待ったなし! 2018 年 4 月からいよいよ本格化! やるべきことの流れがわかる! 無期転換ルール Q&A 5 年までで契約を終了すれば問題ないでしょ? 雇用期間を 無期 に変更すればいいだけでしょ? 準備なんて必要? ちょっと待って! そんなに簡単な話じゃないんです 今ならまだ間に合います 対策を考えていきましょう!
目次 1. 無期転換ルールの概要を確認しよう Q 1: 無期転換ルールとは? 2018 年問題って何? Q 2: どの契約から 5 年をカウントする? Q 3: 空白期間がある断続的な契約はどうカウントする? Q 4:2018 年 4 月までに準備すれば間に合う? Q 5: 無期転換ルールの対象外とできる人とは? 2. 基本方針を決めよう 選択肢 A 無期転換を回避する Q 6: 無期転換の申込権が発生するまでに雇い止めすればいい? Q 7: 5 年を超えて更新することはない と契約に入れておけばいい? Q 8: 無期転換間際になって 今回の契約で最後 としてもいい? 選択肢 B 優秀な人だけ無期転換 Q 9: 無期転換させる人 させない人を会社が選ぶことはできる? 選択肢 C 全員を無期転換 Q10: 何も準備せず 雇用期間を 無期 にするだけでいい? 3. 無期転換後の労働条件を整備しよう Q11: 正社員にしないといけない? Q12: 限定正社員とは? Q13: 限定正社員にすると解雇できなくなるから困る Q14: 無期転換時に所定労働時間を増やしてもいい? Q15: 無期転換後に適用される就業規則はどれ? 1
1. 無期転換ルールの概要を確認しよう 無期転換ルールとはどういうものか 要件や 5 年のカウント方法など基本的なポイントを確認しておきましょう Q.1 無期転換ルールとは? 2018 年問題って何? 無期転換ルールとは 改正労働契約法により 2013 年 4 月 1 日から新たに導入された制度です 同一の使用者との間で締結した有期労働契約が 繰り返し更新されて通算 5 年を超えることとなったとき 労働者の申し込みによって無期労働契約に転換されるというものです 2013 年 4 月からカウントすると そこから5 年を迎える 2018 年 4 月より 無期転換ルールの影響が本格的に出始めることになります これが 2018 年問題 です 不安定な雇用を改善この無期転換ルールができた背景には 有期契約労働者が増えすぎたという問題があります 有期契約労働者は 景気が悪化すればいつ仕事を失うかわからない不安定な雇用形態です こうした状況を改善する施策の一環として 無期転換ルール が導入されたのです 同一の使用者 ( 法人単位 ) との間で締結した有期労働契約が 繰り返し更新されて 通算 5 年を超えることとなったとき 労働者の申し込みによって 無期労働契約に転換される 2
Q.2 どの契約から 5 年をカウントする? 無期転換ルールは 法律の施行日である 2013 年 4 月 1 日以降に新たに締結または更新された有期労働契約が対象です 施行日にすでに開始していた契約は通算に含めません 図で言うと A の契約は無期転換ルールの 通算 5 年 にカウントせず B や C の契約は5 年にカウントすることになります Q.3 空白期間がある断続的な契約はどうカウントする? 有期契約がいったん終了し 数日してからまた契約を結んだ場合などでも 前後の期間は通算されます ただし 一定以上の空白期間 ( 同一の使用者との契約がない期間 ) がある場合は通算 5 年のカウントがリセットされます これを クーリング といいます たとえば1 年契約を更新してきた場 合 6ヵ月以上の空白期間があれば通算 5 年のカウントがリセットされます カウント方法を図で解説 4ページの図で説明しましょう 1 年契約を更新し 通算 2 年となったところで 6 ヵ月以上の空白期間 (A) 3
があるため ここでいったん通算カウントがリセットされゼロになります また 2 年たったところで空白期間 (B) がありますが ここは 6 ヵ月未満の空 白期間であるためリセットされません なお 育児休業などで実際の勤務がなくても 労働契約がある期間は通算されます Q.4 2018 年 4 月までに準備すれば間に合う? ここで注意が必要なのは 労働者が無期転換の申し込みをできるのは 通算の勤続期間が5 年を 超えたときから ではなく 5 年を 超えることとなった契約期間の初日から という点です たとえば 下図のように最初に1ヵ月の有期契約を設けた場合 4 年と 1ヵ月たった次の契約期間中に5 年を 超えることとなるので この契約の開始時点で無期転換の申込権が発生します 対象者がたくさん出始めるのは 2018 年 4 月 1 日以降ですが それ以前でも対象者が出てくることは十分にありえるため 対象になりそうな労働者については個別に確認しておきましょう 4
申し込むかどうかは労働者の自由無期転換を申し込むかどうかは労働者の自由です 通算 5 年を超えることとなった契約期間の初日から末日までの間に申し込みをしなくても 次に契約更新をすればまた申込権が発生します つまり いったん申込権が発生したあとは 在籍する限りいつでも申込 みできるということです (Q3のクーリング後を除く ) 申し込みは口頭でも有効ですが 後で言った言わないの争いにならないよう 申込書 受理通知 などの形で書面に残しておく方がよいでしょう なお 無期転換の申し込みをしないことを契約更新の条件とするなど あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません 無期転換権が発生しそうな労働者と発生時期を洗い出してみましょう 無期転換の 申込書 や 受理通知 を作っておきましょう Point! Q.5 無期転換ルールの対象外にできる人とは? 無期転換ルールには特例があります 以下の人たちは法律上 無期転換ルールの対象外にすることができます 1 高度専門職 ( 上限 10 年 ) 2 定年後の継続雇用者 あらかじめ認定を受ける必要あり! 1は 博士 医師 特許の発明者 など高度な専門職の有期契約労働者が 5 年を超える有期業務 ( プロジェクト ) に従事する場合です 通算 5 年を超えても無期転換権は発生せず 認定されたプロジェクトの期間を超えて初めて無期転換権が発生するようになります ただし 職種が限定されている上 年収 1,075 万円以上の人に限られるため該当者がいる企業は多くありません 定年後は対象外 ただし 2は正社員など無期契約であった人 5
が 定年後に有期契約で継続雇用される場合のことです 今は 60 歳の定年後も 嘱託社員などとして有期契約を更新して 65 歳まで雇用されるのが一般的ですが このような人たちについては無期転換ルールの対象外とすることができます ただし 60 歳定年の会社に 60 歳を超えて新たに有期契約で採用された人や もともと有期契約の人が 60 歳を超えた場合は対象外とすることはできません 急いで計画の認定を受けよう 12ともに 事業主が事前に都道府県労働局長による計画の認定を受けておく必要があります 2は多くの企業で該当者が出てくるでしょう まだ認定を受けていない企業は急いで申請しましょう このほか大学の教員等にも無期転換ルールの特例がありますが これについては認定の手続きは必要ありません 混雑により認定が出るまで時間がかかることも予想されます 定年後の継続雇用者に関する認定は 2018 年 4 月直前ではなく 早めに申請しておきましょう Point! 2. 基本方針を決めよう 無期転換を回避するのか 全員を無期転換させるのか あるいは優秀な人だけ無期転換させるのか 会社としての基本的な対応方針を決めましょう 選択肢 A 無期転換を回避する Q.6 無期転換の申込権が発生するまでに雇い止めすればいい? 対象となる労働者から無期転換の申込があれば 企業は拒否することはで きません どうしても無期雇用にしたくない ( できない ) 場合は 無期転換 6
の申込権が発生する前に雇い止めをするしかありません 雇い止めとは 有期契約を更新せず期間満了により雇用を終了させることです しかし 無期転換の申込権が発生する前なら自由に雇い止めできるとは必ずしも言えません 雇い止めが認められないケースとは有期労働契約は 本来 期間満了により終了できるものです ただし 過去の最高裁の判決から 一定の場合には雇い止めが無効になるという考えが確立されてきました これを 雇い止め法理 と言います この雇い止め法理は 2013 年の無期転換ルールの導入とあわせて改正労働契約法に明文化されています 労働契約法では 次のいずれかに該当する場合 一方的な雇い止めは認められず これまでと同じ契約内容で更新されたものとみなすとしています 1 契約を反復更新して実質的に無期雇用と変わらない状態になっている場合 2 契約の更新を期待することに合理的な理由がある場合 1は これまで契約を何回も更新してきた場合です 何回までは大丈夫と一概に言うことはできません 2は たとえ1 回目の更新であっても 労働者が更新を期待するのはもっともだと考えられる理由がある場合です 過去の裁判例から読み取れる傾向として のようなものがあります 雇い止めが無効と判断されたら 雇い止めが無効と判断される場合は その雇い止めは実質的に解雇と同じであり 解雇と同様に 客観的に合理的な理由 がなければ 辞めさせることはできません 雇い止めが無効となりやすい 普通はみんな更新する など使用者から更新を期待させる言動があった 業務内容が恒常的 形だけの契約更新 その職場で過去に雇い止めの事例がほとんどない 雇い止めが認められやすい 最初から更新の上限が設けられている 業務内容が臨時的 一時的 契約更新の基準があり 面談や勤務態度の評価などにより厳格に運用されている その職場では雇い止めがよく行われている 7
Q.7 5 年を超えて更新することはない と契約に入れておけばいい? どうしても無期雇用にしたくない ( できない ) 企業がとれる対応策の1 つとして 更新の上限を設けておくという方法があります たとえば 通算 5 年を超えて契約を更新することはない というように 定めておくのです 初回の契約時から上限を設ける初回の契約時から 更新上限として 回まで とか 通算 年まで と定めておく場合は 基本的に問題ないと言えるでしょう ただ 上限を5 年と決めると とても優秀でこの人がいなければ困るという人材も5 年で失うことになります そのため この人だけ5 年を超えてもいい と例外的な運用をしてしまう企業が多いのですが 例外的な運用が多いと そもそもの 通算 5 年まで という契約内容の有効性が認められなくなる可能性があります そのため Q9 のように 無期転換間際になって Q.8 今回の契約で最後 としてもいい? すでに有期契約の労働者を雇用している場合 契約の途中から更新上限を設けたいという会社もあるでしょう 労働者から同意のサインをもらえば形式的には成立しますが 必ずしも合意が有効と認められるわけではないので注意が必要です 労働者にとっては 通算 5 年を超えて契約を更新することはない という契約内容に納得できないとしても これを拒否すれば 契約更新してもらえず今すぐ雇い止めされると考え サインせざるを得ない状況になります このような状況で契約書にサインし 8
ても労働者の自由な意思による合意とは言えず そのサインを無効とした裁判例があるのです 自由意志による合意と認められるには途中から更新上限を設ける場合は 労働者にていねいに説明し サインを強要したととられないように注意する必要があります たとえば 更新上限を設ける必要性を説明したり 持ち帰ってじっくり検討する時間を与える 期間満了による 退職時には慰労金などの一時金を支給するなどの対応によって リスクを低減することができます なお 更新上限を設ける必要性については 単に 無期転換させたくないから という理由だけでは認められない可能性があります 転換権が発生する直前の契約更新時に突然 今回の更新をもって最終とする といった合意文書を書かせた場合などは その有効性はさらに厳しく判断されることになるでしょう 選択肢 B 優秀な人だけ無期転換 Q.9 無期転換させる人 させない人を会社が選ぶことはできる? 無期転換ルールは 法定の条件を満たす労働者が申し出てきた場合 会社が拒否することができません 会社側で無期転換させる労働者を選別したり 新たな条件を追加するといったこともできません しかし 全員を無期雇用にする余裕はないが 優秀な人は無期雇用に転換して長く働いてもらいたいという企業も多いでしょう 無期転換権の発生前に見極めるその場合 無期転換権が発生するまでの5 年間を その人が優秀な人材かどうかを見極める期間としましょう 更新基準を設けて厳格に更新の判断するなどして 2 ~3 年のうちに見極めをおこない 無期雇用できない人はそれまでに雇い止めをします そうす 9
ると 残った優秀な人材にだけ無期転換権が発生することになります 選択肢 C 全員を無期転換 Q.10 何も準備せず 雇用期間を 無期 にするだけでいい? これまで 1 年契約など 有期契約 であったものを 無期契約 にすれば法律上の義務を果たしたことになります 無期転換後の労働条件は 原則として 現在締結している有期労働契約の内容と同じ となります ただし 無期転換後の労働条件について就業規則や労働契約であらかじめ 別段の定め をすることも可能です つまり 労働条件を変えてもいいということです 定年 は設けておこう 別段の定め として 少なくとも 定年 は設ける必要があるでしょう 有期契約のときは定年 ( 更新上限 ) がなかったと思いますが 無期契約では定 年を定めておかなければ いつまでも雇用しなければならなくなります あらかじめ 定めておく 別段の定め を設けるには2つの方法があります 1つは 本人の同意を得ることです ただし この場合 本人が同意しなければ有期労働契約のときの労働条件のまま雇用期間だけ無期に変更されることになります もう 1 つは 就業規則などに定めることです 無期転換を望む全員一律の取り扱いを設けることが望ましいといえますが 合理性のない不利益な条件を設けるとその条件が無効と判断されることもあります 会社の対応方針を決めましょう 無期転換後の労働条件をあらかじめ定めておきましょう Point! 10
3. 無期転換後の労働条件を整備しよう 優秀な人だけ無期転換 あるいは 全員を無期転換 という方針に決めた会社は 無期転換後の労働条件を整備しておく必要があります Q.11 正社員にしないといけない? 無期転換 = 正社員にする ということではありません 賞与や退職金などを考えると これ以上正社員を増やすのは厳しいという会社も多いでしょう 逆に 正社員にするのが労働者にとって一番良いのかと言うと そうとも限りません 長く働きたいが転勤はイヤだとか 残業はできないといった事情から 正社員になりたくないという人もいるのです 無期転換後は一律に 正社員にする と決めてしまうと こうした事情を抱える人たちは無期転換の申し込みができなくなってしまいます 1 雇用期間のみ 無期 に転換 2 正社員 3 限定正社員 限定正社員 は Q12 で説明しますが 簡単に言うと正社員と非正規社員の中間的な働き方です これらのうちいずれかを選択できるようにしたり 正社員登用制度を設けて 無期転換 限定正社員 正社員 とステップアップできる仕組みにしてもいいかもしれません いろいろな雇用形態が考えられる 正社員 無期転換後は 正社員以外にもいろいろな雇用形態が考えられます 大きくは 次のようなパターンに分けることができます 有期契約 限定正社員 無期契約 11
Q.12 限定正社員とは? 限定正社員とは 職務や勤務地 勤務時間などが限定された正社員 ( 無期契約 ) のことで 従来型の正社員と パートタイマーなど非正規社員の中間的な働き方と言えます 職務限定正社員 は 職務が変わるような配置転換がないということです 勤務地限定正社員 は 転勤がありません 勤務時間限定正社員 は短時間勤務の正社員あるいは残業のない正社員です こうした 限定 事項があるかわりに 賃金は従来型の正社員よりも1~ 2 割低く設定している企業が多いようです 企業にとっては人材を確保しながら 正社員よりコストを抑えることができ 労働者にとっては非正規のときよりも雇用が安定するというメリットがあります 子育てや介護などの事情から非正規という働き方に甘んじていた労働者も 転勤なし 短時間 OK の正社員であれば十分活躍することができます 正社員 限定正社員 無期契約 賃金 高 低 労働時間 長 短 責任 重 軽 Q.13 限定正社員にすると解雇できなくなるから困る 企業が無期転換するのを躊躇する理由の1つに 不況のときに解雇できなくなるから困る というものがある でしょう 日本においては 社員の解雇は簡単ではありません 有期雇用であれば期 12
13 Q 10 で 無期転換後の労働条件について 有期労働契約のときとは違う 別段の定め を設けることができると説明しました では どのような条件を設ければよいでしょう たとえば 無期転換後は 全国転勤あり などとすれば 子育てや介護をしながら働いていたパートタイマーなどは無期転換を申し出ることができなくなります 無期転換の申し込みを妨害するためと捉えられるような労働条件にすることは 争いとなれば その労働条件が無効と判断される可能性があります 申込を妨害する不利益な条件はダメ所定労働時間の変更についても慎重に検討しなければなりません 会社としては 無期雇用にするの無期転換時に所定労働時間を増やしてもいい? Q.14 間満了で辞めてもらうことができたのに 無期雇用にするとそれができなくなるのは困るというわけです では 無期転換して限定正社員とした場合 普通の正社員と同じくらい解雇が難しいかというと 必ずしもそうではありません 支店を閉鎖するときは? たとえば 事業縮小による解雇で争いになったとき 裁判では 企業が解雇回避努力をしたか といった点が重視されます その支店を閉鎖することになったとしても 他の支店へ転勤させることは検討したのか その上でどうしても解雇するしか方法がなかったのか などということです その際 転勤なし と約束している地域限定正社員と 転勤あり の正社員では 地域限定性社員の方が比較的解雇は認められやすいと言えます ただし 地域限定正社員であっても 支店を閉鎖する場合にただちに解雇できるというわけではなく 他の地域の支店への異動を本人に打診してみるなどある程度 解雇を回避するための努力を尽くすことは必要です 限定正社員を解雇しやすい正社員と考えてはいけません
だからもっと責任を持って 今よりも長い時間働いてほしい 忙しいときは残業もしてほしい と考えるかもしれません 一方で 労働者側は 家事や育児の都合があるからパートタイマーとして働いていたのに 労働時間が長くなるのは困る それなら無期転換の申込はできない と感じるかもしれません これでは 無期転換の申込を妨害す るために不利益な労働条件を設定したと受け取られてしまいます 無期転換後の労働条件について転換前と変更する場合は 対象となる労働者一人ひとりと話し合って 同意のもとにおこなった方が良いでしょう あるいは Q11 で紹介したように働き方を選択できるようにするのも良いでしょう Q.15 無期転換後に適用される就業規則はどれ? 無期転換後 どの就業規則が適用されるかはっきりさせておく必要があります 一般に パートタイマーや契約社員の就業規則では この規則は期間を定めて雇用する~に適用する などど有期労働契約であることが適用条件になっています 無期転換され 適用する就業規則がなくなれば 有期雇用を無期雇用に転換した場合に 正社員の就業規則が適用されてしまう可能性もあるからです その結果 支払うつもりがなかった各種手当や賞与 退職金を支払う義務が生じてしまうこともあります 今のパートタイマーや契約社員の就 業規則に 無期雇用の場合を追加してもよいのですが 無期転換後の労働者用に 新たな就業規則を作っておいた方がわかりやすいかもしれません 無期転換権が発生し 実際に無期雇用への転換がおこなわれる前に準備しておきましょう 14
やるべきことの流れがわかる! 無期転換ルール Q&A H29.8