日本私立大学協会附置　私学高等教育研究所主催

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そよつちかね
7 years ago
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1 角方氏はじめましてリクルートワークス研究所の角方と申しますいま濱名先生川嶋先生からキャリア教育関連の理論的な整理をされたところだと思いますこれから私と松村で実際に現場というか実践を通じてキャリア教育関連でどんなことをやってきたのかあるいはどんなことがいまわかってきているのかを実際のデータと調査データなどをご紹介しながらお話ししたいと思います実は今日私からご紹介するのは昨年ワークス研究所で私が 1 年間研究テーマとして行ったもので若い人を一律に扱うのではなくて大学生をいろいろなタイプに整理した上で就職問題を考えていこうとしたものでどういうタイプに分ければいいのかも含めて研究したものですその成果はパワーポイントの背景に使用しているワークスシンポジウムという発表会でことしの 5 月に報告させて頂きました実はこのレポートもワークス研究所のホームページを見て頂ければ PDF でダウンロードできますので詳しい内容はまたこちらをご覧頂ければと思います今日はその中で特に右側のほうの大学あるいは学生の就職問題この辺に重点を置いてご説明したいと思います実はレジュメにありますが視点 1 視点 2 というように今回この研究は企業側の問題と学生サイド学生を送り出している大学というように両サイドから就職問題を捉えて行こうと考えましたこの視点 1 に書いているのは学生側と企業側を同じ能力基準で比較した研究がほとんどないということですこれは前の説明の中でも類似のジェネリックスキルや社会人基礎力という言葉が出てきました昨年ワークス研究所の客員研究員をして頂きました岩脇さん実は今年から JILPT の研究員ですがその方が企業の人事担当者にデプスインタビューをして企業は採用するときにどのような基準で人物を採用するのかを調べて分析しましたこの論文を見て頂くといろいろなことが分かるのですが 1 つだけポイントをお話しします先ほどの川嶋先生のお話の中にもあったのですが最近企業は 55

2 即戦力というキーワードですぐ戦力になるような人を会社は欲しいんだとメッセージしているがこれはどうも学生に誤解を与えているようだということです人事担当者は新卒者に入社してすぐ仕事ができるなんていうことは到底考えていません中途採用で例えば 35 歳のベテランを雇うのとは全く違うわけですですから即戦力採用という意味は資格などを持っている人を優先して採用するのとは意味が違いますでは企業はなんで即戦力と言っているのかというとこれが分析のポイントなのですが企業が即戦力と言っている意味はこのように解釈すると合点がいくと岩脇さんは分析していますつまり一人前になるための訓練期間が短くて済む人が即戦力の人だと解釈すると理解できると言っていますではその訓練期間が短くていい人はどういう人かそれは先ほどあったジェネリックスキルとか社会人基礎力とかといわゆるその基礎能力が高い人このような人が教えれば 1 カ月とか半年で一人前になっていくこのような意味で訓練期間が短くて済むそういうことを称して即戦力人材と言っていることが分かりました就職プロセスに注目今日は次の視点 2 を中心にお話をしたいと思っています学生の中には就職活動をして内定を取る人となかなか 3 月に至っても内定を取れずやむを得ずフリーターとか無業者という形になる人もいるわけですその人たちはどのような就職プロセスを通してこのように分かれるのかを見ていったわけですそのときにポイントは学生を基礎力仕事意欲の2 軸で分類します大学生を基礎能力が高いか低いかこれは自己評価なんですが先ほど言った基礎力を自己評価してもらったものですもう一つの軸が仕事意欲ですこれはどのように測定するかは後で説明しますがこれも主観的なアンケート調査で仕事に自分たちはどのぐらい意欲的に取り組んでいるかということですこれで 4 パターンに分けていますがこのタイプによって就職活動とかその結果が違っていました 56

3 大卒求人倍率の推移この結果をお話する前に大卒求人倍率の推移の説明を致しますご存じのとおり大卒求人倍率は大分回復してきています求人総数はバブルに次いで 82 万 5,000 というのが来春の新卒の求人数で内定率も上がってくると思いますただしこのように環境は好転しているのですけれども先ほどの濱名先生の話にあったとおりこんなによくなっていてもやはり 3 年間で 30% 辞めてしまう就職環境が良くなっても安定的にというのも変ですけれども離職は高い状況ですこれを見て頂くとわかるのですけれども基本的にはいま大学生は右肩上がりというかもう今は天井になりますが進学率の上昇とともに就職希望者数は年々増加しているポイントは企業の求人数で大きな景気の波によって振れ幅が大きく大体倍ぐらい伸び縮みするんですね 40 万人から 80 万人ぐらいですなので谷のところの 40 万人ぐらいの求人だと求人倍率が 1 を割り学生がいくら就職したいと希望してもそれだけの求人数がない一方で昨今のように景気が良くなると倍ぐらいに求人数が増加するただ感覚的に言うと求人倍率は 2 倍ぐらいないと多くの学生が希望する企業に行けるというような状況にはなりませんそれは例えば九州福岡の人が福岡の会社に勤めたいけれどもいや東京だったらあるけれどもという地域のミスマッチだったりあるいはどうしてもマスコミに入りたいんだけれどもと思ってもマスコミの求人数は少なく職のミスマッチだったりいろいろなミスマッチが起きるので大学生にとって本当にある程度選べるというのは感覚的に言うと 2 倍ぐらいないと思います大学生の学力は低下しているかこれはちょっと先ほどの話からそれるのですが 2 つデータをご紹介したいと思います昨今学力低下とかゆとり教育が学力の低下大学生の質の低下を招いているとか等々幾つかの議論があって人事の採用者が最近の新卒の学力はどうなんだというような質問も出ていますそこで 1 つ客観的なデータとしてこの図と次の図でご紹介したいと思います結論から言うと実は学力低下というかここで言うジェネリックスキルの中の言語能力と数値の処理能力ですけれどもこの能力はこの 10 年ぐらい基本的には 57

4 変化がないことが分かりますこれは皆さんご存じのように SPI というテストでリクルートの関連会社の RMS が企業に提供しているものです毎年大体 8 万 ~10 万ぐらいの大学生がこの試験を受けていてテストの難易度は毎年大体同じように設計されていますこれを時系列で見ていったときに一部細かく見ると低下傾向にありますが全般的に見てこの SPI の言語非言語で見ると統計的検定で変わらないことが分かりましたではいまの大学生の学力は低下していないかというとちょっと注意して見なければいけないところがありますこの SPI テストを実施しているのは基本的には大手企業ですしたがって大学生の民間企業就職希望者約 40 万人のなかで上位 8 万人 ~10 万人ぐらいの人たちが受けているテストですこの層は多分変わっていないというのがこのデータだと思いますご案内のとおり大学進学率が上昇し全入時代ということで同年代に占める大学生の割合は増加しています SPI の結果は上位 8 万人以外のデータは取れていないので断定はできませんけれども平均的に見ればもしかしたら落ちているということは言えるかもしれませんしかしながら少なくともその上澄みかどうかはわかりませんがこの 8 万 ~10 万という受検者の人たちは変化がないということです先ほどの質の低下問題ですがこの大手企業の人たちもそういうことを言うわけですこれをどう理解すれば良いかとかというと相対的に企業が求める人材の質先ほどその即戦力でジェネリックスキルとかそういう基本的なものの要求のレベルが昔より上がってきているためだ思うんですそれだけ企業活動とか人材の活用に関しては高度というか難しくなってきているそういうことが相対的に学生の質の低下という感覚につながっているのではないかと思います能力と意欲による大学生の分類先ほど話した学生の分類を説明したいと思いますがこの縦軸が基礎力でこれは自己評価ですそれぞれの先ほど言ったコミュニケーション能力とかいろいろありましたけれどもそれがどのぐらいかというのを自己採点させています 58

5 そしてこの横軸は仕事に対する意欲で人並み以上に仕事をしたいどちらかというと人並み以上に仕事をしたいという選択肢で分かれています仕事をしたくないという回答者は他のいろいろな調査をやっても 5% ぐらい出ます仕事はできればしたくないというのはニート予備軍かもしれませんが大体このぐらいの比率です実はいろいろな分け方をトライして最終的にこのように分類するのが大学生の就職のパターンを整理するのに一番適しているということです 4 つの比率をみるとこの両方とも能力も意欲も高いのが 7.1% で両方とも低いのが 18.4% ですあと最初はこの 4 つに分けていたのですが能力は並みつまり中庸で働く意欲が強い人と弱い人がいるこのようにして 4 つのタイプに分かれていますここではちょっとイレギュラーということで能力が高く意欲の弱いタイプと能力が低く意欲が強いタイプはカットしてこの 4 つのタイプで大学生を分類しています実はこの調査では大学名も記名させたんですねしかし大学名を書いてこない人が多くて約半数しかわからなかったのですけれども各タイプと大学の関係をみると大変おもしろかったです大学の入学偏差値とは必ずしもこの自己評価のところは合っていなくていわゆる入学偏差値とは違っていますこの能力はいわゆる入学偏差値ではなくてこれは私の解釈ですけれどもどっちかというと自信に近いです能力というよりは自分に対する自信に非常に近いのではないかなと感じましたいまの類型化を示したものがこういうことでカットしたところを除くと A B C D の 4 つで A がシェア 8% B が 42% で能力が並みで意欲が高いという人がシェア的には一番多くて C が 30.5% D が 2 割弱ですタイプ別に 9 月前半までの就職状況内定獲得状況を比較したのがこのグラフで当然のことながらというか予想どおり右上のところが一番就職状況が良いという結果になっていますこのことからここに示しましたが就職率とこの 4 つのタイプ分類で言うと緩やかにこういう相関が見えてきます 59

6 自己実現型実はその A B C D にそれぞれのタイプの名前をつけたのですが就職活動がこの 4 つのタイプでどういう特徴を持っているかその特徴をもとにタイプの名前を付けましたそれぞれの特徴ですがこの能力も意欲も高い層はつきたい仕事が明確活動量が多い基礎力を保有していて自信がありポジショニングがしっかりできているそういう意味では就職問題についてはほとんど問題ないほっておけばいいそういう層ですね背伸び型次の背伸び型というのが 4 割ですごく多いのですこれはどういうタイプかというと就きたい仕事は何となくわかっている活動量も意欲が高いので就職活動の活動量も多い専門知識も保有しているまじめに就職活動するのですが高めにポジショニングというのは結構背伸びして企業を受けるので行くところ行くところ落ちるんです何度か失敗し自信を喪失してやめたとなりがちなタイプですねのんびり型一方 C タイプは意欲がちょうど逆で同じように就きたい仕事は漠然とですけれどもある程度わかっているが就職の活動量が少ないんですねこのタイプの特徴は基礎力でみると対自己能力のところに関係するのですけれどもスケジューリングとか計画を立てるというのが不得意ですそこでこのタイプの人たちにはきちんと計画を立てる指導や後押しをしてあげると就職活動ができるという特徴があります何をしていいかわからないこのような傾向もありますあきらめ型 D のあきらめ型は両方とも低いわけですがやはり自分自身が不明確でどういう仕事に就きたいかが不明確だし自らも活動しないスキル保有についてもスキルを持っていないどちらかというと就職活動から逃げていくタイプです調査からこんなことがわかってきたのですがこれからの就職活動日本の大卒の就職環境をどのように考えたらいいのかということを最後にお話ししたいと思います 60

7 就職システムの問題点左にいまの 4 つのタイプの就職希望者がいるわけで右側には企業群で大卒を採用したい企業群があります問題は自己実現型からあきらめ型までありますけれども多くの学生は企業群の中の 1,000 人以上の大手企業に入社したいというのが圧倒的なわけです正確な値はないのですけれども日本ではこの大卒を採用している会社の数は 6 万社 ~7 万社ですしかし 6~7 万社も学生がわかるはずもないですよねちなみにリクルートが運営しているリクナビに出てくる企業数は 6,000 社 ~ 7,000 社ですちょうど1 割ぐらいですねこういう大手企業をすべてこういう学生が目指しているそしてこの 1,000 人未満あるいは 100 人未満とか中小企業はなかなか学生と会うきっかけがないことになりますこの図の真ん中に就職プロセスと書きましたが結局いま大きな問題は以前は Web ではなくてリクルートブックという紙メディアで学生と企業を結ぶというよう仕組みだったわけですメディアができる前はまた違うもっと以前の形もあったわけですがこのネットができたことによってある意味では機会平等が達成できた全国津々浦々いま一番人気のある例えばトヨタ自動車は北は北海道から南は九州までどの大学でも男女を問わず応募できるというインフラができたわけです皆さんもう当然ご存じだと思いますが昔は女子学生にはなかなか就職案内が行かないといったようなことがありました教育学部には届かないあるいは一部の大学にしか DM が届かないそういうことで結構限られた中で限られたお見合いをしていたというのが従来の就職環境でしたネットの出現によってある意味本当に機会平等になったのですが先ほどの背伸び型で説明したようにもともと大学生が知っている企業名は両手で数えられるぐらいしかない活動してからやっといろいろな企業名を知ってくるわけですねそうすると記念受験ではないですけれどもここに行きたいということで人気企業では 10 万人からエントリーシートが来るというような事態が起きるわけですこう 61

8 いう状態で 4 月の前から始まって一気に夏までの短期間に内定を出すということがいろいろな意味での混乱を引き起こしているこの状態を何とかしていかなければいけないのだろうと思います就職システムの再構築ここに書いてあるとおりインターネットで採用できるのは 1,000 人以上の大手の企業が中心です一方 1,000 人以上の企業に入れる学生は今年だと半分ぐらいあるかもしれませんが大体 2~3 割ですそうすると残りの 7 割はネット以外を通じてマッチングというかお見合いをしていかなければならないわけですしかしこの仕組みが弱まっていると思いますなのでここに 3 つ書いていますが 4 月に新卒を大量一括採用するという日本型の採用方式を見直す必要があります就職時期の集中受験先企業の集中があり何十万人の学生と 6 7 万の企業とをどうやって合理的にマッチングをとっていくかお互いに納得して内定をとる内定を出すのはかなり至難の業ですねしかしそのための改革をこれからやっていかなければいけないのだろうと思います 1 つはこの就職時期の複線化でもともと日本が世界の中では異常なわけです 4 月 1 日に大量に一括で入社するこれは企業の採用活動が非常に効率的にできるというある意味では企業の都合もありますこういったことを見直していかなければいけないまた第 2 新卒とか既卒者いま非常に問題なのは既卒者のハンデですリクナビもそうですし他のサイトも同様ですが新卒中心主義のため現在の 3 年生だけが応募対象でもう卒業した人はこういう求人市場から除外されてしまうこの辺を改革していかなければいけないさらに先ほど申しましたとおり中小企業の新卒採用市場こういうものをきちんと作っていかなければならないだろうと思います今日は大学関係者が多いのですが左のほうに書きましたのは就職指導に関してで先ほど A B C D という 4 つのタイプに分けて見てみましたけれども学生によって随分サポート内容が違ってくるしたがって一括して効率的にできないという難しさがあると思います就職指導は個別的で多面的にあるいは長期的な視点に立って行わなければいけないと考えています 62

9 松村氏松村と申しますよろしくお願いします私はつい先日までリクルートという会社に 18 年勤めておりましたけれどもこの 7 月にリクルートから主に若年層のキャリア教育をする事業を引き継ぎましてリアセックという会社をつくりましたいまそこの経営者をしておりますけれどもいろいろな学校に伺ってはキャリア教育のお手伝いをさせて頂いているというそういう経緯で今日は呼んで頂いて私がお話しするのは大学生の就業意識あるいは就業志向がどんなものかそれがどんなふうに変化してきたのかあるいはそれがキャリア教育あるいはキャリア教育の成果にどういうふうに影響しているのかということをお話をさせて頂ければいいかなというふうに思いますリクルートでそもそもこのような仕事を始めたのは R-CAP というテストを 98 年につくったからなんですねテストをやろうと思ったわけではなくて個人のキャリア支援をやろうと思ってつくり始めたのですがそんなことでもう 8 年ぐらいこういうテストの仕事をしていますテストだけではなくて最近は高校に伺ったり大学に伺ったりあるいは社会人ですね社会人でもキャリアデザイン研修というのがございます昔は階層別研修と申しまして会社に入りまして新人あるいは 3 年目になってとかあるいは主任前課長前課長になった後部長前とか大体年次で上がっていくものですから階層別に研修があったのですけれどもいまや企業は違います大体入って 5 年ぐらい近辺の人間あるいは 10 年ぐらい経った人間 30 代 40 代を集めまして自分の人生は自分で考えなさいとこれは本当の話なんですけれども会社に残るのがあなたの幸せかそれとも外に出てキャリアチェンジをするのがあなたの幸せか会社は一生面倒を見られないそれは保証できないから代わりにこういうキャリアデザイン研修の機会を差し上げますというのがいまの会社の中で行われているキャリアデザイン研修というものですこんな言い方をすると企業の方に非常に反感を買うかもしれませんが恐らく意味合いとしてはそんなに遠くないと思います 63

10 そんな一方でそういうキャリアデザイン研修企業側に我々立ってやらせて頂いたりもします割とジェネレーションとしては幅広い内容をやっているのですがきょうは特に R-CAP というテストを 8 年もやっておりますのでこれはルクルートが出していますカレッジマネジメントという雑誌にも書かせて頂いたのですが学生様の就業志向というのがどんなふうに変化してきたのかあるいはいまの現状はどんなものなのかという分析をしたのがありますその辺からお話を差し上げようかなというふうに思います分析に使ったサンプルというのは R-CAP というテストを個人で自分で自発的に受けた学生様の 3 カ年の比較です 2003 年卒業予定 2005 年卒業予定 2007 年卒業予定という 3 カ年の年度の比較をしようと思って自分でお金を出して受けた学生さんが多い学校を選ぶと大体こういう顔ぶれになりまして恣意的に A 群 B 群 C 群というような形で切らせて頂きましたけれどもサンプル数はこんな形ですこの A 群 B 群 C 群をひっくるめて分析したということでございますまず全体傾向と言いましてこれは 2007 年に卒業予定のですからいままさに就職活動を終えた人がほとんどだと思いますけれども就職活動をしている 4 年生の傾向です R-CAP でどんな内容のものが出るのかというのはこのハンドアウトの一番後ろのほうに改めてつけていますのでそれはゆっくりあとで見て頂きたいと思いますまず傾向的にどんな傾向かこの真ん中の線はこれは日本人の社会人の平均 50 ビジネスマンの平均 50 をとっていますそれに対してそれぞれここに並んでいるのが R -CAP の中にある尺度ですね心理尺度でございます一番左端のこのいま割れが出ていますけれどもローカス数というのはローカスオブコントロールという指標ですけれどもこれは何を見ているかというと自分の仕事を他人からどれほど干渉されたいかされたくないか個人的な仕事を好むか共同的な仕事を好むかというようなことを見る指標ですけれどもこれを見て頂いて分かるとおりですねこれはこの指標が低いほど人から指図されたくないという傾向を示しますですから学生さんはやはり自立的に人からあまり指示されたくない傾向をまず 64

11 示していらっしゃいますそれからちょっと 1 つ飛ばしますけれども楽観という指標がございますこれは要するにリスクを覚悟で何でもやってみようというそういう指標なんですけれどもこれが低い低いということはどういうことかというと慎重性を志向するということですですから学生さんはリスク覚悟で何か果敢に挑戦しようというよりもできるだけリスクをヘッジするような傾向がそういう仕事に就きたいというような傾向が強いということが見て取れますちなみにこの 2 番目の GIAL と書いてあるこれはこの横に並んでいる 4 つ楽観多様変化未知というこれを総合した指標でございますのでこれは参考までに置いてあるだけですですからいまから言うこの 4 つですねこれを見て頂ければいいと思います次の多様変化未知というのはこれは基本的にビジネスマンに高くなっています多様というのは毎日変わった環境でできれば毎日いろいろな人と出会って働きたいというような志向でございますのでそういう意味で多様性と言っていますそれから変化ですね要するに目の前にあるものは自分の力で何とか改善していきたいそれはもしかしたら改悪になるかもしれないのですけれども要するに安定的なものを壊していきたいという志向が強く見て取れますそれから未知というのはこれは未知の志向が高いというのはどういうことかというと将来は開いておきたいということですね要するに将来計画立てて何か予知できるということは余り好きではないということです将来は開いておく状態のほうが好ましいということを言っていますですから割と変化に富んで開かれた未来ということを仕事に対しては期待されているということの意味ですそれから 2 つ同時に出てきましたけれども安定志向とあります安定志向というのはその言葉どおりでございまして将来的に安定した給与地位が得られるような働き方がしたいということです 65

12 一方でこの自律志向とあります自律志向というのは組織とは距離を置いて自分の仕事は自分で自律的に管理したいということなんですけれどもこれが低いということは安定が高くて自律が低いということは組織に帰属して安定した働き方をしたいということがこれで分かりますあと組織に帰属するということで言うとこの経営管理という志向があるのですけれども経営管理というのは組織に入って人を育てたりマネジメントをするという志向でございますですからこれもある種組織に帰属するという欲求を示しています最後 2 つですね起業家志向というのと専門志向というのが抜群に高くなっている例えば専門志向が高くなっているのですけれどもこれはやはり自分の専門領域手に職をつけるという意味ではないんですね例えばマーケティングでも財務でも会計でも何でもいいのですけれども自分の専門領域を 1 つ決めてそこを深く追求していきたいというそういう志向が強いですそれから起業家志向というのはこれは名前が悪いのですけれども起業家的創造志向というふうに言ったほうがいいかもしれません起業家スピリッツを持って世の中にないオリジナリティのあるものを世の中に新しく発信していきたい独自性の高さを言っています非常に独自性を発揮するということと専門性を発揮したいことが高くなっているのが特徴ですざっとその傾向をまとめますとこんな感じです安心安定ということを基盤に置いてあまりリスクを取ることなく変化や刺激のある仕事をできるだけ自分の自由意思で専門性独自性創造性を発揮して働きたいということですまさしく欲求にピュアな働き方を志向されていましてこれは別に悪いことではないと思うんですねやはりこういう傾向は誰しも持っていらっしゃると思いますし正直言って働くことに対する欲求に対しては非常に素直な傾向なのかもしれませんでも問題は実際に社会に出たときにこういう現実が待っていないことも多いということですよねそういうことを彼とか彼女たちがどれだけ分かっているかということで 66

13 すね分かって外に出ているかとそういうことをそういうリアリティを我々は教えているかどうかというのがかなり問題なことなのかもしれませんこれは彼らの欲求ですから欲求を挙げているわけですからこれはこれとでも私は分かっていますよと自分がもまれて自分の思いどおりにならないことがあるんだということは分かっていますよというそういうことが先ほど 3 年で 32% が辞めるという数字がございましたけれどもそういうことの数字にも関係していくような話ではないかというふうに思いますこれ実は先ほどの A 群 B 群 C 群という学校群で比較したものなのですけれども A 群 B 群はあまり違いがございませんが C 群にちょっと違いがございまして特にどこに違いがあるかというとこの辺ですね多様性というところですね多様性というところが A 群 B 群に比べて C 群のほうが低くなっているということですねそれから変化に対する志向というところがありますけれどもここが A 群 B 群に比べて C 群が低くなっているという傾向があります一方でこの安定志向なんですけれども安定志向は A 群 B 群に比べて C 群が高くなっているという傾向がありますこれは何をかいわんやという話で後々お話の中で少し入れるかもしれませんけれども就職力みたいなことを見ていくときに若干こういうことが関係しているのではないかなということがありますもう 1 つ言い忘れましたけれどもこの起業家志向ですね経営管理とか起業家志向のところも若干差がございますこういうところが学校群別に見たときのですねこれは自分のためにやる心理的なテストで結果的にこういうふうに出てきているということはかなりある種真実な数字を映し出しているものだというふうに思いますきょうご報告したかったメインはどこかというとこの 3 カ年の比較なんですけれどもお手もとの資料の中にもありますが経年変化ですこの赤いのが 2003 年卒業予定青いのが 2005 年卒業予定黄色いのが 2007 年の卒業予定の学生さんたちです 67

14 どこの変化が大きいかというとまずここですね多様性が実は経年追って下がっているという傾向があります多様性つまりいろいろな人と会って毎日を過ごしたいというそういう傾向が下がっています一方で安定志向が上がっています安定志向が上がっているのとここはちょっとどうでしょうか 5 年 7 年が飛び抜けて下がっているのですけれども安定が上がって自律志向が下がっています安定が上がって自律志向が下がっているということはより安心安定を求める傾向が強くなっているということです専門志向が下がっています景気が回復して先ほど角方さんが発表されたように求人倍率は非常に好転してもう昔ですが本当にどこの学校に伺っても超売り手市場な環境の中にあってもこの専門が下がっている学生さんとしてはこのかつての景気の中で恐らく専門なんていうものにこだわっていてはなかなか就職はできないというような気持ちが若干強くなってきた傾向があるのかもしれないというふうに読み取ってはいます不安定な世の中に出ていかなければならないときに一方で安定志向が上がり自律志向が下がっている安心安定を求める傾向の学生さんが増えてきているということこういう学生をいま輩出しているという現実が一方ではあるということですねそれと特に問題視したいのはこの多様性の変化というところなんですけれどもこれがなぜ問題化したいかというとキャリア教育というところに特に大きくかかわってくると思っているからですどういうことかといいますとこれは広島の方にあるある私立大学で調査させて頂いた結果なんですけれども左側のこれは何をしているかというと早期に内定を獲得した学生さんとそれから途中で就職活動をやめてしまった学生さんですこれはキャリアセンターとか就職部で言うと一番悩ましい学生さんなんですけれどもそういう学生さんが R-CAP の仕様でいくと何が違うかというのを見てみましたこの学校に協力を頂いて就職活動を追ったわけですけれども見ると早期に内定した学生さんは途中で辞めてしまう学生さんよりもこの多様性に対する志向が非常に 68

15 高いんですねこの赤いのは統計的にその差が有意だということを示していますこっちは何を言っているかというとやはり早期に進路内定が確定した学生さんと 4 年生の 2 月になってもまだ就職活動をしていますと言っている学生さんですねこれを比べましたどこが違っていたかというとやはり多様性ですね早期に内定を獲得した学生さんよりも 2 月になっても就職活動をしているという学生さんはやはり多様性が低いんですねですから差が有意に出ますそれからもう 1 つは起業家的創造志向というところも有意に出ます起業的創造志向というのはこれはそれぞれ何を言っているかというと多様性というのは先ほども言いましたけれども毎日いろいろな人と会って過ごしたいその裏にあるのは要するにいろいろな人の価値観多様性というのを自分で享受してそれが結構おもしろいなというふうに思えるかどうかということですもうちょっとくだいて言うといろいろな人の意見を聞くのが怖くなくなるという状態です怖くなくなるという状態にしてあげるとこれは非常に高くなりますそれから起業家的創造志向というのは何かというとこれは起業家的と書いてありますけれども要はオリジナリティです独創性です独自性を発揮して活動していきたいという傾向が強くなるとこれは高くなりますこっちも実は統計的に有意ではないのですけれどもやはり差が明らかに出ていますというわけである学校の中で就職力がある種あると思われる学生さんとないと思われるグループで何が違うかと見たときに多様性というところと起業家的創造志向というところがどうも違うなとこれはある学校だけの話なのでもうちょっとマクロで見たらどうなるかというので指標を持ってきたのがこれは何かというと就職力というふうに書いてあるのですけれども横に就職力を並べましたと書いてありますけれども就職力と書いてあるのはこれはちょっと古い数字なんですけれども昔アエラという雑誌に要は毎年毎年人気企業ランキングというのが出ますリクルートとか日経とかいろいろなところが発表しますけれどもその人気企業ランキングのランキングされている上 69

16 位 109 社に内定した学生さんの数をその学校の就職予定者数で割るという進学を希望する人の数だけ引いて就職予定者数で割った数ということですこれが本当に就職力と言えるのかどうかというのはまた別の問題だと思うのですけれども就職部の方とかキャリアセンターの方々が就職力のある種の指標に置いている部分だとも思いますこれで見たときに文系だけなんですけれどもこっちが関東の私立大学文系これは関西の私立大学文系の話なんですけれどもこの就職力で高い群を A 群低い群を C 群と置いてその真ん中に B 群を置いたときにそれとその学校で受けて頂いた R-CAP のスコアを比べました青いのが起業家的創造志向で赤いのが多様性の尺度なんですけれども関西も関東もそれぞれやはり就職力が上がるとそれぞれの尺度がリニアに上がっていくという関係が見て取れます R-CAP の尺度の中でこういうふうに就職力と正にリニアな関係が見つかるものというのはこの 2 つの尺度しかありませんでしたということでどうも就職力ということに関して言うとこの 2 つの尺度がキーになっているのではないかということで我々はお手伝いをする中でこの 2 つの力を伸ばすようなプログラムというのをご提供できないかということでこれは千葉にあるある大学でマイキャリアゼミということでクラス 25 名でキャリアカウンセラーの先生を 1 人つけて 1 年間授業をやりますと授業の内容は非常にオーソドックスなキャリアデザインプログラムでございましてもうどちらの学校でもやられている内容かもしれませんこれを 1 年間授業をやります唯一違うのはというかやっていらっしゃると思いますけれども徹底的にグループワークをやるということですねあるいはその 25 人の中で 5 人とか 4 人のグループに分けるわけですけれども毎回毎回グループワークをしますグループワークで共同学習をやる中で 24 回の講義を進めていきますもう 1 つは定期的に学生さん 1 人 5 面談ぐらいという年間で決めまして講師に行っている先生は基本的にカウンセラーですから面談をしていきます時期ごとに合わせたテーマでカウンセリングをしていきます 70

17 結果これを 1 年間やった結果どうなったかというと R-CAP のスコアの変化ですね受講前と受講後のスコアの変化を見たのですけれどもこれはわざとつくった数字ではないのですけれどもすべての尺度が上がったりしているのですけれども特に統計的に有意に上がっているというのは多様性とやはり起業家的創造志向の尺度が上がることができましたこれは当然でなんで当然かというとまずこの起業家的創造志向というのは自分のオリジナリティを意識しようとするそういう志向でございますので自己分析をさせたり過去の店卸しをやらせたりあなたは何をしたいんだということを徹底的に 1 年間もやればこれは絶対に上がりますそういう意味で言うとこれは授業内容そのものでこれが上がったのだなというふうに思います多様性尺度も上がっていますこれは多様性を享受して他者と積極的に交流しようという姿勢が高まったということを言っていますこれは授業の内容そのものというよりも当然ですけれどもグループワークをやらせて共同学習をやらせて毎回毎回発表させて調べてきたことを自分でプレゼンテーションするこれを毎回毎回やらせるわけですそのことによってその授業スタイルによってこれは高まったということですね結果的なんですけれどもこの数字が高まったことによってこのマイキャリアゼミの学生さんたちは非常に早い内定獲得率で就職されてきましたし最終的な就職率も学校の平均に比べると非常に高い数値を示されていましたお手もとの資料にあるスライドはちょっと違うのですけれども昔の紙を挟んでしまいましてあれなんですけれども先生方が学術的に研究されているキャリア教育は何たるかということとはちょっと一線を画しているかもしれませんが我々は我々なりにこうやって長い間お手伝いさせて頂いている中でキャリア教育には何が必要かという話を一生懸命やってきました 3 つだと思っていまして 1 つはと言ってもやはり希望の業職種に就職できる力ですねキャリアの第一歩をやはり歩ませてあげなければだめなわけですから就職力を高 71

18 めるというこの力は必要だろうとキャリア教育をやったからにはですねそれからキャリア技術を促進するという意味では 2 つだと思っていまして環境変化に対する順応性を高めるこれはキャリアの世界ではスーパーという先生が有名ですがスーパーが言っているところのキャリアアダプタビリティに相当するところですあるいはここにちょっと添え書きでイベントノーイベントと書いてありますけれどもショルスバーグという先生が言っているように自分で計画したことが計画どおりにならなかったとかあるいは計画もしていなかったことが突然に起こってくるとプランドハップンとかいろいろな言い方で最近スタンフォードの先生が言っていますけれどもあんなのが近いことだと思いますけれどもこういう力をこれは恐らく川嶋先生が言われていた継続的に雇用される力ということにも繋がってくると思いますもう1つエンプロイアビリティこの就職力と環境の変化に対する順応性とエンプロイアビリティのところがやはりキャリア教育の成果として見えてこないとだめなのではないかというふうに思っていますここを教育してここが測れるようにするということですね就職力の話はいまほどお話を申し上げたとおりで多様性を理解させるということとそれから独自性の発揮ということなんですけれども最後ちょっとだけエンプロイアビリティについて言うともういまから 10 年ぐらい前にビジネスの世界では成果主義が流行ったころに同時にこのエンプロイアビリティの言葉が出てきたのですけれども最終的には要するに仕事で成果を発揮する人をどうつくるかという話なわけですがそこには動機づけという部分と能力という部分が関与しているというふうに言われています動機づけの部分はこれはある種就業観の醸成とか自分がどういうことのどういう働き方に価値を感じるかということに近いわけでこれは先ほどのキャリアデザインプログラムを 1 年間やれば多様性とか独自性とかと同じように高めることが可能です 1 年間やればかなり高まります 72

19 この中に先ほどから言われているジェネリックスキルですとかコアスキルですとかというように言われるものがあって我々はそれを社会人基礎力という名前で呼んでいます基礎力の説明はもうお時間もお時間ですのでお手もとの資料の中にありますけれども 1 個だけこれは経産省の基礎力とは違ってワークス研究所と一緒につくっている社会人基礎力というもののフレームです 1 つだけ特徴的なのは何かというとそれぞれの例えば対人基礎力というものの中には例えば親和力がありますし協働力がありますし統率力がありますこれはある種のジメーションなんですけれどもこれは例えば 30 歳前半ぐらいになってビジネスリーダーとしての仕事が期待されるまでには例えば親和力で言えば信頼構築人脈形成の力は必要だろうということですでも例えばそれが小学生や中学生高校のときに親和力の中でこんな信頼構築とか人脈形成なんで要るかこれは要らない例えば親しみやすさとか周りに気を配るというようなこういう態度が形成されればいいのではないのかでも大学を卒業して社会人 1 年目あるいは社会人 2 年目になるころには親和力の中でも対人興味だとか多様性理解だとか共感受容だとかこの程度の要素は必要なのではないかつまり何を言っているかというと先ほど言った即戦力の話に近いと思うのですけれどもいままで言っている即戦力というのはどの力が必要かということではなくてどの力も必要なんですけれども大学を卒業するころまでには基礎力の中でこのレベルの例えばこの表示で言うとこのまん中レベルの基礎力の要素は身につけておくあるいは態度として身につけておく必要があるのではないかというのが恐らく即戦力ということに近い話ではないかなというふうに思っています我々思っているのは当然これらは時間がかかります基礎力ですとかきょうはお話ししませんでしたけれども環境変化に対する順応性を高めるというのはこれは時間がかかります我々の調査とかやってきた経験の中でも時間がかかりますですから大学の中で先生方が言われたみたいに大学の授業の中でそういうものが取 73

20 り込まれていくのは非常にいいことだとは思いますただ一方でそれだけでは効果が薄いかもしれないと我々は思っています問題解決力だったり感情を抑制する力だったりそういったものは例えば企業の社員研修の中でもいろいろトレーニングされていますそういったノウハウをやはり学校の中に持ち込むべきではないかというふうに私は思っていますしもう 1 つ例えば先ほどグループワークで多様性の力が伸びると多様性に対する姿勢が発達するという話をしましたけれどもそのためにはファシリテーションの力が必要ですグループワークを仕切らなければならないんですよグループで発言が活発化するように仕切らなければならないのですそんなことがこれは失礼な話かもしれませんけれどもそういうことが得意でない人ができるとは僕は思いませんそういうことが好きじゃない人ができるとは思えませんですから学校の中でこういう力を伸ばしていこうとこれは確かに大事だと思いますけれどもやはり外の力として変える部分も切り分けてやはり考えていって頂けたらいいなというふうにこれは商売をしているから言っているわけではないのですけれどもそんなふうに思っております 74

3-2 学びの機会グループワークやプレゼンテーションディスカッションを取り入れた授業が 8 年間で大きく増加この8 年間でグループワークなどの協同作業をする授業 ( よく+ある程度あった ) と回答した比率は18.1ポイントプレゼンテーションの機会を取り入れた授業 ( 同 ) は 16.0

3-2 学びの機会グループワークやプレゼンテーションディスカッションを取り入れた授業が 8 年間で大きく増加この8 年間でグループワークなどの協同作業をする授業 ( よく+ある程度あった ) と回答した比率は18.1ポイントプレゼンテーションの機会を取り入れた授業 ( 同 ) は 16.0 3-1 大学教育観大学に指導や支援を求める意見が 8 年間で増加 3 大学生の学びこの8 年間で学習方法を自分で工夫するよりも大学の指導を受けたいと考える学生が11.4ポイント学生生活について学生の自主性に任せるよりも教員の指導支援を受けたいと考える学生が22.9ポイント増加しており大学に指導を求める声が大きくなっているまた単位取得が難しくても興味のある授業よりもあまり興味がなくても楽に単位を取得できる授業

日本私立大学協会附置 私学高等教育研究所主催

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