望ましいであろう本稿では労働政策研究研修機構高年齢者の継続雇用の実態に関する調査 (2006) に回答した企業を 1 継続雇用の範囲 ( 原則希望者全員基準を設ける ) 2 継続雇用者の処遇 ( 高低 ) という2つの軸を用いて6つの類型にわけそれぞれの類型に属する企業の間で継続雇用

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かげたつことじ
5 years ago
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1 第 6 章高齢者就業の促進に向けた継続雇用の枠組みが機能する要件第 1 節はじめに労働力人口の減少見通しや支給開始年齢の段階的な引き上げをはじめとする公的年金制度の見直しを踏まえてあるいは企業内における技能技術継承の問題に対応するため日本ではより高齢に至るまでの雇用就業機会の確保が求められるようになった雇用就業機会の確保にあたって大きな役割を果たすと考えられるのは労働者がこれまで勤続してきた企業により長期にわたって雇用される継続雇用の仕組みであるこの仕組みの確立を主な目的として 2004 年に高齢者の雇用機会拡大を推進するための高年齢者雇用安定法が見直され 2006 年 4 月から老齢基礎年金の支給開始年齢までの高年齢者雇用確保措置 ( 以下雇用確保措置という ) が企業に義務付けられることとなったここで雇用確保措置とは 1 定年の引き上げ 2 継続雇用制度 1 の導入 3 定年の廃止のいずれかの措置を指す雇用確保措置のうち継続雇用制度については原則は希望者全員を対象とする制度の導入が求められるが労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め当該基準に基づく制度を導入した場合には基準に該当しない従業員を対象としないことができる改正高年齢者雇用安定法 ( 以下改正高年法と表記 ) は原則希望者全員を65 歳までの雇用確保措置の対象にするよう企業に求めているが一方で継続雇用者についての基準を設けることを企業に認めているまた賃金など継続雇用者の処遇については現行法は特に規制を設けていない以上の状況のもとでは企業が継続雇用の範囲を広げることと継続雇用者を高処遇で雇用することがトレードオフの関係になり得るつまり原則希望者全員を継続雇用する企業では継続雇用の門戸をできるだけ多くの従業員に広げる代わりに継続雇用にかかる人件費を一定程度に維持するため継続雇用者の処遇を低く抑えていく可能性があるこれとは反対に必要な人材を確保するため高処遇での継続雇用を打ち出す一方で継続雇用する従業員の範囲を狭めるという企業もあろうただ継続雇用の対象をできるだけ広げる一方で継続雇用者の処遇をあまりに低く抑えた場合対象となる従業員がむしろ継続雇用を望まなくなる可能性がある ( 山田 [2007]) 雇用確保措置の普及を通じて高齢者の就業促進を図るという改正高齢者安定法の趣旨からすると多くの企業で原則希望者全員の雇用が図られなおかつより多くの高齢従業員が就業意欲を損なわれないような高処遇が実現されていくことつまり企業が継続雇用の範囲を広げることと継続雇用者を高処遇で雇用することとの間に補完関係が成り立つことが 1 ここでいう継続雇用制度には 1 定年年齢に達したものをいったん退職させた後再び雇用する再雇用制度と 2 定年年齢に達したものを退職させることなく引き続き雇用する勤務延長制度が含まれる

2 望ましいであろう本稿では労働政策研究研修機構高年齢者の継続雇用の実態に関する調査 (2006) に回答した企業を 1 継続雇用の範囲 ( 原則希望者全員基準を設ける ) 2 継続雇用者の処遇 ( 高低 ) という2つの軸を用いて6つの類型にわけそれぞれの類型に属する企業の間で継続雇用の状況や高齢従業員に対する人事労務管理の状況さらには高齢従業員に対する見方などについてどのような異同があるかを分析していくそして分析結果をもとに上述の補完関係が成立する人事管理上の要件について検討し高齢者の就業促進に向けた企業の取組みについて実践的政策的インプリケーションの導出を試みたい第 2 節データについて本稿で分析の対象となるデータは労働政策研究研修機構が2006 年 10 月に実施した高年齢者の継続雇用の実態に関する調査により収集されたものであるこの調査は農林水産業鉱業など以外の業種に属する従業員 300 名以上の企業 5,000 社 2 を対象としており 1 改正高年法施行後の定年制等の状況 2 改正高年法施行後の継続雇用制度の状況 3 改正高年法施行に対応し企業で実施した取組み 4 高年齢従業員 (50 歳以上 ) の活用キャリア処遇に関する取組みについてたずねている 3 調査に回答したのは1,105 社 ( 有効回答率 ) であった回答企業の構成を従業員規模別に見てみると従業員 300~499 名の企業が33.8% 500~ 999 名の企業が29.5% 1,000 名以上の企業が26.7% をそれぞれ占めている業種別の構成は製造業企業 26.9% 非製造業企業 65.3% で非製造業企業の中では卸売小売業サービス業の占める割合が相対的に高い ( 第表 ) 回答企業 1,105 社のうち1,098 社には定年制があり定年制がないとする企業は7 社に過ぎないまた定年制がある企業の雇用確保措置の状況を見ると ( 複数回答 ) 定年到達後の再雇用制度を導入している企業が91.3% と大半を占めており定年到達後の勤務延長制度を導入している企業は7.7% 定年年齢を60 歳より上の年齢に一律に引き上げている企業は2.4% であった本稿では継続雇用制度に該当する定年到達後の再雇用制度または勤務延長制度を企業 1051 社を分析の対象とする 2 調査対象となった5,000 社は総務省 2004 年度事業所企業統計調査で把握された業種別規模別の企業数構成比に合わせる形で層化抽出されている 3 調査結果の詳細については荒川郡司遠藤 [2007] 参照のこと

3 第表調査回答企業の業種従業員数規模 (n=1105 単位 :%) 業種別構成従業員数規模別構成建設業名未満 6.7 一般機械器具製造業 ~499 名 33.8 輸送用機械器具製造業 ~999 名 29.5 精密機械器具製造業名以上 26.7 電気機械器具製造業 4.9 その他の製造業 12.8 無回答 3.3 電気ガス熱供給水道業 0.5 情報通信業 2.5 運輸業 9.9 卸売小売業 21.7 金融保険業 2.4 不動産業 0.5 飲食業宿泊業 4.0 サービス業 17.8 その他 4.8 無回答 3.0 第 3 節継続雇用制度対象者の範囲と処遇から見た継続雇用の枠組み継続雇用制度を調査回答企業 1051 社のうち原則希望者全員を対象にしているのは 24.6% にとどまっており 72.2% が継続雇用者の対象者についての基準を設けその基準に適合するもののみを雇用している基準の内容としては 1 健康上支障がないこと (88.7% 基準を設けている企業 759 社に占める割合以下同様 ) 2 働く意思意欲があること (83.5%) 3 出勤率勤務態度 (62.7%) 4 一定の業績評価 (57.4%) 5 会社が提示する継続雇用後の職務内容に合意できること (45.3%) といった項目を挙げる企業が多い ( 第図 ) 次に制度対象者の処遇に関する点で制度対象者の年収水準に着目する調査では継 4 続雇用後の年収水準として最も多いケースを定年時の水準と比較する形で企業にたずねているその結果は定年到達時の年収の 6~7 割程度という回答が 44.4% と最も多くこの水準が日本企業の継続雇用後の処遇の設定において最も一般的な水準であることがわかるこの回答に続くのは定年到達時の年収の半分程度 (20.4%) でさらに定年到達時の年収の 8~9 割程度と続く ( 第図 ) 4 ここでいう年収には年金や高年齢者雇用継続給付などの公的給付も含まれる

4 第図対象者に対する基準の具体的内容 ( 複数回答 n=759) % 健康上支障がないこと働く意思意欲があること出勤率勤務態度一定の業績評価会社が提示する職務内容に合意できること 45.3 会社が特に必要と認めた者 29.2 熟練や経験による特定の技能技術をもっていること現職を継続できること専門的な資格をもっていること定年到達時の社内における格付け他の社員を指導教育できること定年到達前についていた役職その他無回答第図継続雇用対象者の年収水準 ( 複数回答 n=1051) % 定年到達時の年収より多い 0.1 定年到達時の年収とほぼ同程度 6.5 定年到達時の年収の 8~9 割程度 14.8 定年到達時の年収の 6~7 割程度 44.4 定年到達時の年収の半分程度 20.4 定年到達時の年収の 3~4 割程度 8.2 定年到達時の年収の 3 割未満 0.9 無回答 4.8 以上の継続雇用の対象者に関する設問への回答と継続雇用者の処遇に関する設問への回答を組み合わせることで回答企業の継続雇用制度における対象と処遇の関係についての状況を明らかにすることができるここでは原則として希望者全員を雇用するという企

5 業を非限定型対象者についての基準を設けその基準に適合するもののみを雇用しているという企業を限定型と名づける一方処遇に関しては最も回答の多かった定年到達時の年収の6~7 割程度で継続雇用者を処遇するケースが最も多いという企業を中処遇型としそれよりも高い年収水準( 定年到達時の年収水準の8 割以上 ) で継続雇用者を処遇している企業を高処遇型逆により低い年収水準 ( 定年到達時の年収水準の 5 割以下 ) で継続雇用者を処遇している企業を低処遇型とする対象者の範囲と年収水準に関する類型を組み合わせると全部で6つの類型 (1 低処遇限定型 2 低処遇非限定型 3 中処遇限定型 4 中処遇非限定型 5 高処遇限定型 6 高処遇非限定型 ) ができそれぞれの類型に属する企業の数は第表のようになる第表継続雇用制度対象者の範囲と処遇から見た継続雇用制度の枠組み - 各類型と該当する企業の数 - 1 低処遇限定型 2 低処遇非限定型 3 中処遇限定型 4 中処遇非限定型 5 高処遇限定型 6 高処遇非限定型 242 社 58 社 338 社 118 社 146 社 71 社注 : 継続雇用制度対象者の範囲についての設問と継続雇用者の処遇に関する設問のいずれかに回答がなかった企業はのぞいているなお限定型に属する企業について継続雇用者に対する処遇により対象者についての基準の内容にどのような異同があるか見てみたところ ( 第表 ) 健康上支障がないこと働く意思意欲があること一定の業績評価会社が提示する継続雇用後の職務内容に合意できることといった限定型に属する企業全体での指摘率が高かった項目の多くでは高処遇型のほうが低処遇型に比べて指摘率が低くなる傾向が見られとりわけ一定の業績評価会社が提示する継続雇用後の職務内容に合意できることでは類型間の差が大きくなる高処遇型の企業の場合継続雇用の対象となるのは特定の職務である程度高い業績を上げてきた従業員というケースがより多いため業績評価や会社の提示する仕事の内容への合意が求められる場合が中処遇型や低処遇型の企業に比べて少なくなるのかもしれないまた指摘率の水準自体低いものの熟練や経験による特定の技能技術を持っていること他の社員を指導教育できることといった基準を設けているという企業が高処遇型でやや高くなる点が目につく

6 第表継続雇用制度の対象者に関する基準 ( 処遇別 %) 高処遇型中処遇型低処遇型働く意思意欲があること出勤率勤務態度健康上支障がないこと現職を継続できること会社が提示する職務内容に合意できること熟練や経験による特定の技能技術を持っていること専門的な資格を持っていること他の社員を教育指導できること一定の業績評価定年到達時についていた役職定年到達時の社内における格付け会社が特に必要と認めたもの第 4 節継続雇用の枠組みと高年齢従業員を対象とした人事労務管理制度対象者の範囲や処遇水準といった基本的な枠組みは高年齢従業員の活用に関する企業の姿勢に左右されるとまずは考えられそうした姿勢は高年齢従業員を対象に進められて 5 いる人事管理の内容に反映されているものと思われるそこで高年齢従業員向けの様々な人事管理施策について実施の有無検討の有無を類型毎にまとめた ( 第表 ) 高年齢社員の体力に配慮した職務への配置高年齢社員に適した仕事の開発作業環境の改善機械器具や設備の改善マニュアル作業指示書の改善新たな勤務シフトの導入新たに必要な知識技術技能を修得するための教育訓練はいずれの処遇水準についてみても限定型より非限定型で実施率が高いもっとも非限定型と限定型との実施率の差はいずれの施策においてもさほど大きなものではない逆に退職準備プログラム生涯生活設計セミナーの実施専門職制度の運用役職定年制任期制はいずれの処遇水準についてみても非限定型より限定型で実施率が高く特に低処遇限定型での役職定年制任期制の実施率の高さが目立つ処遇水準による異同を見るとさほど大きな差は見られないが機械器具や設備の改善は限定型非限定型の別を問わず高水準の処遇の企業ほど指摘率が高くなり反面専門職制度の運用は限定型非限定型のいずれにおいても処遇が高水準になるほど指摘率が低下する以上の継続雇用対象者の範囲による異同や処遇水準による異同の結果からも明らかなように高処遇非限定型の企業では機械器具や設備の改善の実施率が全類型中最も高くなり専門職制度の運用は実施率が最も低くなるそのほか必ずしも処遇水準や対 5 本稿で用いたアンケート調査では高年齢従業員を 50 歳以上の従業員と定義している

7 象の限定非限定の一貫した影響が現れているわけではないが高年齢社員の健康状態の改善マニュアル作業指示書の改善新たな勤務シフトの導入は高処遇非限定型における実施率が最も高く他社への転職の紹介あっせんや役職定年制任期制は高処遇非限定型における実施率が最も低くなっている第表高年齢従業員を対象とした人事管理上の取組み ( 類型別 %) 高年齢社員の体力高年齢社員に適しに配慮した職務へのた仕事の開発配置高年齢社員の健康状態の改善作業環境の改善 ( 照明温度湿度など ) 機械器具や設備の改善. マニュアル作業指示書の改善低処遇限定型低処遇非限定型中処遇限定型中処遇非限定型高処遇限定型高処遇非限定型新たな勤務シフト ( 短時間勤務など ) の導入新たに必要な知識技術技能を習得するための教育訓練退職準備プログラム生涯生活設計セミナーの実施専門職制度の運用他社への転職の紹介あっせん役職定年制任期制低処遇限定型低処遇非限定型中処遇限定型中処遇非限定型高処遇限定型高処遇非限定型各施策の検討の有無に目を向けると高年齢社員の健康状態の改善新たな勤務シフトの導入役職定年制任期制の導入は制度対象者の処遇水準に関わらず非限定型で検討している企業の割合が高くなるまた高年齢社員の健康状態の改善機械器具や設備の改善マニュアル作業指示書の改善は対象者の処遇が高水準になるほど検討する企業の割合が高まる以上の結果から高処遇非限定型企業では高年齢社員の健康状態の改善を検討しているという企業の割合がすべての類型の中で最も高くなるほか作業環境の改善や機械器具や設備の改善を検討する企業の割合も最も高くなっている高年齢従業員を対象とした人事管理施策の状況を見ると継続雇用の対象者を限定することなくかつ他企業よりも高い処遇で雇用しようという企業は設備やマニュアルなどの作業環境の整備や健康状態の改善にむけた取組みをより進めている企業であるこれらの取組みは高い処遇を行う見返りとして高年齢従業員に十分に活躍してもらうことを目的に進められていると考えられるそして高年齢従業員に十分な活躍を期待するという姿勢は

8 専門職制度を運用したり役職定年制任期制を実施したりする企業の割合が高処遇非限定型企業で最も低いという結果にも現れていると見ることもできるこの調査結果は高年齢従業員の十分な活躍を期待するため彼らの仕事ぶりを制約することにもつながる専門職制度や役職定年制任期制がさほど実施されていないとも解釈できるからである第 5 節高齢従業員に対する企業の認識評価継続雇用制度の枠組みの相違にそって高年齢従業員に対する人事管理の実施状況を整理したところ実施されている人事管理の内容やその内容に反映されているとみられる企業側の意図が継続雇用制度のあり方とある程度関連を持つことが推察されたしかし高年齢従業員向けの人事管理諸施策を実施した企業の割合あるいは検討した企業の割合における継続雇用制度の対象範囲や継続雇用者の処遇水準による差異はさほど大きなものではない継続雇用制度のあり方は高年齢従業員に対する人事管理施策の進め方やそこに現れる企業の高年齢者活用に対する考え方よりもむしろ企業の高齢従業員に対する認識や評価そのものによって左右されるのかもしれない第表はアンケート調査で企業にたずねた高年齢従業員についての認識評価を類型別に整理したものであるまず技能技術ノウハウの継承の為に不可欠勤務態度や仕事ぶりが真面目とみる企業の割合が非限定型で限定型より高いまた指摘率の水準はごく低いものの作業能力能率が低いとみる企業の比率も非限定型で高まっている一方能力体力に個人差が大きいと考える企業の割合はいずれの処遇水準においても非限定型の企業で低くなるまた処遇水準による一貫した相違は勤務態度や仕事ぶりが真面目という項目のみで見出され対象の範囲の違いを問わず継続雇用者の処遇水準が高水準の企業ほど高年齢従業員を勤務態度や仕事ぶりが真面目と捉える割合が高くなっている高い技能技術や豊富な知識を持っているという高齢従業員に対する高い評価や他の労働力が確保できても高年齢社員を積極的に活用していきたいという高年齢者活用の積極性は対象範囲の広狭や処遇水準の高低とは一貫した相関を示していない回答結果を見る限り高齢従業員に対する認識や評価で継続雇用制度の枠組みを左右しているものとして強いてあげることができそうなのは高年齢従業員の勤務態度に対する評価や能力体力における高齢従業員間の格差に対する考え方といった項目のみでありそのほかの高齢者に対する評価や認識は継続雇用制度の枠組みや認識とはさほど関連がなさそうである

9 第表高年齢従業員に対する評価 ( 類型別 %) 高い技能技術や豊富な知識を持っている能力体力に個人差が大きい活用のためには再教育再訓練が必要技能技術ノウハウの継承の為に不可欠勤務態度や仕事ぶりが真面目比較的安い作業能力能賃金で雇用で率が低いきる病気や健康管理に特別の配慮が必要生計費の水準よりも個々人の能力や業績を優先して処遇すべき他の労働力を確保できても高年齢社員を積極的に活用していきたい低処遇限定型低処遇非限定型中処遇限定型中処遇非限定型高処遇限定型高処遇非限定型注. 数字は各項目についてそう思うと回答した企業の割合第 6 節結論本稿では継続雇用制度の対象範囲と対象者の処遇水準から継続雇用に関する企業アンケート調査に回答した企業を6つの類型に分類した上でそれぞれの類型に該当する企業の高年齢従業員を対象とした人事管理の内容と高年齢者従業員に対する認識評価を見ることで高齢者の就業を促進する継続雇用制度の枠組みがどのような要因に支えられるのかを明らかにしようとした分析の結果継続雇用の対象者を限定することなくかつ他企業よりも高い処遇で雇用しようという企業は設備やマニュアルなどの作業環境の整備や健康状態の改善にむけた取組みをより進めている企業であったこれらの取組みは高い処遇を行う見返りとして高年齢従業員に十分に活躍してもらうことを目的に進められていると考えられる一方高齢従業員に対する認識評価は継続雇用制度の枠組みにはさほど影響を与えているとは見られず高年齢従業員の勤務態度に対する評価や能力体力における高齢従業員間の格差に対する考え方といった項目が強いて言えば影響を与えていると考えられたただ本稿における分析はクロス表分析にのみとどまっているため業種や従業員規模近年の業績などの回答企業に関する基本的な変数をコントロールした上で高齢従業員に対する人事管理の内容や評価認識が継続雇用制度の枠組みと関連をもつかを確認する必要があるまた本稿で言及した継続雇用制度の枠組みの相違が実際の従業員の就業意欲を左右しているかどうかについては今回取り上げたような企業調査とマッチングが可能な従業員調査のデータなどを用いて今後検証していかなければならないだろう

10 < 参考文献 > 荒川創太郡司正人遠藤彰 [2007] 高齢者継続雇用の現状と課題, 労働政策研究研究機構編高齢者継続雇用に向けた人事労務管理の現状と課題,p 山田篤裕 [2007] 高年齢者の継続雇用義務への企業の対応- 賃金年収水準調整を中心に-, 労働政策研究研究機構編, 同上書, p

2 継続雇用の状況 (1) 定年制の採用状況定年制を採用していると回答している企業は 95.9% である主要事業内容別では飲食店宿泊業 (75.8%) で正社員数別では 29 人以下 (86.0%) 高年齢者比率別では 71% 以上 ( 85.6%) で定年制の採用率がやや低いまた

2 継続雇用の状況 (1) 定年制の採用状況定年制を採用していると回答している企業は 95.9% である主要事業内容別では飲食店宿泊業 (75.8%) で正社員数別では 29 人以下 (86.0%) 高年齢者比率別では 71% 以上 ( 85.6%) で定年制の採用率がやや低いまた Ⅱ 調査結果の概要 1 高年齢者雇用安定法改正に関する認知度と対応状況 (1) 高年齢者雇用安定法改正の認知度平成 25 年 4 月 1 日に施行された高年齢者雇用安定法改正の認知度 ( 知っているとする企業の割合 ) は調査対象 4,381 社全体の 94.0% 1 と高いまたこのうち法改正があったことを知っており内容もおおよそ知っていると回答している企業は 75.5% であった