離職率悪化に悩む 飲食業界の社長様へ なぜ 新人 アルバイトの 定着率が悪いのか? 新人の定着率アップへ向けて 先輩社員の 新人受け入れ体制 できていますか? 幹部 先輩社員向け新人の定着 & 戦力化プログラム 飲食業界向け
離職理由の 7 割は 人間関係 です! 人が辞めてしまったので 早急に補充したい というお悩みを 最近ホントに多く耳にします しかし! ちょっとお待ちください! 仮に補充人員を採用できたとしても 新人の受け入れ環境に問題はありませんか? なぜ 新人が辞めてしまうのか その最大の原因は 受け入れる側にあります 例えば こんな店長や先輩社員がいるお店は 早期に人が辞めてしまう可能性が高いです! 1 日に1 度も新人とのコミュニケーションがないことがある上司 やって当たり前のように上から目線で指示する上司 部下に対して謝ったことのない上司 本人のいないところで陰口を言ったことのある上司 パソコンを見ながら部下の報告を聴く上司 こんなことも知らないの? と言ったことのある上司 イライラする感情が 顔や態度に出てしまう上司 2
2 つ以上チェックがあった先輩社員がいるお店は 要注意です! このような風土の職場では 新人と先輩社員との心理的距離感が広がり 人間関係の悪化を引き起こしてしまいます たとえ優秀な新入社員だったとしても 先輩が十分に業務を教えることなく ほったらかしにしていれば 定着率も 企業の業績も向上しません 入社後 1 ヶ月以内の離職が見られる場合 まず 受け入れ体制 から見直す必要があります 受け入れ体制 で特に重要なのは 以下の 3 つです 人材の定着化に向けて取り組むべき 3 つのこと 1. 受け入れ担当者を決める 2. 教育計画をつくる 3. 接し方のルールを決める 3
人材の定着化に向けて取り組むべき 3 つのこと 1. 受け入れ担当者 ( メンター ) を決める 多くの職場では 新人教育を ほぼ店長にまかせているケースが目立ちます しかし 店長は多くの業務を抱えており 新人のメンタルサポートにまで目が行き届きません 新人教育や メンタルケアなどのサポートができる先輩を受け入れ担当 ( メンターと呼びます ) として決めることです 店長 リーダーの主な仕事 会社の方向性を浸透させる 店の数字目標達成 商品管理 販促管理 メンバーの育成 新人教育 メンバーのモチベーション維持 メンター 4
ここで 新人側からよく挙がってくる不満は 先輩社員によって当たりはずれがある という点です 自分のことで精一杯で 何も構ってくれない という先輩社員は あまりメンター役には向きません メンター役としてふさわしいのは 以下のようなタイプの方です 1 会社の規律を守れる人 模範行動を示せる人 2 業務をスムーズに遂行できる人 3 新人やパートアルバイトと年齢が比較的近い人 4 世話好きな人 面倒見のいい人 すべてにあてはまる人はいないかもしれませんが 以上のような条件を目安に選定してください また メンターによる当たりはずれを解消するやり方として 1メンター役を複数にする 2 定期的にメンター役をローテーションさせるなどのやり方があります 自社に合ったやり方を取り入れてみてください 5
人材の定着化に向けて取り組むべき 3 つのこと 2. 教育計画を決める 人が不足している職場では 入社してすぐに現場に入るケースがほとんどでしょう しかし 多くの職場で 新人教育は行き当たりばったり とにかく目の前の仕事を先輩が教え 新人は必死にこなす日々 このような職場では 新人は このまま働いていて自分はどうなるんだろう? と不安を抱えるようになります 受け入れ担当者 ( メンター ) が中心となって まずは教育スケジュールを立てましょう 場当たり的な教育ではなく しっかり先を見せてあげることです 以下のような点を踏まえて 教育計画を立ててみてください 次のページで 教育計画の一例をご紹介いたします 6
教育計画を 店長 メンター 新人 ( アルバイト含む ) で共有し 日々の営業の中で 教えた できるようになった という進捗管理をしていきましょう 教育計画づくりのポイントを 以下まとめておきます 1. 入社 3 ヶ月時点でのゴールイメージを明確にする 2. そのゴールイメージを分解し 3 ヶ月間の教育スケジュールに落とし込む 3. 日常の業務で進捗管理 教えた人 と できるかチェックする人 とで 役割分担して習得状況をチェックしていく 7
人材の定着化に向けて取り組むべき 3 つのこと 3. 接し方のルールを決める 新人とのコミュニケーションは 十分とれていますか? いきなり 現場で放置されたりしていませんか? 新人は 仕事にも人にも慣れない中 不安と緊張の日々を送っています その気持ちが少しでも軽くなるようなサポートが必要です そのために 職場の中で 新人受け入れにあたり 接し方のルール を決めておきましょう ルールの一例を 以下記しておきます 迎える風土づくり ( 新卒 中途 アルバイトに限らず新人が入社してくる前日 ) ネームプレートを準備 先輩プロフィールシートとマニュアル類を準備 人数分不足なくきちんとそろえて 前日には所定の場所に置く 前日に本人に連絡し 明日楽しみにしています と伝える 前日の朝礼または終礼で 新入社員の情報を 受け入れ担当から伝える ( 入社当日および初出勤日 ) 出勤時 スタッフ全員が新入社員に気づいたら必ず一声かける 入社初日に 今後 1 週間の教育スケジュールを新入社員に伝える 祝う風土づくり 店長は 必ず誕生日を聞き 手帳に記入する 入社を職場全体で祝う ( 歓迎会の開催 ) サプライズの実施 8
以上お伝えした 1. 受け入れ担当者を決める 2. 教育計画を決める 3. 接し方のルールを決める という定着化の基本ルールを 1 日で構築できます それが 船井総研が行っている 先輩社員向け定着 戦力化研修 です この研修は 先輩社員たちが 自ら主体的になって 今後の新人の受け入れ方や 教育計画を 1 日で考える研修です 先輩社員向け定着 戦力化研修の内容例 イマドキの新入社員 平成型人材 の傾向と対策 退職理由のホンネとタテマエを知る 先輩社員として気を付けたい こんな接し方はNG! 3ヶ月で戦力化するための 教育計画 を考えよう 後輩と接する際の 話し方 聞き方 の重要ポイント 新人を迎えるための 受け入れルール を決めよう メンターとしての面談と実践ロープレ 後輩からこう言われたとき どうする? ケーススタディ等 9
受け入れ体制の構築は 飲食に関わる企業にとって 急務です! 多くの飲食店では 出勤初日に1~2 時間の説明をしただけですぐに現場に入れて仕事を振ってしまうというパターンが 多く見られます わからないところは遠慮なく聞いてね が決まり文句ですが 新人からすれば 何がわからないのかすら わからない というのが正直な気持ちでしょう だからこそ 新人の気持ちがわかり 新人の受け入れ方を知っている先輩社員が必要です 船井総研の先輩社員研修は 一方的な情報提供ではなく 自店に落とし込むとしたら どうすればよいか というワークを多数取り入れています そのため 先輩社員が明日からすぐ行動に移せるような カリキュラムになっています 新人の定着率アップのためには 先輩社員の受け入れ体制づくりが不可欠なのです 10
飲食業界では 採用難はもちろんのこと 離職率も年々上昇しており 人材難が深刻化しています 生産力人口の減少から 今後ますます人材獲得の競争は激化し 優秀な人材の確保は更に困難になります 経営を持続するには適正な利益とその利益をあげる ヒト という経営資源が必要不可欠です 人材難の時代だからこそ 優秀な人材を一から育てられる風土文化が重要なのです つまり 受け入れ方の改善が急務となります 新人が辞めずに成長できる環境を整備し 定着 戦力化 適正利益の最大化の流れを今のうちに創りましょう 11
お問い合わせ先 船井総合研究所へのご依頼 ご相談は下記のフリーダイヤルより 社長室コミュニケーションセンター まで お申込みください 飲食業界向け 定着 戦力化研修 は船井総研にお任せください! 食業界の人財育成 定着に特化した人財コンサルタントが対応いたします 船井総研の 飲食業界定着 戦力化研修 お電話でのお問い合わせはコチラ無料経営相談も受付中! TEL:0120-958-270 電話受付 : 平日 10 時 ~18 時 担当 フードビジネス支援部人材 マネジメントグループチームリーダー原康雄 普段お伺いしている担当コンサルタントにお声かけいただいても結構です 12