20 日 ( 金 ) 調査地域 : 全国 調査方法 : 当社営業職員によるアンケート回収 回答数 :13,854 部無作為に 5,000 サンプル ( 男性 :4,025 名 :975 名 ) を抽
平成 29 年 10 月 30 日 朝日生命保険相互会社 働き方意識調査アンケート 調査結果 朝日生命保険相互会社 ( 社長 : 木村博紀 ) は 長時間労働の改善等 働き方改革に関心 が高まる中 健康や生きがいに直結する一人ひとりの働き方に関する 働き方意識調査 アンケート 働き方意識調査アンケート ( 経営者版 ) を実施しました < 調査概要 > 調査期間 : 平成 29 年 8 月 2 日
(Microsoft Word - Weekly\223\307\216\322\203A\203\223\203P\201[\203g\222\262\215\270\214\213\211\312\203\214\203|\201[\203g_No.1_Ver.3.0.doc)
職場のリーダーシップについてのアンケート調査 - アンケート調査結果レポート - キーワードリーダーの数, リーダーの現状 1. 調査の主旨と概要 1.1 調査の主旨本調査結果レポートは 職場のリーダーシップについてのアンケート調査 をまとめたものです 本調査は 企業等で働く日本人が リーダーの数や自身のリーダーシップに対して どのような意識を持っているかを明らかにすることを目的に調査を実施しました
PowerPoint プレゼンテーション
JOC キャリアアカデミー事業 2016 年 4 月 20 日 第 1 回 アスナビ 採用企業実態調査 8 割の企業が採用に満足 約 9 割が人間力で採用を決定 115-0056 東京都北区西が丘 3-15-1 味の素ナショナルトレーニングセンター JOC キャリアアカデミー事業 JOC キャリアアカデミー事業では 3 月 3 日にアスナビ採用実績が 72 社 100 名を達成しました 今後 採用企業と選手の
2018 年度の採用 就職と特徴に関する調査 1 採用 就職の際に重視した企業情報 (1) 重視した企業情報 2018 年度の採用や就職活動支援にあたり 企業またはキャリアセンターが重視して示した企業情報 ( 複数回答 ) は 仕事内容 80% 企業のミッション( 目的 事業領域 )56% 求める人
報道関係者各位 2018 年 3 月 30 日 2018 年度 ( 平成 30 年度 ) の採用 就職と特徴に関する調査 就職活動では 仕事内容 勤務地 配属先 休日などを重視 残業時間 福利厚生 自分の評価を気にする面も 人事労務分野の情報機関である産労総合研究所 ( 代表 平盛之 ) は このたび 大学キャリアセンター 採用 就職支援者 企業担当者を対象にした 2018 年度 ( 平成 30 年度
平成１８年度標準調査票
平成 0 年度 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 平成年月日 ( 役職名 ) ( 氏名 ) 作成関係者 カテゴリー. リーダーシップと意思決定. 事業所を取り巻く環境の把握 活用及び計画の策定と実行. 経営における社会的責任 4. リスクマネジメント 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス 7. 事業所の重要課題に対する組織的な活動
スライド 1
従業員の職場定着など 雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ 取り組みませんか? 魅力ある職場づくり で生産性向上と人材確保 思うように従業員の採用ができない 経験を積ませたいが従業員がなかなか職場に定着しないなど 従業員の雇用管理でお悩みではありませんか? 従業員にとって働きやすく働きがいのある 魅力ある職場 では 従業員の働く意欲 業績 生産性向上や人材確保に効果があることが調査で明らかになっています
Microsoft PowerPoint - 分野別事業概論(酒井)
サービス管理責任者研修テキスト分野別講義 アセスメントとサービス提供の基本姿勢 < 就労分野 ( 就労移行支援 就労継続支援 )> 平成 25 年 9 月 26 日 1 1. 分野別事業概論 はたらく 働き続ける をあたりまえに ( 社福 ) 大阪市障害者福祉 スポーツ協会 サテライト オフィス平野 酒井京子 (1) 就労分野における研修目標の確認 ( アセスメント等 ) 本人の潜在的な能力や働く力を見いだし
ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和） レベル診断チェックシート
別紙 ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 ) レベル診断チェックシート あなたの会社でのワーク ライフ バランス (1 子育て支援 2 地域活動支援 3 介護支援 4 働きやすい職場環境づくり ) の推進状況がわかります 主な取組内容につき 該当する項目に をご記入ください 1 子育て支援 1 安心して子どもを産むことができる環境の整備妊娠中の女性のために以下のような配慮をしていますか?
Web
2016 CSR & Financial Report Web 2012 2,811.4 229.3 242.2 7,521.3 1,529.8 43.8 391.2 52.8 2013 2,859.0 314.0 243.4 7,635.1 1,278.1 142.6 428.4 62.9 2014 3,327.4 71.7 97.4 7,777.5 1,213.1 347.7 464.1
平成１８年度標準調査票
平成 0 年度 職員用組織マネジメント分析シート 記入の手引き 組織マネジメント分析シートの構成この組織マネジメント分析シートは 6 つの大きな カテゴリー ( 評価の領域 ) で構成されています そして それぞれのカテゴリーは さらにサブカテゴリー 標準項目 ( カテゴリー 7 を除く ) と分かれ より具体的な内容が記述されています カテゴリー 6. サービス提供のプロセス は 別紙 職員用サービス分析シート
2018年度の雇用動向に関する道内企業の意識調査
札幌支店住所 : 札幌市中央区南 2 条西 9-1-17 TEL:011-272-3033( 代表 ) URL:http://www.tdb.co.jp/ 正社員採用予定の企業 4 年連続で 6 割超える ~ 調査開始以降最も高い水準に ~ はじめに人手不足が深刻化するなか 2017 年 12 月の有効求人倍率は 1.59 倍と 1974 年 1 月以来 43 年 11 カ月ぶりの高水準となった また
スライド 1
企業の女性活躍実態調査半数以上の企業が 女性社員の意識 に課題感 育休から復帰した女性社員のぶら下がり化に警告 人事担当者向け中途採用支援サイト エン人事のミカタ アンケート 人材採用 入社後活躍のエン ジャパン株式会社 ( 本社 : 東京都新宿区 代表取締役社長 : 鈴木孝二 ) が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト エン人事のミカタ ( https://partners.en-japan.com
7 8 O KAYAKU spirit I O K T C % E C O M T O K T T M T I O O T C C C O I T O O M O O
7 8 O KAYAKU spirit I O K T C % E C O M T O K T T M T I O O T C C C O I T O O M O O t M T C % MI M I M I C I % E ) E c O M % O ) )O% S O M O c V S M ( C T OI T O % EO O )% % % 9 9 % E% ( % % % % )E M s
社員がイキイキと働く サンメディカルを目指して
社員がイキイキと働く サンメディカルを目指して 2018 年 2 月 8 日 ( 木 ) サンメディカル株式会社総務部女性活躍推進チームリーダー小松亜沙美 サンメディカルの歴史 創立 1981 年 2 月三井石油化学 ( 現三井化学 ) とニッシンの合弁会社として京都市で創立 スーパーボンドの誕生 1982 年 2 月矯正歯科用接着材 オルソマイトスーパーボンド 発売 本社を守山市へ移転 1992
スライド 1
株式会社リンクアンドモチベーション 2013 年 12 月期決算説明会 2 の 今後の成長戦略 の業績推移 売上高 ( 億円 ) 250 200 150 100 2007 年東証 2 部上場 2008 年東証 1 部指定替え 2012 年 セールスマーケティンク グループイン ( 現リンク マーケティンク ) 2011 年 アビバグループイン ( 現リンクアカデミー ) 2013 年大栄教育システム
企業と外国人留学生を結び付ける 出会いと理解 推進事業 外国人採用に関するアンケート調査報告書 平成 25 年 6 月 特定非営利活動法人人材育成センター
企業と外国人留学生を結び付ける 出会いと理解 推進事業 外国人採用に関するアンケート調査報告書 平成 年 月 特定非営利活動法人人材育成センター . アンケート調査結果 調査結果から 外国人を採用したことのある企業は回答企業の約半数の 社であるが そのうち約 0% の 社が外国人留学生を採用したことがあると回答している 以下にアンケート結果を示す 業種は何ですか メーカー ( 建 農を含む ) 商社
基本的な考え方／CSRマネジメント／マテリアリティ
NISSHA グループのサステナビリティ 基本的な考え方 現在 当社グループはバランス経営の観点から事業ポートフォリオの最適化を経営戦略の中軸に据え 第 6 次中期経営計画の重点市場である IT 市場や自動車市場での事業拡大に加え 医療機器市場や高機能パッケージ資材市場での事業活動を加速しています 当社はこれら重点 4 市場を中心に 直接的あるいは間接的に社会課題の解決に貢献する製品や事業を展開しています
持続可能な自治会活動に向けた男女共同参画の推進について（概要）
持続可能な自治会活動に向けた男女共同参画の推進について ( 概要 ) 平成 29 年 3 月 内閣府男女共同参画局 背景 第 4 次男女共同参画基本計画 ( 平 27.12.25 閣議決定 ) 自治会 町内会等 地域における多様な政策 方針決定過程への女性の参画拡大を図るとともに 地域活動に男女共同参画の視点が反映されるよう 各団体に対して働きかける < 成果目標 > 自治会長に占める女性の割合平成
介護における尊厳の保持 自立支援 9 時間 介護職が 利用者の尊厳のある暮らしを支える専門職であることを自覚し 自立支援 介 護予防という介護 福祉サービスを提供するにあたっての基本的視点及びやってはいけ ない行動例を理解している 1 人権と尊厳を支える介護 人権と尊厳の保持 ICF QOL ノーマ
介護職員初任者研修 ほほえみ介護塾 シラバス 研修事業者名 使用教材 一般財団法人宇治市福祉サービス公社 介護職員初任者研修テキスト 公益財団法人介護労働安定センター 科目名 職務の理解 6 時間 研修に先立ち これからの介護が目指すべき その人の生活を支える 在宅におけるケ ア 等の実践について 介護職がどのような環境で どのような形で どのような仕事を 行うのか 具体的イメージを持って実感し 以降の研修に実践的に取り組めるようにす
Hitachi-report_J.indd
SDGs 2030 2 0 1 8 4 SDGs CEO SDGs 2 3 4 5 6 7 8 9 11 11 12 12 13 2030 14 1 日立の経営戦略と 持続可能な開発目標 (SDGs) 国連は2015 年 貧困や不平等 不公正の撲滅 気候変動への対応など2030 年までに達成すべき17 の目標として 持続可能な開発目標 (SDGs) を採択しました SDGsは単なる期待目標ではなく
1 発達とそのメカニズム 7/21 幼児教育 保育に関する理解を深め 適切 (1) 幼児教育 保育の意義 2 幼児教育 保育の役割と機能及び現状と課題 8/21 12/15 2/13 3 幼児教育 保育と児童福祉の関係性 12/19 な環境を構成し 個々 1 幼児期にふさわしい生活 7/21 12/
キャリアアップ研修 内容及び実施予定 1 社会人 組織の一員としての基礎分野ねらい内容具体的な内容協会民間 社会人としてのモラ社会人 組織の一 1 社会人としてのマナー 倫理観 コミュニケ ション力 5/16 ル ルール マナーを社会人としての基礎員としての基礎知り 組織の一員とし 2 意欲 情熱 主体性 責任感 協調性 自制心 やりきる力 5/16 2 人権 自らの人権感覚を高 1 子どもの最善の利益の尊重
5. 政治経済学部 ( 政治行政学科 経済経営学科 ) (1) 学部学科の特色政治経済学部は 政治 経済の各分野を広く俯瞰し 各分野における豊かな専門的知識 理論に裏打ちされた実学的 実践的視点を育成する ことを教育の目標としており 政治 経済の各分野を広く見渡す視点 そして 実践につながる知識理論
5. 政治経済学部 ( 政治行政学科 経済経営学科 ) (1) 学部学科の特色政治経済学部は 政治 経済の各分野を広く俯瞰し 各分野における豊かな専門的知識 理論に裏打ちされた実学的 実践的視点を育成する ことを教育の目標としており 政治 経済の各分野を広く見渡す視点 そして 実践につながる知識理論の育成を教育展開の柱にすえている すなわち 総合的な教養を備えた幅広い職業人を養成することによって社会貢献を果たすことが教育の目的である
社会的責任に関する円卓会議の役割と協働プロジェクト 1. 役割 本円卓会議の役割は 安全 安心で持続可能な経済社会を実現するために 多様な担い手が様々な課題を 協働の力 で解決するための協働戦略を策定し その実現に向けて行動することにあります この役割を果たすために 現在 以下の担い手の代表等が参加
私たちの社会的責任 宣言 ~ 協働の力 で新しい公共を実現する~ 平成 22 年 5 月 12 日社会的責任に関する円卓会議 社会的責任に関する円卓会議 ( 以下 本円卓会議 という ) は 経済 社会 文化 生活など 様々な分野における多様な担い手が対等 平等に意見交換し 政府だけでは解決できない諸課題を 協働の力 で解決するための道筋を見出していく会議体として 平成 21 年 3 月に設立されました
PowerPoint プレゼンテーション
働いて収入を得るという意味を理解しよう 14-2 1 企業がお金を得る仕組みとは キャリアデザインとお金を考えるために まずは企業の仕事とお金の流れについて考えてみましょう 企業がどうやってお客様からお金を得ているのか考えてみましょう 2 ビジネスとは価値とお金の交換 ビジネス = 価値とお金の交換 価値 企業 お金 顧客 ビジネスとは企業が顧客へ価値を提供し その対価としてお金を得ることです 顧客とは個人のお客様の場合や他の企業である場合や
IR 活動の実施状況 IR 活動を実施している企業は 96.6% 全回答企業 1,029 社のうち IR 活動を 実施している と回答した企業は 994 社 ( 全体の 96.6%) であり 4 年連続で実施比率は 95% を超えた IR 活動の体制 IR 専任者がいる企業は約 76% 専任者数は平
2014 年度 IR 活動の実態調査 結果まとまる 株式の売買高を IR 活動の効果測定指標とする企業が前回調査 (2012 年 ) から大幅に増加 一般社団法人日本 IR 協議会 ( 会長 : 隅修三東京海上ホールディングス代表取締役会長 ) は この度 第 21 回 IR 活動の実態調査 の結果をまとめました 調査は全上場会社 (3543 社 ) を 対象に 2014 年 1 月 31 日から
で発行 白書勉強会を行い 施策の改善につなげる PDCA サイクルを回し始めた 平成 22 年には第 2 次中期計画として KAO 健康 2015 を策定 健康意識 ( ヘルスリテラシー ) の高い職場づくりを目ざして 取組みを続けている 図表 1 花王グループにおける健康経営の取組み 2 事例紹介
花王株式会社 花王健康保険組合健康意識 ( ヘルスリテラシー ) の高い組織を目指す健康経営 ~やる気を刺激するデータづくりと組織を動かす仕組みづくりで健康的な職場づくりを追求 ~ 1 事例の概要花王株式会社 ( 以下 花王とする ) は 健康経営に取り組む企業として高い評価を受けており 平成 24 年には DBJ 健康経営格付 1の最高ランクを取得し 平成 27 年には健康経営銘柄として選定を受けている
02 IT 導入のメリットと手順 第 1 章で見てきたように IT 技術は進展していますが ノウハウのある人材の不足やコスト負担など IT 導入に向けたハードルは依然として高く IT 導入はなかなか進んでいないようです 2016 年版中小企業白書では IT 投資の効果を分析していますので 第 2 章
IT 導入のメリットと手順 第 1 章で見てきたように IT 技術は進展していますが ノウハウのある人材の不足やコスト負担など IT 導入に向けたハードルは依然として高く IT 導入はなかなか進んでいないようです 2016 年版中小企業白書では IT 投資の効果を分析していますので 第 2 章では そのデータを参考にIT 導入のメリットについてご紹介するとともに 生産性向上の観点からIT 導入の方向性を示した上で
PowerPoint プレゼンテーション
年 月株式会社リクルートジョブズジョブズリサーチセンター 求職者の動向と意識の変化 < 求職者の動向 意識調査 3- より > 株式会社リクルートジョブズの調査研究機関 ジョブズリサーチセンター では 求職者の動向や意識を調査するために隔年で 求職者の動向 意識調査 を実施しています 本レポートでは 最新の 年調査結果と 3 年調査結果の比較を行いました 主な結果は以下の通りです < 新たな仕事の決定状況
平成 29 年度下期新潟市景況調査 ( 本報告 ) Ⅳ テーマ別調査結果 93
Ⅳ テーマ別調査結果 93 テーマ別調査結果 人材 ( 人手 ) 不足の現状および対応について 経営上の問題として 人材不足 や 労働力不足 が高い割合で推移するなか, 市内企業における人材 ( 人手 ) 不足の現状とその対応について調査し, 人手不足の緩和や人材の定着に向けた取り組みを検討するための基礎資料とする テーマ別調査回答数 標本数 有効従業者規模区分回答数 4 人以下 5 人 ~19 人
Microsoft Word - 医療学科AP(0613修正マスタ).docx
医療情報学部医療情報学科入学者受入れの方針 ( アドミッション ポリシー ) 医療情報学部医療情報学科診療情報管理専攻卒業認定 学位授与の方針 ( ディプロマ ポリシー ) で定めている育成すべき人材像を実現するため及び教育課程編成 実施の方針 ( カリキュラム ポリシー ) に定める教育を受けるために 高等学校等での学びや諸活動 資格 検定試験等で得た基礎学力 基礎知識 語学力 読解力 論理的思考力及び主体的に学ぶ意欲等を身に付け
CHIBA KOGYO BANK REPORT Contents Profile 01 CHIBA KOGYO BANK REPORT 2016
REPORT 2016 CHIBA KOGYO BANK REPORT2016.7 Contents Profile 01 CHIBA KOGYO BANK REPORT 2016 CHIBA KOGYO BANK REPORT 2016 02 中期経営計画 コンサルティング考動プロジェクト2019 平成28年4月 平成31年3月 中期経営計画の概要 長期経営 ビ ジョン 選ばれ続け 地域 お客さまになくてはならない
TSRマネジメントレポート2014表紙
2014 TSRマネジメントレポート 理事長あいさつ 事業報告の概要 TSRマネジメントリポートの位置付け 3つの経営基盤 5つの社会的責任 用語集 事業の概要 資金収支計算書 消費収支計算書 貸借対照表 主な経営指標等の推移 経年比較 活動報告 FD活動実績報告 教育における活動報告 学生生活における活動報告 就職指導について 学生指導について 学校法人の概要 建学の精神 智慧と慈悲の実践 教育ビジョン
第１回「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査
第 1 回 若手社員の仕事 会社に対する満足度 調査 2017 年 11 月 http://www.riskmonster.co.jp 1 調査の概要 1. 調査名称 第 1 回 若手社員の仕事 会社に対する満足度 調査 2. 調査方法 インターネット調査 3. 調査エリア 全国 4. 期間 2017 年 10 月 27 日 ( 金 )~10 月 29 日 ( 日 ) 5. 調査対象者 新卒入社 1~3
夢と希望に満ちた 輝かしい明日の イノベーション実現へ Innovation for 明日 with 夢と希望 YK Inoas Co.Ltd. 株式会社YKイノアスは 総合化学メーカーである電気化学工業株式会 社 東証第一部上場 グループの中核商社として 2016年 平成28年 に は創業100年
CORPORATE PROFILE 夢と希望に満ちた 輝かしい明日の イノベーション実現へ Innovation for 明日 with 夢と希望 YK Inoas Co.Ltd. 株式会社YKイノアスは 総合化学メーカーである電気化学工業株式会 社 東証第一部上場 グループの中核商社として 2016年 平成28年 に は創業100年を迎える歴史ある会社です 2012年 平成24年 10月 デンカグループ会社同士である
13 Ⅱ-1-(2)-2 経営の改善や業務の実行性を高める取組に指導力を発揮している Ⅱ-2 福祉人材の確保 育成 Ⅱ-2-(1) 福祉人材の確保 育成計画 人事管理の体制が整備されている 14 Ⅱ-2-(1)-1 必要な福祉人材の確保 定着等に関する具体的な計画が確立し 取組が実施されている 15
大阪府福祉サービス第三者評価基準ガイドライン 児童福祉分野 ( 保育所 ) の評価基準項目 ( 必須評価基準 ) 網掛け部分は推奨評価基準 評価対象 Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織 Ⅰ-1 理念 基本方針 Ⅰ-1-(1) 理念 基本方針が確立 周知されている 1 Ⅰ-1-(1)-1 理念 基本方針が明文化され周知が図られている Ⅰ-2 経営状況の把握 Ⅰ-2-(1) 経営環境の変化等に適切に対応している
「新入社員意識調査」に関するアンケート調査結果
2018 年度県内新入社員の 入社半年後の意識調査 企業との認識のズレが明確に 入社半年後の新入社員の意識と採用した側の企業の考えを比較したところ そこから見えてき たものは 調査では栃木県内の企業の 2 割近くですでに新入社員が退社しており さらに 転職を考える新入社員の半数近くが 5 年以内の転職を考えていることがわかった 新入社員が転職したい理由は 自己の成長のため だが 企業側は仕事や会社の雰囲気との不一致が原因と捉えており
調査票 ( 企業調査 ) - 103 - - 104 - - 105 - - 106 - - 107 - - 108 - - 109 - - 110 - - 111 - - 112 - - 113 - - 114 - - 115 - - 116 - 調査票 ( 従業員調査 ) - 119 - - 120 - - 121 - - 122 - - 123 - - 124 - - 125 - - 126
mc_H1-H4J_06.eps
Editorial Policy Company Profile To Protect the Future To Create the Future Contents 02 04 06 08 10 12 14 16 18 20 24 32 34 36 44 46 48 50 Contents 1 CEO Statement ごあ いさつ 2006年8月 取締役社長 企業の在り方 企業市民としての責務
2015 年度 ~2017 年度中期経営経営計画 14 中計 1. 当社が目指すもの企業理念と Vision E 2.11 中計 中計 (2nd STAGE / 2012~ 年度 ) の成果 - Vision E における 11 中計の位置づけと成果 - 1
2015 年度 ~2017 年度中期経営経営計画 14 中計 Vision-2020 3E 3rd STAGE 時代の変化への適応と事業成長の加速 2015 年 5 月日本信号株式会社 2015 年度 ~2017 年度中期経営経営計画 14 中計 1. 当社が目指すもの企業理念と Vision-2020 3E 2.11 中計 中計 (2nd STAGE / 2012~2014 2014 年度 ) の成果
Microsoft Word - 組織紹介_嶋屋様_05011.docx
2018.05.01 ISO で進化する組織紹介 株式会社嶋屋 上質な環境を創出 を経営理念として 時代やお客様の環境に合わせた進化によって 常に最適な商品 サービスを提供する 東京の銀座にある 文具店 嶋屋 100 年以上の歴史を持ち 創業以来 変わらぬ同じ場所であり続けながら事業内容において常に進化を遂げ 現在では文具類販売とオフィス用品の販売を手がけられている 2007 年の ISO14001
調査結果の概要 1. 3 つの原則 関連 何を学ぶか 働き手の 理想のキャリアパス と 学び直す内容 ( スペシャリスト志向にも関わらず 趣味 生活に関する学び を志向 ) や 企業と働き手 ( 生涯を通して新しいスキルと専門技能を獲得しつづけること に対する認識 ) の間にギャップがあ
資料 4 新 社会人基礎力 ( 仮称 ) アンケート調査結果 平成 30 年 2 月 産業人材政策室 調査結果の概要 1. 3 つの原則 関連 1 2 3 何を学ぶか 働き手の 理想のキャリアパス と 学び直す内容 ( スペシャリスト志向にも関わらず 趣味 生活に関する学び を志向 ) や 企業と働き手 ( 生涯を通して新しいスキルと専門技能を獲得しつづけること に対する認識 ) の間にギャップがある
お客様への約束 1. 安全の確保を最優先とします - 安全確保を最優先に 全てにおいて万全のコンディションでお客様をお迎えします 2. お客様の時間を大切にします - 欠航 遅延は最小限にします - やむを得ない場合は代替の移動手段の確保に努め お客様にご迷惑をおかけしないよう全力を尽くします -
新生スカイマークの方針および 2016~2018 年度中期経営計画を策定 2016 年 3 月 28 日 スカイマーク株式会社は 新生スカイマークの方針 および 2016~2018 年度中期経営計画 を策定いたしましたので お知らせいたします 新生スカイマーク は社会から評価されお客様に愛される航空会社となるべく また社員一人一人が新生スカイマークの一員として共通の目標を持ち日々の業務にあたることができるよう
Slide 1
資料 2 医療従事者不足に対応するため 病院としての魅力を高めるためには 医療従事者が新病院にとって誇りとやりがいをもって働ける環境を整備することが必要となります そのポイントは以下の 3 点です 医療従事者の勤務状況の改善 質の高い医療を一人ひとりの患者に提供できる体制整備 自らの医療技術水準を向上させる環境づくり 検討事項 ( 作業部会検討済み 今回の準備会議で法人としての意見をまとめます )
JR東日本グループ社会環境報告書2011
社員とのかかわり 人材の力を発揮させるために お客さまに満足していただくサービスを提供するためには JR 東日本の人材の力を遺憾なく発揮できる環境をつくっていくことが最も重要です 自らが果たすべき役割は何かを考え行動できる人材をどう育成していくか これがJR 東日本の将来を決定すると言っても過言ではありません 一方 社会は時々刻々変化しており 働く人々の意識や取り巻く環境はめまぐるしく変わっています
2
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 研究会 意識の高い関係者 広告主 有識者 とともに議論を繰り広げる研究会 専門家としての知見とノウハウをもとに 貴社のブランド構築をつくることが目的です 研究会の全体像 食品 飲料 流通 小売 化粧品 有識者 大学教授など 研究会参加企業の依頼 例 研究会の開催 セミナーの開催 生活者のライフスタイルや趣味趣向は日々変化しています
PowerPoint プレゼンテーション
認定企業の取組事例その 1 社団法人信愛会 所在地 : 青森県業種 : 医療労働者数 : 113 人 ( 男性 17 人 女性 96 人 ) 別添 3 計画期間平成 19 年 6 月 28 日 ~ 平成 21 年 6 月 27 日 (1) 仕事と子育ての両立について 情報提供及び相談体制を整備する (2) 子どもが生まれる際の父親の休暇制度を導入する (3) 男性の育児休業を積極的に取得させるための措置を実施する