多様な働き方時代の賃金設計図表 1: ランク型賃金表を用いた勤務地限定社員の取り扱い ( 例 ) 基本給表役割責任号数ランク月額 Ⅰ 等級 Ⅱ 等級 Ⅲ 等級 Ⅳ 等級 Ⅴ 等級 14 S=14 点 13 S=13 点 A=13 点 12 S=12 点 A=12 点 B=12 点 11 S=

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こうざぶろういしなみ
5 years ago
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1 連載多様な働き方時代の賃金設計前回はランク型賃金表 ( 1) を使って勤務地限定社員を取り扱う方法を解説しました全国転勤可能な社員には将来の転勤要請に応えられる貢献度を考慮する必要があるため勤務地限定社員と全国社員の評価レートに差をつけることが前回のポイントでした具体的には図表 1 のように勤務地限定社員は全国社員よりも評価レートを 1 点低くし賃金表の適用ランクも 1 ランク低く設定しましたね 1: ランク型賃金表は株式会社プライムコンサルタントの登録商標です今回はパートタイマー ( 2) の取り扱いについて考えていきます従来はパートタイマーの賃金を正社員の賃金とは関係なく設定し例えば図表 2 のような時給表で管理していた会社が大半ではないでしょうかあるいはパートの時給は一律 950 円昇給なしというように入社以降時給改定が全くないケースもたくさんありました 2: 本稿においてパートタイマーはパートタイム労働法の短時間労働者の定義にならって 1 週間の所定労働時間が通常の労働者より短い人を指すことにしますしかしこれからの多様な働き方の時代には雇用区分の違いと処遇の違いの関係を合理的に説明して納得してもらうことが必要不可欠となりますすでに 2015 年 4 月施行の改正パートタイム労働法には短時間労働者の待遇について通常の労働者の待遇との相違は職務の内容人材活用の仕組みその他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならない ( 第 8 条 ) と規定されておりパートだから非正規社員だからという雇用区分の違いを理由にはできなくなっていますさらに政府が重要政策の一つに掲げる同一労働同一賃金の実現の流れの中でよりいっそう明快な説明が求められること 40 先見労務管理

2 多様な働き方時代の賃金設計図表 1: ランク型賃金表を用いた勤務地限定社員の取り扱い ( 例 ) 基本給表役割責任号数ランク月額 Ⅰ 等級 Ⅱ 等級 Ⅲ 等級 Ⅳ 等級 Ⅴ 等級 14 S=14 点 13 S=13 点 A=13 点 12 S=12 点 A=12 点 B=12 点 11 S=11 点 A=11 点 B=11 点 C=11 点 10 S=10 点 A=10 点 B=10 点 C=10 点 D=10 点 9 S=9 点 A=9 点 B=9 点 C=9 点 D=9 点 8 S=8 点 A=8 点 B=8 点 C=8 点 D=8 点 7 S=7 点 A=7 点 B=7 点 C=7 点 D=7 点 6 S=6 点 A=6 点 B=6 点 C=6 点 D=6 点 5 S=5 点 A=5 点 B=5 点 C=5 点 D=5 点 4 A=4 点 B=4 点 C=4 点 D=4 点 3 B=3 点 C=3 点 D=3 点 2 C=2 点 D=2 点 1 D=1 点全国社員勤務地限定社員 ( 注 ) 表中の点数 (1 点 14 点 ) は対応する評価レートを表す Ⅰ 等級 Ⅴ 等級のランクは全国社員にはグレーの範囲勤務地限定社員には白地の範囲を適用する図表 2: パートタイマーの時給表の例 ( 単位 : 円 ) 初級中級上級 1 号俸号俸号俸号俸号俸号俸号俸号俸号俸号俸号俸 , 先見労務管理 41

3 連載は間違いありませんそこで本連載では正社員の基本給表と関連付けてパートタイマーの賃金を決定する方法をお奨めしたいと思います具体的にはランク型賃金表を応用するわけですがこのようにすると正社員の処遇と比較しやすいばかりでなく賃金管理の実務がとてもシンプルにできるというメリットもありますでは実際にどのような考えで賃金制度を組み立てていけばよいのか今回は基本的なポイントを解説したいと思います 1 賃金を時給換算で比較すること正社員とパート社員では労働時間が異なりますそこで賃金水準の比較は月給ではなく正社員の基本給を時給に直して行います今月平均所定労働時間が 160 時間の会社の高卒初任給 ( 初任等級はⅠ 等級 ) が 16 万 5000 円だった場合 165, ,031 ですので時給は 1031 円ということになりますもしこの会社のパート時給が 900 円だったとすると高校新卒の正社員よりも時給ベースで 131 円も差があることになり両者に大きな水準格差があることがわかります ( 3) 3: 仮に時給 900 円で 160 時間働くと 14 万 4000 円ですので月給ベースで考えると 2 万 1000 円も低いことになります 2 総合的な貢献度を比較できるようにすること先の例のように時給ベースで 131 円もの差があるとその理由を知りたくなりますねこれに対しパートだから非正規社員だからということではなく合理的に答えるためには社員の総合的な貢献度に基づいて説明する必要があります総合的なとつけた意味は社員の貢献度を次のように幅広い観点から判断するからです ( ア ) 今どんな仕事をしているか ( イ ) その仕事でどんな働きぶりを示しているか ( ウ ) 将来仕事や勤務地の変更要請に対応できるかどうか ( ア ) はパートタイム労働法の職務の内容 ( 業務の内容及び責任 ) に相当しますこれを調べるために職務分析などの手法が紹介されていますが ( 4) 本連載で推奨している役割等級では社員に任せる役割責任を定義していますのでパート社員の役割責任を整理することで明確化できると考えていますここでいう業務の内容及び責任は単に仕事の種類や担当範囲だけでなく例えば働ける曜日や労働時間時間外勤務への対応に制約があったりパートにはクレーム対応や業績目標に対する結果が問われなかったりという責任の違いなども含まれます 4: 職務の内容の比較について厚生労働省は次のような手法を紹介していますいずれも同省のホームページから閲覧ダウンロードできますので興味のある方は参考にしてください職務分析職務評価実施マニュアル及び試行ツール 42 先見労務管理

4 多様な働き方時代の賃金設計 koyoukintou/parttime/job_analysis. html 社内の職務( 役割 ) 評価の方法 mation/ ( イ ) は勤務成績の評価のことですこれまでの評価制度で支障がなければそれを使えばよいですし従来の評価が整理した役割責任と合わなかったりそもそも評価がなかった場合は仕事に即した評価制度を作る必要があるでしょう筆者は二つの理由から今後はパート社員にも働きぶりの評価を行って定期的に賃金を改訂することが一般的になると考えています一つ目の理由は賃金改定があること ( 昇給だけでなく場合によっては降給もある ) は労働者のモチベーションを保つうえで重要な要素だからです 1 年前後の短期間ならともかく数年間働けば仕事の熟練度は上がります初めは時間がかかっていた作業も経験を重ねるとともに正確かつスピーディーにできるようになるでしょう仕事の生産性が上がっているのに賃金が据え置きでは張り合いがありませんまたどんなに働きが悪くても賃金は絶対に下がらないということでは手抜きをする人が出たり真面目に努力している人が不満になったりしかねません 2018 年 4 月以降は労働契約法の 5 年超の有期雇用は無期雇用に転換できる規定に基づく無期転換社員が発生します多くの無期契約パート社員が生まれることが予想されパート社員にも長期勤続を前提先見労務管理としたモチベーション管理が不可欠となるでしょう実際筆者のクライアント企業でも社長さんがパート時給が 10 年以上変わらない仕組みは問題だとしてパート社員にも評価制度を導入し時給改定を行うようにした例がありますもう一つの理由は昨年 12 月 20 日に政府が発表した同一労働同一賃金ガイドライン案の中で次のように記されているためです 2 -⑴-4 昇給について勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合昇給について勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合無期雇用フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパートタイム労働者に勤続による職業能力の向上に応じた部分につき同一の昇給を行わなければならないまた勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においてはその相違に応じた昇給を行わなければならない法制化はこれからですが一つ目の理由と相まってパート社員にも職業能力の向上に応じた昇給をする動きが広がるとみて間違いないでしょうさて貢献度の観点の ( ウ ) はパートタイム労働法の人材活用の仕組み ( 人事異動等の有無及び範囲 ) に相当するもので前回の勤務地限定社員でとりあげた転勤できるかどうかという要素もこの観点に 43

5 連載入ります正社員とパート社員の違いを明らかにするために職種の変更や転勤の有無などをていねいに整理することが求められますこのようにパート社員についても役割責任評価人材活用の仕組みを正社員と比較可能な形で明確化することによって貢献度を比べる根拠が揃います 3パートタイマーの時給表を正社員の賃金表と関連付けて設定することパート社員にも評価に応じた賃金改定を行うにはパート社員用の時給表が必要になりますパート社員の役割責任にふさわしい時給の範囲を定め評価に応じた昇給降給ができるように号俸表を用意しますこのとき正社員の賃金表との関係が分かるように設定することがポイントですそのために正社員の基本給範囲をランクに区分したのと同じようにパート時給図表 3: パートタイマー勤務地限定社員を含めたランク型賃金表のイメージ ( 例 ) 基本給表役割責任号数ランク月額月額 P1 等級 P2 等級 Ⅰ 等級 Ⅱ 等級 Ⅲ 等級 Ⅳ 等級 Ⅴ 等級 16 S=16 点 S=15 点 A=15 点 S=14 点 A=14 点 B=14 点 S=13 点 A=13 点 B=13 点 C=13 点 S=12 点 A=12 点 B=12 点 C=12 点 D=12 点 S=11 点 A=11 点 B=11 点 C=11 点 D=11 点 S=10 点 A=10 点 B=10 点 C=10 点 D=10 点 S=9 点 A=9 点 B=9 点 C=9 点 D=9 点 8 S=8 点 A=8 点 B=8 点 C=8 点 D=8 点 7 S=7 点 S=7 点 A=7 点 B=7 点 C=7 点 D=7 点 6 A=6 点 A=6 点 B=6 点 C=6 点 D=6 点 5 S=5 点 B=5 点 B=5 点 C=5 点 D=5 点 4 A=4 点 C=4 点 C=4 点 D=4 点 3 B=3 点 D=3 点 D=3 点全国社員 2 1 C=2 点 D=1 点勤務地限定社員 ( 注 ) 表中の点数 (1 点 16 点 ) は対応する評価レートを表す Ⅰ 等級 Ⅴ 等級のランクは全国社員にはグレーの範囲勤務地限定社員には白地の範囲を適用する 44 先見労務管理

多様な働き方時代の賃金設計の範囲をランクに区分しますそのうえで正社員の基本給表を時給換算したものと一覧で表示すれば賃金の高さを相互比較できるようになります通常パート社員の賃金は正社員よりも低いので賃金表には正社員のⅠ 等級よりも低い金額が必要になりこれまで見てきたよりも金額幅の広い賃金表を設計することになるでしょう 4

6 多様な働き方時代の賃金設計の範囲をランクに区分しますそのうえで正社員の基本給表を時給換算したものと一覧で表示すれば賃金の高さを相互比較できるようになります通常パート社員の賃金は正社員よりも低いので賃金表には正社員のⅠ 等級よりも低い金額が必要になりこれまで見てきたよりも金額幅の広い賃金表を設計することになるでしょう 4 評価レートと時給の改定基準を設定することもう一つのポイントは時給の運用ルールを正社員と同じような形で整備しておくことですランク型賃金表ですので時給改定はランクと評価の兼ね合いで改定号数を決める段階接近法 ( 5) で行いますそのためにパート社員の評価レートを定め号俸改定のマトリクス表を作りますこの評価レートを正社員と並べて表示すればパート社員の貢献度も雇用区分を超えた共通の軸で比較していることが一目瞭然となります図表 3 は正社員とパート社員および前回検討した勤務地限定社員をひとつながりのランク型賃金表で取り扱いそれぞれの適用ランク評価レートを設定したイメージ図です 5: 段階接近法は株式会社プライムコンサルタントの登録商標です以上がパートタイマーの賃金制度を構築する基本的な考え方です次回はこれに基づいて具体的に賃金表を作る手順を解説していきたいと思います < 補足 > 政府の同一労働同一賃金ガイドライン案では手当や賞与による待遇格差の是正についても挙げられていますがこれらについては改めて触れることとし本連載ではしばらくは最も重要な基本給に絞って解説していきますたなかひろし 1966 年生まれ広島大学理学部卒業後東ソーにて研究開発技術営業に従事英語教育業を経て 2006 年プライムコンサルタントに入社幅広い業種で会社と社員の良い絆づくりを目指したコンサルティングを展開する中小企業診断士日本人材マネジメント協会会員ゴールドラットスクール認定トレーナー (TOC Management Tools Basic) TOC-ICO 認定 Jonah 先見労務管理 45

1 定年後再雇用者の取り扱いに必要なルール具体論に入る前に検討整備が必要な項目を整理しておきます ( ア ) 報酬の基準賃金や賞与を決める基準ですが今回は最も重要な基本給に絞って考えます正社員の基本給表が軸になりますが定年後再雇用という状況を踏まえた賃金表を設計していきます ( イ )

1 定年後再雇用者の取り扱いに必要なルール具体論に入る前に検討整備が必要な項目を整理しておきます ( ア ) 報酬の基準賃金や賞与を決める基準ですが今回は最も重要な基本給に絞って考えます正社員の基本給表が軸になりますが定年後再雇用という状況を踏まえた賃金表を設計していきます ( イ ) 観点これまで今後経営の前提雇用人員過剰人手不足人件費前回は定年後再雇用者の取り扱いについて世の中の変化を整理しながら今後の方針を探りました図表 1 のように雇用環境がバブル崩壊後の人員過剰人件費抑制から人手不足処遇改善に大きく変化していることを踏まえることがポイントでしたねこれまではコスト削減手法の一つとして賃金を抑え評価も簡略化することが主流でしたが今後は高齢者も貴重な戦力であると位置づけ