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ゆりかむこやま
5 years ago
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1 民間企業の賃金体系の現状と特徴平成 21 年 12 月 11 日日本賃金研究センター藤田征夫

2 民間企業の賃金決定要素 1

3 参考 : 産業別 2

4 賃金体系で重視する要素独立行政法人労働政策研究研修機構今後の企業経営と賃金のあり方に関する調査平成 20 年 12 月 3

5 賃金カーブの修正 (N=2734) 独立行政法人労働政策研究研修機構今後の企業経営と賃金のあり方に関する調査平成 20 年 12 月 4

6 賃金決定で重視すべきこと独立行政法人労働政策研究研修機構今後の企業経営と賃金のあり方に関する調査平成 20 年 12 月 5

7 賃金制度見直しの内容 ( 複数回答 ) 独立行政法人労働政策研究研修機構今後の企業経営と賃金のあり方に関する調査平成 20 年 12 月 6

8 賃金制度見直しで留意した内容 ( 複数回答 ) A: B: C: D: E: F: G: H: 独立行政法人労働政策研究研修機構今後の企業経営と賃金のあり方に関する調査平成 20 年 12 月 A: 労働者の意欲を高めるため一人一人の成果を把握し賃金に反映させることが必要 B: 長期的な視点に立った労働者の職業能力の引き上げのため能力評価システムの充実が必要能力評価システムの充実が必要 C: 抜擢人事や降格など臨機応変な昇進昇格管理の仕組みが必要 D: 組織的な一体感や職場の規律を保つために会社全体への貢献を重視した賃金制度が必要 E: 賃金制度人事制度が複雑化したことからわかりやすいシンプルな制度への変更が必要 F: 専門的な職務分野が広がっていることから職務内容に応じた賃金制度が必要 G: 物価が上昇するなかで特に賃金水準の低い層で生計費を加味した引き上げが必要 H: 従業員の教育負担や資産形成のためライフステージを考慮した賃金制度の見直しが必要 7

成果を適正に判定できるシステム設計と運用 2. 定員管理採用の柔軟性 3. 異動の柔軟性 4. 市場賃率との連動性 5.

9 最近の賃金制度の課題成果主義人事のデメリットイ. 目先の業績のみを追い本質的な生産性の向上を失うロ. 不公平感が高まるハ. 連帯感の喪失ニ. 部下育成の軽視ホ. 失敗を恐れる求められるマネジメントの適正化経済産業省 : 人材マネジメントに関する調査平成 18 年 8 月 1. 成果を適正に判定できるシステム設計と運用 2. 定員管理採用の柔軟性 3. 異動の柔軟性 4. 市場賃率との連動性 5. 能力開発と自己責任 6. チャレンジ管理 7. 内部昇進制 8. ルールや基準運用の情報開示 9. 定年制の見直し 10. 残業管理 11. 賞与退職金の見直し 8

10 賃金表のある企業の割合賃金表がある賃金表がない 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 調査産査産業計 ,0000 人以上 100~999 人 300~999 人 100~299 人 ~ 99 人就労条件総合調査 : 平成 13 年 9

定昇制度の有無とその内容定昇制度のある企業の割合管理職一般職賃金引き上げ等に関する実態調査 : 平成

自動昇給部分のみあり査定昇給部分のみあり自動昇給部分査定昇給部分ともになし定昇制度なし調査産業

8 40.3 15.6 20.2 0.8 22.2 1,000~4,999 人 100.0 75.5 35.

55 19.0 3.5 26.0 100~ 299 人 100.0 64.7 26.9 14.3 16.5 4.

11 定昇制度の有無とその内容定昇制度のある企業の割合管理職一般職賃金引き上げ等に関する実態調査 : 平成 20 年参考 : 平成 15 年合計定昇制度あり自動昇給部分査定昇給部分ともにあり昇給内容の有無自動昇給部分のみあり査定昇給部分のみあり自動昇給部分査定昇給部分ともになし定昇制度なし調査産業計 ,000 人以上 ,000~4,999 人 ~ 999 人 ~ 299 人 (30~99 人 ) 注 ) 不明を省略 10

12 定期昇給の額率の状況定昇は賃金表の運用コスト体系によって異なり原資は労務構成によって差違年定昇額定昇率 2000 年 5945 円 1.9 % 2001 年 5781 円 1.9 % 2002 年 5722 円 1.9 % 2003 年 6206 円 2.19% 2004 年 5898 円 1.87% 2005 年 6105 円 1.94% 2006 年 5881 円 1.91% 2007 年 5663 円 1.76% 2008 年 6263 円 196% 1.96% 2009 年 5635 円 1.82% 資料出所 : 日本経団連昇給ベースアップ実施状況調査内訳注 : 昇給とはベースアップ以外の賃金増額 ( 昇格昇進昇給を含む ) 昇給とベースアップの区別のある企業の集計 11

13 多様な賃金の決め方が浸透現在の正社員の基本給決定の状況 60.0 % 職職年年役成総務功合果能齢割決給給給給給業績給32.4 一般職管理職定給雇用情報センター中小企業における業績成果を重視した賃金制度のあり方 H18.3 発表 12

14 績給職複数の要素に基づく賃金決定職能職業績給職能給年齢給勤続給責役職給割給Or 責給職能業年齢給給年齢給職能給給年齢職能給給ジュニアクラスシニアクラス務給マネジメントクラスハイエージクラス 13

15 これまでの賃金表の例示必ず上限を設け青天井にはしないできれば重複度は2つ上の等級とは重複しない程度がベター 14

16 職責表のイメージシングルレート ( 単一賃率 ) レンジレート ( 範囲賃率 ) 号金額等級職責給 1 号円 Ⅴ 等級 Ⅳ 等級 Ⅲ 等級 Ⅱ 等級 Ⅰ 等級円円円円円 2 号円 3 号円 4 号円 5 号円 6 号円 7 号円 8 号円 9 号円 15

17 賃金決定の基本構成生活労働生活保障への配慮年齢給同一労働 ( 力 ) 同一賃金職能給仕事給 16

18 年齢給のイメージ世帯成熟期世帯安定期世帯後退期世帯形成期最低生計費への配慮中間層の昇給重視高齢化への対応初任給調整期 17

19 人事院の標準生計費 ( 全国 ) 4 月の勤労者世帯の核家族有業人員 1 人の実際の消費支出の並数値残業代や貯金の引き下ろしなどによる消費は入るが預貯金や財産の購入などは入らない誰でもが最低生計費を上回る賃金水準へ体系的整備が望ましい 18

20 サラリースケールによる検証等級初号賃金モデル年数習熟昇給額昇格昇給額初号賃金習熟昇給額上限額 (αb)n M ー 9 等級 0 (48) 5,100 30, ,800 5, ,000 M ー 8 等級 6 (42) 5,100 30, ,200 5, ,400 M ー 7 等級 5 (37) 5,100 20, ,700 5, ,700 S ー 6 等級 5 (32) 4,600 10, ,200 4, ,200 2,300 S ー 5 等級 4 (28) 4,100 7,800 93,400 4, ,200 2,050 S ー 4 等級 3 (25) 3,700 7,800 74,500 3,700 96,700 1,850 J ー 3 等級 56,800 3 (22) 3,300 7,100 56,800 3,300 76,600 1,650 J ー 2 等級 2 (20) 2,900 7,100 43,900 2,900 55,500 1,450 J ー 1 等級 31,600 2 (18) 2,600 31,600 2,600 42,000 1,250 標準昇給額査定有り賃率昇格時メリット昇給オプション 19

21 賃率のスタイルの選択シングルレートレンジレート開差型接続型重複型最も多い型 20

22 習熟昇給と昇格昇給の割合がカギ年功スタイル職能給スタイル職務給スタイル年功カーブで習熟昇給中心定昇が大きい等級別カーブで習熟昇給と昇格昇給のミックス定昇が小さい昇格昇給中心のフラットなカーブ定昇がない 21

23 自分の将来の賃金が見通せる基準 40 歳の賃金 7 等級 6 等級 5 等級 2 等級 3 等級 4 等級職務編成指導育成自己啓発 1 等級 18 歳初任給 22

24 参考 : 一般職の基本給プロットと現行モデルカーブ 1 概ね一般的な分布 2 モデルカーブは中だるみ気味 3 分布との比較では中位を通過 4 昇格メリットの小さい昇給カーブ 5 5 等級までは年功的等級で滞留者が目立つ 7 5 等級以上の等級内格差が大きいモデル賃金実在者モデル : 実在者の中から最も標準的と思われる社員を抽出し平均や並数値などによって賃金カーブを設定したもの理論モデル : 賃金表および昇格基準等から理論的に算定した賃金カーブ賃金決定のナビゲーター 23

25 賃金表の種類 ( 号俸表段階号俸表 ) 公務員は号俸表民間は段階号俸表 ( 注 ) 平成 18 年度以降は公務員も段階号俸表 1 等級 2 等級 3 等級 4 等級 5 等級 6 等級 1 号号号号号号号号民間企業で最も多いのが段階号俸表 24

26 賃金表の種類 ( 複数賃率表 ) 5 等級 S A B C D 1 号号号号号号号号商業開発営業系の職種に多く見られるタイプ 25

27 賃金表の種類 ( 昇給表 ) S A B C D 8 等級等級等級等級等級等級等級等級職種や業種の違いよりは体系整備が遅れている企業に多く見られるタイプ 26

28 賃金表の種類 ( 昇給率表 ) S A B C D 8 等級 2.9% 2.8% 2.7% 2.3% 0% 7 等級 2.8% 2.7% 2.6% 2.1% 0% 6 等級 2.8% 2.7% 2.6% 2.1% 0% 5 等級 2.7% 2.6% 2.5% 2.0% 0% 4 等級 2.7% 2.6% 2.5% 2.0% 0% 3 等級 2.5% 2.2% 2.0% 1.5% 0% 2 等級 2.5% 2.2% 2.0% 1.5% 0% 1 等級 2.5% 2.2% 2.0% 1.5% 0% 外資系企業など限定型 27

29 参考 : 賃金プロットの代表例 (1) B 型管理職 A 型管理職一般男子女子標準型のタイプ一般社員と管理職の賃金が乖離しているタイプ管理職層へ昇格するときの昇格昇給額の設定がポイント 28

30 参考 : 賃金プロットの代表例 (2) C 型 D 型賃金格差が大きく賃金決定の基準やルールが曖昧な企業に多いタイプ中高齢者に低賃金の者も多く年齢給を入れると職能給がなくなり職能給の原資を職能給の原資を残すには追加原資が必要になる職種部門学歴などによって幾層にも段差がみられるタイプ労職や男女学歴などの格差是正への体系整備がポイント職種別体系の検討も必要 29

31 参考 : 賃金プロットの代表例 (3) E 型 F 型女子差別型の賃金決定の是正がポイン以前パートなどであった中高年の女子ト直ちに是正しようとすると追加原の低賃金の是正が問題資が過大となる年齢給の設定は難し同一労働同一賃金の観点からの体系のいが計画的な対応が必要分離などの検討もポイント年齢給の設定は難しいが計画的な対応が必要 30

32 参考 : 賃金プロットの代表例 (4) G 型 H 型ほぼ年齢とリンクして賃金が決められるようなケース急激に膨張している若い企業に多い職能給とくに昇格昇給の設定が難しいその他の型 31

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<4D F736F F D2093A CF88F58DEC90AC8E9197BF87412E646F63> 号俸表等級 1 等級 2 等級 3 等級 4 等級 5 等級 6 等級 7 等級 8 等級 9 等級標準昇給 2,100 2,400 2,700 3,000 3,400 3,900 4,400 4,700 5,000 昇格昇給 5,000 5,000 6,900 6,900 9,200 20,000 15,000 15,000 1 号 32,000 41,200 51,000 66,000 81,900