1. 調査概要 1.1 調査の目的政府は本年 3 月に働き方改革実行計画を発表し同一労働同一賃金や新しい働き方を認める働き方改革を進めているそれと同時に大手企業での過労自殺問題等を受けて長時間の残業を前提とした働き方から生産性を意識した働き方へとシフトする動きが急速に進んでいる国

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ゆあらぶり
5 years ago
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1 MS&AD 基礎研究所株式会社 2017 年 10 月 19 日働き方に関する意識調査 MS&AD 基礎研究所株式会社は会社員会社経営者の計 1,000 人を対象に働き方をテーマとするアンケート調査を実施しました本レポートでは働く若手社員や女性管理職の考え方のギャップについて調査で明らかになった結果の詳細をご紹介します < 目次 > 1. 調査概要調査の目的 1.2 調査方法 1.3 調査対象者の属性 2. ブラック企業に対するイメージ自身の勤め先への考え方柔軟な働き方や新しい働き方女性管理職について生産性についてまとめ

2 1. 調査概要 1.1 調査の目的政府は本年 3 月に働き方改革実行計画を発表し同一労働同一賃金や新しい働き方を認める働き方改革を進めているそれと同時に大手企業での過労自殺問題等を受けて長時間の残業を前提とした働き方から生産性を意識した働き方へとシフトする動きが急速に進んでいる国内の人手不足感や働き手の労働環境への厳しい目線から働き方改革を標榜する企業は多いがこれらの認識については各年代や男女間労使や管理職部下との間でギャップがあるのではないかと考えられる本稿ではそのようなギャップを分析し多様な考え方を認識した上で各人が納得できる働き方改革をすすめるための参考となる資料とすることを目的とするギャップの分析には様々な視点が考えられるが本稿では明確な定義がなく個々人の考え方が反映しやすいブラック企業や生産性の向上といった用語に着目し検討を実施したまた勤め先の現状や新しい働き方女性活躍についての設問を設け各企業における働き方の現状を調査した 1.2 調査方法事前調査において各年代の会社員会社経営者男女計 1,000 人を抽出し 2017 年 8 月 10 日 ~14 日の間にインターネットにより調査を行った 1.3 調査対象者の属性対象者 1,000 人 ( 男性 500 人女性 500 人 ) の主な属性は次の通りである (1) 年齢 20 代 ~60 代の年齢区分ごとに 200 人ずつ ( 内男性 100 人女性 100 人 ) (2) 居住地域全国 47 都道府県 (3) 職業業種会社員 ( 管理職以外 ) が全体の 55.0% 会社員( 管理職層 ) が全体の 31.7% 会社経営役員が全体の 13.3% 業種の内訳は小売卸売業(10.7%) 建設関連(8.5%) 通信情報サービス関連 (8.1%) 医療薬品関連(6.7%) 金融保険関連(5.8%) 福祉関連(5.0%) 等なお本調査において管理職とは決裁権限部下を持つ課長相当職以上の者を指す以下本文では便宜的に会社員 ( 管理職以外 ) を労働者層会社員 ( 管理職層 ) を管理職層会社経営役員を経営層と呼称する (4) 従業員数従業員数が 300 名未満の会社は全体の 61.1% 300 名以上の会社は全体の 38.9% (5) 経験社数 ( 転籍を含み出向を除く) 1 社 (42.0%) 2 社 (20.7%) 3 社 (18.9%) 4 社 (7.2%) 5 社 (4.8%) 6 社以上 (6.4%) 2

3 2 ブラック企業に対するイメージブラック企業という言葉に明確な定義は存在しないが使われ始めた当初は長時間労働による過労死ハラスメントの横行残業代の未払いといった著しい労働法規違反の会社がイメージされることが多く感じられるでは働き方改革が大きく唱えられだした現在このブラック企業という言葉のイメージはどのように変化しているのかあるいは年齢や性別によって考え方に違いがあるのかといった点について考察する図表 1 ブラック企業へのイメージ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 定時に帰れることがない早朝深夜休日などにメールや電話での業務のやり取りがある残業時間が月80時間を超える残業代が手当てに含まれているサービス残業がある怒鳴る上司がいる休暇の取得がしづらい人手不足が慢性化している育休産休が取れない業務量が多く常に業務に追われている定着率が悪い離職率が高い始業時間1時間以上前には出社する慣習となっている半強制参加の飲み会が多い休憩時間が十分にない社訓社歌の唱和がある研修教育期間が短い上司が帰るまで帰れない精神論やればできる気合で何とかするなどが語られることが多いそう思うややそう思うどちらともいえない 3 あまりそうは思わないそうは思わない

4 まずはブラック企業のイメージに関する全体的な傾向を確認する図表 1 会社の働き方や考え方に関する 18 の設問を用意しそれぞれどの程度ブラック企業と感じるかを 5 段階そう思うややそう思うどちらともいえないあまりそうは思わないそう思わないで評価を得た 18 の設問については以前から一般的にブラック企業と言われているものから一般的にあまりそう思われないであろうと考えられるものも尋ねている図表 1 を確認するとブラック企業だと感じる人そう思うややそう思うと答えた人が特に多いのは定着率が悪い離職率が高い人手不足が慢性化しているサービス残業があるといった項目であった人員不足感がある職場や人の入れ替わりの激しい職場はブラック企業とみなされることがわかるまた所定の残業代が支払われないことに対しても厳しい意見を持つ人が多い従前から言われているブラック企業のイメージに近くこれらのイメージはかなり浸透してきたことが伺えるでは年齢や性別によってこれらの考え方が異なるのかあるいは経営層管理職層と労働者層はそれぞれどのような点をブラック企業と考えるかについて特徴的な数値を以下で確認する ①20 代や女性厳しいブラック企業イメージ性別年代ごとに分析すると 20 代男性と 30 代男性のブラック企業に対するイメージのギャップと女性のブラック企業に対する厳しい認識が確認できる図表 2 は図表 1 の設問のうちそう思うややそう思うの合計値を比較しギャップが大きいものをピックアップしたものである図表 2 20 代と 30 代のギャップ % ポイント業務量が多く常に業務に追われている 20代男性休憩時間が十分にない 30代男性定時に帰れることがない 20代女性 4 30代女性休暇の取得がしづらい差(男性) 差(女性)

5 図表 2 によると業務量が多く常に業務に追われているという項目に対しては 20 代男性の 64% がブラック企業に当てはまる方向で考えるのに対し 30 代男性は 41% に留まり 23 ポイントもの乖離があるまた休憩時間が十分にないという項目に関しては 21 ポイント定時に帰れることがないは 15 ポイント休暇の取得がしづらいは 13 ポイントの差が生じている一方女性は各項目について年代による認識のギャップ幅は小さく 20 代 30 代共に厳しい見方をする傾向にある業務量に関する認識は 6 ポイントとやや乖離があるがその他の項目は 1 ポイントないし 2 ポイントしかない図表 2 であげられたギャップの大きい項目を見ると 20 代ではワークライフバランスを重視する意識が強いといえるしかし社歴が浅く業務内容に不慣れであり中堅ベテランと比べ業務に追われる形となってしまうことが多いことが想定されそういった自身の時間重視の考え方と実態とのギャップがブラック企業のイメージにつながっていると考えられるまた他の年代と比べ同僚や大学時代の友人といった同年代との交流をもち自身の働き方や職場環境を客観視する機会があることも 20 代がブラック企業に厳しい目を向ける理由として考えられるちなみに全平均でそう思うややそう思うの割合が小さかった社訓社歌の唱和がある (26.9%) 研修教育期間が短い (30.3%) ( 半 ) 強制参加の飲み会が多い (41.9%) に関しては 20 代ではそれぞれ 35.0% 35.0% 46.5% と微妙にギャップがあったこういった一見ブラック企業とは縁遠く思われる項目に関してもいずれブラック企業と言われてしまう日が来るのかもしれない 2 経営層管理職層と労働者層 : ギャップを認識する必要図表 3 は図表 1 の回答のうちそう思うややそう思うの合計値を経営層管理職層と労働者層に分けて集計しそれらのギャップが大きいものをまとめたものである < 図表 3> 経営層管理職層と労働者層のギャップ経営管理職 (%) 労働者 (%) ギャップ ( ポイント ) 怒鳴る上司がいる精神論が語られることが多い人手不足が慢性化しているサービス残業がある上位 2 項目については状況によってはハラスメントと受け取られかねない内容ではあるものの労働者層の方が強い問題意識をもっているまた人手不足やサービス残業に関しては経営層の人材獲得戦略や管理職層の労務管理等に起因するところが大きいと思われるがそちらも経営層管理職層と労働者層とではややギャップが生じている状態である経営層管理職層が労働者層よりもブラック企業と考える割合が大きい項目は残業代が手当てに含まれている (2.3 ポイント ) と研修教育期間が短い (0.2 ポイント ) の 2 項目であるがギャップは上記のものと比べるとさらに小さい 5

3 自身の勤め先への考え方続いて回答者の勤め先の現状について確認する現在の勤め先がブラック企業だと考えているか

に影響を及ぼすのかについても確認する ①勤め先がブラック企業だと思うか自身の勤め先がブラック企業に該当すると思うかまた自身の勤め先に不満があるかについて確認する

そう思う 7.0% そうは思わないややそう思う 32.1% 16.9% どちらともいえないあまりそうは思わない 21.4% 22.6% 全体の 23.

0%まで減少する転職回数に応じたそう思うややそう思うの回答割合を見ると 2 社目と 6 社以上経験している人の回答割合がやや高いことが分かる図表 5 2

6 3 自身の勤め先への考え方続いて回答者の勤め先の現状について確認する現在の勤め先がブラック企業だと考えているかまた自身の勤め先に抱いている不満をもっているかについて尋ね現状に対する不満や経営層管理職層と労働者層のギャップを確認するまた転職等による経験社数が会社への不満に影響を及ぼすのかについても確認する ①勤め先がブラック企業だと思うか自身の勤め先がブラック企業に該当すると思うかまた自身の勤め先に不満があるかについて確認する図表 4 は前述のブラック企業へのイメージを踏まえ勤め先がブラック企業だと思うかどうかをたずねたものである図表 4 自身の勤め先はブラック企業だと思うかそう思う 7.0% そうは思わないややそう思う 32.1% 16.9% どちらともいえないあまりそうは思わない 21.4% 22.6% 全体の 23.9 の人は自身の勤め先がブラック企業であるかという問いに対しそう思うややそう思うと回答しており 4 人に 1 人近くは自身の勤め先をブラック企業ではないかと捉えていることになる年代別に見ると 20 代の 31.0 は自身の勤め先をブラック企業ではないかと捉えているそこから年齢を経るごとに減少していき 50 代では 12.0%まで減少する転職回数に応じたそう思うややそう思うの回答割合を見ると 2 社目と 6 社以上経験している人の回答割合がやや高いことが分かる図表 5 2 社目になると 1 社目の労働環境等と比較が可能になりブラック企業だと感じる人も増えると推察される業種別にみると福祉関連従事者の 50.0%がそう思うややそう思うと回答し他業種と比べても高い数値となっている図表 6 業務の特性として負わなければいけない責任は大きい一方責任と報酬がアンバランスとなっていることが度々指摘されておりそういった現状が反映した結果といえるものと考える 6

7 図表 5 自身の勤め先はブラック企業だと思うか経験社数別 30.0% 1社 2社 25.0% 3社 4社 20.0% 5社 6社以上 15.0% 図表 6 自身の勤め先はブラック企業だと思うか主な業種別 0% 10% 20% 30% 40% 50% 小売卸売業建設関連通信情報サービス関連医療薬品関連金融保険関連福祉関連 ②勤め先への不満次に現在の勤め先に対して不満に思っていることを複数回答で不満に思っているものの中で最も不満に思っていることを 1 つ尋ねた図表 7 特筆すべきは給与水準への強烈な不満である全体の 46.1 の人が給与水準への不満を感じており最も不満に感じている事項に関しても 30.4%と突出している年代別に見ると最も不満に感じていることについて給与水準は代までで最も高い値となっており 50 代になると給与水準に不満をもつ割合と特に不満はないと回答する割合が拮抗する 60 代は特に不満はないという回答が 42.5 に上り全体の平均を 4 ポイントほど押し上げているこの給与水準への不満がのちに検討する生産性向上の議論においても経営層労働者層の大きなギャップとなっているその他不満に感じていることでは昇給制度 25.6% 有給休暇の取得のしやすさ 21.3% が最も不満に感じていることでは有給休暇の取得のしやすさ 7.6 職場の雰囲気人間関係 6.2 が上位項目としてあがっている 7

8 図表 7 現在の勤め先への不満 0% 10% 20% 30% 40% 50% 勤務時間給与水準有給休暇の取得のしやすさ昇給制度昇進制度成長の機会やりがい人間関係職場の雰囲気業務量育休産休制度時短勤務制度ワークライフバランス男女の公平性その他特に不満はない不満に感じていること最も不満に感じていること経験社数に応じて不満に思う項目に変化が生じるかを確認したところ 6 社以上経験している人は給与水準への不満や人間関係職場の雰囲気への不満が 5 社以下の人々よりやや高い数値となっている 6 社以上経験者が最も不満に感じている項目として給与水準への不満をあげた割合は全体の 35 9 人間関係職場の雰囲気をあげた割合は 9.4%となっておりこれらの値は全平均よりそれぞれ 5.5 ポイント 3.4 ポイント高い値となっている 8

9 4 柔軟な働き方や新しい働き方産休育休など制度として浸透してきたものやフレックスタイムテレワークといった新しい働き方ノー残業デーやプレミアムフライデーといった就業時間短縮の取組みについて確認する図表 8 図表 9 図表 8 各種制度施設が勤め先にあるか 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 産休制度育休制度時短勤務制度託児施設の完備フレックスタイム制度テレワーク勤務制度ノー残業デープレミアムフライデー副業制度会社のダブルワークの容認制度施設がある制度施設はないわからない図表 9 各種制度施設の活用のしやすさ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 産休制度育休制度時短勤務制度託児施設の完備フレックスタイム制度テレワーク勤務制度ノー残業デープレミアムフライデー副業制度会社のダブルワークの容認活用しやすいと思うどちらかというと活用しやすい思うどちらかというと活用しにくい思う活用しにくいと思うわからない 9

10 図表 8 を見ると勤め先で副業やテレワークが認められている人々は全体の 10%ほどにとどまっている一方でノー残業デーの設定やフレックスタイム制度はそれぞれ 28.4% 25.0%であり少しずつ広がっているといえる度々話題となるプレミアムフライデーについては勤め先で制度があると回答した人が全体の 9.2%であり 1 割を下回る結果となっている勤め先にある各種制度が利用しやすいかを尋ねた結果を集計したものが図表 9 であるフレックスタイムやテレワーク制度副業制度といった新しい働き方は概ね産休や育休と同じく 7 割以上の人が肯定的に捉えている特に副業制度については 73.1%の人が肯定的に捉えており一方でノー残業デーやプレミアムフライデーはそれらと比べるとやや見劣りする数値となっているまた各種制度を実施するうえでどのような支障が生じるかを尋ねたところそれぞれの制度で半数以上の人は特に支障はないと回答しており多くの人は新しい働き方に関して寛容であるといえる上で取り上げた副業に関しては 68.0%の人が特に支障はないと回答している図表 10 は何らかの支障が生じると答えた人の割合をグラフとしたものであるノー残業デーやプレミアムフライデーは勤務時間内での業務量の増加を上げる声が高い上記の結果と踏まえると単に早く帰る制度があったとしても仕事の量自体は変化が無いため結局通常の業務に支障がでてしまうと感じる人が多いということがいえる労働時間を短縮していく制度は生産性の向上の議論とセットで検討する必要があろう図表 10 制度を実施するうえで生じる支障 25% 20% 15% 10% 5% 0% 勤務時間内での業務量の増加社内の連携不足生産性のダウン自宅作業の増加フレックスタイム制度テレワーク勤務制度ノー残業デープレミアムフライデー副業制度会社のダブルワークの容認 10 顧客満足度のダウン

11 5 女性管理職について女性の活躍がさらに推進されていくことが期待されている中数が少ないといわれる女性管理職の現状や女性管理職がなぜ少ないと思うかという考え方について尋ねた図表 11 は現在の勤め先の管理職に占める女性管理職の割合を尋ねたものである職場の女性管理職が 0 2 割程度と答えた人は全体の 65 以上であり女性管理職の導入が進んでいない現状が伺える図表 11 会社にいる女性管理職の割合 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2 割程度以下と答えた人々に対し女性管理職が少ない理由として考えられることを尋ねたところ男女や経営層管理職層と労働者層でやや異なる回答となった図表 12 まず男女ともにそもそも職場に女性が少ないことが理由として多くあげられている規模が比較的小さい事業者においては働いている女性自体が少ないということが言える女性が男性よりも多く理由としてあげている項目には産休育休 14.3% や子育て 13.9% により昇格のチャンスを逃しているという働きたいが時間的に困難という考え方やワークライフバランスを重視している 13.6% という長時間の労働よりも生活の質を優先したいという考え方にもとづくものがあるこれらはいずれも管理職は業務量が多く長時間労働を強いられるという認識に立つものといえる経営層管理職層と労働者層で比較すると女性管理職の少なさから男性経営層管理職層女性労働者層といえる項目が多い産休育休とワークライフバランスについては経営層管理職層はワークライフバランスを女性が重視していることを理由にあげる人が多く 16.1% 産休育休により昇進機会を逃していると考える人が少ない 9.7 傾向にあるその他のコメントとしてそもそも女性が職場にいないといった声が多く寄せられたそれら以外には女性が管理職を希望しない 30 代男性福祉力仕事の多い職場だから 50 代女性建築といったものが寄せられた 11

12 < 図表 12> 女性管理職が少ないと思う理由 ( 複数回答 ) 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 会社が女性管理職を推奨していないから女性管理職に対する社内の理解が低いから女性管理職に対するクライアントの理解が低いから女性がワークライフバランスを重視しているため産休育休等による昇進機会を逃しているから子育てにより時間的に困難だから女性社員の採用が少ないから女性が長期で働ける環境でないはないからその他わからない男性女性経営層管理者層労働者層 12

13 6. 生産性について最後に生産性というフレーズについての意識を確認する働き方改革の議論と同時に議題としてあがるのがこの生産性の向上という言葉である一般的には時間当たりのアウトプットを増加させることや必要性の薄い業務等をカットするといった業務改善を指すことが多いまず始めに生産性の向上の実現に必要であると思うことと生産性の向上によってどのような結果がもたらされることを期待するかという 2 点について尋ねた 1 生産性向上の実現に必要であることまず始めに生産性向上に必要と思うことを尋ねそれらを経営層管理職層労働者層に分類し整理した ( 図表 13) < 図表 13> 生産性向上の実現に必要であること (3 つ以内の複数回答 ) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 適正な人材配置役割分担有効な人材育成のしくみ労働時間管理の強化経営資源の投入 IT ツール化システム化 KPI( 重要業績評価指標 ) 管理の強化経営方針ポリシーの明確化と共有管理職のマネジメント能力の向上社員個人の能力の向上社員個人の意識の向上その他労働者層管理職層経営層 13

14 全平均においては適切な人材配置役割分担が全体の 54.9% に達し続けて有効な人材育成のしくみが 35.9% であったブラック企業イメージでも同傾向がでたが人材不足による業務の偏りがこれらの結果に結びついていると考えられる経営層管理職層労働者層に分類すると各階層間でやや結果に差異がでている経営層は労働時間管理への関心は薄く社員個人の能力や意識の向上を必要とする割合が管理職層や労働者層より高くなっているまた有効な人材育成の仕組みが必要と回答する割合は管理職層が経営層労働者層より高くなっている 2 生産性向上の結果に期待すること一方生産性の向上によって期待することに関しては大きく意見が割れた経営層が求めるのは利益率の向上や顧客満足度の向上であるが管理職層や労働者層が求めるのは給与水準の向上残業時間の削減といった項目であった ( 図表 14) < 図表 14> 生産性向上の結果に期待すること (3 つ以内の複数回答 ) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 企業価値の向上利益率の改善顧客満足度の向上事業内容の拡大給与水準の向上残業時間の削減ワークライフバランスの充実職場環境の改善 ( ハラスメント撲滅を含む ) その他労働者層管理職層経営層 14

15 経営層としてこれらの項目を重視することは当然ともいえるが労働者層が期待するものとそれぞれ 20 ポイント近い差があるという点は理解をする必要がある一方で労働者層も生産性の向上を一般的に考えられている意味とは異なる方向で考えていることがわかる給与水準の向上や残業時間の削減といった項目は会社に対する不満とリンクする部分があり会社に感じている不満の解決と生産性の向上を結びつけて考える傾向にあるといえる ③自身や周りの人の生産性について最後に自分自身や所属している部門同僚管理職所属する企業は生産性が高いと思うかについてそう思うそう思わないの 5 段階で評価を得たところ図表 15 いずれも労働者層<管理職層<経営層と肯定的評価が高くなる傾向にある経営層は全ての項目において非常に高い評価をしており経営者自身自身の部下たる管理職自身が意思決定を行う企業のいずれも生産性が高いと考えている管理職層についても自分自身や管理職に対しての評価は高い一方で労働者層の考え方は厳しいものとなっている特に管理職に対する労働者層の評価は 22.4%であり管理職層 35.0% や経営層 53.4% と比べると 10 ポイント以上のギャップが発生している管理職層や経営層は自身の思っているほど部下から生産性の高い業務をしているとは思われていないという認識の差が明らかである図表 15 自身や周りの生産性の高さについてそう思うややそう思う 50% 40% 30% 20% 自分自身所属している部門労働者層職場の同僚管理職層 15 管理職経営層企業

16 7. まとめ働き方改革や生産性の向上が近年盛んに言われ始めたがそれらの認識については様々なギャップが存在することが本調査を通して確認することができるブラック企業に対するイメージは年齢や性別により見方が異なるということが言え特に若手層や女性のブラック企業に対してもつイメージは他の世代にはややギャップと映るものといえるこれは見方を変えるとサービス残業は当たり前長時間働くことが評価されるといった旧来の画一的な考え方から多様な働き方の価値観が認められ始めている転換期ともいえるかもしれない今後はそういった様々な価値観をもった働き手が労働市場に参入してくるという事実を認識し各人が納得できる働き方を模索する必要がある現状では全体のおよそ 4 人に 1 人 20 代のおよそ 3 人に 1 人が自身の勤め先をブラック企業と考えているということや不満を感じている事項に労使間でギャップが大きいことも認識しておく必要があるこれらの認識がないままに働き方改革といった話を進めても議論がかみ合わず多くの働き手が感じている不満が結局のところ解決しないという事態に陥る可能性が考えられるためであるそして生産性の向上という昨今の流行文句のような言葉にも意識のギャップが存することが明らかとなった経営層としては生産性の向上による恩恵は企業の業績向上や顧客満足度の向上といった企業の成長につながるものと捉えているが労働者側は給与水準向上や残業時間の削減といった現状への不満に対する施策であることを期待する声が大きい自社における生産性の向上について手段と目的成果を各階層の従業員や経営層が共有し納得をして進めなければ働き方改革と同様に議論がかみ合わないまま終わってしまう多様な価値観や不満を認識しそれらを踏まえた新たな働き方への考え方を企業側が提示していけるかが今後ますます深刻となる人手不足の環境を乗り越える方策の一つになるものと考えるまた働き手も自身が思うほど周りから生産性が高いと思われていないという事態を招かないために自身の仕事の仕方や周りからの評価を俯瞰し改善していくことを怠らない姿勢が重要であるといえる 16

参考男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査について 1. 調査の目的これから結婚子育てといったライフイベントを経験する層及び現在経験している層として若年 ~ 中年層を対象にそれまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに家

参考男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査について 1. 調査の目的これから結婚子育てといったライフイベントを経験する層及び現在経験している層として若年 ~ 中年層を対象にそれまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに家資料 2 女性の仕事や働き方に対する希望と初職現職の状況 ~インターネット調査男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査の結果から~ 参考男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査について 2 今回の調査結果 Ⅰ 現在の勤め先の状況と管理職志向専門職志向 3 1 正社員正規職員 2 有期契約社員嘱託社員 / パートアルバイト / 派遣社員 Ⅱ 現職の状況と管理職志向