ジョブ型・メンバーシップ型に関する意識調査

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りえまつかた
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1 報告資料ジョブ型メンバーシップ型に関する意識調査 - 労働者企業人事担当者のアンケート調査から - 経営 IT コンサルティング部社会政策コンサルティング部 2015 年 6 月

2 1. 調査の背景と目的背景目的 < 目次 > 2. ジョブ型メンバーシップ型と労働者の意識について 3. 調査概要 4. 労働者調査実施概要結果概要 5. 人事担当者調査実施概要結果概要 6. 主な分析結果 7. 分析結果から得られた示唆 8. 今後の課題と展望 1

3 1. 調査の背景と目的 (1) 背景背景少子高齢化労働力人口の減少といった環境のなか我が国では産業競争力の強化が求められており創造性と高い生産性を発揮できる労働環境をつくることは政策面でも企業のマネジメント面でも重要視されている特に HRM(Human Resource Management) 分野においては非正規雇用問題解雇規制の見直し生涯現役社会の実現ワークライフバランスの向上ダイバーシティの推進世代間の公平等が重要なテーマとなっている一方でこれらのテーマは我が国固有のメンバーシップ型 (*1) 雇用慣行と深く関わっているといわれこれをジョブ型 (*2) に変えていこう (*3) という議論があるしかしそれは企業労働者双方に大きな変化を求めるものであり実現に向けた課題も多いとされている労働者が自分の仕事をジョブとしてどのくらい意識しているのか現在の雇用慣行や管理施策についてどう感じているのかを知ることがこれらの課題解決に必要と考えられるがこの点について正面から取り組んだ調査はこれまでにあまりないそこでメンバーシップ型 / ジョブ型の雇用慣行を切り口とした労働者意識調査の実施を検討した (*1) メンバーシップ型とは就社と言われるように職務を定めずに人を採用し人に仕事を貼りつけメンバーとしての雇用安定待遇と引き換えに無限定な働き方を求められる我が国特有の雇用の形 (*2) ジョブ型とは特定の仕事に人を貼りつけその仕事の存続や遂行能力に応じて雇用の継続や待遇が決まる諸外国に一般的な雇用の形地域や労働時間の特定された多様な正社員の形態も広義にはこれに含まれる (*3) 2013 年 6 月に政府の規制改革会議がとりまとめた答申ではジョブ型正社員の本格導入に向けて雇用ルールづくりを行うことが明記された 2

4 1. 調査の背景と目的 (2) 目的目的前述のように政策等においてもメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行が提唱されているが新卒一括採用に代表されるようなメンバーシップ型雇用慣行の支持もまだ根強いと考えられることから移行は難航するあるいは移行しやすいところからの部分的移行となると推測されるもし変化することが不可避であるならばどのような適応が考えられるのか多くの労働者が理不尽な長時間労働や家庭生活の犠牲を強いられることなく誇りをもって仕事に取り組めるような雇用環境をどのように作っていくのかを考える必要があるこの調査の最終的な目的は現在の労働者のジョブ意識メンバーシップ意識を探ることにより前述の移行の起こりやすい領域や移行に対する課題が明らかになることを目指している労働者の意識に着目する理由国内においては仕事内容 ( 職務 ) を決めずに入職する就社が多数であると言われ労働者に職務の概念が希薄だと考えられているこうした職務のない雇用契約を結ぶ私たち労働者は自分の仕事 ( 職務 ) をどのように意識しているのだろうかジョブ型雇用に社会が変化するにあたりその意識はどのように変わっていくのだろうかジョブを意識しているかどうかで従来の雇用慣行に対する労働者の態度は異なるのだろうかこれらを調査することでジョブ型への移行がなじみやすい領域業界などをあぶりだすことができるのではないか上記のような点に関心を持ち労働者の職業意識と日本的雇用慣行をテーマに調査を実施することにした 3

5 2. ジョブ型メンバーシップ型と労働者の意識についてどうやって労働者のジョブ ( 仕事 ) 意識を調査するかジョブ型雇用慣行とは職務を明示的に定めるなどジョブディスクリプション ( 職務定義 ) を基にした雇用契約のことであるが日本でこれを明示した雇用契約の締結はメジャーではない 2012 年の厚生労働省多様な形態による正社員に関する研究会の調査においても仕事内容地域労働時間いずれかの限定社員の雇用制度がある企業でも就業規則でその限定内容が明示されているものは 21.1% にとどまるまたジョブ型契約でも能力が高いために無限定的な働き方となっているケースがあることや無限定社員であっても長期キャリアの中で限定的取り扱いを受けているケースがあることなども指摘されているこれらのことから労働者自身がジョブ型 / メンバーシップ型を明示的に意識して働いているとは考えにくくこれらの概念が浸透しているとはいい難いとはいえ明示的ではないにせよある程度の経験をもつ労働者は自分の仕事の範囲を意識して働いているのではないかと考えられる加えて明示的ではないにせよ現実的に無限定の環境におかれている労働者はそれほど多くないのではないかとも考えられる ( 一部の大企業正社員だけを念頭においてこの概念が意識されすぎているのではないか ) そこで労働者本人にジョブ意識を問うための質問を含め労働者の就業環境等を調査したジョブ意識を問う今回の調査ではジョブに対する労働者自身の意識を確認するために次のような表現を用いた 1 自分は業界の人間である ( 例広告業界の人間である証券業界の人間である ) 1 ジョブ ( 業界 ) 型 2 自分は職の人間である ( 例営業職の人間である技術職の人間である ) 2 ジョブ ( 職種 ) 型 3 自分は会社の社員法人の職員である ( 例 : 銀行の社員である ) 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型 4 自分は会社員団体職員である 4 とにかく社会人 ( 就職 ) 型 4

6 3. 調査概要調査の構成労働者調査と人事担当者調査によりジョブ型メンバーシップ型意識と各種雇用管理施策 ( 雇用慣行を含む ) について調査を実施した労働者調査ジョブ型メンバーシップ型意識就職先選択基準転職経験仕事満足度各種雇用管理施策に対する好感度現実の労働環境影響メンバーシップ雇用慣行移行ギャップ自社社員のジョブ型メンバーシップ型意識人事担当者調査各種雇用管理施策に対する理想現実の労働環境ジョブ型雇用慣行への移行 5

7 4. 労働者調査 (1) 実施概要実施概要調査名 : 大卒正社員の就業意識に関する調査調査方法 : インターネットリサーチ調査期間 : 2015 年 2 月 26 日 ( 木 )~2 月 27 日 ( 金 ) 調査対象 : 20 歳以上の大卒正社員 ( 院卒を含む無期直接雇用の社員 ) 有効回答数 : 1030 人調査項目監修 1. 個人属性所属企業等の属性 2. 就職先の選択基準転職経験 3. ジョブ意識メンバーシップ意識 4. 職務満足度 5. 各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況設問設計結果分析にあたり久本憲夫氏 ( 京都大学公共政策大学院教授 ) にご協力いただいた多様な正社員など雇用形態における新しいモデルを提唱され著書に企業内労使関係と人材形成 ( 有斐閣, 1998 年 ) 正社員ルネサンス多様な雇用から多様な正社員へ ( 中央公論新社, 2003 年 ) などがある 6

8 4. 労働者調査 (2) 結果概要属性回答者属性は以下の通り性別 (n=1030) 女性 28.6% 男性 71.4% 年齢 (n=1030) 50 代 26.2% 60 才以上 12.5% 40 代 19.4% 20 代 16.6% 30 代 25.2% 地域 (n=1030) 中国地方 3.7% 中部地方 16.3% 四国地方 1.5% 近畿地方 17.5% 九州地方 6.2% 北海道 3.7% 東北地方 3.9% 関東地方 47.3% 最終学歴における専攻分野 (n=1030) 芸術教育情報生活 0.6% 3.4% 科学科学 1.2% 3.4% 医歯薬学 4.7% 農学 2.3% 工学 23.7% 理学 5.9% その他 6.9% 社会科学 ( 済経法 ) 31.0% 社会科学 ( 他 ) 5.6% 人文科学 11.4% 職業 (n=1030) その他 24.7% 技術系 30.7% 事務系 44.7% 企業規模 (n=1030) 3,000~ 10,000 人未満 10.0% 1,000~ 3,000 人未満 13.0% 10,000 人以上 12.8% 300~ 1,000 人未満 14.4% 30 人未満 17.7% 30~100 人未満 16.3% 100~ 300 人未満 15.8% 役職 (n=1030) 一般社員担当 51.1% その他 0.0% 役員 1.3% 役員級の専門職 1.0% 係長主任リーダー 20.4% 部長次長課長 17.4% 部長次長課長級の専門職 8.9% 職種 (n=1030) 営業販売職 15.5% その他 14.6% 事務職 33.8% 経営管理職 13.5% 専門技術職 22.6% 7

9 4. 労働者調査 (2) 結果概要就職先の選択基準転職経験希望する職種業種であることは重要視されているまた半数以上が転職を経験している勤め先選択に当たって重視したこと (3 つまで ) (n=1030) 転職経験 (n=1030) 0% 20% 40% 60% 80% 100% 希望する業種であること 30.8 希望する職種であること 36.2 会社の知名度イメージ等がよいこと 16.5 労働時間休暇等の条件がよいこと給与賞与等の条件がよいことない 45.3% ある (1 回 ) 26.5% 場所通勤の便利さ仕事が面白いことある (2 回以上 ) 28.2% 能力開発機会があること 4.3 その他 3.3 8

10 4. 労働者調査 (2) 結果概要就職先の選択基準転職経験転職経験が増えるにつれ希望業種を重視しなくなり通勤の便利さや労働時間等の条件を重視するようになる 45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 勤務先選択時の重視点 (n=290) Q14_ 最初の勤務先 Q21_ 中間勤務先 Q07_ 現在の勤務先 10.0% 5.0% % 希望する業種希望する職種給条与件が賞よ与い等の場便利所通さ勤の仕事が面白いメージ等がよい会社の知名度イ労の働条時件間がよ休い暇等能力が開あ発る機会その他転職経験 2 回以上の回答者について集計した 9

11 4. 労働者調査 (2) 結果概要ジョブ意識メンバーシップ意識 1 位の選択率ではとにかく社会人 ( 就職 ) 型であると意識する層が多い 1 位選択を 3 点 2 位選択を 2 点 3 位選択を 1 点 4 位選択を 0 点として得点換算したところジョブ ( 職種 ) 型と意識する層に次いでジョブ ( 業界 ) 型が意識されている結果となったジョブ意識メンバーシップ意識 ( 順序 ) (n=1030) ジョブ意識メンバーシップ意識 ( 得点化 ) (n=1030) 1 位 / 番目 2 位 / 番目 3 位 / 番目 4 位 / 番目 1 ジョブ ( 業界 ) 型 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型 2 ジョブ ( 職種 ) 型 4 とにかく社会人 ( 就職 ) 型 0% 20% 40% 60% 80% 100% ジョブ ( 業界 ) 型ジョブ ( 職種 ) 型全体 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型とにかく社会人 ( 就職 ) 型

12 4. 労働者調査 (2) 結果概要職務満足度全体として今の仕事に満足しているに肯定的な回答が過半数となっているが個別 ( 項目 ) にみると満足していない項目も少なくない今の仕事や勤務先に関して次の記述はどの程度当てはまりますか最も近いものをお選びください (n=1030) 当てはまるどちらかというと当てはまるどちらともいえないどちらかというと当てはまらない当てはまらない 0% 20% 40% 60% 80% 100% 全体満足全体として今の仕事に満足している今の仕事を当面は続けたい担当する仕事が面白い仕事と家庭生活その他とのバランスがとれる人間関係がよい福利厚生がよい社会の役に立っている実感がある個別条件給料がよい社会的評価が高い能力開発の機会がある業績がよい将来性のある事業を行っている目標となる上司先輩がいる昇進昇格が望める経営方針に共感できる

13 各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況福利厚生家族手当等の施策について希望と実態の差が大きい 4. 労働者調査 (2) 結果概要人事組織への希望と実態 (n=1030) 人事組織への希望勤務先の実態差当てはまるを 5 点どちらかというと当てはまるを点どちらとも新卒の定期採用が採用の中心即戦力の中途採用をよく行うスキルより人物を重視して採用社風への適合性を重視して採用初任配属時に専攻を考慮しない異分野間の異動を頻繁に行う本人の意向を尊重して異動定期異動の習慣がある職場内で柔軟に担当替え階層別研修が充実職種別研修が充実従業員全体対象の研修が多い幹部候補生の選抜研修がある上司先輩が後輩をよく指導自己啓発への支援がある社内の調整力のある人が有能専門能力を有する人が有能業務の困難度を重視して人事評価仕事のプロセスを重視して人事評価仕事の成果を重視して人事評価人事評価でメリハリをつけない年齢勤続年数に従って給与が上がる仕事の難易度や成果で給与に差家族手当等の生活関連手当が充実部門業績が賞与に大きく影響個人業績が賞与に大きく影響自己都合退職で退職金が減額総合的な人物評価により昇進昇格同年齢者とのバランスで昇進昇格過去の功労により昇進昇格中途採用者は昇進昇格で不利でない管理職はもっぱら管理業務を行う労働組合が頼りになる経営情報が労働組合経由で入る労働組合は労使協調路線福利厚生が充実会社や職場単位での行事が盛ん永年勤続表彰休暇がある重要な決定時に多くの人の意見を聴く自分の仕事が終われば早く帰る管理部門よりも現場の力が強い管理職は所管業務に精通した人管理職と同等以上の専門的職位があるうと当てはまるを 4 点どちらともいえないを 3 点どちらかというと当てはまらないを 2 点当てはまらないを 1 点に得点換算して平均値を算出したで示された得点が高いほど該当項目をよい制度だと思うと考えておりで示された得点が高いほど当該項目が現在の勤め先の制度に当てはまると考えているで示した差はプラスであれば現在の状態が理想よりも上回っていると考えており逆にマイナスであれば現在の状態は理想に達していないと考えている

14 5. 人事担当者調査 (1) 実施概要実施概要調査名 : 人事担当者に聞いた自社社員の就業意識に関する調査調査方法 : インターネットリサーチ調査期間 : 2015 年 4 月 27 日 ( 月 )~4 月 28 日 ( 火 ) 調査対象 : 勤務先で人事の役割があると答えた担当者有効回答数 : 429 人調査項目 1. 個人属性所属企業等の属性 2. 新卒採用者中途採用者のジョブ意識メンバーシップ意識 3. 各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況 13

15 5. 人事担当者調査 (2) 結果概要属性回答者属性は以下の通り性別 (n=429) 女性 27.7% 男性 72.3% 年齢 (n=429) 50 代 30.5% 60 才以上 6.8% 20 代 11.0% 30 代 22.1% 地域 (n=429) 中国地方 2.8% 40 代中部 29.6% 地方 16.6% 四国地方 1.6% 近畿地方 20.0% 九州地方 7.0% 北海道 5.4% 関東地方 43.4% 東北地方 3.3% 間接部門以外の経験 (n=429) ない 40.8% ある 59.2% 職業 (n=429) 会社員 ( 技術系 ) 9.3% 会社員 ( その他 ) 12.4% 会社員 ( 事務系 ) 56.6% 経営者役員 21.7% 従業員数規模 (n=429) 300 人以上 35.9% 30 人未満 28.9% 30 人 ~300 人未満 35.2% 役職 (n=429) 主任相当職 7.9% 係長相当職 7.0% 一般社員 26.6% その他 0.5% 課長相当職 18.6% 役員 25.2% 部長相当職 14.2% 従業員数が多い職種 (n=429) 運輸通信職 2.1% 保安職 0.5% サービス職 11.7% 生産労務職 9.6% 営業販売職 18.4% 専門技術職 18.2% 経営管理職 14.7% 事務職 23.3% その他 1.6% 14

16 5. 人事担当者調査 (2) 結果概要属性採用労務管理を担当している率が高い担当している業務 ( 複数回答の選択率 ) (n=429) 0% 20% 40% 60% 80% 100% 採用 73.4 労務管理 71.8 教育研修 52.2 配置異動 43.8 制度企画 33.1 その他

17 5. 人事担当者調査 (2) 結果概要新卒採用者中途採用者のジョブ意識メンバーシップ意識ジョブ ( 職種 ) 型の意識を持った人材を今後は採用したいと考えている 45.0% 40.0% 35.0% 採用した人材はどのような意識を持って入社したかまた今後採用したいのはどんな意識をもった人材か (1 位の選択率 %) 1ジョブ ( 業界 ) 型 2ジョブ ( 職種 ) 型 3メンバーシップ ( 就社 ) 型 4とにかく社会人 ( 就職 ) 型 39.4% 34.5% 30.0% 25.0% 28.2% 25.4% 26.8% 24.2% 20.0% 15.0% 10.0% 11.9% 9.6% 5.0% 0.0% 10 年程度前に採用した人材 (n=265) 近年採用した人材 (n=327) 今後採用する人材 (n=429) 10 年程度前に採用した人材 (n=265) 近年採用した人材 (n=355) 今後採用する人材 (n=429) 新卒 10 年前あるいは近年に新卒採用や中途採用を行っていないという回答また 10 年前は人事担当ではなかったとの回答は除いて集計しているため n の値が異なる中途 16

18 5. 人事担当者調査 (2) 結果概要各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況各種雇用管理施策等の支持状況実際の適用状況福利厚生家族手当階層別研修の充実等の施策について理想と実態の差がある年齢勤続に従って上がる給与や同年齢者とのバランスで昇格などは支持が低くなっている人事担当者が考える理想と人事担当者が考える理想と人事担当者が考える理想と人事担当者が考える理想と実態 ( 実態 ( 実態 ( 実態 (n=429 n=429 n=429 n=429) 理想勤務先の実態差当てはまるを 5 点どちらかというと当てはまるを点どちらと新卒の定期採用が採用の中心即戦力の中途採用をよく行うスキルより人物を重視して採用社風への適合性を重視して採用初任配属時に専攻を考慮しない異分野間の異動を頻繁に行う本人の意向を尊重して異動定期異動の習慣がある職場内で柔軟に担当替え階層別研修が充実従業員全体対象の研修が多い社内の調整力のある人が有能専門能力を有する人が有能業務の困難度を重視して人事評価仕事のプロセスを重視して人事評価仕事の成果を重視して人事評価人事評価でメリハリをつけない年齢勤続年数に従って給与が上がる仕事の難易度や成果で給与に差家族手当等の生活関連手当が充実部門業績が賞与に大きく影響個人業績が賞与に大きく影響自己都合退職で退職金が減額同年齢者とのバランスで昇進昇格過去の功労により昇進昇格中途採用者は昇進昇格で不利でない管理職はもっぱら管理業務を行う労働組合は労使協調路線福利厚生が充実会社や職場単位での行事が盛ん永年勤続表彰休暇がある自分の仕事が終われば早く帰る管理部門よりも現場の力が強い管理職は所管業務に精通した人管理職と同等以上の専門的職位があるいうと当てはまるを 4 点どちらともいえないを 3 点どちらかというと当てはまらないを 2 点当てはまらないを 1 点に得点換算して平均値を算出したで示された得点が高いほど該当項目を理想の制度だと思うと考えておりで示された得点が高いほど当該項目が現在の勤め先の制度に当てはまると考えているで示した差はプラスであれば現在の状態が理想よりも上回っていると考えており逆にマイナスであれば現在の状態は理想に達していないと考えている

19 6. 主な分析結果 (1) 労働者のジョブ意識メンバーシップ意識と就労環境キャリア志向ジョブ ( 職種 ) 型意識の人材は現在の仕事の異動可能性でも職種限定をキャリア展望でも業種限定キャリアを選択しておりメンバーシップ ( 就社 ) 型意識の人材は現在の仕事の異動可能性でも職種無限定をキャリア展望でも企業限定キャリアを志向しているこのことからジョブ ( 職種 ) 型メンバーシップ ( 就社 ) 型と回答した労働者の本人意識が実際に置かれている労働環境 ( 異動可能性 ) とキャリア志向とも一致していることが確認できるジョブ型メンバーシップ型意識と異動可能性キャリア意識 (n=1030) 1 ジョブ ( 業界 ) 型 2 ジョブ ( 職種 ) 型 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型 4 とにかく社会人 ( 就職 ) 型 0% 20% 40% 60% 80% 100% 全体全体事業所限定異動可能性勤務地職種地域限定地域無限定職種限定関連職種限定職種無限定企業限定キャリア記号の意味は下記の通りキャリア展望業種職種業種限定キャリア異業種キャリア職種限定キャリア関連職種限定キャリア ( 全体との差の検定 ) と :1% 水準 ( 高と低 ) と :5% 水準 ( 高と低 ) と :10% 水準 ( 高と低 ) 異職種キャリア

20 6. 主な分析結果 (2) 労働者のジョブ意識メンバーシップ意識と属性 1 自分はジョブ ( 職種 ) 型であるという意識は年代が高いほど強いまたこの自分はジョブ ( 職種 ) 型であるという意識は企業規模が大きいほど弱く大企業ではメンバーシップ ( 就社 ) 型という意識が強い職業人意識 ( 得点化年齢 ) 年齢全体 1ジョブ ( 業界 ) 型 2ジョブ ( 職種 ) 型 3メンバーシップ ( 就社 ) 型 4とにかく社会人 ( 就職 ) 型全体 n= 代 n= 代 n= 代 n= 代 n= 才以上 n= 職業人意識 ( 得点化従業員規模 ) 全体従業員規模 1 ジョブ ( 業界 ) 型 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型全体 n= 人未満 n=182 30~300 人未満 n= ~3000 人未満 n= 人以上 n=235 2 ジョブ ( 職種 ) 型 4 とにかく社会人 ( 就職 ) 型位選択を 3 点 2 位選択を 2 点 3 位選択を 1 点 4 位選択を 0 点として得点換算 19

21 6. 主な分析結果 (3) 労働者のジョブ意識メンバーシップ意識と属性 2 自分はジョブ ( 業界 ) 型という意識は学生時代の専攻が情報科学の人材で強いまた自分はジョブ ( 職種 ) 型という意識は学生時代の専攻が医学歯学薬学で強い転職経験のある人材はジョブ ( 職種 ) 型という意識が強くメンバーシップ ( 就社 ) 型という意識は弱い職業人意識 ( 得点化専攻 ) 専攻分野全体 1ジョブ ( 業界 ) 型 2ジョブ ( 職種 ) 型 3メンバーシップ ( 就社 ) 型 4とにかく社会人 ( 就職 ) 型全体 n= 人文科学 n= 社会科学 n= 理学 n= 工学 n= 医学歯学薬学 n= 情報科学 n= その他 n= 職業人意識 ( 得点化転職経験 ) 全体転職経験 1 ジョブ ( 業界 ) 型 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型全体 n=1030 ない n=467 1 回 n=273 2 回以上 n= ジョブ ( 職種 ) 型 4 とにかく社会人 ( 就職 ) 型位選択を 3 点 2 位選択を 2 点 3 位選択を 1 点 4 位選択を 0 点として得点換算

22 6. 主な分析結果 (4) 労働者のジョブ意識メンバーシップ意識と職務満足度仕事満足はジョブ ( 職種 ) 型が高く条件に関するものはメンバーシップ ( 就社 ) 型で高いとにかく社会人 ( 就職 ) はやや満足度が低め全体 1 ジョブ ( 業界 ) 型 2 ジョブ ( 職種 ) 型 3 メンバーシップ ( 就社 ) 型 4 とにかく社会人 ( 就職 ) 型 n 全体満足全体として今の仕事に満足している個別条件今の仕事を当面は続けたい給料がよい能力開発の機会がある人間関係がよい福利厚生がよい担当する仕事が面白い昇進昇格が望める仕事と家庭生活その他とのバランスがとれる社会的評価が高い業績がよい社会の役に立っている実感がある将来性のある事業を行っている経営方針に共感できる目標となる上司先輩がいる満足度項目は当てはまるを 5 点どちらかというと当てはまるを 4 点どちらともいえないを 3 点どちらかというと当てはまらないを 2 点当てはまらないを 1 点に得点換算して平均値を算出したジョブ意識メンバーシップ意識 ( 列 ) はそれぞれの型を 1 位に選択した回答者でクロスしている 21

23 6. 主な分析結果 (5) 労働者のジョブ意識メンバーシップ意識と各種雇用管理施策の支持状況 ( 施策をよいと思うかどうか ) 4 種の意識の差によって違いが見られたのは以下の通りジョブ ( 業界 ) 型ジョブ ( 職種 ) 型は個人業績賞与に好感を持っているジョブ ( 職種 ) 型は仕事難易度賃金に好感を持っているメンバーシップ ( 就社 ) 型は新卒定期採用人物重視採用定期異動担当替え階層別研修永年勤続表彰に好感を持っているメンバーシップ ( 就社 ) 型ととにかく社会人 ( 就職 ) 型は年功序列賃金に好感を持っているメンバーシップ ( 就社 ) 型ジョブ ( 職種 ) 型は上司先輩による後輩指導に好感を持っている全体 3メンバー 4とにかく 1ジョブ 2ジョブシップ社会人 ( 業界 ) 型 ( 職種 ) 型 ( 就社 ) 型 ( 就職 ) 型 n 新卒の定期採用が採用の中心スキルより人物を重視して採用定期異動の習慣がある職場内で柔軟に担当替え階層別研修が充実上司先輩が後輩をよく指導専門能力を有する人が有能年齢勤続年数に従って給与が上がる仕事の難易度や成果で給与に差部門業績が賞与に大きく影響個人業績が賞与に大きく影響中途採用者は昇進昇格で不利でない永年勤続表彰休暇がある自分の仕事が終われば早く帰るよいと思うを 5 点どちらかというとよいと思うを 4 点どちらともいえないを 3 点どちらかというとよくないと思うを 2 点よくないと思うを 1 点に得点換算して平均値を算出した 22

24 6. 主な分析結果 (6) 各種雇用管理施策に対する理想と現実 ( 労働者調査と人事担当者調査の比較 ) 理想については本人の意向を尊重して異動家族手当等福利厚生が現実についてはプロセス重視の評価専門能力を有する人が有能などの項目で労働者と人事担当者の平均値の差が大きくなっている各種雇用管理施策に対する理想 ( 労働者 n=1030 人事担当者 n=429) 労働者平均 - 人事担当者平均 ( 差 ) 新卒の定期採用が採用の中心即戦力の中途採用をよく行うスキルより人物を重視して採用社風への適合性を重視して採用初任配属時に専攻を考慮しない異分野間の異動を頻繁に行う本人の意向を尊重して異動定期異動の習慣がある職場内で柔軟に担当替え階層別研修が充実従業員全体対象の研修が多い社内の調整力のある人が有能専門能力を有する人が有能業務の困難度を重視して人事評価仕事のプロセスを重視して人事評価仕事の成果を重視して人事評価人事評価でメリハリをつけない年齢勤続年数に従って給与が上がる仕事の難易度や成果で給与に差家族手当等の生活関連手当が充実部門業績が賞与に大きく影響個人業績が賞与に大きく影響自己都合退職で退職金が減額同年齢者とのバランスで昇進昇格過去の功労により昇進昇格中途採用者は昇進昇格で不利でない管理職はもっぱら管理業務を行う労働組合は労使協調路線福利厚生が充実会社や職場単位での行事が盛ん永年勤続表彰休暇がある自分の仕事が終われば早く帰る管理部門よりも現場の力が強い管理職は所管業務に精通した人管理職と同等以上の専門的職位がある各種雇用管理施策に対する現実 ( 労働者 n=1030 人事担当者 n=429) 労働者平均 - 人事担当者平均 ( 差 ) 当てはまるを 5 点どちらかというと当てはまるを 4 点どちらともいえないを 3 点どちらかというと当てはまらないを 2 点当てはまらないを 1 点に得点換算して平均値を算出した 23

25 7. 分析結果から得られた示唆ジョブ型メンバーシップ型今回調査した労働者のジョブ ( 職種 ) 型メンバーシップ ( 就社 ) 型意識をそれぞれジョブ型メンバーシップ型の志向を持っていると考えてもよさそうであるメンバーシップ ( 就社 ) 型は大企業に特徴的な意識であるということもいえメンバーシップ型志向は大企業において強いものと思われる一方でジョブ ( 職種 ) 型の選択率は労働者全体から高めに出ておりジョブ型志向も比較的浸透してきているジョブ型雇用慣行への移行に関して大企業に特徴的なメンバーシップ型雇用慣行を理想として意識するあまり労働者も人事担当者も不自由になっているのではないか実際には異動可能性やキャリア志向として職種を意識した労働をしている労働者が多く仕事内容や難易度によって賃金が決まることに好意的な層もいるジョブ型がなじみやすい領域は専攻と職業が連続している医学歯学薬学経験者あるいは業界意識が突出しているIT 業界転職の多い職業でありここから変化が起こる可能性が高いのではないかメンバーシップ型雇用慣行は大企業ではしばらく維持される可能性が高い労働者の意識も根強いが変わってくるとすれば年功的賃金同年齢者とのバランス昇進人事評価のメリハリあたりの労働慣行からではないか企業の人事担当者人事担当者からみて社内の人材はジョブ ( 職種 ) 型に見えている今後もその傾向は高まりそう年功序列賃金や同年齢のバランスを意識した昇格などは好ましい労働慣行とはされていない新卒採用に関して職種意識の高い人材を採用していく動きが高まるとすれば高等教育でも職業教育をすべき ( 大学の G 型 L 型議論も含め ) という議論がありうる社会が若者をジョブ型スタイルで受け入れる方が良いのかメンバーシップ型の方が良いのかを検討すべき段階ではないか 24

26 8. 今後の課題と展望ジョブ型メンバーシップ型雇用慣行と労働者の意識労働者のジョブ型意識メンバーシップ型意識について今回の選択肢としたジョブ ( 職種 ) 型メンバーシップ ( 就社 ) 型はある程度対応することが傾向として読み取れたがジョブ ( 業界 ) 型とにかく社会人 ( 就職 ) 型の意識の内容についてはまだ不明なことも多いこの業界で働いていくという意識は比較的労働者の中には根づいているように見えるが職務範囲をある程度限定するという意味でジョブ型として捉えるのか業界の中であればどんなジョブにもつくという意味で就社の範囲を広く捉えたメンバーシップ型に当たるのかは検討が必要とにかく社会人 ( 就職 ) 型は女性文系等に多く現れていたがこれらが職務無限定で働いている場合が多いのかあるいは職務そのものに関心がないのかその背景についての検証が求められるまた年齢が高い方が職種意識が高い結果となったが職業経験を積むことによって職種意識が高まるのかどうか何年くらいで職種意識が芽生えるのかについても今後の検討材料となるさらに中小企業に職種限定で入職し他に選択肢がない中でジョブ ( 職種 ) 型として職種意識を固めていったケースと大企業の中で選択的にジョブ ( 職種 ) 型意識を獲得していったケースなど職種意識にもいくつか種類があると考えられ詳細な分析やさらなる調査が今後の課題となっている 25

27 お問合せ先みずほ情報総研株式会社経営 IT コンサルティング部小林陽子 TEL:

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< B83678E DD96E28D8096DA2E786C7378> パートタイム労働者均等均衡待遇指標 ( パート指標 ) 項目網掛けのは必須回答ではなく前問ので回答したによっては回答することになるであるパートタイム労働者の職務内容人材活用の仕組みや運用などによりパートタイム労働者を 3 つのタイプに区分して診断します以下のタイプから最も当てはまるものを選択して診断を開始してください事業所に複数のタイプのパートタイム労働者がいる場合はそれぞれのタイプごとに診断していただくことができます