2 無期転換への対応状況 通算 5 年を超えて有期労働契約を反復更新している労働者の人数 (1) 厚生労働省の取り組み 超党派 非正規雇用対策議員連盟の厚労大臣申し入れ ( ) 2014 年 11 月 6 日結成 ( 会長 尾辻秀久 ) 平成 28 年度予算概算要求及び税制改正要望に向
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- いおり かたづ
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1 連合東京 有期労働契約者の無期転換ルール準備学習会 ( 役員向 ) 無期転換ルールの制度概要について Ⅰ 基礎編 : 労働契約法 18 条の無期転換ルール 2018 年 2 月 15 日日本労働弁護団東京支部事務局長指宿昭一 ( 暁法律事務所 ) 1 無期転換ルールとは (1) 無期転換ルールの概念図 ( ハンド1 頁 ) 厚生労働省ハンドブック 無期転換の準備 進めていますか? 改正労働契約法 18 条 (2013 年 4 月 1 日施行 ) 2013 年 4 月 1 日以降に締結された労働契約から適用になる 有期労働契約が 5 年を超えて反復更新された場合は 有期契約労働者 ( 有期社員 ) の申し込みにより 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換するルール 無期転換ルールの趣旨有期労働契約を反復更新して労働者を長期間継続雇用するという有期労働契約の濫用を防ぎ 有期契約労働者の雇用の安定を図る (2) 労働契約法 18 条 1 項 ( 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 ) 第十八条同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約 ( 契約期間の始期の到来前のものを除く 以下この条において同じ ) の契約期間を通算した期間 ( 次項において 通算契約期間 という ) が五年を超える労働者が 当該使用者に対し 現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に 当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは 使用者は当該申込みを承諾したものとみなす この場合において 当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は 現に締結している有期労働契約の内容である労働条件 ( 契約期間を除く ) と同一の労働条件 ( 当該労働条件 ( 契約期間を除く ) について別段の定めがある部分を除く ) とする 1
2 2 無期転換への対応状況 通算 5 年を超えて有期労働契約を反復更新している労働者の人数 (1) 厚生労働省の取り組み 超党派 非正規雇用対策議員連盟の厚労大臣申し入れ ( ) 2014 年 11 月 6 日結成 ( 会長 尾辻秀久 ) 平成 28 年度予算概算要求及び税制改正要望に向けた緊急提言 を手交 不本意非正規社員ゼロ & 学卒正社員就職実現キャンペーン ( 仮称 ) の全国展開や 非正規雇用労働者の雇用の実態に関する調査 研究の実施を申し入れた 厚生労働省 正社員転換 待遇改善実現本部 を設置 ( ) 経済界への要請 地域プランの策定 厚生労働省 正社員転換 待遇改善実現プラン を策定 ( ) 2016 年 4 月 2021 年 3 月までの 5カ年計画 不本意非正規 18.1%(2014 平均 ) 10% 以下などの数値目標 厚生労働省の無期転換ルール導入に向けた 8つの支援 無期転換ポータルサイト設置 ( ) 意見交換会 シンポジウムの開催 ハンドブック作成 ( ) リーフレット作成( ) (2) 企業への働きかけ なぜ 無期転換 への対応が必要なのでしょうか?( ハンド1 頁下段 ) 無期転換は特別なことでも また 大変なことでもなく より適切な雇用関係にしていく 2
3 ための取組なのです あなたの会社は大丈夫ですか?( ハンド2 頁上段フローチャート ) 対象となる社員 は?( ハンド2 頁下段 ) 契約期間に定めのある場合は その名称にかかわらず すべて 無期転換ルール の対象となります 無期転換ルールは会社だけでなく有期社員の方々にとっても重要なルールです そのため 次ページ以降の内容は有期社員の方々と共有することが大切です 企業側にとっての無期転換することのメリットと意義 ( ハンド5 頁 ) 無期労働契約に転換すると何が変わる? 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる 長期的な人材活用戦略を立てやすくなる 無期転換制度の導入を 人事管理のあり方を見直すきっかけとして捉えることが大切です ( ハンド5 頁 ) 有期社員の処遇についても 従来のいわゆる正社員との関係を考慮して その位置付けを明確にすることも求められてきます 無期転換者と有期社員との間で 労働条件に置いて契約期間以外に差がない場合には いずれ処遇に対する不公平感を生み出し 職場の一体感を損う等の問題が発生する恐れもあります (4) 無期転換への対応はどのくらい進んでいるか 労働政策研究 研修機構調査 ( 発表 ) 3
4 例 )JP 労組 ( 日本郵政グループ労働組合 ) 組合員数 24 万 4000 人うち期間雇用社員 6 万 3000 人 法律に基づく 2018 年 4 月からの無期転換権の付与を前倒し 2016 年 10 月 11 月制度の周知期間 2016 年 12 月 17 年 1 月対象者の申請 ( 勤続 5 年超の社員 ) 2017 年 2 月 3 月無期転換手続き 2017 年 4 月 1 日約 8 万人が転換 アソシエイト社員 例 ) 全労金 2013 年 4 月 1 日以前の雇用期間も含めて 勤続 3 年を経過した有期雇用契約職員 を 無条件 で無期雇用に転換する合意 ( オプトアウト方式 ) 派遣社員は 派遣社員として勤務した年数を通算し 3 年が経過する契約更新から無期転換する 3 無期転換権が発生するのはどのような場合か? (1) その1 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約の通算契約期間が 5 年を超えている 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約( 契約期間の始期の到来前のものを除く 以下この条において同じ ) の契約期間を通算した期間 ( 次項において 通算契約期間 という ) が五年を超える労働者が 対象 4
5 同一の使用者 : 締結主体を単位として定める 無期転換権の発生を免れる意図をもって 就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず 派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合 同一の使用者の要件を満たしているものと解釈される ( 施行通達 27 頁 ) 合併 会社分割の場合も 労働契約は合併会社 吸収会社が承継するから 同一の使用者 となる 事業譲渡の場合は 事業譲渡契約において譲受人が労働契約上の使用者としての地位を承継するか否かによる ただし 無期転換権の発生を免れる意図を持って 就業実態がそれまでと変わらない場合は 同一の使用者の要件を満たしているものと解釈されるべきである 締結時段階で 契約期間がまだ 5 年を経過していなくても 通算契約期間が 5 年を上回ることはありうる 例 ) 契約期間 3 年 2=6 年 通算契約期間は 改正労働契約法の施行日である 2013 年 4 月 1 日以降に開始した有期労働契約から算定する それ以前に開始した有期労働契約は 通算契約期間に算定されない 無契約期間 ( 空白期間 ) は通算契約期間に算定しない 契約期間 のみを通算する ( ハンド3 頁下 ) 契約更新が 1 回以上行われていること ( 二以上の有期労働契約 ) 単一の有期労働契約について 5 年を超える契約期間が定められた場合は 無期転換ルールの対象とならない ( 労基法 14 条 1 項本文の 一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの として 5 年を超える契約期間が定められた場合など ) クーリング期間 : 同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない期間 ( 空白期間 ) が 一定の長さ以上にわたる場合 この期間が クーリング期間 として扱われ それ以前の契約期間は通算対象から除外される ( ハンド 4 頁上 ) 5
6 ( 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 ) 第十八条 < 略 > 2 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間 ( これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く 以下この項において 空白期間 という ) があり 当該空白期間が六月 ( 当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間 ( 当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは 当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間 以下この項において同じ ) が一年に満たない場合にあっては 当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間 ) 以上であるときは 当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は 通算契約期間に算入しない (2) その 2 労働者が期間の定めのない労働契約の締結の申込みをすること 当該使用者に対し 現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に 当該満了する日 の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは 使用者は当該申込 みを承諾したものとみなす 申込みの方法 : 法律上は限定がない 書面でも口頭でも有効である 申込権の行使期間 : 通算 5 年を超えることとなる有期労働契約期間の初日から当該期間が満了する日までの間に行使することを要する ( 施行通達 28 頁 ) この期間に無期転換申込権を行使しなかった場合でも その後 再度有期労働契約が更新された場合は その更新された契約期間の初日から満了日までの間に申込みをすることが可能である ( 施行通達 28 頁 ) 申込権の放棄 : 無期転換権の発生前に労働者がこれを放棄したとしても その意思表示は 公序良俗に反し無効である ( 衆議院での西村厚労副大臣の答弁 議事録 23 頁 ) 無期転換権の発生後にこれが放棄された場合は その放棄が労働者の真意に基づくものである限り 放棄は有効と解される 行使期間の制限は有効か : 就業規則等で制限しても無効である 使用者側は 無期転換権の発生後 労働者に対し 放棄を促して 権利関係 人事関係の早期確定するよう申し入れることができるにとどまる 労働者側は 無期転換後の労働条件について 使用者側から十分に説明を受け 無期転換権を行使するか否かを検討することができる Ⅱ 実践編 : 無期転換後の労働条件はどうなるか? 1 別段の定め がある部分を除き 同一の労働条件 (1) 同一の労働条件 とする契約期間を除いて 最後の有期労働契約の内容の労働条件が引き継がれる この場合において 当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は 現に締結している有期労働契約の内容である労働条件 ( 契約期間を除く ) と同一の労働条件 ( 当該労働条件 ( 契約期間を除く ) について別段の定めがある部分を除く ) とする 6
7 (2) 無期転換社員の処遇を適切に位置付ける ( 別段の定め ) 別段の定め は 労働条件の格差を温存するための規定ではない 無期転換社員の処遇を適切に位置付けるための規定である 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくする 長期的な人材活用戦略を立てやすくする無期転換制度の導入を人事管理のあり方を見直すきっかけとして捉える ( 厚労省ハンドブック ) 2 別段の定め をめぐる論点 (1) 形式は以下の三つア個別の合意 ( 明示 黙示 ) イ就業規則ウ労働協約 (2) 労働条件を引き上げる 別段の定め は有効である労働契約法 18 条が想定していたのはこのタイプである ア個別の合意で引き上げる場合イ就業規則の定めに従い引きあげる場合無期転換社員の労働条件を別途規定した場合はそれに従う 例 )JP 労組 アソシエイツ社員 期間雇用社員と異なる新たな労働条件 病休の拡大として年間 10 日間 ( 無給 ) を 90 日 ( 無給 ) に拡大 休職制度として1 年間 ( 無休 ) を新設 正社員と同様に半日休暇を新設 ウ労働協約によって引きあげる場合 (3) 労働条件を引き下げる 別段の定め は有効か? これは労働契約法 18 条が想定していたタイプではないはず ア個別の合意で労働条件を引き下げることはできる しかし 就業規則を下回ってはならない ( 労契法 12 条 ) 同意の有効性も問題となりうる ( 客観的な合理性の有無 ) イ就業規則の不利益変更による一方的な引き下げはできるか ( そもそも不利益変更なのか? 労契法 7 条と労契法 10 条のどちらが適用されるのか とい う問題がある ) 荒木 不利益変更の問題 ( 労働契約内容が変わると解するのが自然 ) 1 原則として許されない 改正労契法施行通達 28 頁 無期労働契約への転換に当たり 職務の内容などが変更されていないにもかかわらず 無期転換後における労働条件をより従前より低下させることは 無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではない 7
8 2 例外として就業規則による労働条件の引き下げの可否が問題となる 有期プレミアムが就業規則上の制度として明確になっている場合に限り 不利益変更の必 要性 合理性が認められるだろう (4) 労働契約法 20 条との関係 使用者側が適切な制度設計に着手しない場合に取りうる手段はないだろうか 第二十条有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が 期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては 当該労働条件の相違は 労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度 ( 以下この条において 職務の内容 という ) 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して 不合理と認められるものであってはならない 論点 有期社員の労働条件のまま無期転換しても もともとの無期契約の 正社員 との間で労働条件に差が生じることが多い 労働者は 無期転換後 労働契約法 20 条違反を主張して 差額賃金ないし損害賠償等を請求できるか 検討 立法過程では 無期転換社員と正社員との間の労働条件に相違がある場合について 均等ないし均衡待遇を義務付けるべきとの意見もあったが条文化は見送られた 無期転換社員が 正社員との格差是正を請求する直接の条文はない ( 無期雇用の労働者間の格差を是正する条文がない ) しかし 労働契約法 20 条は 有期か無期かという契約期間の違いにより 労働条件の相違が職務の内容や人材活用の仕組みや運用に照らして 不合理であってはならないとしている 無期転換権を行使するのが先か 労働契約法 20 条の主張をするのが先かで 結論が異なるのは不合理である 無期転換前に労働契約法 20 条の適用がありうるのならば 無期転換後は 契約期間の違いもなくなるのだから なおのこと 無期転換社員の労働条件は正社員のそれに近づけるように見直すことが期待されている ( 菅野 労働法 11 版 223 頁 ) 私見 無期転換権を先に行使した場合であっても 直前の有期労働契約の労働条件が労働契約法 20 条に違反していると認められる場合には 無期転換前の労働条件は 労働契約法 20 条によって一部無効となる その場合 合意もしくは就業規則を合理的解釈し 直前の有期労働契約の労働条件は 労働契約法 20 条に照らして合理的な内容に修正された労働条件となったものと認定する ( 労働契約法 20 条に補充効を認める見解によればそれによって ) すると 労働契約法 18 条 1 項後段の 同一の労働条件 とは 不合理な格差を修正した労働条件であったこととなる 8
9 よって 労働者は 格差を修正した後の労働条件の確認と差額賃金の支払いを請求できる 予備的に 労働者は不法行為により差額賃金相当額の損害賠償を請求できる ( 無期転換前の不合理な相違により生じていた損害は 無期転換後もなお存続しているため 相当因果関係のある損害である ) 立法的解決 日本労働弁護団の立法提言 (2016 年 10 月 7 日 ) は 労働契約法 20 条を改正し 無期転換者も労働契約法 20 条の適用対象者とすべきとしている ( 下線部参照 ) 使用者と有期労働契約を締結している労働者又は締結していた労働者は その労働条件について当該使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者より不利益に取り扱われてはならない 2 厚労省が進める無期転換制度導入の手順 (1) 有期社員の就労実態を調べる ( ハンド 6 頁 ) (2) 社内の仕事を整理し 社員区分ごとに任せる仕事を考える ( ハンド 7 頁 ) ア人材活用を戦略的に行いましょうイ仕事の内容を分類する ウ有期社員の転換後の役割を考える 1 雇用期間の変更 2 多様な正社員 への転換 3 正社員への転換エ中長期的な登用の方法例 9
10 (3) 適用する労働条件を検討し 就業規則を作る ( ハンド 11 頁 ) (4) 運用と改善を行う ( ハンド 11 頁 ) (5) 正社員化 には助成金が支給される ( ハンド 11 頁 ) Ⅲ 無期転換ルールについての特例法 1 無期転換ルールの特例 (1) 研究開発能力強化法 大学教員等任期法 (2014 年 4 月 1 日施行 ) ア対象労働者 1 研究開発能力強化法 15 条の 2 科学技術 ( 人文科学のみに係る科学技術を含む ) に関する研究者または技術者であって 研究開発法人または大学との間で有期労働契約を締結した者 (1 項 1 号 ) 試験 研究 開発 成果の普及 実用化に係る運営及び管理の業務に従事する者であって 研究開発法人または大学との間で有期労働契約を締結した者 (1 項 2 号 ) 試験研究機関等が協定等に基づいて共同して行う試験 研究 開発 成果の普及 実用化の業務に専ら従事する科学技術に関する研究者 技術者であって 当該試験研究機関等との間で有期労働契約を締結した者 (1 項 3 号 ) 共同研究開発等に係る企画立案 資金確保 知的財産権の取得 活用その他の運営管理に係る業務に専ら従事する者出会って 共同研究開発等を行う試験研究会関東との間で有期労働契約を締結した者 * 大学に在学している間に大学との間で有期労働契約を締結していた者 (TA や RA など ) については その大学在学期間は通算契約期間に算入しない (2 項 ) 2 大学教員等任期法 7 条 有期雇用の大学の教員 (1 項 教授 准教授 助教 講師 助手 ) 大学に在学している間に大学との間で有期労働契約を締結していた者 (TA や RA など ) については その大学在学期間は通算契約期間に算入しない (2 項 ) イ効果無期転換権の発生に必要な通算契約期間を 10 年とする (2) 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法 (2015 年 4 月 1 日施行 ) ア特例の対象となる労働者 1 5 年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に従事する 高収入 かつ高度な専門的知識 技術 経験をもつ有期雇用労働者 2 定年後に 同一の事業主または 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 における 特殊関係事業主 に引き続き雇用される有期雇用労働者イ特例の対象となる事業主対象労働者に応じた適切な雇用管理措置に関する計画について 厚生労働大臣から認定を受けた事業主 認定には 厚生労働大臣が策定する 対象労働者に応じた適切な雇用管理の実施に関する基本的な指針に照らして適切なものであることが必要 ウ効果次の期間は無期転換申込権が発生しない 10
11 1 の労働者 : 一定の期間内に完了することが予定されている業務につく期間 2 の労働者 : 定年後に引き続き雇用されている期間 Ⅳ 無期転換を契機とした雇止め 1 無期転換を前にした雇止め無期転換を前にした雇止めはどのくらい予想されるか? 2012 年の JILPT 調査では 対応方針未定が 4 割近くいた 2015 年 JILPT の調査では雇止め方針は約 6% に減少 悪い例 ) 東大職員組合と首都圏大学非常勤講師組合の会見 (8 月 23 日 ) フルタイムの契約職員 2700 人 パートタイムの契約職員 5300 人 このままでは非正規の 8000 人が雇い止めされてしまう ほかの大学に波及する恐れがある 東大ルール :2004 年に有期雇用の上限を 5 年と設定 2012 年 11 月 パートタイムの教 職員の再雇用について クーリング期間を 3 カ月から 6 カ月に変更 試験に受かればフルタイムの職員として登用する 文科省が公開している国立大学の無期転換ルールへの対応方針についての調査結果 (2017 年 3 月 31 日時点 ) によると 契約更新に上限を設けないと回答したのは 90 法人中わずか 6 法人しか ない 2 無期転換を避けたい使用者側の動機 通算 5 年を超えないように運用していく理由 11
12 3 労働契約法 19 条 ( 雇止め法理 ) による労働者の救済 (1) 労働契約法 19 条 ( 有期労働契約の更新等 ) 第十九条有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって 使用者が当該申込みを拒絶することが 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められないときは 使用者は 従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす一当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが 期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること 二当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること (2) 雇用継続に対する合理的期待と更新制限条項 有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものである こと ( 労働契約法 19 条 2 号 ) 更新年数や更新回数の上限を設定し それ以上の更新をしない旨を明示する 更新限度条項 と雇止めの効力が問題となる (3) 合理的期待が一旦生じたケース 使用者が更新限度や以後更新しない旨を明示するといった措置をとったとしても 一旦雇用継続への合理的期待が生じていた場合 多くの裁判例は雇用継続への合理的期待が当然に失われることにはならないとしている * 報徳学園 ( 雇止め ) 事件 神戸地尼崎支判平成 労判 974 号 25 頁は 1 年契約の 2 回目 (3 年目 ) の更新時に 更新は 3 年が上限であることを告げ 3 年目の契約満了時に雇止めにした事例で 雇用継続への期待が遮断 消滅したとは言えないとして雇止めの効力を否定した * 立教女学院事件 東京地判平成 労判 981 号 63 頁は 雇用継続の合理的期待が生じた後に 使用者が一方的に雇用継続 3 年上限方針を導入した事例で 継続雇用に対する期待利益を侵害するとして雇止めの効力を否定した * 明石書店事件 東京地判平成 労判 1006 号 65 頁は 問題がなければ更新が予定されていた有期契約の 2 回目の更新につき 労使で更新を合意の後 使用者が追加提案した不更新条項を受諾しなければ更新しないとして不更新となった事案について 雇止めを無効とした * 市進事件 東京高判平成 労判 1134 号 5 頁は 専任講師について 50 歳を超えて不更新とするという就業規則変更と その代償措置として特嘱就業規則で 60 歳到達年度末まで特嘱等として更新するという制度変更後 10 年の経 12
13 過措置とされた特嘱制度を廃止しても 60 歳までの更新の合理的期待は失われない (4) 労働者が更新限度条項を受諾した場合 労働者が更新限度条項を受諾して有期契約を更新した場合の効力については裁判例 学説も考え方が分かれている 更新限度条項に合意した以上は それ以上の更新期待は消滅したとし 更新限度での雇止めを有効とする考え方がある しかし 更新限度受諾の合意について その効力を認めるためには合意の成立を厳格に吟味することが必要であるという考え方が有力である * 近畿コカ コーラボトリング事件 大阪地判平成 労判 893 号 150 頁は 1 年契約を 7 年にわたり更新して雇用継続期待が生じていた労働者が 最終更新契約であることを告げられ 不更新条項を含む契約書に署名押印し 確認印まで押印し 従来 60% だった有給休暇が不更新条項通知後は 100% 消化となったこと等から 契約終了に合意していたもので もはや雇用継続への期待はないとした * 本田技研工業事件 東京地判平成 労経速 2140 号 3 頁は 従前の最長 1 年に達する直前の不更新と異なり リーマンショック後 説明会を開いた上で雇止めせざるを得ない経緯や理由等について説明を尽くして納得を得ようと務めたとの状況下で 労働者が不更新条項に署名 押印し 不満 異議を述べたり雇用継続を求めることもなかった事案につき 雇用継続への期待利益なしとした 労働者が次回は更新されないことを真に理解して契約を締結した場合には 雇用継続に対する合理的期待を放棄したものであり 不更新条項の効力を否定すべき理由はないとした * 本田技研工業事件 東京高判平成 労経速 2162 号 3 頁は 不更新条項について これに合意せず契約不締結となるか 合意して次回以降不更新となるかという二者択一の立場に置かれることから 半ば強制的に自由な意思に基づかずに有期雇用契約を締結する場合も考えられ 不更新条項の効力が意思表示の瑕疵等により否定されることもありうるとしている 不更新条項は公序良俗違反で無効とする考え方もある この考え方に対しては 強行規定によって与えられた権利を事後的に放棄することが可能なように 雇用継続の期待が一旦生じた後にそれを放棄することが禁止されていると解するのは困難だとの批判がある 更新限度条項への同意について それが労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点を踏まえた合意の効力の問題として検討すべきである * 山梨県民信用組合事件 最二小判平成 民集 (5) 当初の有期労働契約より更新限度条項が明示されていた場合 更新限度を超える雇用継続への合理的期待は否定され 雇止めも可能であるとする裁判例が多い * 北洋電機事件 大阪地決昭和 労判 504 号 25 頁 13
14 * 近畿建設協会 ( 雇止め ) 事件 京都地判平成 労判 917 号 59 頁 ただし このような更新限度が明示されていたとしても その限度を超える雇用継続を期待させるような使用者側の言動があった場合には そうした言動を根拠に 雇用継続期待が発生しうる * カンタス航空事件 東京高判平成 労判 810 号 21 頁は 更新期間を 5 年としつつ 他方で これを超える雇用継続への期待を抱かせる言動があったことから 雇用継続への期待を認め 雇止めの効力を否定している 以上 14
契約の終了 更新18 無期労働契約では 解雇は 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められない場合 は 権利濫用として無効である と定められています ( 労働契約法 16 条 ) 解雇権濫用法理 と呼ばれるものです (2) 解雇手続解雇をする場合には 少なくとも30 日前に解雇の予告
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Q45. 有期契約労働者が正社員と同じ待遇を要求する 1 問題の所在有期契約労働者の労働条件は個別労働契約, 就業規則等により決定されるべきものですので, 正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です しかし, 有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し, 同じ責任を負担しているにもかかわらず, 単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には, 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
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労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした
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第 1 改正労働契約法 の活用と非正規労働者の処遇改善 改正労働契約法 のポイント 1 無期契約への転換 (18 条 ) 非正規センター ( ゆい ) 有機労働契約が反復更新されて通算 5 年を超えたときは 労働者の申込み 期間の定 めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換 2 雇止め法理 の法定化 (19 条 ) 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められないときは 雇止め
More information今回の改正によってこの規定が廃止され 労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり 希望者全員を再雇用しなければならなくなりました ただし 今回の改正には 一定の期間の経過措置が設けられております つまり 平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を 歳まで再雇用
改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます 現在 高年齢者雇用安定法の規定により 歳未満の定年は原則として禁止されていますが 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い 平成 25 年 4 月 1 日以降 歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます
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無期転換ルールに関する 雇止めの状況等について 労働基準局労働条件政策課 資料 No.5 Ⅰ 無期労働契約への転換 改正労働契約法のポイント 有期労働契約が繰り返し更新されて通算 5 年を超えたときは 労働者の申込みにより 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換できるルールです Ⅱ Ⅲ 雇 め法理 の法定化 最 裁判例で確 した 雇 め法理 が そのままの内容で法律に規定されました
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短時間 有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 について ( 同一労働同一賃金ガイドライン ) 厚生労働省雇用環境 均等局有期 短時間労働課職業安定局需給調整事業課 同一労働同一賃金ガイドライン の概要 1 このガイドラインは 正社員 ( 無期雇用フルタイム労働者 ) と非正規雇用労働者 ( パートタイム労働者 有期雇用労働者 派遣労働者 ) との間で 待遇差が存在する場合に
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無期転換ルールの概要 換 有期労働契約がされて通算 5 年を超えたときは 労働者の申込みにより 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換できるルール ( 労働契約法第 18 条 : 平成 25 年 4 月 1 施 ) 通算契約期間のカウントは 平成 25 年 4 1 以後に開始する有期労働契約が対象です 平成 25 年 3 31 日以前に開始した有期労働契約は 通算契約期間に含めません
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平成 24 年 8 月 10 日付け基発 0810 第 2 号 労働契約法の施行について ( 厚生労働省労働基準局長発都道府県労働局長あて )( 抜粋 ) 労働契約法の一部を改正する法律 ( 平成 24 年法律第 56 号 以下 改正法 という ) については 本日公布され 一部は本日から施行される 今般の改正は 有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し また 期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正することにより
More informationの手支援策の紹介事例の紹介1 ページに記載した法改正の趣旨や内容を十分に理解した上で 以下の手順で制度導入を進めましょう STEP 1 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 有期社員の就労実態を調べる社内の仕事を整理し 社員区分ごとに任せる仕事を考える適用する労働条件を検討し 就業
メリットと意義 無期労働契約に転換すると何が変わる? 現在 あなたの会社で働いている有期社員が無期に転換することで次の 2 つのメリットが期待されま す 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる 長期的な人材活用戦略を立てやすくなる [ 企業にとって ] あなたの会社の実務や事情等に精通する無期労働契約の社員を比較的容易に獲得できる [ 労働者にとって ] 雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで
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別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
More informationむ 円満に 無 き 期 に な ろう 上記ダイヤルは 発信地域から最寄りの労働局へ繋がります 固定電話からの通話料は10.8円/90秒 20kmまで 距離によって変わります 携帯電話からの通話料は10.8円/20秒となります 050番号帯IP電話等からはご利用いただけません 裏面の 無期転換ルール特別相談窓口 にも直接ご相談いただけます 無期転換ルールに関するあらゆるご相談を受け付けています 厚生労働省
More information定していました 平成 25 年 4 月 1 日施行の 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 では, 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止について規定されていますが, 平成 25 年 4 月 1 日の改正法施行の際, 既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準につい
Q22. トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる 1 高年齢者雇用確保措置の概要高年法 9 条 1 項は,65 歳未満の定年の定めをしている事業主に対し, その雇用する高年齢者の65 歳までの安定した雇用を確保するため, 1 定年の引上げ 2 継続雇用制度 ( 現に雇用している高年齢者が希望するときは, 当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度 ) の導入 3 定年の定めの廃止のいずれかの措置
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平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953
More information調査結果のポイント 従業員採用状況について 平成 28 年度 (H28.4 ~ H29.3) は 計画どおり もしくは計画より多く採用した と回答した企業が69% 採用計画について 29 年度 (H29.4 ~ H30.3) は 28 年度実績と比較し 増やす と回答した企業と 減らす と回答した企
特集 多様な就業形態に関する実態アンケート 調査結果 Ⅰ 調査概要 1. 趣旨少子高齢化の進展とともに労働力が減少することにより パートタイマー 嘱託社員 ( 再任用者 ) 派遣社員等いわゆる正社員以外の労働者のいる企業は 愛知県の調査 ( ) で 9 割近くあり 労働者割合でみても 3 割以上を占め 就業形態の多様化が進んでいます 当協会は 会員組合を構成する企業の就業形態の実態を調査することにより
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有期労働契約に関する労働契約法改正の活用 2013 年 2 月 23 日 日本労働弁護団幹事長 弁護士 水口洋介 第 1 有期契約労働者の実態 1 有期労働契約と無期労働契約 / 有期契約労働者と無期契約労働者 フルタイム パートタイム 有期 契約社員 嘱託 派遣パート アルバイト 無期 正社員 いわゆる 正社員 とは? 正社員 = 無期契約労働者? メンバーシップ? 正社員 像の歪み 24 時間戦えますか?
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無期転換ルール Q&A 目 次 読みたい Q をクリック 第 1 無期転換ルールとは? 無期転換ルールの目的 1 Q1. 平成 25 年 4 月 1 日に施行された 無期転換ルール とは どういうものですか? 1 Q2. なぜこのような 無期転換ルール が出来たのですか? 2 第 2 無期転換ルールの成立要件 3 Q3. 無期転換の申込みは いつ 誰に どのように 申し込めば良いのですか? また口頭でも申込みは出来ますか?
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無期契約職員就業規則 社会福祉法人春喜会 ( 特別養護老人ホームせせらぎ ) ( 前文 ) この規則は 法人と無期契約職員が相互信頼の上に立ち 無期契約職員の福祉の向上と事業の発展を目的として制定されたものである 法人と無期契約職員は それぞれの担当する経営 職務についての責任をもち積極的に かつ誠実にその業務を遂行することにより この目的を達成しなければならない 第 1 章 総則 ( 目的 ) 第
More information1. 表紙
資料編 ~ 第 1 部非正規社員の労働条件の設計 整備のポイント ~ 資料 1 : 無期転換ルールの特例に関する書面明示例資料 2 : 無期転換ルールに関する就業規則規定例資料 3 : パートタイム労働法 9 条に関する裁判例資料 4 : 労働契約法 20 条に関する裁判例 2015 年 10 月 7 日 社会保険労務士法人大野事務所 1. 無期転換ルールの特例に関する書面明示例 プロジェクト業務の場合
More informationⅠ 第 2 章無期転換申込権の行使の効果 75 働協約や就業規則に違反しない限り 当該合意によって従前の労働条件と異なる労働条件を定めることができます ( 労契 12 労組 16) なお 個別合意によって 無期労働契約の労働条件を定める場合の留意点に関しては Q19 を参照してください 3 別段の定
74 Ⅰ 第2章 無期転換申込権の行使の効果 18 別段の定めを置くことによって 無期転換後の 労働条件を自由に設定できるか 無期転換労働者については あらかじめ 別段の定 Q め を置くことによって 契約期間の定め以外の転換 前の労働条件を変更することができると聞きました その場合 変更は自由にできるのでしょうか 制約があれば そ の点についても教えてください 別段の定め としては 個別合意 就業規則及び
More information< 無期雇用になることの意義 > 1 契約更新時の不更新 雇止めの不安が解消される 2 仕事の改善点など 職場で意見が言いやすくなる 3 労働者としての権利行使がしやすくなる ( 有給休暇 病休など ) 4 労働組合に入ることをためらう必要がなくなる ~ 無期転換ルール ( 労働契約法第 18 条
安心して働こう! 労働組合に入って 無期雇用 へ ~Q&A~ ~ はじめに ~ 非正規雇用で働く人は年々増えており 労働者の約 4 割に達しています その内 約 7 割 1,500 万人が有期労働契約で働いています こうした中 雇止めに対する不安を解消し 労働者が安心して働き続けることができるようにするために 労働契約法 (2013 年 4 月施行 ) が改正され 1 無期雇用への転換 5 年ルール
More information(3) 不合理な差別的労働条件の禁止 ( 新 20 条 ) 2013 年 4 月 1 日施行有期であることを理由とする不合理な労働条件 1 職務の内容 2 職務内容や配置の変更の範囲 3その他の事情 * 違反すれば無効 無効となると 無期契約の労働者と同じ待遇になると考えるべき * パートタイム労働
金融 労働研究会へ 改正労働契約法の成果をどう実現するか ~ 不更新条項を克服して無期転換 均等待遇実現を ~ 2013 年 12 月 14 日 東京法律事務所弁護士山添拓 第 1 改正労契法の成果を生かすために 1. はじめに非正規雇用者比率 (2012 年 ) ( %) 20 年前比 + 女性の非正規雇用者比率 (2012 年 ) ( %) 非正規 正規の転職は?( 過去 5 年間 ) ( 非正規
More information審議するものとする 2 前項の審議は 当該任期付職員の在任中の勤務態度 業績等の評価及び無期労働契約に転換した場合に当該任期付職員に係る退職日までの人件費の当該部局における措置方法について行うものとする 3 教授会等は 第 1 項の審議に当たり 必要に応じて 確認書類の要求 対象者への面接等の措置を
国立大学法人電気通信大学無期労働契約転換に関する規程 平成 29 年 3 月 22 日第 1 章総則 ( 趣旨 ) 第 1 条この規程は 労働契約法 ( 平成 19 年法律第 128 号 ) 第 18 条に基づき 国立大学法人電気通信大学 ( 以下 本学 という ) に期間を定めて雇用される職員 ( 以下 任期付職員 という ) について 期間の定めのない労働契約 ( 以下 無期労働契約 という )
More information9-1 退職のルール 職することは契約違反となります したがって 労働者は勝手に退職することはできません 就業規則に 契約期間途中であっても退職できる定めがある場合には それに従って退職できることになりますが 特段の定めがない場合には なるべく合意解約ができるように 十分話し合うことが大切です ただ
9-1 退職のルール 第 9 章退職 解雇のときに 9-1 退職のルール 一般に 労働者からの申し出によって一方的に労働契約を終了することを辞職 ( 自己都合退職 ) といい 使用者からの一方的な申し出による労働契約の終了を解雇といいます また 労使合意の上で労働契約を解約することを合意解約といいます ここでは まず辞職と合意解約について説明します 辞職 ( 契約期間の定めがないとき ) 契約期間の定めのない労働契約を結んでいる場合
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2017.5.31 第 27 号 無期転換が始まります! 改正労働契約法の無期転換ルールへの対応 梅田総合法律事務所弁護士高橋幸平 弁護士沖山直之 POINT ❶ 有期雇用契約の無期転換が始まります ❷ 無期転換ルールに対応した就業規則を整備する必要があります ❸ 無期転換ルールを踏まえたバランスのとれた人事制度の構築が求められます 1 はじめに 平成 25 年 4 月 1 日に施行された改正労働契約法は
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就業規則の不利益変更について 1. 総論就業規則についての最大の難関は 一方的不利益変更の可否です 会社が就業規則を従業員の不利益に変更した場合 あるいは不利益な条項を新設した場合 それに反対する従業員をも拘束するかという問題です (1) 会社全体の立場就業規則を作成した後 年月がたてば経済情勢や経営状況も変化します それに合わせて就業規則を変更する必要がどうしても出てきます 就業規則をしても 反対者は拘束できないということになると
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特別契約職員の就業に関する要項 平成 19 年 3 月 30 日平成 21 年 3 月 31 日平成 24 年 5 月 31 日平成 25 年 3 月 29 日平成 26 年 3 月 20 日 学長裁定一部改正一部改正一部改正一部改正 ( 趣旨 ) 第 1 条この要項は, 国立大学法人岡山大学契約職員就業規則 ( 平成 16 年岡大規則第 13 号 以下 契約職員就業規則 という ) 第 23 条の2の規定に基づき,
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派遣元事業主の皆さまへ ~ 平成 27 年労働者派遣法改正法が成立しました ~ 施行日 : 平成 27 年 9 月 30 日 派遣労働という働き方 およびその利用は 臨時的 一時的なものであることを原則とするという考え方のもと 常用代替を防止するとともに 派遣労働者のより一層の雇用の安定 キャリアアップを図るため 労働者派遣法が改正されます 厚生労働省のホームページに 改正法に関する資料を随時掲載しています
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( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 2キャリアアップ計画期間中に講じる措置の項目 1 講じる措置の該当する番号に をつけて下さい 2 正社員化コースの [] 内も該当するものを で囲んで下さい 平成 28 年 4 月 1 日 ~ 平成 31 年 3 月 31 日 1 正社員化コース (28 年 10 月頃実施予定 ) [ 正規雇用等 勤務地限定正社員
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指針に関する Q&A 1 指針の内容について 2 その他 1( 特許を受ける権利の帰属について ) 3 その他 2( 相当の利益を受ける権利について ) ( 主体 ) Q1 公的研究機関や病院については 指針のどの項目を参照すればよいですか A1 公的研究機関や病院に限らず どのような種類の使用者等であっても 指針の 第二適正な手続 をはじめとする指針の項目全般を参照してください
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2014 年全国カトリック学校校長 教頭合同研修会レジュメ 労働関係法改正への対応 ~ 私学の人事労務施策 ~ 日時 :2014 年 6 月 27 日 ( 金 )10 時 30 分より 於 : アルカディア市ヶ谷 横浜第一社会保険労務士事務所 代表社会保険労務士田中崇司 1 目次 Ⅰ. 労働契約法の改正 1. そもそも労働契約法とは? 2. 改正労働契約法の最大のポイント 無期転換申込権 とは? 3.
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( 個別 ) [19] 退職後の競業行為を理由とする退職金の不支給 Point (1) 労働者には 労働契約の存続中 使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務 ( 競業避止義務 ) があるが 労働契約の終了後については 労働者には職業選択の自由があるので 労働契約存続中のように一般的に競業避止義務を認めることはできず 当該措置の法的根拠と合理性を各問題ごとに吟味することとなる (2) 退職金については
More information平成 31 年 4 月 1 日から平成 34 年 3 月 31 日まで 63 歳平成 34 年 4 月 1 日から平成 37 年 3 月 31 日まで 64 歳 4 定年について 労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません ( 均等法第 6 条 ) ( 退職 ) 第 48 条前条に定める
第 7 章定年 退職及び解雇 退職に関する事項は 就業規則の絶対的必要記載事項に当たります そして 労基法第 89 条の退職に関する事項とは 任意退職 解雇 契約期間の満了による退職等労働者が その身分を失うすべての場合に関する事項をいうと解されています [ 例 1] 定年を満 65 歳とする例 ( 定年等 ) 第 47 条労働者の定年は 満 65 歳とし 定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする
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最近の主要労働判例 命令 (2018 年 8 月号 ) 2018 年 8 月 3 日 経団連労働法制本部 労働契約法 20 条 1. 労働判例から ハマキョウレックス事件最高裁 ( 平成 30 年 6 月 1 日判決 ) 速報 2346 号無事故手当 作業手当 給食手当 通勤手当 皆勤手当の支給の相違が労働契約法 20 条違反とされた例 有期の契約社員である一審原告が 正社員との賃金等に相違があり
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( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H28.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受付日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受付番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職
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( 集団 ) [42] 定年後の継続雇用 Point (1) 高年齢者雇用安定法により 事業主が定年制を設ける場合は 60 歳定年制が義務化され ( 同法 8 条 ) ている これにより 60 歳未満の定年を定めた就業規則等の規定は無効とされる ( 牛根漁業協同組合事件 福岡高裁宮崎支判平 17 11 30) (2) 平成 16 年の同法の改正により 定年の定めをしている事業主に対して 65 歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべきことが定められている
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東京大学特定有期雇用教職員の就業に関する規程 ( 平成 16 年 4 月 1 日東大規則第 20 号 ) 改正平成 17 年 3 月 28 日東大規則第 357 号改正平成 18 年 3 月 30 日東大規則第 117 号改正平成 19 年 3 月 26 日東大規則第 119 号改正平成 20 年 3 月 25 日東大規則第 89 号改正平成 21 年 3 月 26 日東大規則第 85 号改正平成
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4-1 育児関連 第 4 章育児 介護休業法 4-1 育児関連 育児休業及び介護休業については 育児 介護休業法 ( 育児休業 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 ) で定められています 育児休業は 原則として 1 歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により 子の 1 歳の誕生日の前日までの期間で 一人の子につき原則 1 回取得することができます ( 例外あり ) 父母がともに育児休業を取得する場合は
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パートタイム労働者均等 均衡待遇指標 ( パート指標 ) 項目 網掛けのは 必須回答ではなく 前問ので回答したによっては回答することになるである パートタイム労働者の職務内容 人材活用の仕組みや運用などにより パートタイム労働者を 3 つのタイプに区分して診断します 以下のタイプから最も当てはまるものを選択して診断を開始してください 事業所に複数のタイプのパートタイム労働者がいる場合は それぞれのタイプごとに診断していただくことができます
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第 18 回 (10 月 15 日開催 ) 学校における働き方改革特別部会資料 一年単位の変形労働時間制について ( 労働基準法第 32 条の 4) 資料 2-3 休日の増加による労働者のゆとりの創造 時間外 休日労働の減少による総労働時間の短縮を実現するため 1 箇月を超え1 年以内の期間を平均して1 週間当たりの労働時間が40 時間を超えないことを条件として 業務の繁閑に応じ労働時間を配分することを認める制度
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パートタイム労働法について パートタイム労働法 ( 正式な名称は 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ) は 短時間労働者に対する労働条件差別や均衡のとれた処遇を実現するために さまざまな事業主の義務や国の援助などについて定めた法律です この法律は 平成 5 年の制定以降 順次内容が拡充されてきましたが 平成 26 年 4 月に 正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲の拡大や
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平成 29 年労働条件実態調査 結果概要 1. 労働組合 労働組合のある事業所の割合は 27.4%( 前年 26.0%) 労働組合のある事業所の中で 非正規社員も労働組合へ加入している事業所の割合は 32.6%( 前年 35.7%) 2. 休日 休暇制度 週休制の形態については その他の週休 2 日制 を採用している事業所の割合が 43.6% で最も 高い 週休 1 日制 週休 1 日半制 完全週休
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栃木県正社員転換 待遇改善実現プラン 進捗状況 栃木県正社員転換 待遇改善実現本部 (1) 正社員転換等について 栃木県正社員転換 待遇改善実現プランの取組状況 1 不本意非正規雇用労働者の正社員転換等 目標 1 ハローワークにおける正社員就職 正社員転換数 82 千人 ( 平成 28 32 年度累計 ) 平成 27 年度実績 :15,958 人 目標 16,527 人 16,369 人 16,368
More information<4D F736F F D2091E693F18EED8C7689E E CF8D58905C90BF82CC8EE888F882AB5F F4390B3>
~ 第二種計画認定 変更申請の手引き ~ 第二種計画認定 変更申請とは 労働契約法の改正により 平成 25 年 4 月から 無期転換ルール が導入されています このルールにより 同一の使用者との有期労働契約が 5 年 を超えて繰り返し更新された場合に 労働者から申込みがされると 使用者は無期労働契約への転換をする必要があります ただし 有期雇用特別措置法により 継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例が定められています
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労働基準法第 4 条 ( 男女同一賃金の原則 ) にかかわる裁判例 女性であることを理由とした差別的取扱いとは 女性であることを理由として とは 労働者が女性であることのみを理由として あるいは 社会通念としてまたはその事業場において 女性労働者が一般的または平均的に能率が悪いこと 勤続年数が短いこと 主たる生計の維持者ではないことなどを理由とする ことを意味します なお 差別的取扱いをする とは
More information1 なぜ 同一労働同一賃金 が導入されるのか? 総務省統計局労働力調査 ( 詳細集計 ) 平成 30 年 (2018 年 )7~9 月期平均 ( 速報 ) によると 非正規労働者数は 2,118 万人 ( 前年同期比 68 万人増加 ) 正規労働者数は 3,500 万人となっています 役員を除く雇用
2018 年 12 月 経営 Q&A 回答者 Be Ambitious 社会保険労務士法人代表社員飯野正明 働き方改革のポイントと助成金の活用 ~ 今さら聞けない 同一労働同一賃金 とは?~ Question 当社は 居酒屋を5 店舗ほど経営しています 各店舗は 3 名の正社員と 10 名のアルバイトで運営していますが ここ数年最低賃金の上昇が続き 人件費の増加が課題となっています 先日 あるアルバイトが
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短時間正社員制度の導入 の意義と課題 WLB が実現できる職場を目指して 佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授 2011 年 10 月 短時間正社員制度 フルタイム勤務のいわゆる正規の 社員 職員が 短時間 ( 短時間 短日 数など ) の勤務を選択できる制度 現状では短時間が主 2 ( 詳細版説明 ) 短時間正社員とは? 短時間正社員とは? 参考 短時間正社員のイメージ ( 一般的な例 ) 短時間正社員とは
More informationの業務について派遣先が九の 1 に抵触することとなる最初の日 六派遣先への通知 1 派遣元事業主は 労働者派遣をするときは 当該労働者派遣に係る派遣労働者が九の 1の ( 二 ) の厚生労働省令で定める者であるか否かの別についても派遣先に通知しなければならないものとすること ( 第三十五条第一項関係
平成 27 年 3 月 13 日 国会提出法案要綱 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の 一部を改正する法律案要綱 第一 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法 律の一部改正 ( 第一条による改正関係 ) 一特定労働者派遣事業の廃止一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業の区別を廃止し 労働者派遣事業を全て許可制とすること ( 第二条 第二章第二節関係
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待ったなし! 2018 年 4 月からいよいよ本格化! やるべきことの流れがわかる! 無期転換ルール Q&A 5 年までで契約を終了すれば問題ないでしょ? 雇用期間を 無期 に変更すればいいだけでしょ? 準備なんて必要? ちょっと待って! そんなに簡単な話じゃないんです 今ならまだ間に合います 対策を考えていきましょう! 目次 1. 無期転換ルールの概要を確認しよう Q 1: 無期転換ルールとは?
More information平均賃金を支払わなければならない この予告日数は平均賃金を支払った日数分短縮される ( 労基法 20 条 ) 3 試用期間中の労働者であっても 14 日を超えて雇用された場合は 上記 2の予告の手続きが必要である ( 労基法 21 条 ) 4 例外として 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の
(7) 就業規則の必要記載事項 必ず記載しなければならない事項 ( 労基法 89 条 1 号 ~3 号 ) 1 始業 終業時刻 休憩時間 休日 休暇 交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項 2 賃金の決定 計算及び支払の方法 賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 3 退職に関する事項 ( 解雇の事由を含む ) 定めをする場合には記載しなければならない事項 ( 労基法 89 条 3
More information務が他の職種の職務と明確な差異がある場合には 解雇回避努力の内容として 配置転換や職務転換に限られず 退職金の上乗せ 再就職支援等をもって解雇回避努力を尽くしたとされる場合があり 他方 限定された職務が高度な専門性や高い職位を伴わない場合 あるいは当該職務が他の職種の職務と差異が小さい場合には 解雇
参考資料 1 1 整理解雇 雇用保障と労働条件明示 これまでの議論を踏まえた整理案 整理解雇が解雇権濫用に該当しないか否かの判断については 整理解雇法理 (4 要件 4 要 素による判断枠組み ) が確立している 多様な正社員 とりわけ勤務地又は職務が限定されている労働者については そうした限定ゆえに 4 要件 4 要素の中でも特に 解雇回避努力 が課されるのか否か また課されるとした場合 その範囲が狭まるのか否かが関心を集めてきた
More information民法 ( 債権関係 ) の改正における経過措置に関して 現段階で検討中の基本的な方針 及び経過措置案の骨子は 概ね以下のとおりである ( 定型約款に関するものを除く ) 第 1 民法総則 ( 時効を除く ) の規定の改正に関する経過措置 民法総則 ( 時効を除く ) における改正後の規定 ( 部会資
民法 ( 債権関係 ) 部会資料 85 民法 ( 債権関係 ) の改正に関する要綱案の取りまとめに向けた検討 (18) 目次 第 1 民法総則 ( 時効を除く ) の規定の改正に関する経過措置... 1 第 2 時効の規定の改正に関する経過措置... 1 第 3 債権総則の規定の改正に関する経過措置... 2 第 4 契約総則 各則の規定の改正に関する経過措置... 4 i 民法 ( 債権関係 )
More informationとして採用するものとする 第 2 条の3 前条に定めるほか 職員就業規則第 11 条第 1 項により退職 ( 以下 定年退職という ) した者であって 退職後引き続き研究所以外の機関 ( 以下 再就職先 という ) において勤務する者 ( 定年退職後 任期付職員就業規則または契約職員就業規則の適用を
国立研究開発法人産業技術総合研究所契約職員採用等規程 制定平成 17 年 4 月 1 日 17 規程第 22 号 最終改正平成 29 年 3 月 30 日 28 規程第 92 号一部改正 ( 趣旨 ) 第 1 条この規程は 国立研究開発法人産業技術総合研究所契約職員就業規則 (17 規程第 4 号 以下 契約職員就業規則 という ) 第 5 条第 1 項及び第 7 条第 1 項の規定に基づき 国立研究開発法人産業技術総合研究所
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4-1. 退職したいのにできない 昨日, 今月末で退職したいと申し出たところ, 承 諾してもらえませんでした どうしたらいいでしょうか? 期間の定めのない雇用の場合,2 週間前までに退職を申し出れば, 使用者の承諾なく退職することができます 民法 627 条 ただし, 就業規則に退職について定められている場合には, その規定に沿って退職することが一般的です また, 期間の定めのある雇用の場合には,
More information2 譲渡禁止特約の効力改正前は 譲渡禁止特約を付した場合は債権の譲渡はできない ( ただし 特約の存在を知らない第三者等には対抗できない ) とされていましたが 改正法では このような特約があっても債権の譲渡は効力を妨げられないことを明記しました ( 466Ⅱ 1) ただし 3に記載するとおり 債務
LM ニュースレター Vol.29 平成 30 年 2 月 改正債権法の要点解説 (7) 債権譲渡 債務引受 改正債権法の要点解説第 7 回では 債権譲渡 債務引受 の改正点について説明します 債権譲渡については債権の担保化 流動化による企業の資金調達を円滑化する観点から大幅な改正がなされており 実務への影響もありますので 特に留意が必要です 第 1 債権譲渡 1 改正の経緯貸付金 売掛金などの債権は
More information被告は 高年法 9 条 2 項に規定する協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わ なかったものと認めることはできず 本件就業規則 29 条が高年法附則 5 条 1 項の要件を具 備していないというべきである 本件継続雇用制度の導入を定める本件就業規則 29 条は 手続要件を欠き無効であり 原
資料 2 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 改正 ( 平成 18 年 ) 後の裁判例概要 1 定年前のグループ会社への転籍による継続雇用制度に関する裁判例 NTT 東日本事件 ( 平成 21 年 11 月 16 日東京地裁判決 ) 本件制度は 定年前のグループ会社への転籍により 定年までの給与の減額を伴うが 各グループ会社の給与水準は 同一地域における同業種の賃金水準等を参考にしつつ 大幅な減額にならないよう一定の配慮をしたうえで設定され
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( 個別 ) [43] 定年後の再雇用契約の内容と更新 Point (1) 高年齢者雇用安定法により 事業主が定年制を設ける場合は 60 歳定年制が義務化されている ( 同法 8 条 ) 60 歳未満の定年を定めた就業規則等の規定は 同法違反として無効とされる ( 牛根漁業協同組合事件 福岡高裁宮崎支判平 17 11 30) (2) また 65 歳未満の定年の定めをしている事業主に対して継続雇用制度の導入等により
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資料 3 第 2 回成長のための人的資源 活用検討専門チーム 佐藤博樹 東京大学大学院情報学環 2013 年 3 月 4 日 1 目指すべき雇用社会の在り方 第 1 回の研究会報告の趣旨に賛成 安藤委員 : 普通の人がそれなりに暮らせる社会 山田委員 : ライフステージに応じた 働き方ポートフォリオ そのために必要な取り組みのいくつか 安藤委員 : 雇用形態を多様化することで 一社での長期雇用のみを目指すのでなく
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あおもり働き方改革推進企業認証制度 Q&A 平成 29 年 12 月 14 日 Vol.1 目次 1 あおもり働き方改革推進企業認証制度全般関係 Q1 県外に本社がある場合はどのように申請できるのか P1 2 あおもり働き方改革宣言企業関係 Q2 次世代法に基づく一般事業主行動計画とはどういうものか P1 Q3 一般事業主行動計画はどのように定めればいいのか P1 Q4 一般事業主行動計画はどこに届け出るのか
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非正規社員の労働条件の設計 整備のポイント 2015 年 10 月 7 日社会保険労務士法人大野事務所 社会保険労務士法人大野事務所 1 目次 はじめに 1. パートタイム労働法の概要 2. 有期労働契約の実務 3. 無期転換ルールの原則と特例 4. 無期転換ルールにどう備えるか 5. 非正規社員の労働条件の設計 整備おわりに 社会保険労務士法人大野事務所 2 はじめに 1 非正規雇用の現状 - 非正規雇用の現状と課題
More information2 ちょっと得する! 経営情報 第 96 号 厚生労働省作成のリーフレットでは 雇入れ時の説明内容の例 及び説明を求められたときの説明内容の例として以下の事例を挙げていますので参考にしてください 雇入れ時の説明内容の例 賃金制度はどうなっているか どのような教育訓練があるか どの福利厚生施設が利用で
ちょっと得する! 経営情報 経営情報 2014 年 12 月発行 薦田社会保険労務士事務所 790-0004 松山市大街道 3-6-2 401 号 TEL 089-908-5522 FAX 089-908-5533 URL : http://www.kmdsr.jp e-mail. info@kmdsr.jp パート用労働条件通知書の様式変更は? ~H27/4/1 施行の改正パートタイム労働法対応モデル様式公表
More information( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 ( 事業所情報欄 ) 1 事業主名 ( - ) 2 事業所住所 3 電話番号 ( ) 5 雇用保険適用 - 事業所番号 4 事業所の 担当者 - 都道府県所掌管轄基幹番号枝番号 6 労働保険番号 - ( 代理人 社会保険労務士による提出代行者または事務代
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H30.4) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 労働組合等の労働者代表者名 ( ): 非正規雇用労働者も含む当該事業所全ての労働者の代表であること 労働者からの意見聴取の方法ア : 社内掲示板 メール等の文書で周知し 意見を集約 イ : 朝礼 説明会等の場で直接労働者に説明し 意見を集約
More information均衡待遇・正社員化推進奨励金 支給申請の手引き
(3) 出勤簿またはタイムカード ( 支給対象労働者の転換前 6 か月分および転換後 6 か月分 ) (4) 中小企業雇用安定化奨励金または短時間労働者均衡待遇推進等助成金のうち正社員転換制度を受給した事業主が 本奨励金を初めて申請する際 または支給対象労働者 2 人目以降の申請の際に制度適用労働者の範囲に変更があった場合は 現行制度を明示した労働協約 ( 写 ) または就業規則 ( 写 ) (5)
More information高年齢者等の雇用の安定等に関する 法律の一部を改正する法律 の概要 平成24年8月29日成立 少子高齢化が急速に進展し 若者 女性 高齢者 障害者など働くことが できる人全ての就労促進を図り 社会を支える全員参加型社会の実現が求め られている中 高齢者の就労促進の一環として 継続雇用制度の対象となる 高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し 高年齢者の雇用 確保措置を充実させる等の所要の改正を行う
More information改正要綱 第 1 国家公務員の育児休業等に関する法律に関する事項 育児休業等に係る職員が養育する子の範囲の拡大 1 職員が民法の規定による特別養子縁組の成立に係る監護を現に行う者 児童福祉法の規定により里親である職員に委託されている児童であって当該職員が養子縁組によって養親となることを希望しているも
別紙第 3 国家公務員の育児休業等に関する法律の改正についての意見 の申出及び一般職の職員の勤務時間 休暇等に関する法律の 改正についての勧告 近年 少子高齢化の進展に伴い 育児や介護と仕事の両立を支援していくことが我が国の重要な課題となっており 家族形態の変化や様々な介護の状況に柔軟に対応できるよう民間労働法制の見直しが行われている 公務においても 適切な公務運営を確保しつつ 働きながら育児や介護がしやすい環境整備を更に進めていくことが必要となっている
More information2 継続雇用 の状況 (1) 定年制 の採用状況 定年制を採用している と回答している企業は 95.9% である 主要事業内容別では 飲食店 宿泊業 (75.8%) で 正社員数別では 29 人以下 (86.0%) 高年齢者比率別では 71% 以上 ( 85.6%) で定年制の採用率がやや低い また
Ⅱ 調査結果の概要 1 高年齢者雇用安定法改正 に関する認知度と対応状況 (1) 高年齢者雇用安定法改正 の認知度平成 25 年 4 月 1 日に施行された 高年齢者雇用安定法改正 の認知度 ( 知っている とする企業の割合 ) は 調査対象 4,381 社全体の 94.0% 1 と高い また このうち 法改正があったことを知っており 内容もおおよそ知っている と回答している企業は 75.5% であった
More information(3) 始業 終業時刻が労働者に委ねられることの明確化裁量労働制において 使用者が具体的な指示をしない時間配分の決定に始業及び終業の時刻の決定が含まれることを明確化する (4) 専門業務型裁量労働制の対象労働者への事前通知の法定化専門業務型裁量労働制の導入に当たり 事前に 対象労働者に対して 1 専
労働基準法の一部を改正する法律案概要 1. 時間外労働の罰則付き上限規制時間外労働の上限について 月 45 時間 年 360 時間を原則とし 臨時的な特別な事情がある場合でも 年 720 時間以下 単月 100 時間未満 ( 休日労働を含む ) 複数月平均 80 時間以下 ( 休日労働を含む ) を限度に設定する 自動車運転手の残業時間上限について 5 年間の適用猶予後に一般則を適用する 建設事業
More information期間雇用社員の 未来を切りひらく訴訟 労働契約法 20 条 ( 雇用 ) 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 第 20 条有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が 期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の内容である労
みんなの力で 非正規差別をなくそう! 郵政の労働契約法 20 条裁判 Q&A 労働契約法 20 条は 雇用期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止しています しかし 現実は同じ仕事 職務の内容 でも 期間雇用社員には手当など多くの不合理な格差が存在しています この違法状態をみんなでなくしていきましょう 郵政産業労働者ユニオン 1 期間雇用社員の 未来を切りひらく訴訟 労働契約法 20 条 (
More information報酬改定(処遇改善加算・処遇改善特別加算)
平成 24 改 ( 処遇改善加算 処遇改善特別加算 ) 加算の趣旨 指定障害福祉サービスの事業等に従事する福祉 介護職員の処遇改善を行うことを目的として サービス種別ごとに設定された加算率に基づく加算を創設 処遇改善加算 (Ⅰ)~(Ⅲ) 平成 23 年度まで基金事業で実施されていた福祉 介護人材の処遇改善事業における助成金による賃金改善の効果を継続する観点から 当該助成金を円滑に障害福祉サービス報酬に移行することを目的とし創設
More information共通事項 1 キャリアアップ 管理者情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 印 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 奨励金対象労働者数 ( 全労働者数 ) 9 企業規模 ( 該当
< 様式第 1-2 号 > 作成日 : 平成年月日 非正規雇用労働者育成支援奨励金 キャリアアップ計画書 ( 変更届 ) 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 : 労働局 確認日 : 平成年月日 確認印 : 共通事項 1 キャリアアップ 管理者情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄
More informationMicrosoft PowerPoint - 020_改正高齢法リーフレット<240914_雇用指導・
( 事業主 労働者の方へ ) 平成 25 年 4 月 1 日から 希望者全員の雇用用確保を図るための高年齢者雇用安定法法が施行されます! 急速な高齢化の進行に対応し 高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備備を目的として 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 ( 高年齢者雇用安定法 ) の一部が改正され 平成 25 年 4 月 1 日から施行されます 今回の改正は
More information申出が遅れた場合は 会社は育児 介護休業法に基づき 休業開始日の指定ができる 第 2 条 ( 介護休業 ) 1 要介護状態にある対象家族を介護する従業員 ( 日雇従業員を除く ) 及び法定要件を全て満たした有期契約従業員は 申出により 介護を必要とする家族 1 人につき のべ 93 日間までの範囲で
この規定例では 法に基づき一定範囲の有期契約従業員と労使協定の締結により 除外可能な最大範囲の対象除外者を記載しております 労使間で協議の上 対象除外者から外し 制度が利用できる従業員の範囲を拡大することも可能です また 労使協定の締結が必要です 労使協定例 もホームページからダウンロードできます 育児 介護休業等に関する規則 第 1 条 ( 育児休業 ) 1 1 歳に達しない子を養育する従業員 (
More information本調査へのコメント ( 独立行政法人労働政策研究 研修機構労働政策研究所副所長荻野登氏 ) 労働契約法第 18 条の無期転換ルールが本格的に実施された今年 4 月以降 直近の状況を知るうえで 貴重なデータを提供している それによると 転換申込権の対象者 (175 人 ) のうち 4 人に 1 人が
報道関係各位 有期契約労働者に関する調査 2018 2013 年に改正労働契約法が施行され 第 18 条では 同じ事業主で契約更新が繰り返されて通算 5 年を超えた有期契約労働者は 本人の申し出によって無期雇用として働けるとされており 2018 年 4 月 1 日以降 期間の定めのない労働契約 ( 無期労働契約 ) に転換できる権利を有する労働者が生じることとなりました そこで 日本労働組合総連合会
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国立大学法人小樽商科大学職員の勤務時間, 休暇等に関する規程の一部を改正する規程 H22.11.30 一部改正 改正理由 病気休暇に関する人事院規則の一部改正 ( 平成 23 年 1 月 1 日施行 ) を踏まえ, 長期にわたる病気休暇を取得する職員及び断続的に病気休暇を取得する職員に対する適切な健康管理及び服務管理を行うため, また, 超過勤務に関する人事院規則の一部改正 ( 平成 23 年 4
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国立大学法人大阪教育大学非常勤職員の育児休業等に関する規程 ( 目的 ) 第 1 条この規程は, 国立大学法人大阪教育大学非常勤職員就業規則 ( 以下 非常勤職員就業規則 という ) 第 36 条の2の規定に基づき, 国立大学法人大阪教育大学に勤務する非常勤職員の育児休業等に関する制度を設けて, 子を養育する非常勤職員の継続的な勤務の促進を図り, もって非常勤職員の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて,
More information知って役立つ労働法
第 5 章 仕事を辞めるとき 辞めさせられるとき 1 仕事を辞めるには ( 退職 ) 労働者からの申し出によって労働契約を終了することを退職といいます 会社を退職することは労働者の自由ですが 予告もせず いきなり会社に行かなくなるというようなことはルール違反です 退職の意思を上司に伝え 書面で届け出る 仕事の引き継ぎをするなど社会的ルールを守って辞めることが大切です 一般的に就業規則 ( P.14
More information日韓比較(10):非正規雇用-その4 なぜ雇用形態により人件費は異なるのか?―賃金水準や社会保険の適用率に差があるのが主な原因―
ニッセイ基礎研究所 研究員の眼 2015-11-13 日韓比較 (10): 非正規雇用 - その 4 なぜ雇用形態により人件費は異なるのか? 賃金水準や社会保険の適用率に差があるのが主な原因 生活研究部准主任研究員金明中 (03)3512-1825 kim@nli-research.co.jp 企業は経済のグローバル化による市場での厳しい競争を乗り越える目的で正規職と比べて人件費に対する負担が少ない非正規労働者の雇用をより選好している可能性がある
More information必要とする家族 1 人につき のべ 93 日間までの範囲内で 3 回を上限として介護休業をすることができる ただし 有期契約従業員にあっては 申出時点において 次のいずれにも該当する者に限り 介護休業をすることができる 一入社 1 年以上であること二介護休業開始予定日から 93 日を経過する日から
育児 介護休業規程 第 1 条 ( 育児休業 ) 1 育児のために休業することを希望する従業員 ( 日雇従業員を除く ) であって 1 歳に満たない子と同居し 養育する者は 申出により 育児休業をすることができる ただし 有期契約従業員にあっては 申出時点において 次のいずれにも該当する者に限り 育児休業をすることができる 一入社 1 年以上であること二子が 1 歳 6 ヶ月になるまでに労働契約期間が満了し
More informationMicrosoft Word - 21教育訓練の考え方について(更新)_
別紙 3 段階的かつ体系的な教育訓練の 考え方について 1 教育訓練の意義 背景 派遣労働者は 正規雇用労働者に比べて職業能力形成の機会が乏しい 派遣労働者のキャリアアップを図ることの重要性に鑑み 教育訓練を義務化派遣労働者のキャリアアップを図ることの重要性を鑑み 派遣労働者に対する教育訓練を義務化 キャリアアップに資するとは キャリアアップに資する内容のものであること が訓練計画要件の 1 つとなっています
More information<4D F736F F D20905F8CCB8E F582CC8D8297EE8ED AA8B788BC682C98AD682B782E98FF097E181698B6388C4816A81698B6388C494D48D8693FC82E8816A2E646F63>
第 49 号議案 神戸市職員の高齢者部分休業に関する条例の件 神戸市職員の高齢者部分休業に関する条例を次のように制定する 平成 29 年 8 月 30 日提出 神戸市長久 元 喜 造 神戸市職員の高齢者部分休業に関する条例 ( 趣旨 ) 第 1 条 この条例は, 地方公務員法 ( 昭和 25 年法律第 261 号 以下 法 とい う ) 第 26 条の3の規定に基づき, 職員の高齢者部分休業に関し必要な事項を定めるものとする
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2 介護予防支援関係 1 委託について ( 問 1) 地域包括支援センターは 担当区域外 ( 例えば 別の市町村 ) の居宅介護支援事業所に 新予防給付のマネジメントを委託することができるのか 利用者が地域包括支援センターの担当区域外の居宅介護支援事業所を選択する場合もあることから 地域包括支援センターは 担当区域外の居宅介護支援事業所にもマネジメントを委託することができる ( 問 2) 新予防給付のマネジメントを委託する場合の委託費用は介護予防サービス計画費のどの程度の割合とするべきか
More information長澤運輸事件(東京地判平成28年11月2日)について
重要判例 速報解説 平成 28(2016) 年 11 月 30 日 長澤運輸事件 ( 東京高判平成 28 年 11 月 2 日 ) について 定年後再雇用による嘱託社員 ( 有期契約労働者 ) と正社員 ( 無期契約労働者 ) との間の賃金の定めの相違が不合理であり労働契約法 20 条に違反するとした原判決を取り消し 上記相違は不合理ではなく違法性もないとして被控訴人らの請求を棄却した事例裁判所 :
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改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問 ( 第一稿 + 第二稿溶け込み ver) 国立大学協会 ( 厚生労働省労働基準局労働条件政策課 監督課監修 ) Ⅰ 無期転換の考え方 1. 総論問 1 改正労働契約法 18 条 1 項の改正趣旨は何か 有期労働契約 ( 期間の定めのある労働契約をいう 以下同じ ) については 契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されずに終了する場合がある一方で 労働契約が反復更新
More information調査等 何らかの形でその者が雇用期間の更新を希望する旨を確認することに代えることができる ( 雇用期間の末日 ) 第 6 条第 4 条及び第 5 条の雇用期間の末日は 再雇用された者が満 65 歳に達する日以後における最初の3 月 31 日以前でなければならない 2 削除 3 削除 ( 人事異動通知
国立大学法人滋賀大学再雇用職員就業規則 第 1 章総則 ( 目的 ) 第 1 条この規則は 国立大学法人滋賀大学職員就業規則 ( 以下 就業規則 という ) 第 2 条の規定に基づき 再雇用された職員 ( 以下 再雇用職員 という ) の身分 期間 給料 勤務時間及びその他の必要な事項について定めることを目的とする 2 この規程に定めのない事項については 労働基準法 ( 昭和 22 年法律第 49
More information( イ ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり 1 歳 6か月以降育児に当たる予定であった者が死亡 負傷 疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合 6 育児休業をすることを希望する従業員は 原則として 育児休業を開始しようとする日の1か月前 (4 及び5に基づく1 歳
育児 介護休業規程 第 1 条 ( 育児休業 ) 1 育児のために休業することを希望する従業員 ( 日雇従業員を除く ) であって 1 歳に満たない子と同居し 養育する者は 申出により 育児休業をすることができる ただし 有期契約従業員にあっては 申出時点において 次のいずれにも該当する者に限り 育児休業をすることができる 一入社 1 年以上であること二子が1 歳 6か月 (5の申出にあっては2 歳
More information事業活動の縮小に伴い雇用調整を行った事業主の方への給付金
定年到達者の雇用延長等を行った事業主の方への給付金 継続雇用定着促進助成金 継続雇用定着促進助成金は 継続雇用の推進及び定着を図ることを目的として 労働協約若しくは就業規則により 定年の引き上げや 継続雇用制度を設けた事業主又は新たに高年齢者事業所を設置した事業主に対して助成するもので 次の2つの制度で構成しています 継続雇用制度の導入又は改善を行う事業主に対して助成 第 Ⅰ 種受給事業主のうち 高年齢者の雇用割合が
More information(2) 労働者人口の減少 一方労働人口は減少しつつあり 推計値では 2025 年には 6300 万人まで減少見込みとなっております 問題点 以下のような状況の中で今後どのように労働者を確保して 企業を活性化させるか? 条件 1 労働者人口が減少する 2 フルタイム労働者が減る 3 未熟練従業員が増え
1. 非正規社員の現状と問題点について (1) 非正規社員の増加非正規社員の定義 1 契約期間の定めのある契約社員 2 正社員より労働時間の短いパートタイマーやアルバイト 3 直接雇用ではない いわゆる派遣労働者 非正規社員の現状 1 非正規社員の数は1990 代から徐々に増え始め 2013 年には36.7% の1 900 万人に達しています 特に15~24 歳の若年層で増加しています 平成 10
More information(2)3 年以内の有期プロジェクト型業務 ( 同項第 2 号イ ) 事業の開始 転換 拡大 縮小または廃止のために必要な業務で 一定期間内で完了することが予定されている業務への派遣については その業務が完了するまでの期間であれば 受入期間の制限はありません (3) 日数限定業務 ( 同項第 2 号ロ
Q3 派遣労働で働ける仕事とは 派遣労働で働くことができる仕事にはどのようなものがありますか また 同じ派遣先で何年間でも派遣社員として働くことができますか? 派遣法によって派遣を行ってはならないと定められている業務を除く全ての業務で派遣労働が認められています 派遣で働くことができる期間は 業務によって異なります 平成 16 年の派遣法改正により 以下に示した業務を除いて すべての業務で派遣労働が認められるようになりました
More information目次 問 1 労使合意による適用拡大とはどのようなものか 問 2 労使合意に必要となる働いている方々の 2 分の 1 以上の同意とは具体的にどのようなものか 問 3 事業主の合意は必要か 問 4 短時間労働者が 1 名でも社会保険の加入を希望した場合 合意に向けての労使の協議は必ず行う必要があるのか
労使合意に基づく適用拡大 Q&A 集 目次 問 1 労使合意による適用拡大とはどのようなものか 問 2 労使合意に必要となる働いている方々の 2 分の 1 以上の同意とは具体的にどのようなものか 問 3 事業主の合意は必要か 問 4 短時間労働者が 1 名でも社会保険の加入を希望した場合 合意に向けての労使の協議は必ず行う必要があるのか 問 5 同意対象者から選ばれる過半数代表者になるための要件はあるのか
More information過去 3 年の間に請求した介護給付費について にチェックをしてください 下線は 平成 30 年度改正 (4) 当該計画で定めた指定介護予防通所リハビリテーションの実施期間中に指定介護予防通所リハビリテーションの提供を終了した日前 1 月以内にリハビリテーション会議を開催し リハビリテーションの目標の
過去 3 年の間に請求した介護給付費について にチェックをしてください 下線は 平成 30 年度改正 1. リハビリテーションマネジメント加算 (1) 指定介護予防通所リハビリテーション事業所の医師が 指定介護予防通所リハビリテーションの実施に当たり 当該事業所の理学療法士 作業療法士又は言語聴覚士に対し 利用者に対する当該リハビリテーションの目的に加えて 当該リハビリテーション開始前又は実施中の留意事項
More information(問)被用者保険の被扶養者に対する2年間の経過措置になる軽減額は、他の被保険者の保険料で補填すると考えてよいのか
賃金改善の方法等について ( 問 1) 厚生労働省の説明資料や報道等において 15,000 円 という金額が出てきているが 15,000 円を上回る賃金改善計画を策定しなければ本交付金による助成を受けられないのか また 実際の賃金改善額が 賃金改善計画における改善見込額を下回った場合についてはどのような取り扱いとなるのか 15,000 円については あくまでも交付率を決定するために用いた指標であり
More information3. 継続雇用制度の対象者基準の経過措置 Q3-1: Q3-2: Q3-3: Q3-4: Q3-5: Q3-6: Q3-7: すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか 改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する
高年齢者雇用安定法 Q&A ( 高年齢者雇用確保措置関係 ) 1. 継続雇用制度の導入 Q1-1: Q1-2: Q1-3: Q1-4: Q1-5: Q1-6: Q1-7: Q1-8: Q1-9: 改正高年齢者雇用安定法においては 事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には 希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか 当分の間 60 歳に達する労働者がいない場合でも
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