Microsoft PowerPoint - あさみ.pptx
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- せとか かわらい
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1 賃金制度の研究 2011 年 1 月 29 日卒論発表会 国際経済学部国際経営学科 鈴木麻未 1 論文構成と本日の流れをざっくりと はじめに 第一章年功序列 1.1 年功序列に関する基本的特徴 1.2 年功序列のメリット 1.3 年功序列による労働意欲 第二章年功序列の問題 2.1 従業員その 従業員その 2( 実際に働いている人側 ) 2.3 企業側のデメリット 第三章成果主義の参入 3.1 成果主義の導入と背景 3.2 成果主義参入の結果 3.3 日本人と成果主義 第四章今後の日本における賃金制度 4.1 新 賃金制度の目的 4.2 新 賃金制度案 4.3 新 賃金制度により改善されること 終章おわりに無視 参考文献 無視 簡単に 簡単に 簡単に がんばる 2 1
2 第一章年功序列 1.1 年功序列に関する基本的特徴 勤続年数や経験などにより任される仕事のレベルが上がることによって賃金が上昇することが年功序列賃金の基本的な特徴 年齢が上がるから賃金があがる NOおおおおおおお!! 1990 年代のバブル崩壊で年功序列 + 終身雇用の継続は困難になる 年功序列のメリット 多くの資金を必要とする世代により多くの賃金が支払われるため合理的であること 組織の和を保ちやすい 組織への忠誠度を高めやすい 賃金査定が容易 4 2
3 1.3 年功序列による労働意欲 全力を出して仕事をする キャリアも能力も高い者と そこまで成果を出さない 仕事に対して情熱が無い者の賃金の差は大きくない 勤続年数と経験により賃金が上昇するから 会社に通い勤めるから賃金を貰える では 労働意欲が上がるとは思えない 年功序列は人を賃金によって豊かにさせる反面 仕事をするから給料をもらえる喜び というのを削いでしまう いわば両刃の刃? 5 第二章年功序列の問題 2.1 従業員その 1 転職者 同一企業への勤続年数が重視されるので 制度的に不利 転職したから以前より所得 Down になりかねない 既卒の就職が不利 既卒 ( 就職先がないまま卒業した学生 ) は年齢が上がるほど企業内の年齢による賃金モデルから外れてしまう為 企業は既卒や博士をあまり採用したがらない 女性雇用 寿退社 産休 育休 で離れて戻ってくると 体制が変わってる 6 3
4 2.2 従業員その 2 ( 実際に働いている人 ) 人事 人員配置の硬直化 凄い業績を上げた または素晴らしい商品を生み出したとしても抜擢人事が行いにくい ( 序列によってステータスが上がるから ) スペシャリストの欠如 同一企業内で様々な部署に人員を配置させることで 飽きのない また従業員が希望する部署に配置しやすいようになっている 専門性を身につけにくい 給与で評価されにくい Where 能力が高く業務内容が難しいものを任される若者 < 長年企業に公正勤めてきたが現在は高賃金の割に職務遂行能力の低い高齢の従業員公平性 企業側のデメリット 人件費が大きい 企業の歴史が長くなる 人の歴史も長くなる 事なかれ主義 チャレンジ精神抑制 天下りの発生 大企業の人がグループ子会社の役職に就いてしまう 最初から子会社で頑張っていた人の出世は 8 4
5 第三章成果主義の参入 3.1 成果主義の導入と背景 賃金水準の低い海外企業との競合激化 諸問題の先送りによる企業業績低迷の長期化 人件費圧力の一層の増大と企業業績の圧迫 デフレの進行 定着による賃金コストの上昇 日本的経営への自信喪失と米国流経営手法の模倣 人事制度における成果主義への急ピッチな傾向 定昇等年功的要素による処遇決定の慣行残存 人事制度というグローバルスタンダードは職務という通念の影響 職能資格制度の環境変化への対応不足による積年の矛盾露出 人事制度運用における中長期視点の後退と刹那主義の台頭 成果主義参入の結果 チームワークの欠損 己の仕事に没頭 ( 本来の自分の仕事以外をする という無駄だという考えに変わるため ) 人員配置 人事教育の硬直化 異動によって賃金の低下も起こりうる 後輩が育つことで自分の出世が危なくなる となると? 目標達成? 目標を 確実に達成できる程度 に設定するようになるので 企業自体の成長も小さくなる 目標 ノルマに対するストレスにより鬱病 自殺者の増加 企業不祥事も目立つようになる 10 5
6 3.3 日本人と成果主義 結果を 重視し過ぎ 業務遂行の過程を看過 本来守るべきものは何か 本来コンプライアンスを前提になければ 成果も業績もない しかし 結果重視になったため コンピテンシーが疎かになり 本末転倒の結果になった 成果主義への期待が大きすぎた 人件費を抑えることができる 成果によって処遇を決定できるから合理的だ デメリットの予測が十分ではなかった 戦後からの日本の経営と比較 企業は 人を育てる ことを大きな目標にした 社会が 輪 を持ち 和 を大切な哲学にし 国民は和の哲学を共有した 欧米の成果主義を導入することによって 本来自分たちの中で大切にしてきた哲学を喪失したのではないか グローバル化という壁 国際標準の評価 賃金制度を導入して より高い付加価値を創出する人材を育成ことは大切 高いパフォーマンスを生むことも必要な時代 日本人には日本人の哲学がある そして努力 挑戦というプロセスに対する評価を失う 11 第四章今後の日本における賃金制度 4.1 新 賃金制度の目的 1 低能力者への措置 教育が十分ではない現状 2 閉塞的な社会環境 コミュニケーション不足による孤立化 3 働き盛り世代の自殺者数が増加している 12 6
7 ターゲットは ローパフォーマー ( 低能力者 ) ( 逆はハイパフォーマーと表現 ) 13 雇用管理の実態 の調査結果によると 人材の持つ職業コンピテンシーを把握し 分析し 見社会人としての人間性を重視する傾向が強極める いとわかった ( そうです) 多くの企業が 熱意 意欲 を重視することは すなわち 能力の多寡ではなく 人々の姿勢を評価するに他ならない 企業は 熱意があり 真摯な姿勢をもつ若者たちに教育を施すことによって 企業の価値観を伝播し 教育制度の中で 企業の色 に人材を染めていく 成果主義により チームワーク力が低下 コミュニケーションの場が減る 自分が持つ本来の能力と 企業が求める能力で差が生じ ついていけない人が出てくる 14 7
8 40000 ( 人数 ) 精神科医 : アイゼンバーグ氏 自殺は孤独の病 図表 3. 自殺者数の推移バブル崩壊した頃 自殺者数が跳ね上がった 自殺者数 ( 年 ) 新 賃金制度案 少人数 プロジェクト毎に構成されたグループで仕事 ハイパフォーマー ローパフォーマー一緒になり 仕事 グループ 教育が密に行われる上 互いに刺激し合える環境に 基本賃金は 低く設定 給与を上げることが目的ではない あくまでスキルアップ 仕事を楽しみながら取り組めるような提案である 自分もいつかハイパフォーマーになると目標にしやすい 役割制度の充実 役割を与えることで 仕事への使命感と自身の存在感を得る 役割に相応な処遇を与える 失敗することを評価する 16 8
9 4.3 新 賃金制度により改善されること 職場や仕事が楽しいという前向きな気持ちに変わる 仕事への 苦しい義務感 使命感 鬱 現行の採用活動を続ける限り 日本の古き良き特色である 人を育てる 概念を組み込ませることで ローパフォーマーは時と共に優秀な人材になる可能性を秘める ローパフォーマーの採用は避けられない ローパフォーマーは 企業の成長に取り残された人たちであり かつ 解雇が難しい日本的経営の枠組みの中で 企業の生産性を低める可能性がある為 ローパフォーマーを 新 賃金制度の重要な対象とする 17 終章おわりに ( 省略 ) ~ 参考文献 ~ 竹内裕 (2008) 日本の賃金 年功序列と成果主義賃金のゆくえ 筑摩書房 城繁幸(2006) 若者はなぜ3 年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来 光文社 佐護譽(2003) 人的資源管理概論 文眞堂 高橋祥友(2003) 中高年自殺 その実態と予防のために 筑摩書房 警視庁(2008) 自殺者数の統計 厚生労働省(2007) 平成 19 年賃金構造基本統計調査 ouzou/z07/kekka1-2.html 独立行政法人労働政策研究 研修機構(2008) 勤労生活に関する調査 18 9
第 3 章 雇用管理の動向と勤労者生活 ては 50 歳台まで上昇する賃金カーブを描いており 他の国々に比して その上昇テンポも大きい また 第 3 (3) 2 図により勤続年数階級別に賃金カーブをみても 男女ともに 上昇カーブを描いており 男性において特に その傾きは大きくなっている なお 女性につ
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王権 働く目的 モチベーション に関する実態調査 働く目的 第 1 位は 生活 家族のため 若年層ほど お金 を重視 働くモチベーション 76.8% が 給料がもらえること と回答 一方 出世 昇給 はわずか 8.8% 12 月から就職活動が解禁となる 就活生の多くが 一度は 何のために働くのか という質問を 他人から受けたり 自問したことがあるのではないだろうか しかし現実問題 働いてみないと分からない
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離職防止をどのように実現するのか = 離職は企業成長の最大のリスク要因 = 株式会社 T Y &Partners 1 目次 1. はじめに 2. 離職による企業の損失 3. 世代別離職理由 ( 表面的な理由と根本的な理由 ) 4. 企業が出来る離職防止の3つの項目 5. 離職防止のためのステップ 1. 問診 : 離職傾向の把握 2. レントゲン : 現状の組織と個人の関係把握とリスク要因分析 3.
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コード B02(rev.03) ~ 柔軟な組織運営を目指す ~ 組織活性化の進め方 本コースは 組織活性化は組織成果を出していくための十分な条件である ことを前提として 組織の基本理解 原則を踏まえ 組織活性化のポイントについて理解を深めていくことを狙いとしています ケーススタディを通じて具体的な状況における組織活性化策を検討することで 柔軟な組織運営能力を高めていきます 2. 組織の基本理解 3.
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新生スカイマークの方針および 2016~2018 年度中期経営計画を策定 2016 年 3 月 28 日 スカイマーク株式会社は 新生スカイマークの方針 および 2016~2018 年度中期経営計画 を策定いたしましたので お知らせいたします 新生スカイマーク は社会から評価されお客様に愛される航空会社となるべく また社員一人一人が新生スカイマークの一員として共通の目標を持ち日々の業務にあたることができるよう
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2012 年病院勤務の看護職の賃金に関する調査年齢による賃金上昇の低さが明らかに賃金制度の整備に課題 公益社団法人日本看護協会 ( 会長 坂本すが 会員 67 万人 ) は このたび 2012 年病院勤務の看護職の賃金に関する調査 を実施しました 本会の実施する看護職の賃金に関する調査は今回が初めてです 本調査は 1 施設調査 : 全国の病院の看護管理者 ( 看護部長など ) を対象 2 個人調査
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労働契約法のポイント 労働契約法が平成 20 年 3 月 1 日から施行されます 就業形態が多様化し 労働者の労働条件が個別に決定 変更されるようになり 個別労働紛争が増えています この紛争の解決の手段としては 裁判制度のほかに 平成 13 年から個別労働紛争解決制度が 平成 18 年から労働審判制度が施行されるなど 手続面での整備はすすんできました しかし このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした
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人手不足にもかかわらず賃金の上昇ペースが鈍いのはなぜか 6 年 月 7 日調査部遠藤裕基 TL --7 -mail: y-endo@yokohama-ri.co.jp 要約 人手不足の状況が続いている割に労働者の基本給の上昇ペースは鈍い これは 相対的に賃金の低い非正規雇用が増加しているためであるが 加えて正社員の賃金が伸びにくくなっていることも一因として挙げられる この背景には 高齢化に伴う雇用延長
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コンセプチュアルマネジメント講座 株式会社プロジェクトマネジメントオフィス コンセプチュアルマネジメント講座コンセプト 背景 マネジメントがうまく行かない原因にマネジャーのコンセプチュアルスキルの低さがある 組織や人材の生産性 創造性 多様性を高めるためにはコンセプチュアルなアプローチが不可欠である ( 図 1) 目的 コンセプチュアルなアプローチによってマネジメントを革新する ターゲット 管理者層
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最終更新日 :2017/9/1 3 分でわかる! 通所介護向け サービス提供体制強化加算 ガイド 1 もくじ はじめに サービス提供体制強化加算とは 加算要件 加算取得までの手続き おわりに 出典 参照元 2 はじめに 本資料をダウンロード頂きありがとうございます 加算取得にあたっては 行政 ( 指定権者 ) それぞれで書式や細かい運用が定められており 実際にご自身で事前相談されることが 実質上必須となります
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