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1 高槻市特定事業主行動計画ちゃんと! 平成 28 年 4 月改訂高槻市

2 目次 1 出産や育児にかかる制度の周知について 1) 本人に対する情報の提供等の取組 5 2) 職員全体に対する意識啓発等の取組 5 2 出産子育てしやすい勤務環境の整備について 1) 出産育児と職場復帰を円滑に行うための取組 6 1 妊娠中出産における配慮の徹底 6 2 育児休業が取得しやすい環境整備 6 3 育児休業等を取得した職員の代替要員の確保 7 4 円滑な職場復帰に向けた支援 8 5 育児短時間勤務制度の取得の促進 8 6 早出遅出勤務などの時差出勤制度の導入の検討 8 2) 男性職員の育児休業等の取得促進について 9 1 育児休業制度の積極的な情報提供 11 2 配偶者出産休暇男性職員の育児参加休暇の取得の促進 11 3 超過勤務の縮減や休暇取得の促進等について 1) 超過勤務の縮減等について 12 1 超過勤務の状況 12 2 育児を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限 12 3ノー残業デーの徹底 13 4 超過勤務縮減キャンペーンの実施 13 5 過重労働による健康障害防止対策の推進 13 2) 事務の簡素化合理化の促進 14 3) 休暇取得の促進等について 14 1 子の看護休暇 15 2 年次有給休暇の取得促進 15 4 女性の活躍推進に向けた取組について 1) 子育てを行う女性職員の活躍推進に向けた取組 16 1 職員に占める女性の割合 16 2 子育てを行う職員の人事配慮について 17 3 男性職員の家庭生活への関わり推進について 17 4 職員がより長く働ける職場環境づくりについて 17 2) 女性の管理職を増やす取組 20 1 女性職員への意識啓発について 20 2 女性幹部職員の積極的な登用とキャリアアップ支援について 20 1

3 3 今後の管理職任用制度のあり方の検討について 21 5 その他次世代育成支援対策に関する事項について 1) 地域における子育て支援活動推進の取組 22 1 地域の子育て活動等への貢献 22 2 子育てバリアフリーの推進 22 2) 子育て支援に向けた職員ニーズ等の把握 22 6 非常勤職員への次世代育成支援対策の取組について 1) 育児に関わる休暇等の制度の周知について 23 1 子の看護休暇の取得の促進 23 2 育児時間休暇 23 3 育児休務制度 23 2) 年次有給休暇の取得促進について 23 仕事も家庭も CHANT!( ちゃんと!) とは? この計画の策定にあたって少しでも身近に感じてもらえるようにそして CHildren Are the Next Treasure ~ 子どもたちは次代の宝 ~という思いを込めてこの愛称を名づけましたまた文中では CHANT( 目標 ) としてこの計画を進めていく上での達成目標を示しています出産や子どもが生まれた場合の各種申請や手続きについては庁内 LAN デスクネッツの人事課文書管理内各種申請手続き Q&A をご覧ください出産や育児に関する休暇制度等のパンフレットや各申請書は以下の場所に掲載しております人事課文書管理内様式書類休暇休業関係出産育休関係 2

4 はじめに平成 15 年 7 月施行の次世代育成支援対策推進法に基づき高槻市においては仕事と子育ての両立の支援を推進するため高槻市特定事業主行動計画仕事も家庭も CHANT!( ちゃんと!) を策定し様々な次世代育成支援対策に取り組んできましたまた平成 28 年 4 月施行の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ( 女性活躍推進法 ) に基づき次世代育成だけでなく女性が個性と能力を十分に発揮し職業生活において活躍できる事業所となるよう新たな取組みを追加しますこの高槻市特定事業主行動計画仕事も家庭も CHANT!( ちゃんと!) は本市で働く常勤職員及び非常勤職員を対象にした事業主としての行動計画です職員が安心して結婚出産し男性女性ともに仕事と家庭の調和 ( ワークライフバランス ) を実現していけるようまた今まで以上に女性がより活躍できる職場環境となるよう職場全体で次世代育成支援と女性の活躍を推進するための取組みを進めていきましょう高槻市特定事業主行動計画の改訂にあたって < 次世代育成対策支援推進法に基づく計画について > 平成 17 年 4 月の本計画の策定後平成 21 年度に計画の見直しを行いこの間育児休業に伴う任期付職員の採用や育児短時間勤務制度の導入など子育てを支援する制度の拡充を行い計画を推進してきましたしかし男性職員の育児休業取得をはじめ未だ利用が進んでいない制度もありこれらの制度の利用促進に向けてなお職員の意識啓発や働きかけが必要な状況にあります現在本市ではここ10 年間の団塊世代等の大量退職に伴う職員構成の若返りにより出産子育て期にある職員が年々増加していますそんな中職員が安心して出産育児を行えるよう更なる職場環境の改善や制度の構築が必要となっていますまた女性職員についても年々増加しており女性職員の能力が活かされるためにはそれを支障なく発揮できる職場環境の整備が前提となります特に出産育児などのライフイベントへ柔軟に対応し職員一人一人のワークライフバランスを反映した人事制度の構築が必要となっていますこのような状況の中より一層職員のニーズに合った次世代育成支援を推進するため仕事と子育ての両立等に対する意識及び実態を調査するアンケート調査を実施しましたアンケート調査の概要実施時期平成 26 年 12 月 15 日 ~24 日調査対象者 45 歳以下の全職員 ( 任期付派遣職員除く ) 1,686 人回答総数 1,334 件 (79.1%) 調査項目 ( 全 16 項目 ) 性別年齢役職勤務形態育児休業の取得について(7 項目 ) 女性の活躍推進について(5 項目 ) 3

5 < 女性活躍推進法に基づく計画について > 本市における特定事業主行動計画は次世代育成支援対策推進法に基づき計画の推進を行ってきましたが平成 28 年 4 月 1 日付けで女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 ( 女性活躍推進法 ) が施行されることに伴い新たな取組みを追加するため計画の改訂を行います女性活躍推進法に伴う事業主行動計画は事業所におけて以下に掲げる項目を把握分析しそこから課題を見つけ出し計画を立てさらにはその結果を公表していくこととなっていますまた今回の改訂においては平成 27 年度の改訂を行った際に実施したアンケート調査も参考としております把握すべき項目女性の採用の割合勤続年数の男女差超過勤務の状況管理職の女性割合各役職段階の職員の女性割合男女別の育休取得率平均取得期間男性の配偶者出産休暇等の取得率平均取得日数この計画を進めるにあたって〇この計画は集中的計画的な取組期間とされる平成 27 年度から平成 36 年度までの 10 年間のうち前半にあたる 5 年間を計画期間としています〇またこの計画は全庁的に取り組むことはもちろん各部局の人事担当課長等からなる高槻市特定事業主行動計画推進委員会において計画上の取組の実施状況などを把握点検し計画の推進に向けて必要な措置を講じていきます〇なおこの計画は高槻市の各任命権者が共同で策定しています〇この計画の推進にあたっては各職場における勤務の形態や条件等を踏まえて実施していきます 4

6 1 出産や育児にかかる制度の周知について次世代の育成が今日の社会的な課題と認識されこれまでの間様々な対策に取り組んでいる中で実際にその対策が実効性を持って行われるためには次世代育成支援のための趣旨や制度内容が十分に理解されなければなりませんそのために子育てを行う職員はもとより周囲の人間も含め情報提供や意識啓発の取組を進めていきます 1) 本人に対する情報の提供等の取組これから出産や育児を迎えようとする職員は生活環境の大きな変化を迎えます仕事と家庭を両立していくためには十分な情報と周囲の配慮が必要です本人出産を迎えることが分かったら所属長へ報告しましょう庁内 L AN デスクネッツなどで出産育児にかかる休暇休業制度を把握してどのような形でそれらを利用していくかを検討してください所属長本人から相談があった場合出産育児にかかる各種制度の説明や人事担当課との調整に加え出産までの勤務における配慮の必要性や休暇休業中の業務運営体制の検討相談を行ってください人事担当課休暇担当者を窓口に本人からの相談を受ける体制を整えます 2) 職員全体に対する意識啓発等の取組子育てについては保護者となる職員が責任を持って行うことが原則ですが次世代育成支援対策は社会全体として取り組むべき課題であるとの認識を共有し職場においても子育ての意義への理解が深められるよう配慮されるべきです全職員出産育児を親となる職員本人だけの問題とせず業務を行うにあたっての協力や配慮の必要性を理解してください人事担当課階層別研修やその他各種研修機会を捉え次世代育成支援対策に係る状況や本市の取組などを周知します CHANT( 目標 )1 これらの取組を通じて制度の周知と意識の醸成を図りすべての職員が次世代育成支援に向けた取組の重要性とそれを支える制度を理解することを目指します 5

7 2 出産子育てしやすい勤務環境の整備について出産や育児その後の職場復帰の過程では仕事と家庭の両立に不安を感じます職場や同僚への気兼ねから必要な休暇や休業の取得をためらったり逆に職場の配慮不足によって過大な負担がかかるようであれば安心して出産育児が行える環境は望めませんまた次世代育成支援対策では男性も含めた働き方の見直しも重要とされており父親となる職員も考慮しなければなりませんこのようなことに対応していくため親となる夫婦の出産育児と職場復帰が円滑に行われるよう職場としてのサポート体制の確立を目指します 1) 出産育児と職場復帰を円滑に行うための取組 1 妊娠中出産における配慮の徹底妊娠した職員には母性保護の観点から各種の休暇制度等が適用されます特に産前休暇に入るまでの期間は業務を行いながら出産を迎える時期であり職場における配慮は重要です本人出産育児を迎えるにあたっては所属長へ相談し休暇の取得予定など今後の見通しや状況を共有してくださいまたこの先育児休業を取得する場合は所属長と相談しながら以降の業務が円滑に進むよう引継ぎ等も進めてください所属長母性保護の観点から妊娠中の職員に対する各種の休暇が設けられていることを理解し業務分担における配慮や見直しを行って下さい 2 育児休業が取得しやすい環境整備出産後育児を迎える職員は職場への遠慮から十分な育児休業期間を取れない場合もあります職員が安心して子育てに専念できるよう職場全体でサポートしていきましょう本人育児休業の取得にあたっては十分な子育てが行えるよう夫婦で役割分担を話し合い休業の取得時期や分担取得などを検討した上で所属長と相談してください所属長所属長は安心して育児に専念できるよう業務分担の見直しや代替職員の確保に努めてくださいまた長期の休業に入る職員に対しては休業中の代替職職員の配置等の職場体制を説明し休業により抜けることになる不安を取り除くよう努めてください 6

8 育児休業等を取得した職員の代替要員の確保今回の職員へのアンケート調査によると育児休業を取りやすくするための取組みとして育休期間中の代替として正規職員を配置してほしいという意見が女性職員の中では一番多くを占めました所属からの代替要員の確保に応じるため一定の職場や職種については職員の育児休業に伴う任期付職員の採用を実施していますが今後は事務職等においても採用の実施を検討します今後代替職員の確保を進めていく上で休業の期間がとても重要です休業期間が変更となった場合には代替職員の任用期間も変更しなければなりません休業を取得する職員も復帰時期を変更するなどの場合は早急に所属長と相談して下さい参考７

9 4 円滑な職場復帰に向けた支援育児休業に関しては本市において制度の周知や理解は進んできていますしかし職場復帰を迎える職員は復帰後の仕事と子育てを両立してうまくやっていけるのか不安に感じますまた迎える側の職場も今後の業務や体制に少なからず不安を感じるものと思われます復帰する職員がスムーズに職場復帰が果たせることはもちろん迎える側の職場も円滑に業務が進められるよう双方ともに協力していきましょう本人子育ての合間を有効利用して復帰後の業務と子育ての両立に向けた計画を立てたり休業の機会を利用して自己啓発にも積極的に取り組みましょうまた休業期間の変更や連絡先の変更がある場合は必ず連絡しましょう連絡の不足はお互いに不安を感じる原因となるので必要な連絡は必ず行いましょう所属長育児休業中の職員に対しては職場との断絶感や復帰への不安を和らげるため 3カ月に1 度は電子メール等の手段を用い市政や業務に関する情報提供を行ってくださいまた復帰に際しては面談を行うなど業務分担や引継ぎ事項の確認をするとともに本人が子育てを行う必要があることを前提に両立が可能となるよう配慮して下さい 5 育児短時間勤務制度の取得の促進育児短時間勤務制度は小学校就学前の子を養育する職員が本人の希望で勤務形態を設定 (1 週 5 日 1 日 3 時間 55 分勤務 2 週 5 日 1 日 4 時間 55 分勤務 3 週 3 日 1 日 7 時間 45 分勤務 4 週 2 日 1 日 7 時間 45 分週 1 日 3 時間 55 分勤務の全 4パターン ) し職務を完全に職場を離れることなく育児を行うことができるよう育児のための短時間勤務を認める制度です育児短時間勤務中の給与は勤務時間数に応じて減額支給されます 6 早出遅出勤務などの時差出勤制度の導入の検討育児を伴う職員からの具体的なニーズを踏まえ子どもの保育所等への送迎などにおける夫婦の役割分担を支援する目的で時差出勤制度 ( フレックスタイム制 ) の導入を検討します 8

10 2) 男性職員の育児休業等の取得促進について男性職員の育児休業の取得率は前年 2% 台とまだまだ低い取得率となっています育児休業は配偶者の就業の有無や育児休業の取得に有無等の状況にかかわりなく誰でも取得することができます育児休業を取得することで自身のキャリア形成や復帰時の職場の状況に不安を感じる職員もいると思いますが今回の新たな取組みとして休業中のキャリアの中断を防ぐことまたスムーズに職場復帰ができることを目的として所属から育児休業者に対して市政や業務に関する情報提供することを追加しました夫婦の話合い下可能な範囲で子育ての役割分担を行い希望する男性職員が育児休業を取得することができるようバックアップしていきましょう < 参考 > 出産育児関係休暇等の取得状況 ( 取得人数取得率 ) H26 年度 H25 年度 H24 年度 H23 年度 H22 年度配偶者出産休暇 63 人 (80.8%) 75 人 (85.2%) 58 人 (86.6%) 51 人 (73.9%) 35 人 (70.0%) 育児参加休暇 33 人 (42.3%) 39 人 (44.3%) 25 人 (37.3%) 24 人 (34.8%) 16 人 (32.0%) 育児休業 ( 男性 ) 2 人 (2.6%) 1 人 (1.1%) 1 人 (1.5%) 1 人 (1.4%) 0 人 (0.0%) 育児休業 ( 女性 ) 99 人 (100.0%) 45 人 (100.0%) 38 人 (100.0%) 37 人 (100.0%) 26 人 (100.0%) < 配偶者出産休暇 > 職員が妻の出産に伴い付添い等のため出産の前 1 週間後 2 週間の範囲で2 日以内 (1 日単位分割取得可 ) 取得できます < 育児参加休暇 > 妻の産前産後の期間中に出産に係る子又は上の子 ( 小学校就学前 ) の養育のため取得することができます付与期間は出産に係る子 ( 第一子 ) を養育する場合は妻の産後 8 週間の期間中上の子 ( すでに小学校就学の始期に達するまでの子を養育 ) を養育する場合は妻の産前 8 週間 ( 多胎妊娠は14 週間 ) 産後 8 週間の期間中で 5 日以内 (1 日単位 ) で連続でも分割でも取得可能です < 育児休業 > 子どもが3 歳に達する日 (3 歳の誕生日の前日 ) まで配偶者の就業の有無や育児休業の取得の有無に関わらず取得することができます休業期間中給与は支給されませんが社会保険料が免除となり共済組合から子どもが1 歳に達する日まで育児休業手当金が支給されます 9

11 男性の育児にかかる休暇の取得状況 ( 平成 26 年度実績 ) 前回のアンケート調査によると男性職員で育児休業を取得する機会があれば取得したいという人の割合は男性全体の55% で半数以上を占めました男性職員の育児休業等の取得が促進されるよう育児休業制度をはじめ仕事と家庭の両立支援に取り組んでいきます参考 10

12 1 育児休業制度の積極的な情報提供休業期間中の育児休業手当金支給や共済掛金等の免除ボーナスや昇給への影響額など収入変動のシミュレーションを情報提供することで家計収入の減少に対する不安感を解消するとともに育児休業取得後の生活設計を側面的に支援しますまた男性職員の育児休業の取得事例は本市においても多くないのが現状ですがこれまで育児休業を取得した人の体験談などを情報提供することで今後取得する人の不安や疑問などを少しでも解消できるように努めます本人妻の産後の期間中は就労状況に関わりなく取得可能であることや部分休業も可能であることを念頭に夫婦で子育ての役割分担を話し合ってください所属長男性職員から相談があれば否定的にとらえるのではなく積極的に応援するつもりで相談に応じてください休業期間中の応援体制や業務分担の見直しも併せて検討してください人事担当課男性の育児休業取得率の向上を目指し制度の周知はもとより具体的な取得方法の紹介や相談体制の整備を行っていきますまた代替要員の確保に努めます 2 配偶者出産休暇男性職員の育児参加休暇の取得の促進出産に立ち会うことは大きな喜びであるとともに母体の衰弱が著しい時期であることから夫の積極的な役割分担が求められる時期でもありますまた父親として子どもを持つことの喜びを実感するとともに子育ての始まりの時期に親子の時間をより多く持ち出産後の配偶者を支援することは大切なことです妻が出産を迎えるにあたっては配偶者出産休暇と併せて育児参加休暇も取得し積極的に子育てに参加しましょうまた女性の社会での活躍を推進する上でも男性の育児への参加は必要となりますこれまで以上に男性が育児へ関わることへの理解を深めすべての職員がいきいきと働ける職場環境となるよう努めましょう CHANT( 目標 )2 これらの取組を通じて夫婦の育児に対する役割分担を職場としてもサポートしていくことで女性職員の育児休業取得率 100% 男性職員の育児休業取得率 10% を目指していきますまた配偶者出産休暇及び男性職員の育児参加休暇の取得率も 100% に向けてより一層取得の推進を図っていきます 11

13 3 超過勤務の縮減や休暇取得の促進等について子育て期にある職員だけでなく家庭や地域での生活が充実することはすべての職員が十分に持てる能力を発揮し意欲的に職務を遂行する上で有益なことですまた職員の健康維持や能率の向上等の観点からも超過勤務の縮減や適切な休暇の取得は必要と考えられますさらにそれらを実現するためには日頃からの業務への取り組み方をより合理的にしていくことも重要ですこれらを実現していくために以下の取組を進めます 1) 超過勤務の縮減等について 1 超過勤務の状況超過勤務の時間数は平成 26 年度実績で年間平均 10.6 時間となっています男女別にみると女性職員のほうが低い数値となっていますが仕事と家庭の両立のためには男女問わず縮減することが課題となります男女別平均超過勤務時間数 ( 平成 26 年度実績 ) ( 単位 : 時間 ) 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月女性男性全体平均月 12 月 1 月 2 月 3 月年間女性男性全体平均育児を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限小学校就学前の子どもの育児をする職員には職業と家庭の二重の負担がとりわけ大きいことから特に配慮を要するとして設けられた制度です請求に基づき深夜勤務又は超過勤務の制限を受けることができます本人家族と育児の分担を行った上で必要に応じて請求して下さい請求の必要性がないと考えられる場合にも所属長や同僚が配慮できるよう状況などを知らせてください所属長育児を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限の制度を理解し請求がある場合にはもちろんない場合にも子育て期の職員の勤務には十分な配慮をして下さい 12

14 3 ノー残業デーの徹底計画的効率的な業務の推進と職員の健康保持に努めていただくよう毎週水曜日をノー残業デーに設定しています本人水曜日がノー残業デーであることを前提に一週間の業務計画を立てましょう所属長ノー残業デーの周知はもとより自ら率先して退庁するように心がけてくださいまたノー残業デーには時間外の勤務命令や会議を原則的に行わないように徹底してください人事担当課ノー残業デー超過勤務命令申請書等の提出状況を把握しやむをえない場合を除いてノー残業デーにおける恒常的な超過勤務がないかをチェックします必要な場合は各所属長へのヒヤリングなどを行い改善を求めていきます 4 超過勤務縮減キャンペーンの実施超過勤務を減らすために超過勤務縮減キャンペーンを引き続き実施しますキャンペーンの内容を職員に周知するとともに定時退庁の一層の推進管理職員等に対する啓発指導等を実施します超過勤務縮減キャンペーン週間を通して事務能率向上のため業務を見直す機会を設け職員の意識の向上を図ります 5 過重労働による健康障害防止対策の推進長期間にわたる時間外勤務は疲労を蓄積させ脳心臓疾患の発症に大きな影響を及ぼすとされており健康管理の側面から時間外勤務時間の縮減を推進するため過重労働対策を進めています本人年間の業務スケジュールを把握し繁忙期閑散期での業務の調整を積極的に行って下さいまた自身の健康管理上の問題として過重労働の問題を認識し縮減に努めてください所属長所属職員の業務スケジュールを把握し適宜応援体制を組むなど特定の職員に超過勤務が偏らないよう配慮して下さいまた自身も含め管理職の超過勤務にも気をつけてください人事担当課過重労働による健康障害防止対策の趣旨を周知するとともにその手続に則り職員の超過勤務実施状況の把握に努め必要に応じて本人及び所属長に対して改善を促します 13

事務の簡素化合理化を図っていきましょう所属長個々人の業務が効率化されるだけでなく

必要に応じた業務やその分担の見直しを行って下さい 3) 休暇取得の促進等について 1

15 2) 事務の簡素化合理化の促進仕事と家庭生活の両立に向けて超過勤務の縮減や年次有給休暇の取得を促進していくためには日頃から事務の簡素化に向けた見直しや合理化を進めていく必要があります本人本人の担当業務はもちろん業務の進め方などの改善についてチームや課内で積極的に提案実施し事務の簡素化合理化を図っていきましょう所属長個々人の業務が効率化されるだけでなくチームや課全体としてのパフォーマンスが上がるよう必要に応じた業務やその分担の見直しを行って下さい 3) 休暇取得の促進等について 1 休暇の取得状況休暇の取得状況は女性は子の看護休暇などの育児に係る休暇の取得が多い一方男性は有給休暇の取得が多くなっています今後は男性の育児に係る休暇の取得を促し男性職員が育児へ参加する機会を増やす取組みが必要となります 14

16 2 子の看護休暇小学校就学前の子どもは心身が未成熟であり通院や療養に際して親等の看護が必要なことから設けられた休暇 (1 年度において1 人であれば年 5 日 2 人以上であれば年 10 日 (1 日単位取得可 )) です本人急に休まなければならない状況が生じることから日頃から周囲の職員や所属長とコミュニケーションを図り業務にかかる情報の共有化に努めてください所属長子の看護休暇制度を所属職員に周知し子育て期にある職員が子どもの突発的な病気などでこの休暇を取得する際に職場全体で対応できるように応援体制をとって下さい 3 年次有給休暇の取得促進家族や学校の行事への参加や夏季年末年始の期間などと併せた年次有給休暇の利用や3 日以上の連続休暇の取得を促進することで職員の家庭生活の充実を支援していきます年次有給休暇を取得することにためらいを感じるという意見はまだ多く見られますが職員の休暇に対する意識の改革を図るとともに休暇を取得しやすい職場の雰囲気づくりに取り組みます本人業務スケジュールを勘案しながら可能な範囲で年次有給休暇が取得できるよう努めてください所属長所属職員の年次有給休暇の取得状況を把握し極端な偏りが出ないよう業務分担の適正化を図り取得日数の少ない職員には取得を勧めるなど年次有給休暇が取得しやすい環境づくりをしてください計画的な休暇取得を促進するため休暇の取得予定表などを利用することも検討してください CHANT( 目標 )3 これらの取組を通じ仕事と家庭の両立が図られるよう本人も職場も共に協力していくことで超過勤務時間を年間一人あたり 300 時間以内に収めるよう努めていきましょう特に子育て期にある職員については深夜勤務や超過勤務をできるだけ縮減できるよう職場全体で協力していきましょう 15

17 4 女性の活躍推進に向けた取組について現在政府が掲げる成長戦略の柱として位置づけられている女性の活躍推進において社会の指導的立場にある女性の割合を 2020 年までに30% 程度へ引き上げる目標がうたわれています女性職員の能力が活かされるためにはそれを支障なく発揮できる職場環境の整備が前提となります特に出産育児などのライフイベントへ柔軟に対応しワークライフバランスを反映した人事制度の構築が必要となっています 1) 女性職員の活躍推進に向けた取組 1 職員に占める女性の割合本市における職員の男女構成比をみると各年度で増減はあるものの女性職員の占める割合は増加傾向にありますしかし職種別にみると消防士や技術職において女性の割合が低くなっていますまた同時にこれらの職種においては採用試験者数も少ない状況です女性職員の占める割合の推移( 職種別 ) ( 各年 4 月 1 日時点 ) 職種平成 27 年平成 26 年平成 25 年平成 24 年平成 23 年一般行政職 41.9% 41.0% 41.1% 41.3% 40.2% 医療職 86.6% 84.2% 84.6% 85.0% 84.4% 講師幼稚園教諭 84.8% 85.6% 93.9% 100.0% 100.0% 消防士 1.9% 1.9% 2.0% 2.0% 2.0% 技能職 43.0% 41.3% 39.3% 40.9% 37.8% 技術職 8.7% 7.7% 7.6% 7.6% 6.9% 全体 36.4% 35.6% 35.7% 35.5% 34.3% * 技術職 ( 土木職建築職機械職電気職化学職等 ) 採用試験者数の状況 ( 平成 26 年度実績 ) 全体技術職消防士応募者受験者合格者応募者受験者合格者応募者受験者合格者女男総数 1,266 1, 女性割合 33.3% 33.5% 50.0% 8.8% 8.7% 17.9% 3.8% 4.2% 0.0% 取組みとしては採用説明会や市のホームページを活用して性別に関係なくやりがいを持って働ける職場であることをPRし意欲と能力にあふれる受験者の拡大を図ります特に女性の少ない職種においては実際に働く女性職員の声を発信するなどさらに女性の職域の拡大を図っていきます 16

18 2 子育てを行う職員の人事配慮について子育てを行う職員については保育所の送迎などの本人の意向を把握するとともにできるだけ家庭生活に支障のないよう人事異動等の配慮を行います 3 男性職員の家庭生活への関わり推進について男性職員の家事や育児などの家庭生活への積極的な参加は女性職員の活躍推進のためにも不可欠であり男性職員のワークライフバランス推進の観点からも重要です男性職員の家庭生活への積極的な参加促進を周知するとともに管理職員等に対しても意識啓発の取組を進めていきます 4 職員がより長く働ける職場環境づくりについて退職に関しては過去 5 年を検証すると中途退職者は約 30 名程度となっています退職者の内訳をみると過去は *1 早期退職が多くを占めていましたが近年は *2 普通退職が増加傾向となっています退職理由の多くは転職が占めていますが一部は結婚出産などを期に離職するなど本人のライフプランによるものもあります勤続年数をみると若い女性職員が増えていることも影響していますが男性と比較し女性の勤続年数が短くなっており育児休業などの制度の周知と理解は進んできているものの少数ではありますが結婚等により退職する職員がいる状態です今後も結婚や出産といった人生の節目となる時期を迎えても全ての職員が働き続けられるように育児休業などの制度の周知と理解を深めよりよい職場環境を作っていくことが必要となります *1 早期退職勤続年数が 20 年以上かつ満年齢が 50 歳から 59 歳の職員で希望により定年前に退職する制度 *2 普通退職定年や早期退職以外の自己都合退職 17

19 職員の中途退職の状況 ( 単位 : 人 ) 平成 26 年度平成 25 年度平成 24 年度平成 23 年度平成 22 年度女性歳代男性女性歳代男性女性歳代男性女性歳代男性女性合計男性女性割合 51.7% 57.6% 55.6% 68.8% 68.2% 男女別勤続年数 ( 各年 4 月 1 日時点 ) ( 単位 : 年 ) 平成 27 年平成 26 年平成 25 年平成 24 年平成 23 年女性 (1) 男性 (2) 男女の平均年数の差異 (1/2) 80.0% 81.2% 83.0% 85.6% 86.1% 18

20 本市の女性職員の割合は全体の36.4% そのうち女性管理職の割合は 21.8% となっており年々増加している傾向にあります前回のアンケート調査によると現在一般職で将来管理職になりたいという人の割合は現状の女性管理職の割合を超えて全体の30.2% という結果でした参考職階別の女性職員の割合 ( 平成 27 年 4 月 1 日時点 ) 女性 ( 人 ) 男性 ( 人 ) 女性割合部長級 % 部長代理級 % 課長級 % 副主幹級 % 主査級 % 管理職 % 主任級 % 一般職級 % 一般職 % 総計 % 19

21 女性職員の占める割合の推移 ( 役職別 ) ( 各年度 4 月 1 日時点 ) 2) 女性の管理職を増やす取組 1 女性職員への意識啓発について女性職員が自らのキャリアアップについて考える機会を提供することで更なる意欲喚起を図り能力発揮を支援していきます管理職として活躍している女性職員の体験談を研修や庁内ネットワークを通して発信するなど女性職員の意識啓発を図っていきます 2 女性幹部職員の積極的な登用とキャリアアップ支援について昨今の多様化する住民ニーズに対応していくためには政策の立案決定において男性とともに女性の視点を反映することは重要です女性職員の積極的な登用を図るため職員の意欲と能力の把握に努めるとともにその能力をフルに発揮できるよう適正な配置に努めますまた幹部職員への積極的登用を図るため外部研修機関への派遣の機会を設けるなど女性リーダーのキャリアアップを支援します 20

22 参考 ③ 今後の管理職任用制度のあり方の検討について現在管理職に昇任するために設けている係長級昇任資格試験において試験を受ける最も多い年代は結婚子育て期にかかる職員が多くを占め女性の受験者合格者が男性に比べ圧倒的に少ないのが現状です意欲や能力のある優秀な人材を必要なポストに登用できないということは組織としても人的資源を無駄にしていることにもなりかねないため今後はそのような人材を登用できるよう男女問わず職員一人一人のワークライフバランスを反映した管理職制度のあり方を検討していくとともに現在の管理職の任用方法を必要に応じて見直ししていきます CHANT 目標４これらの取組を通じて消防士の女性職員の割合が３技術職が１０になるよう目指し女性管理職主査級以上の割合を女性職員の意識啓発やキャリアアップを支援することで２５となるようより一層女性の職域拡大と活躍推進を図っていきます２１

23 5 その他次世代育成支援対策に関する事項について次世代育成支援対策は家庭や職場との協力はもとより学校や地域との連携の中で行われるべきものです職員もまた地域社会の構成員であり地域における子育て支援の取組等には積極的に参加していきましょうまた市が策定している高槻市子ども子育て支援事業計画の基本理念子どもたちの笑顔があふれるまち高槻の実現に向けて各職員の業務においても子育て支援の観点から協力していきましょう 1) 地域における子育て支援活動推進の取組 1 地域の子育て活動等への貢献スポーツや文化活動など役立つ知識や特技のある職員は地域で実施される子育て支援活動などに積極的に参加しましょうまたそのような行事に参加する職員が参加しやすいよう環境づくりに努めましょう 2 子育てバリアフリーの推進子どもを連れた人も安心して来庁できるように施設の整備等をより一層進めていきます授乳室やベビーシートの設置場所を周知し市民が利用しやすいように考慮しますまたこうした来庁者への配慮などを通じて職員の子育てへの関心や意識を高めます 2) 子育てに向けた職員ニーズ等の把握次世代育成支援に向けてどのようなニーズがあるのか必要に応じアンケート調査を実施していきますまた休暇や休業の取得状況や時間外勤務の実施状況を把握し次世代育成支援の観点から必要な措置を検討していきます 22

24 6 非常勤職員への次世代育成支援対策の取組について本市ではここ数年非常勤職員数が増加しており常勤職員の3 分の1を超えています非常勤職員についても安心して子育てに取り組めるよう育児に関わる休暇等の制度や手続きに関して周知を図り仕事と子育ての両立の支援を進めていきます 1) 育児に関わる休暇等の制度の周知について 1 子の看護休暇子の看護休暇は子どもが小学校就学前までの間年 5 日 (2 人以上の場合は 10 日 ) の範囲内で取得することができる有給の休暇です 2 育児時間休暇子どもが 1 歳までの間保育のために必要な授乳等を行う場合 1 日につき 60 分を超えない範囲で取得することができる有給の休暇です 6 育児休務制度育児休務制度は高槻市非常勤職員の育児のための休務に関する要綱の規定に基づき非常勤職員としての身分を有しながら勤務をしない制度です育児休務は任用期間中子どもが1 歳 6ケ月に達する日までの間取得することができます ( 育児休務期間中も任用期間に含まれます ) 2) 年次有給休暇の取得促進について家族や学校の行事への参加や夏季年末年始の期間などと併せた年次休暇の利用を促進することで家庭生活の充実を支援していきます本人業務スケジュールを勘案しながら可能な範囲で年次有給休暇が取得できるよう努めてください所属長所属職員の年次有給休暇の取得状況を把握し極端な偏りが出ないよう業務分担の適正化を図り取得日数の少ない職員には取得を勧めるなど年次有給休暇が取得しやすい環境づくりをしてください計画的な休暇取得を促進するため休暇の取得予定表などを利用することも検討してください 23

4 父親も育児参画しよう! 父親となる職員に, 配偶者出産休暇や男性の育児参加休暇を取得するよう働き掛けましたか対象の職員全てに働き掛けは行われている回答数 76 0 全人数割合 (%) 対象者なし 293 配偶者出産休暇 (3 日 ) 数値目標 31 年度までに配偶者出

4 父親も育児参画しよう! 父親となる職員に, 配偶者出産休暇や男性の育児参加休暇を取得するよう働き掛けましたか対象の職員全てに働き掛けは行われている回答数 76 0 全人数割合 (%) 対象者なし 293 配偶者出産休暇 (3 日 ) 数値目標 31 年度までに配偶者出平成 29 年度県職員の仕事と子育て両立支援プログラム実施状況報告書集計結果回答総数 369 当該年度に子どもが生まれた ( 予定を含む ) 職員は何人ですか男性女性 109 人 88 人 1 仕事と子育てに関する制度を知ろう! 職場研修等を実施するなど, プログラムやハンドブックにより仕事と子育ての両立支援についての啓発を実施しましたか実施しなかった 28.5 実施しなかった主な理由は,