ちょっと得する! 経営情報 経営情報 2014 年 12 月発行 薦田社会保険労務士事務所 790-0004 松山市大街道 3-6-2 401 号 TEL 089-908-5522 FAX 089-908-5533 URL : http://www.kmdsr.jp e-mail. info@kmdsr.jp パート用労働条件通知書の様式変更は? ~H27/4/1 施行の改正パートタイム労働法対応モデル様式公表 改正パートタイム労働法が来年 4 月 1 日から施行されます 改正点は以下のとおりですが 実務的に影響が大きいのは 3 パートタイム労働者を雇入れたときの事業主による説明義務の新設 たときの事業主による説明義務の新設 ではないでしょうか? パートタイム労働法改正のポイント ( 平成 27 年 4 月 1 日施行 ) 1 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については これまで (1) 職務内容が正社員と同一 (2) 人材活用の仕組み ( 人事異動等の有無や範囲 ) が正社員と同一 (3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であることとされていましたが 改正後は (1) (2) に該当すれば 有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます 2 短時間労働者の待遇の原則 の新設事業主が 雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は その待遇の相違は 職務の内容 人材活用の仕組み その他の事情を考慮して 不合理と認められるものであってはならないとする 広く全ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます 改正後は パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に パートタイム労働者の雇用管理の改善を図っていただくこととなります 3 パートタイム労働者を雇入れ雇入れたときの事業主による説明義務の新設事業主は パートタイム労働者を雇入れたときは 実施する雇用管理の改善措置の内容について 説明しなければならないこととなります 4 パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設事業主は パートタイム労働者からの相談に応じ 適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなります 改正前までは パートタイム労働者から 実施する雇用管理の改善措置の内容 ( 賃金の決定方法 教育訓練の実施 福利厚生施設の利用 正社員転換等の措置内容等 ) についての説明を求められたときに限って これらについて説明をする義務が課せられていましたが 改正により一歩進んで雇入れ時に説明する義務が課せられることになります とはいえ 雇入れ時には賃金 労働時間といった労働条件については説明する機会を設けているはずですので この機会に合わせて説明をすればよく その意味ではそれほど大きな事務負担ではないかもしれません しかし 教育訓練の内容や福利厚生施設の利用といった事項についても説明する必要があることとなったため 従来と同じ説明方法では改正法の義務を果たしたことにならなくなる可能性がある点が重要です Footwork Heartwork Headwork
2 ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 厚生労働省作成のリーフレットでは 雇入れ時の説明内容の例 及び説明を求められたときの説明内容の例として以下の事例を挙げていますので参考にしてください 雇入れ時の説明内容の例 賃金制度はどうなっているか どのような教育訓練があるか どの福利厚生施設が利用できるか どのような正社員転換推進措置があるか 説明を求められたときの説明内容の例 どの要素をどう勘案して賃金を決定したか どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか ( または なぜ使えないか ) 正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか Etc Etc ちなみに 雇入れ時 とは新たに雇入れたときはもちろん 契約を更新するときも含みますので注意が必要です パートタイマーを多く使用している企業では 事務負担を軽減するために 契約更新の時期を統一する措置をとっているところがありますが こういった企業では 更新時に対象者を集めて説明会を実施するといった対応をとることで 雇入れ時の説明を行うことも可能なのではないでしょうか というのも 前述の厚労省の説明内容の例をみてもわかるように 従来からある 説明を求められたときの説明義務 は 個々のパートタイマーが自分自身の待遇に納得できないために なぜ こういった待遇なのかを説明してほしい と求めてきたとき これに対して説明を行う義務がある ということであり あくまでも当該パートタイマー個人に対する説明であるのに対し 今回新設された雇入れ時の説明は 自社の賃金制度であったり 正社員転換制度であったり と個々のパートタイマーの具体的な労働条件についてというよりも パートタイマー全体共通して適用するしくみを説明するものであるためです 雇入れ時の説明を受けたパートタイマーから 自身の賃金額に納得がいかないから説明をしてほしい との求めがあった場合には 従来からある説明義務の適用により 当該パートタイマー個人の賃金をどう決定したのかといった点について説明を行うことで対応していくことになるからです こう考えると パートタイマーの契約更新時期は統一しておく方が何かと好都合です 統一する方法としては 例えば 4 月 1 日から 3 月 31 日を契約期間とする場合 新規採用時は採用日から 3 月 31 日までの雇用契約とし 更新後は 4 月 1 日から 3 月 31 日の 1 年間を契約期間とする契約を結べばよいのです 薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork
お ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 3 ちなみに 前述の雇入れ時 ( 更新時含む ) の説明に際しては 口頭だけでなく 説明内容を記した文書の交付でも足りるとされていますが 理解が容易にできる内容のものである必要があります その意味でも説明会と文書の交付を併用するのがベストではないでしょうか? また 4 パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設 についても注意が必要です つまり 事業主には パートタイム労働者からの相談に応じ 適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない義務が課せられるため これらの対応にあたる担当者または担当部署を決定し 整備しておくことが必要になりました 今回 厚生労働省からパートタイマー用の新しい労働条件通知書のモデルが出されましたが この新モデルには 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 を記載するスペースが設けられています 各企業において独自の様式を作成している場合には この項目を追加する等の措置をとる必要があるといえます Footwork Heartwork Headwork 薦田社会保険労務士事務所
4 ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 この箇所が今回追加された箇所です 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 として 部署名 担当者の役職 氏名 連絡先 を記載します この様式は以下に掲載されています http://www.mhlw.go.jp/file/06-seisakujouhou-11900000- Koyoukintoujidoukateikyoku/0000062317.pdf 薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork
ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 5 無期契約転換の例外を定める法律成立 ~H270401 有期雇用特別措置法 施行 研究開発能力の強化及び教育研究の活性化等の観点から 既に大学等及び研究開発法人の研究者 教員等については 無期転換申し込み件発生までの期間を 10 年とする特例が設けられています H26/4/1 施行 本年 10 月 29 日 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法 が成立 11 月 28 日に公布されました この法律は (1) 高度な専門的知識などを持つ有期雇用労働者 ( 第 1 種特定有期雇用労働者 ) (2) 定年後引き続き雇用される有期雇用労働者 ( 第 2 種特定有期雇用労働者 ) が その能力を有効に発揮できるよう 事業主が雇用管理に関する特別の措置を行う場合に 労働契約法の 無期転換ルール に特例を設けるものです http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000066594.html では そもそも 無期転換ルール とは何かというと 平成 25 年に改正施行された労働契約法で定められた制度であり 有期労働契約が 5 年を超えて反復更新された場合 労働者の申込みにより 無期労働契約 ( 期間の定めのない労働契約 ) に転換できるというものです ( このちょっと得する! 経営情報でも 2013 年 12 月号でとりあげました http://kmdsr.sakura.ne.jp/tokusuru/201312.pdf) この無期転換制度については 特に高年齢者雇用安定法の改正で 65 歳までの継続雇用義務が課せられたことにより 有期雇用契約を締結していることが多い定年後再雇用者から無期転換の申込みがあった場合の対応はどうなるのか? といった疑問がありましたが 特別措置法が成立するまでは 定年後とはいえ 有期雇用である以上 原則どおり有期労働契約が 5 年を超えて反復更新されたのであれば 労働者の申込みにより 無期労働契約 ( 期間の定めのない労働契約 ) に転換できることとなり 65 歳を超えても無期労働契約によって雇用を継続しなければならない というものでした ( 雇用主側から雇用契約を解除するには 解雇する必要があるということ ) 今回成立した有期雇用特別措置法においては 定年後引き続き雇用される有期雇用労働者については 一定の要件の下 無期転換させないことが認められることとなりました 高度な専門的知識などを持つ有期雇用労働者に対する特例とは異なり 定年後再雇用者を有期雇用契約で雇用している企業は多くありますので 影響は大きいと思います Footwork Heartwork Headwork 薦田社会保険労務士事務所
6 ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 実際にこの特例を受けるためには あらかじめ 第 2 種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画 ( 第 2 種計画 ) を作成し これを厚生労働大臣に提出し その計画が適当である旨の認定を受ける必要があります この第 2 種計画には以下の事項を記載しなければなりません 第 2 種特定有期雇用労働者に対する配置 職務及び職場環境に関する配慮その他の当該事業主が行う計画対象第 2 種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置の内容 その他厚生労働省令で定める事項 この計画の認定を受けることができれば 有期労働契約が 5 年を超えて反復更新された場合に労働者の申込みにより 無期労働契約 ( 期間の定めのない労働契約 ) に転換できるという原則的ルールが適用されなくなります この際の取り扱いは 定年後引き続いて当該第 2 種認定事業主に雇用されている期間を通算しないこととするというものであり ( つまり カウントしない ) この結果 5 年を経過していても通算契約期間は 0 年のままであることから 労働者から無期契約に転換することを申し込むことはできないということになります なお 計画の認定を受けた後は無期契約に転換されることなく 定年後再雇用者 ( 第 2 種特定有期雇用労働者 ) を雇用することができますが この場合でも 第 2 種計画に記載した事項の実施状況の報告を求められることがあるとされていますので 計画どおりの雇用管理に関する措置を行っていなければなりません いずれにしても 無条件で定年後再雇用者である有期雇用者からの無期雇用契約への転換申込みをできなくする というものではなく 一定の要件を充足することが条件となっていますので 平成 27 年 4 月 1 日の施行に向けた今後の指針等の整備等に注目していきたいと思います 薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork
ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 7 持ち帰り残業で労災認定 ~ 自宅での長時間労働が原因と認定 平成 23 年に英会話学校講師の女性が自殺したのは 自宅で長時間労働を行った 持ち帰り残業 が原因であったとして 金沢労働基準監督署が今年 5 月に労災認定していたことが公になりました 新聞 テレビ等でも報道されたことから このニュースを目にした方も大勢いらっしゃると思います 原則として会社が承認していない持ち帰り残業は労働時間となることはありません 労働者が自己の判断で仕事を持ち帰って自宅で残業している場合 会社はその実態を把握できないため 持ち帰り残業は基本的に会社の指揮命令下にないものとして労働時間であるとは判断しないのが通常です しかし 本件が労災認定されたのは メールや関係者の話から 女性は英単語を説明するイラストを描いた 単語カード を業務命令により 2,000 枚以上自宅で作成しており 監督署は 実際に単語カードを作成して時間を計測し 自宅で月 80 時間程度の残業をしていたと結論付けました これにより 会社での残業時間と合わせると恒常的に月 100 時間程度の時間外労働があり さらに上司からの叱咤による心理的負担によりうつ病を発症したとして 労災を認定したというものです ただ 本件で持ち帰り残業が労災認定された理由を考えてみると 以下の 2 または 3 のケースに該当したからではないでしょうか?(3 については報道からは読み取れませんが 2 については実際に単語カードを作成して労働時間を計測している点からみて該当している可能性は大と思われます ) 1 持ち帰り残業が上司の明確な指示に基づいて行われている場合 それに要した時間は 当然に労働時間となる 2 通常の労働時間では処理できないような業務量を指示していた場合 3 持ち帰り残業を黙認したりしていた場合 事実上の指揮命令があったとして労働時間と判断される可能性がある 企業においては 労働者の長時間労働の防止とその健康確保といった観点だけでなく 情報漏えい防止の観点からも持ち帰り残業は認めない という姿勢が重要となります Footwork Heartwork Headwork 薦田社会保険労務士事務所
8 ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 編集後記 第 47 回衆議院議員選挙直前です 選挙結果は大いに気になるところですが 政権を獲得する政党には日本を正しい方向に導いて行ってもらいたいものです ところで平成 27 年 10 月から消費税率を 10% に引き上げる予定でしたが これが延期されたことにより社会保障改革に大きな影響があるとのことです なぜなら 社会保障改革は 消費税率引き上げが予定通りに実施されることを前提として組み立てられていたからです 特に影響が大きいのは公的年金の受給資格期間を 現行の 25 年から 10 年に短縮する措置でしょう この措置は 消費税率が 10% に引き上げられるタイミングに併せて 平成 27 年 10 月から実施されることになっていました 消費税率の引き上げが 1 年 6 か月延期されれば この短縮措置も自動的に 1 年 6 か月延期されることになっていますが 消費税以外の財源をねん出して消費税率の引上げのタイミングとは異なるタイミングで実施するのか 消費税率引き上げのタイミングまで延期するのか どのような対応になるのでしょうか? 薦田社会保険労務士事務所 Footwork Heartwork Headwork