profile 挑戦を通じ私のキャリアのスタートは 地方の営業職でした 四国と大阪でそれぞれ5 年 休みなくお客さまを訪問しました 昼食てをとる暇もなく 自分が運転する車の中でハンバーガーを急いで食べていた日々を昨日のことのように思い出します その10 年間の経験によって私が得たのは 仕事のすべての
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- ようた ふしはら
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1 ビスタスアデコ VOL.31 Vistas Adecco Adecco's Eye 特集 : 今 求められる評価制度 インタビュー my work, my life 平井康文さん ( シスコシステムズ合同会社代表執行役員社長 ) 中国市場への進出 事業の全国展開をサポート FESCO Adecco
2 profile 挑戦を通じ私のキャリアのスタートは 地方の営業職でした 四国と大阪でそれぞれ5 年 休みなくお客さまを訪問しました 昼食てをとる暇もなく 自分が運転する車の中でハンバーガーを急いで食べていた日々を昨日のことのように思い出します その10 年間の経験によって私が得たのは 仕事のすべての価値基準はお客さまである という信念でした シスコシ 1960 年徳島県徳島市生まれ 83 年 九州大学理学部数学科卒業後 日本 IBM に入社 米 IBM への出向 日本 IBM 社長補佐 米 IBM ソフトウェア グループバイスプレジデントなどを経て 2003 年にマイクロソフトに入社 常務執行役 執行役専務を歴任する 08 年 シスコシステムズに入社 副社長エンタープライズ & コマーシャル事業担当を務めた後 10 年に代表執行役員社長となる チェロ演奏 スキューバダイビング ゴルフ 居酒屋探訪など多彩な趣味を持つ 事と私単身赴任した米国での二つの経験 平井康文さん 仕事は 207 本目の骨 愛する仕事を通じて愛する日本に貢献していきたい ステムズの社長となった現在も その信念に変わりはありません 大学を卒業して日本 IBMに入社したのは 1983 年のことでした 10 年間 営業を経験したのち ニューヨーク州にある本社に出向し 再び日本へ 夢中で働き続け 気がついたら18 年が経っていました そろそろ新しいチャレンジをする時期に来ている そう考えた私は 再びニューヨークでの勤務を希望しました 自分の体で もう一度世界を体験しておきたかったのです 2001 年 単身赴任で渡ったアメリカで 私は二つの大切な経験をしました 一つは 自分を正面から冷静に見つめ直す時間を得たことです 冬のニューヨークはよく雪が降ります 一人住まいのアパートの窓から静かに降る雪を眺めながら 私はこれまでの自分とこれからの自 分について思いを巡らせました それは まるで 等身大の鏡に自分を映しているような感覚でした 今思えば あの時間によって 次なる挑戦へのビジョンが私の中に育まれたのかもしれません もう一つの経験は 日本文化の独自性を発見することができたことでした 日本の家庭では 父親用の箸 母親用の箸 子供用の箸がきちんと区別されています マイ箸 があり さらには マイ茶碗 マイ湯飲み もあります 中国と韓国は箸の文化ですが マイ箸 はありま シスコシステムズ代表執行役員社長 人財 の大切さに気づかされる仕せん フォークやスプーンを使う欧米でも 食器は共有です マイ箸 に代表されるような世界に類のない独自の価値観や行動様式は これからのグローバル化の時代にあって 必ずや日本の強い武器となる そんなことを感じていました その後の数年間は チャレンジの連続でした ITの世界はソフトウェアの時代になりつつあると確信した私は マイクロソフト社に移り 法人向けの営業部門で5 年間働きました シスコの日本法人に入社したのは 2008 年のことです 当時の社長であったエザード オーバービークは シスコのビジネスモデルを大きく転換しようとしていました シスコは通信機器のベンダ 2 Vistas Adecco Vol.31
3 my work, my life ーから総合 ICT ソリューションパート ナーへと IT 企業からから BT( ビジネス テクノロジー ) 企業へと変わらなければ ならない そう彼は熱く語りました そ の果敢な挑戦に私も参加してみたい そして これまでの25 年以上の経験をこの会社で生かしてみたいと思いました 仕事を通して私が実感しているのは 人財 の大切さです 人材 ではなく 人財 人はまさしく企業にとっての財産である そう強く感じています お客さまと接する私たちに求められるのは 製品やサービスについて語るスキルだけではなく お客さまの課題に耳を傾け 適切な解決策を提示し 親密な関係を築いていくことができる力です それはまさしく 人 の力であり 一人ひとりがそのような力を身につけていけば 企業は必ず成長できると 私は思っています 新しいワークスタイルとインターネットの未来 2010 年にシスコシステムズの社長に就任してから今日まで 私は二つの大きな課題に挑戦してきました 一つは新しいワークスタイルをつくること もう一つはインターネットの未来を提示することです 新しいワークスタイルの基盤となるのは 人財共有 ダイバーシティ 柔軟な働き方です その先にあるモデルを私たちは ライフ ワーク インテグレーション と呼んでいます ワーク ライフ バランス つまり 仕事と生活のバランス よりも むしろその 統合 を目指すということです しかも ライフ を ワーク の前に位置づけました 生活全体の中に仕事を位置づけ 人生と仕事とを適切に融合させる この言葉には そんな意味が込められています 社内におけるライフ ワーク インテグレーションの試みを通じて できることなら 日本企業の先進事例を作りたいと私は考えています 前例のないことに取り組めば 火傷をすることもあるし つまずいてすり傷を負うこともあるでしょ う そんな経験を含めて 取り組みの成果を日本の企業の皆さまに還元していきたいと思うのです もう一つのチャレンジをあらわす言葉が インターネット オブ エブリシング です 現在 世の中に存在するものの中で インターネットに接続されているものは1パーセント弱しかありません 残りの99パーセント強は ネットへの未接続の状態にあります それらが相互に接続されれば そこに価値の連鎖が生ま れ 新しいビジネスが生まれるはずです そんなインターネットの未来をお客さまとともに作り上げていくのが 私たちシスコの使命であると考えています 仕事はまさしく挑戦の連続です だからこそ仕事は楽しいのです 人間の体は 206 本の骨で構成されています 私にとって仕事とは いわば207 本目の骨にほかなりません これからも 愛する仕事を通じて 愛する日本に貢献していきたい そう思うのです Vistas Adecco Vol.31 3
4 特集 : 今 求められる評価制度 企業の人事評価制度について考える 90 年代以降 導入が相次いだ成果主義 しかし日本の企業においては 成果主義の評価制度が機能しないケースが少なくない 成果主義はなぜうまくいかないのか 成果主義にはどのような特徴があるのか さらに今後 企業の人事評価制度が向かうべき方向は 東京大学教授の大湾秀雄氏と タワーズワトソンの片桐一郎氏に これら一連の話をうかがった 東京大学社会科学研究所教授大湾秀雄氏 profile 東京大学理学部卒業後 野村総合研究所勤務を経てスタンフォード大学経営大学院修了 ワシントン大学オーリン経営大学院助教授 青山学院大学国際マネジメント研究科教授 一橋大学イノベーション研究センター非常勤研究員などを経て 2010 年から現職 専門は組織と人事制度の経済学および産業組織論 タワーズワトソン組織人事部門ディレクター片桐一郎氏 profile 東京大学工学部卒業後 スタンフォード大学大学院修了 コマツ マッキンゼー アンド カンパニーを経てワトソンワイアット ( 現 タワーズワトソン ) 入社 現在に至る トップマネジメントアセスメント 組織 人事制度の統合 新役員体制の構築 コンピテンシーを基にした評価 組織開発などを手がけ 国内外のクライアントに提供している 1. 日本における評価制度の変遷と現在の問題点 戦時中に成立した日本の人事評価制度 現在の日本の人事評価制度の基礎ができたのは 第二次世界大戦中であると考えていいでしょう そう話すのは 国内外の人事制度に詳しい東京大学教授の大湾秀雄氏である 大湾氏によれば戦前の日本では 定期昇給制度の確立に合わせ何らかの評価制度が形成されたと見られるが ブルーカラーの処遇は職務給を基本としつつも " えこひいき " に満ちた恣意性の高いものだったという 大きな転機があったのは 戦争が始まり 労働者が徴兵されるようになってからです 企業間で働き手の奪い合いが生じると考えた当時の政府は 転職を制限する政策をとりました ほかの会社から働き手を招きにくい状況になった企業は 一人の社員が複数の職務をこなす いわゆる 多能化 によって人員不足に対処しました 同時に ホワイトカラーとブルーカラーの垣根を取り払い 生活保障給の仕組みを導入 年齢 勤続年数 家族構成などによって賃金を決めることとしたのです こうして会社は 生活に必要な賃金 を社員に支給し 社員はその会社であたかも家族の一員のように保護されるという日本型の雇用慣習の原型が成立した 90 年代まで続いた生活保障給型賃金 市場メカニズムが働かないこのような仕組みは 生産性と賃金が乖離するという大きな問題を抱えていた 戦後の経済成長の中で 次々に新たな技術が導入され 仕事の進め方も日々刷新されていったが ある程度の年齢に達していた社員は それについていけず 生産性が賃金 を下回るというケースも出てくる しかし生活保障給型の賃金システムにおいては 生産性に連動して賃金を下げるわけにはいかない 労働力不足や資本自由化を背景に競争力低下の懸念に危機感を強めたのが 当時の日経連 ( 現 経団連 ) だった 1969 年 日経連は 能力主義管理 その理論と実践 において 1 職能ごとの資格制度の導入 2 能力開発の機会の提供 3 資格等級と役職等級の分離といった制度を提案した この提案は70 年代から80 年代にかけ多くの日本企業で導入されたが 異なる職能間の人事異動も多かった日本では 職能別の資格制度は実現せず 人事部門による年功的な一元管理の仕組みがその後も残った みなが一律に昇格し 8 割以上が課長になる という慣習は 90 年代初頭まで続くこととなる 図 1 変遷図 職種により異なる評価制度 [ 戦前 ] 異なる賃金体系 [ 戦中 ] 職種の垣根を取り払い 生活保障給を導入 ホワイトカラー 定期昇給制度の確立に合わせ評価制度が形成されたが詳細は不明 ブルーカラー 職長や上長による恣意的な判断による評価が多かった模様 職能給に近い 徴兵で人手不足となり 労働者の 奪い合い が起きると考えた政府は流動化を規制する施策をとった 実際に人手不足に陥った職場では 多能化 が進んだ 同時にホワイトカラー ブルーカラーの垣根を取り払い 年齢 勤続年数 家族構成で賃金が決まる生活保障給を導入 4 Vistas Adecco Vol.31
5 果主義へと移行 高度成長期に設計された日本型年功制では人件費が増大 Adecco, s Eye なぜ日本企業には成果主義が根づかないのか 日本特有の年功的な職能級制度の仕組みが機能しなくなったのは バブル経済が崩壊し 日本経済が低成長期に入ってからである ポスト数が減少し 人件費の削減が経営課題となり 一律の昇格 昇給を支える基盤が崩れた そこで着目されるようになったのが 業績によって報酬を決める 成果主義 の評価システムだった しかし現在に至るまで 日本企業において成果主義での従業員評価の仕組みが成功している例は決して多くはない その理由を 大湾氏は次のように説明する 最大の問題点は 生産量やスピードなど客観的指標がない職種で成果給の導入が図られたことです 目標管理制度の導入をもって成果主義と見なすケースが日本では非常に多いのですが 目標管理制度における目標達成度は客観的指標ではありません 設定される目標が人によって異なる以上 それは客観的ではありえないでしょう 一方 評価を個人にフォーカスしすぎることを避けようとする文化的土壌が日本にはあると指摘するのは 人事コンサルティングを幅広く手がけるタワーズワトソンの片桐一郎氏である 日本の企業組織の強みの一つは チームワークです 完全な個人評価を導入してしまうと チームワークがうまく機能しなくなり 企業としてのパフォーマンスが落ちるという危惧があるのではないでしょうか また どこまでが個人の力で どこまでがチーム力による達成なのかが 見えにくいという事情もあるでしょう 片桐氏は 成果主義とは 本来極めて厳しいもの と話す 成果主義を導入している欧米企業において 成果を決めるさまざまな指標はもちろんありますが その指標を踏まえながら 個々の社員の成果が何であるかを最終的に決定するのはリーダーです 社員はそのリーダーの決定に従わなければなりません つまり強権的なオペレーションがないと成立しないのが成果主義なのです 成果主義の原理的な問題点 もっとも 成果主義にはそもそも原理的ないくつかの問題点があると大湾氏は指摘する 成果主義の最大の難点は マルチタスク問題 と呼ばれるものだ 一人の社員が従事している職務は 必ずしも一種類のみではありません 多くの社員は複数の職務をこなしており しかもそれぞれの職務の評価基準を一律には設定できないケースがほとんどです たとえば営業部員の場合 商品販売は定量的に成果を計ることができるが 他メンバーのサポートや新人教育 顧客ニーズのヒアリングといった活動を量として把握することは困難である 成果主義のもとでは タスク( 職務 ) が複数ある場合 評価されやすいタスクのみをこなし それ以外のことには注力しないという傾向が 往々にして生じてしまいます 二つ目の問題点は 評価指標の操作 いわゆる ゲーミング を行う社員が出てくること たとえば営業成績が月単位で 集計される場合 現在の成績を上げすぎると 次の月の目標値が高く設定されてしまう可能性がある そこで営業部員は 今月販売した製品の納期を翌月にずらし 成績を平準化することで目標値が上がることを防ぐようになる それがゲーミングだ さらに三つ目の問題として 評価制度の設計にかかわる点が挙げられる 評価の基準を インプット にするか アウトプット にするか十分に検討がなされていない インプットとは 労働時間やプロセスにおける行動などで アウトプットとは 成果そのものです 成果主義の指標となるアウトプットは 景気の動向など外的要因によって大きく左右されるので 成果主義の導入は社員に所得変動リスクを負わせることになり 好ましくありません 仮に 経営陣や上司がインプットとアウトプットの関係を理解しているのなら インプットである行動プロセスそのものを管理した方が望ましい場合も少なくありません このように成果主義の評価制度にも いくつか問題と思われる点があるのは確かだ しかしグローバル化が進み 世界中で多様な人材を雇用しなくてはならない現代においては 年功的な職能資格制度に後戻りするわけにはいかない 企業により その形態は違うものの 成果主義の問題点を理解しつつ その賢い運用法を模索する必要がある 次ページでは 海外における成果主義評価制度の運用を見ながら 成果主義の具体的なあり方を検討してみたい 90 年代成[ 戦後 / 高度成長期 ] 後払い賃金 制を柱とする日本型年功制の確立 日経連が職能資格制度導入を提案 職能と役職を切り離し 職能ごとに評価する制度を提案 実際には職能別の運用は行わず 資格昇給と年齢の相関は強まる 特に日本企業全体が成長期にあった同時期は 後払い賃金 制ともいえる日本型年功制が有効だった [ 戦後 / バブル以降 ] 市場成長にかげり日本型年功制の維持困難に するように しかも市場や企業の成長性にかげりがみられるようになり 日本型年功制の維持が困難になる Vistas Adecco Vol.31 5
6 特集 : 今 求められる評価制度 2. 欧米企業にみる評価制度の現状 人 ではなく 仕事 を評価する タワーズワトソンの片桐氏によれば 欧米企業における評価制度の特徴は 人 ではなく 仕事 を評価することだという be すなわちその人が どのような能力や志向をもっているか ではなく do すなわちその人が どのようなことを成し遂げたか を重視し それに応じて賃金を支払うのが欧米 とりわけ米国流だ それが英語で Pay for performance 日本語で 成果主義 と呼ばれる考え方である 日本企業にこのような考え方が馴染みにくいのは 日本では長期雇用の慣習が根づいており 長い時間をかけてその人の能力を伸ばし ていくという観点で社員を評価する文化があるためだ ただし欧米においても 仕事のアウトプットを厳格に査定する成果主義が すべての社員に適応されているわけではない たとえばアメリカでは マネジャークラスと現場の社員の評価基準が明確に分かれています 成果によって収入が大きく異なるのはマネジャー以上のクラスで 現場の社員には職務に応じた給料が支払われるケースがほとんどです ( 片桐氏 ) 成果主義の対象はリーダー層のみ その仕組みを表しているのが図 2である これはタワーズワトソンがクライア ントに提供している社員評価ツールで GGS( グローバル グレーディング システム ) と呼ばれているものだ アメリカの企業の評価システムをベースにして作られたツールである まず社員の職階を見ていただきたい 下の段から プロダクション オペレーション ビジネスサポート となっていて 一番上の段は エグゼクティブ シニアマネジメント CEO となっている 片桐氏の言うマネジャークラスは この中のマネジャー プロフェッショナルの一部以上のことで 日本企業では課長以上ということになる それぞれを評価する横軸は1から25 までの段階があり 大きく 職務 技能 専門的知識 リーダーシップ 部門戦 図 2 タワーズワトソンの評価フレーム グローバルグレード 職務 技能 専門的知識 リーダーシップ 部門戦略 ビジネス戦略 CEO 成果主義が反映されるエグゼクティブ シニアマネジメント C E O スーパーバイザー マネジメント M1 M2 M3 M4 M5 スーパーバイザー マネジャー シニアマネジャー グループシニアグループマネジャーマネジャー プロフェッショナル P1 P2 P3 P4 P5 P6 エントリー 中級 キャリア スペシャリストマスター スーパーエキスパート クライアントマネジャー セールスプロフェッショナル S1 S2 S3 S4 S5 S6 エントリー 中級 キャリア エキスパート シニアエキスパート エリートエキスパート テクニカルサポート T1 T2 T3 T4 エントリー 中級 シニア リード ビジネスサポート U1 U2 U3 U4 エントリー 中級 シニア リード プロダクション オペレーション W1 W2 W3 W4 エントリー 中級 シニアリード 6 Vistas Adecco Vol.31
7 略 ビジネス戦略 に分類されている このうち いわゆる職務給の対象となるのが 職務 技能 専門的知識 の部分で 成果主義の対象となるのが リーダーシップ 以上の段階ということになる ホワイトカラーとブルーカラーの差 大湾氏は 米国企業における評価制度の二つの基準を ホワイトカラーとブルーカラーの差として説明する 米国の企業では ホワイトカラーのリーダー層とブルーカラーに期待される働き方が明確に異なります リーダー層は 幅広い知識や視点を身につけて 経営に貢献することを求められるのに対し ブルーカラーは特定分野の仕事を過不足なくこなすことが求められます 日本企業は社員をジェネラリストへと育成したがるのに対し 米国の企業は社員に専門性を求めるとよく言われるが これは実は一面的な見方で 米国の企業においても ホワイトカラーでマネジャークラス以上のポジションまで行く人は ほぼ例外なくジェネラリストであるという 大学在学中に多様な分野を専攻し 入社後もさまざまな部署を渡り歩き 結果 広い視野と技能を身に付けた人が出世するわけだ 日本企業と決定的に異なるのは ジェネラルなスキルが求められるのはリーダー層のみで しかもリーダーになることを期待される人は かなり早い段階で選別されるという点である この仕組みのように特定の人は昇進 昇級を目指すことができるが 多くの社員はある段階以上の出世を望むことはできない それが米国の一般的な企業のあり方であるが それが実現できたのも 以下に述べるような背景があったからだろう 米国における職務給の考え方 実はリーダー層以外の従業員に適用される職務給の考え方も 米国と日本では異なっている 米国では職種ごとに明確な賃金の基準があり 働き手が少ない職種では賃金が上がり 逆に働き手が多い 職種の賃金は下がるという市場原理が働いていると片桐氏は言う このような仕組みが米国ででき上がったのも 実は戦時中だ 大湾氏は解説する 戦争によって働き手が不足するという現象は 日本もアメリカも同じでした しかし それに対応する政策は日本と 180 度異なるものでした 日本が企業間の人の移動を制限したのに対し アメリカでは人手に余裕のある産業から 人手の足りない産業に働き手を移動させる政策がとられました このときに行われたのが 職の標準化 です 社会に存在するほぼすべての職業を網羅してそれぞれの職を緻密に分析し 職務の定義を行ったのです それ以降 これが客観的指標の一つとなり 誰もがそれを見て職業を選ぶことができるようになりました 結果として働く人の流動化が促進されることとなり また職務ごとの賃金水準の基準もそこで定まることになったのです 業績 と 能力 二つの軸での評価 以上 見てきたように 欧米 とりわけ日本と米国の企業風土は大きく異なる 図 3 GE の 9Blocks 高パフォーマンスマッチ要改善ミス が アメリカにおいても 成果によって一律に社員を評価する仕組みが実現しているわけではないことがわかっていただけたと思う 成果 という指標の導入が日本企業でも不可避となっているとはいえ それをどのような職階にどのように適用するかは 結局のところ それぞれの企業の判断ということにならざるを得ないだろう この項の最後に 成果主義導入の一例として GEのケースを見ておきたい 数々の独自の人事制度によって知られる GEだが 特にこの 9Blocks ( 図 3) はよく知られた評価指標である この 9Blocks の基本的な考え方は 業績( パフォーマンス ) と 能力( ポテンシャル ) を縦軸 横軸とし 社員を 9 つの象限のどこかに位置づけるというもの 先に大湾氏が指摘しているようなアウトプットの偶然性 ( 景気の動向など外的要因 ) を その人が本来もっていると思われる能力によって補正して評価を下す優れた仕組みである 縦軸のパフォーマンスは その社員本人があげた成果や目標達成度を表す 横軸のポテンシャルは その社員が GE の企業理念に沿った行動ができたかを表す 縦軸 横軸を組み合わせて 成果とそこに至るプロセスの両面から評価することができる 結果 その社員がどの位置にいるかがわかり その後の育成などにも結びつく 優秀 組織の屋台骨 ( 組織の維持に極めて重要 ) 要改善 優秀ベスト 低低ポテンシャル高 Vistas Adecco Vol.31 7
8 特集 : 今 求められる評価制度 3. これからの評価制度に必要なものとは 評価を報酬ではなくキャリアと結びつける 今までの話を踏まえ ここでは今後 日本企業の経営層や人事担当部門が評価制度を今一度整理するために必要なポイントについて説明したい 人事評価制度には一つの最適なモデルがあるわけではありません 自社の市場特性 事業モデル 社員に求める技能などを踏まえたうえで 企業ごとに設計していくことが必要です 大湾氏はそう指摘しながら いくつかの方向性を提示してみせる 一つが 人事制度の分権化 だ 人事制度を人事部門で一括運用するのではなく 部門ごと あるいは職能ごとに評価基準を定め その運用の権限を現場の責任者に委譲する方法である これは 米国の企業も導入しているやり方で その部門 職能に最適な指標をもって従業員を評価できるというメリットがある 二つ目は 評価と昇進 昇格とのリンク である 日本企業では 人事評価と昇進 昇格が切り離される傾向がある より評価の高い人がより重要なポジションに登用されるという因果関係が明確になれば 評価制度の公平性が高まり 社員のモチベーション向上にもつながるだろう そして三つ目 評価と人材開発とのリンク だ これは評価をコーチングの場ととらえ その社員個人に必要な技能を上司との間で明確にすることで 自らキャリアアップを目指して努力する社員を育成するという考え方だ 評価と昇進 昇格とのリンク 評価と人材開発とのリンク とも 評価を報酬ではなくキャリアと結びつけるという点に特徴があると言っていいだろう 人事担当者に求められる要件とは 片桐氏の提言も興味深い 次の五つのアドバイスは いずれも人事担当者に向けたものである 一つ目が 時間的 空間的なビジョンをもつこと である 時間的ビジョン とは 日本の評価制度の変遷を知り 何が現在問題になっているのかを理解すること 空間的ビジョン とは 諸外国において評価制度はどのようなトレンドにあるのかを知ることを意味する 二つ目が 戦略的に考えること だ 戦略 とは企業戦略のことで 企業が向かう先を明確に把握し それに資する評価制度を構築することが求められるということだ 三つ目は 制度の運用を重視すること である 日本企業の傾向として 緻密な 制度作りには熱心でも 制度の運用にはあまり関心が払われない場合が少なくない 必要なのは その制度の意義を現場の従業員に明確に伝え 現場の納得感を引き出すコミュニケーション力です ( 片桐氏 ) 四つ目は 制度を検証すること 評価制度がうまく機能するかどうかは 実際に運用してみないとわからない 運用のフェーズに入った後で 制度を検証し 改善を施して制度をブラッシュアップする いわゆる PDCAサイクル を回していくことが重要である そして五つ目は 人間力を鍛えること だ 今後 日本企業が米国型の成果主義の仕組みを導入していくことになれば 厳しい評価の対象となるのはリーダー層ということになる そのリーダー層に評価の内容を適確に伝えるのは 人事部門の役割となる そこで求められるのが 人間力 というわけだ 米国企業の人事担当者は コミュニケーションスキルを駆使しながら エグゼクティブ層を上手にハンドリングしてみせます 今後は日本企業の人事担当者にも そのようなスキルが求められることになるのではないでしょうか ( 片桐氏 ) 日本の評価制度へ 3 つの提言! 東京大学 大湾秀雄氏 1 人事制度の分権化! 人事担当者への 5 つのアドバイスタワーズワトソン 片桐一郎氏 1 時間的 空間的なビジョンをもつこと 2 評価と昇進 昇格とのリンク 2 戦略的に考えること 3 評価と人材開発とのリンク 3 制度の運用を重視すること 4 制度を検証すること 5 人間力を鍛えること 8 Vistas Adecco Vol.31
9 知っておきたい記事の本質 Topics 今号のテーマ : 改正労働契約法 と 改正高年齢者雇用安定法 の施行 4 月に迫る 5 年超す非正規希望で正規に雇い止め阻止効果は? (2012 年 12 月 25 日西日本新聞朝刊 ) 改正労働契約法の本格施行が 2013 年 4 月に迫り 企業は対応を急いでいる 厚生労働省は 改正法が逆に 雇い止め の増加を招く恐れもあるとして警戒している 定年者の再雇用拡大 3 割が 非正規削減 で対応 (2012 年 12 月 12 日日本経済新聞電子版ニュース ) 定年を迎えた正社員の継続雇用拡大に伴って 非正規社員の削減を検討している企業が 3 割に上ることが 日本経済新聞社が実施した企業法務調査で分かった < 海外での動き > 労務派遣の規範化を狙う 労働契約法を初改正 (2013 年 1 月 11 日通商弘報 ) 中国でも労働契約法の一部改正が決まった 労務派遣に関して 直接雇用を補完するものであるという位置付けや 労務派遣が可能な職位の定義を明確にした 中国ではこれまで労務派遣をめぐる問題が多く 今回の改正は 派遣労働者の権益を保護すること 派遣会社のさらなる規範化を図ることなどを目的としている 同改正は 2013 年 7 月 1 日から施行される 契約期間の定めのある有期契約労働者の労働環境を改善することを目的として改正された労働契約法が今年の4 月 1 日に施行されます 改正の大きなポイントは 有期労働契約が繰り返し更新されて通算 5 年を超えたときは 労働者の申し込みにより 無期労働契約に転換できる 点 また 有期労働契約であることを理由にした 不合理な労働条件を設けることを禁止する 点です 新聞各紙では 施行を前にした企業の動向や対応を報じています 弾力性に富む力強い組織を作っていくためには 年齢や雇用形態にとらわれない より自由な " 働く土壌 " を形成する必要があると考える企業も多くあります しかし 一部の企業では 契約更新を5 年未満に抑えようとする動きが見られ 法改正が本来の意図とは逆の 雇い止め の増加を招くという見 方もあります この有期契約労働者の雇用期間のカウントが 5 年 に達するのは18 年です また 同じく4 月から施行されるのが 高年齢者の雇用の安定を図ることを目的とした 改正高年齢者雇用安定法 です 定年を迎えた社員が年金受給開始年齢まで働けるよう 希望者全員を段階的に65 歳まで再雇用することを企業に義務付けています 各企業では継続雇用の対象者を能力や勤務態度で絞り込むことができなくなるため 負担増に備えて 対応を急いでいます なお 労使協定によって継続雇用の対象となる基準を定めている場合には 2025 年までに段階的に適用されます 有期契約労働者と高年齢者 また将来を担う若年層の採用のバランスをどう保っていくのか 企業は対応を迫られています Topic 2013 年も実施決定! 若年層に教育や職業訓練の機会を提供するアデコグループの CSR Win4Youth アデコグループでは 2010 年から実施している 将来社会で活躍をする若年層に教育や職業訓練の機会を提供することを目的とした社会貢献活動 Win4Youth に今年も取り組みます この Win4Youth は 全世界の社員 ( この活動に賛同いただいたお客様企業も含む ) がランニングや水泳 ウォーキングなど運動した距離に応じて 若年層を支援する組織や団体に寄付を行う活動です 今年は 企業に加え 世界約 70 万人の派遣社員の方々にも参加を呼びかけて実施します 過去の Win4Youth では 初年度 2010 年はランニングとウォーキング 11 年はサイクリング 12 年はトライアスロンと さまざまなスポーツを通じて活動を行いました 昨年は10,000を超えるイベントが世界中で開催され 約 33,000 人の全世界の社員と 約 11,000 人のお客様企業の相互協力のもと 総距離 1,109, 122 キロを達成 支援総額 360,000 ドルを ベルギー 中国 モロッコ ニュージーランドの 4 つの支援団体に寄付しました 寄付金は 貧困などの環境的要因やその国が抱える社会的な問題によって 教育の機会を得ることが難しい若年層に支援を行っている団体に贈られる 写真上 : 孤児の自立と教育を支援する団体 / 左 :12 年に開催されたトライアスロン大会 今年は原点に戻り 走 歩行距離 50 万キロ以上を目標に ランニングとウォーキング および車椅子による活動を実施予定 寄付の対象国はコロンビア イタリア タイ ベルギーです 2013 年 11 月に開催のWin4Youthのハイライトとなるイベントでは 当社の社員 70 名が ギリシャのアテネで伝統的なフルマラソンに挑みます Win4Youth の活動を facebook で紹介しています Vistas Adecco Vol.31 9
10 サービスのご紹介 中国市場への進出 事業の全国展開をサポート FESCO Adecco 2011 年 1 月 アデコは中国大手国有企業 FESCO と合弁会社 FESCO Adecco を設立しました 中国で最大のネットワーク数を誇る 北京 FESCO グループの一員で かつ 初の大手国有会社と大手外資の合弁会社です これにより 中国の280もの都市で 採用 労務管理 組織 育成 など 人材に関す FESCO Adecco のサービスラインナップ るサービスを提供することが可能になりました 近年 日本からの小売業 流通系企業の中国進出が活発化しており 法人の設立から 店舗スタッフの採用 教育 労務管理まで一貫して支援するケースが増加しています 特に 現地法人設立までの期間利用できる 海外契約派遣サービ ス (FESCO Adeccoを通して現地スタッフを間接雇用するサービス ) は 利便性が高いと好評です 12 年 7 月には アデコジャパンがFESCO Adeccoにジャパン部門を設置し これから進出する企業 既に中国で展開する企業いずれのニーズにもより的確に応えていく体制を確立し サービスの拡充に努めています 人材採用 派遣サービス労務派遣アウトソーシング海外契約派遣 労務管理 労務管理アウトソーシング給与 社会保険各種税金申告会計 経理業務 正社員採用サポート人材紹介採用一括アウトソーシング 福利厚生サービス各種医療保険 傷害保険従業員健康診断自由選択型福利厚生プラン 組織 育成 コンサルティング従業員意識調査現地給与調査人事制度構築 構造改革 外国人 駐在員サポートビザ 労働許可証駐在員給与計算 トレーニング語学 異文化研修各種ビジネス研修リーダー人材育成プログラム FESCO Adecco 会社概要設立 :2011 年 1 月本社所在地 : 上海総経理 :Ni Ying 副総経理 :Max Ma 従業員数 :424 名クライアント数 :2,882 社派遣スタッフ数 :142,014 名出資 :FESCO 51% ADECCO SA. 49% (2012 年 12 月時点 ) 1 既に中国で展開している日系企業のサポート < 現地で多く見られる課題 > 優秀な人材を効率的に採用したい 従業員離職率を低下させたい ローカライズを進めたいが リーダーが育たない 全国各地域ごとに行われている労務管理を効率化したい 全国で異なる従業員の福利厚生を公正にしたい 上昇する人件費など 管理コストの削減を行いたい 中国全土 280 都市に広がるネットワーク FESCO Adecco では トータル支援 全国一元管理 でサポートします 1 トータル支援 駐在員の働きやすい環境作りをトータルで支援することで 課題を根本的に解決します 得られる効果 労働事務のプロセス効率化 従業員の満足度が向上 定着率のアップ 生産性が向上 コストセービング トータル支援サポート ( 一例 ) 2 全国一元管理 中国 280 都市のネットワークを活かし 企業の全国拠点の人事労務 採用業務などを一括で管理します 窓口や管理業者の一本化 福利厚生の統一など 労務管理業務を一元化することで コスト削減 コンプライアンスの向上 従業員への公平性の向上 につなげます 全国一元管理化プロセス グループ会社に対して 駐在員に対して 従業員満足度向上支援 採用支援 労務事務効率化支援 離職率改善支援 福利厚生の拡充 所得税 社会保険などの事務処理代行 ビザや労働許可の手続代行 中国本社 管理公司との方向性確認 各拠点の現状情報 最適一元管理モデルの立案 新体制移行実現 10 Vistas Adecco Vol.31
11 I nside Adecco 2 これから中国へ進出する企業へのサポート < 日系企業が中国に進出するにあたっての課題 > 中国へ進出したいが 会社設立の決断がまだできない 現地法人登録に時間がかかり 時間が読めない 人材を複数名採用したいが 従来の人材紹介では費用がかかりすぎる 現地での効率的な人材の採用方法が分からない 会社設立後の社内の労務管理業務を低コストで抑えたい 貸しオフィス 住居 ビザや労働許可の手配が必要 FESCO Adecco では 進出検討 法人設立準備 法人設立後 と 各フェーズで生じるそれぞれの課題に応じたソリューションを提供します Step1 進出検討段階 Step2 法人設立準備 Step3 法人設立後 課題 : 課題 特に人材採用面 課題 : 中国へ進出を検討中だが 需要の予想がしづらく 法人設立に踏み込めない 現地の十分な情報がなく 事前にマーケティングを行い進出を見極めたい 会社設立にあたり 複数名の人材を採用したいが 従来の人材紹介の利用では費用がかかりすぎる 中国では初めてなので 現地でのよい人材の採用方法が分からない 会社設立前なので 現地で採用業務を行える人材がいない 現地の労務管理に関する法令がよく分からない 設立後も人事労務管理のスタッフを雇わずに管理コストを抑えたい ソリューション : ソリューション : ソリューション : 現地でマーケティングを行う人材を派遣で採用 ( 海外契約派遣 ) 綿密な事前調査を行い 進出の最終判断ができるだけの情報を提供します 海外契約派遣の特徴 短期契約が可能 日本法人 FESCO Adecco との海外契約が可能 雇用主としての法的責任は FESCO Adecco が担う ( 解雇時に発生する退職金の支払いなど ) 法人設立後の直接雇用も可能 中国での採用業務に精通したスタッフが 現地で貴社に代わって採用プロジェクトの実行を戦略的に行います < 採用プロセスアウトソーシング > 大幅なコストセービングが可能 採用業務に関わる手間を削減 高い採用ノウハウを活用し 効率的かつ効果的に採用できる といったメリットがあります < サービスプロセス > FESCO Adecco 募集媒体アレンジ スカウティング 候補者窓口 一次面接 オファー 本人意思確認 入社決定 貴社 最終面接 人事労務のアウトソーシングの活用 直接雇用でも間接雇用でもどちらも低コストで労務管理業務をノウハウ豊富な専門業者へ委託できます <サービス活用メリット> 煩雑な人事労務業務の負荷を軽減できる 低コストで外注できる 外部の労務に関する専門知識を活用できる 複雑な労務にまつわる法令の順守ができる < 労務派遣により外注できる業務 > 雇用契約の締結における事務処理 人事プロファイルの管理 給与支払い 社会保険納付などの手続き 民間保険の加入手続きおよび契約管理 労災保険補償の申告などの手続き 従業員からの問い合わせ対応業務 その他管理に関わる事務業務 FESCO Adecco では 包括的な視点から専門的な人材サービスを提供します FESCO Adecco 総経理 N ニ i Y イン ing FESCOは中国の人材サービス業界において 最も高い競争力とブランド力を持つ企業です 設立から30 年にわたり 多くの企業の戦略的パートナーとして サービスを提供しています たとえば 設立から5 年を経た北京 FESCOの上海支社は 1000 社以上の企業に12 万人を超える人材サービスを提供してきました その後 2011 年にアデコとの合弁会社 FESCO Adecco を設立後 私たちは中国の現地日系企業に対しての人材サービスを強化しています 中国市場ニーズと国際市場のトレンドにあわせて RPO( 採用アウトソーシング ) 人事事務アウトソーシング 従業員福利厚生アウトソーシング 財務アウトソーシング 専門 化人材派遣 と グローバル派遣 を中核の業務と位置づけています 現在 上海の人材業界で これらすべての事業ライセンスを得ている企業はFESCO Adecco 以外にほとんどなく お客様のニーズに合わせたさまざまな人材サービスを提供できるのは当社ならではの強みです 昨年は 中国で働く日本人エンジニア向けのジョブフェア ( 日本開催 ) を通して 適切かつ優秀な人材との契約にも成功し お客様から評価をいただきました 2012 年からはジャパンデスクを立ち上げ 日系企業にさらに質の高い専門的な人材サービスを提供しています Vistas Adecco Vol.31 11
12 世界のお昼ゴハンビジネスパーソンのランチタイム 8 C olumn リマ Peru 中華料理レストランで同僚のバースデーをお祝い 金曜日のランチタイム ペルーのビジネスパーソンはちょっと奮発してレストランへ向かいます 普段は自宅からお弁当を持参する人も金曜日だけは外食 というのが昔からの習慣です 誰とでも アミーゴ ( 友達 ) になってしまう南米の人々 同僚の誕生日にはランチをおごり みんなでお祝いします 金曜日はそんなバースデーランチになることもしばしば よく利用されるのは ペルー料理の定食屋やポジョ ア ラ ブラサ ( 鶏の 炭火焼専門店 ) そしてチファと呼ばれる中華レストラン 中華レストラ ロモ サルタードとご飯 ワンタンスープ付きの定食は 13 ソレス ( 約 460 円 ) 定食はランチタイム限定のメニュー ンは手頃な価格の定食メニューが充実しており ペルーの人々の食生活には欠かせない存在となっています 中国からペルーに労働者として移民が渡ったのは1850 年 日本人から移民が渡る50 年も前のことでした 1880 年までに10 万人を越える中国人が入国し 中華料理の文化も根付いていきました 牛肉と野菜の炒め物 ロモ サルタード は どこのレストランにもある定番メニュー ペルー料理の伝統的な一品ながら 味付けに使うのは中華系の調味料 ペルー料理と中華料理の融合した代表例です ボリューム満点のランチを囲む 人気の中華レストラン ラ パゴダ ランチタイムは多くのビジネスパーソンで賑わう ことで アミーゴとの友情はより深まっていくようです ( コーディネーター ( 株 ) ボイス川口るい子 ) アデコ株式会社会社概要 詳しくは アデコのホームページをご覧ください 事業概要 : 人材派遣 ( 一般派遣 特定派遣 ) 紹介予定派遣 人材紹介 アウトソーシング 再就職支援 コンサルティング 代表者 : 代表取締役社長 奥村真介 本社所在地 : 東京都港区南青山 第 45 興和ビル 資本金 : 55 億 6,000 万円 派遣就業者数 : 約 44,000 名 (1 日あたり ) 従業員数 : 約 2,500 名 国内拠点 : 160 拠点 2012 年 4 月現在 Vistas Adecco Vistaは英語とスペイン語で 眺望 広い視野 将来の展望などの意味を持つ言葉 本誌は アデコが雇用やさまざまなビジネスの現状と将来を幅広い視野で見通し 企業の皆様のお役に立つ有益な情報をお届けすべくVistas Adeccoと名付けました 表紙ストーリー 今年も実施 運動を通じた CSR 活動 VOL 年 4 月発行発行 : アデコ株式会社企画 ソリューション本部広報宣伝室制作 : 株式会社日経 BPコンサルティング Vistas Adecco 若年層に教育 就労の機会を提供することを目的に 2010 年から運動を通じた CSR 活動を行っています 今年は企業やスタッフの皆様にも参加いただき さらに大きく活動を展開していく予定です
職場環境 回答者数 654 人員構成タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % タイプ % % 質問 1_ 採用 回答 /654 中途採用 % 新卒採用 % タ
職場環境 者数 654 人員構成タイプ1 222 33.9% タイプ2 45 6.9% タイプ3 162 24.8% タイプ4 114 17.4% タイプ5 111 17.0% 質問 1_ 採用 中途採用 368 56.3% 新卒採用 319 48.8% タレントマネジメント 242 37.0% 人事異動 216 33.0% 障がい者雇用 204 31.2% 高齢者雇用 160 24.5% 非正規社員の雇用
調査票 ( 企業調査 ) - 103 - - 104 - - 105 - - 106 - - 107 - - 108 - - 109 - - 110 - - 111 - - 112 - - 113 - - 114 - - 115 - - 116 - 調査票 ( 従業員調査 ) - 119 - - 120 - - 121 - - 122 - - 123 - - 124 - - 125 - - 126
スライド 1
従業員の職場定着など 雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ 取り組みませんか? 魅力ある職場づくり で生産性向上と人材確保 思うように従業員の採用ができない 経験を積ませたいが従業員がなかなか職場に定着しないなど 従業員の雇用管理でお悩みではありませんか? 従業員にとって働きやすく働きがいのある 魅力ある職場 では 従業員の働く意欲 業績 生産性向上や人材確保に効果があることが調査で明らかになっています
3. 無期労働契約への転換後の労働条件無期労働契約に転換した後の職務 勤務地 賃金 労働時間等の労働条件は 労働協約 就業規則または個々の労働契約等に別段の定めがない限り 直前の有期労働契約と同一になるとされており 無期転換に当たって職務の内容などが変更されないにもかかわらず 無期転換後の労働条件を
312101 無期転換ルールへの対応 Q. 2018 年 4 月から無期転換ルールが本格的に始まると聞きましたが 無期転換ルール とはどのようなものでしょうか また 企業の実務的な対応について具体的にご教示くださ い A 無期転換ルールとは 同一の使用者との間で 有期労働契約が通算して5 年を超えて更新された場合に 有期契約社員が申込みをすると 使用者がこれを承諾したものとみなされ 無期労働契約に転換するというルールです
調査結果 転職決定者に聞く入社の決め手 ( 男 別 ) 入社の決め手 を男 別でみた際 性は男性に比べると 勤務時間 休日休暇 育児環境 服装 オフィス環境 職場の上司 同僚 の項目で 10 ポイント以上 かった ( 図 1) 特に 勤務時間 休日休暇 の項目は 20 ポイント以上 かった ( 図
2017 年 11 月 22 日 転職決定者に聞く入社の決め手とは? 年収 や 会社の規模 知名度 より キャリアや成 への期待 を重視する傾向に - リクルートエージェント 登録者アンケート集計結果 - 株式会社リクルートキャリア ( 本社 : 東京都千代 区 代表取締役社 : 林 三 ) は 転職エージェントサービス リクルートエージェント の登録者で 転職をされた方を対象にアンケート調査を いました
2018年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果
2018 年人事 労務に関するトップ マネジメント調査結果 2019 年 1 月 22 日 < 目次 > [ ページ ] Ⅰ. 調査概要...1 Ⅱ. 調査結果 1.2018 年の労使交渉 協議等における議論 労働条件等の見直し..1 2. 労働生産性向上と人材育成の取組み...6 3. 高齢社員の活躍推進...8 4. 副業 兼業の取扱い...10 Ⅰ. 調査概要 1. 調査目的 : その年の春季労使交渉
今回の改正によってこの規定が廃止され 労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり 希望者全員を再雇用しなければならなくなりました ただし 今回の改正には 一定の期間の経過措置が設けられております つまり 平成 25 年 4 月 1 日以降であっても直ちに希望者全員を 歳まで再雇用
改正高年齢者雇用安定法 ( 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 平成 25 年 4 月 1 日に 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律が施行されます 現在 高年齢者雇用安定法の規定により 歳未満の定年は原則として禁止されていますが 老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い 平成 25 年 4 月 1 日以降 歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる方達が出てきます
日韓比較（１０）：非正規雇用-その４ なぜ雇用形態により人件費は異なるのか？―賃金水準や社会保険の適用率に差があるのが主な原因―
ニッセイ基礎研究所 研究員の眼 2015-11-13 日韓比較 (10): 非正規雇用 - その 4 なぜ雇用形態により人件費は異なるのか? 賃金水準や社会保険の適用率に差があるのが主な原因 生活研究部准主任研究員金明中 (03)3512-1825 kim@nli-research.co.jp 企業は経済のグローバル化による市場での厳しい競争を乗り越える目的で正規職と比べて人件費に対する負担が少ない非正規労働者の雇用をより選好している可能性がある
Microsoft PowerPoint - 2の（別紙２）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保【佐賀局版】
別紙 2 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正規 非正規の間の不合理な待遇差の解消 ~ ( パートタイム労働法 労働契約法 労働者派遣法の改正 ) 見直しの目的 同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで 多様で柔軟な働き方を 選択できる ようにします 見直しの内容 1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
<4D F736F F F696E74202D FA8C6F B938C8FD888EA95948FE38FEA8AE98BC6817A81758A4F8D91906C97AF8A7790B682CC8DCC977082C693FA967B8CEA945C97CD82C98AD682B782E992B28DB881768C8B89CA838C837C815B83678DC58F4994C52E70707
外国人留学生の採用と日本語能力に関する調査 結果レポート 調査趣旨 これまでに官公庁 公的機関や人材会社が実施した調査では 外国人留学生の採用にあたって企業が日本語能力を重視していることが指摘されてきました 例えば 経済産業省の調査 ( ) では 外国人留学生採用の決め手となった理由として 最も多くの企業が 日本語能力 を挙げています 日本で就労する上で 日本語が重要であることは疑う余地がありません
平成１８年度標準調査票
平成 29 年度 チェック式自己評価用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 組織マネジメント分析シートの記入手順 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 平成 年 月 日 カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 経営における社会的責任 3. 利用者意向や地域 事業環境の把握と活用 4. 計画の策定と着実な実行 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
共通事項 1 キャリアアップ 管理者情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 印 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 奨励金対象労働者数 ( 全労働者数 ) 9 企業規模 ( 該当
< 様式第 1-2 号 > 作成日 : 平成年月日 非正規雇用労働者育成支援奨励金 キャリアアップ計画書 ( 変更届 ) 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 : 労働局 確認日 : 平成年月日 確認印 : 共通事項 1 キャリアアップ 管理者情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄
ダイバーシティ100選目次.indd
26 100 27 3 性外国人障がい者高齢者キャリア スキル等限定なしプロダクトイノベーションプロセスイノベーション外的評価の向上職場内の効果女 複合サービス事業 中小企業 大企業では困難な柔軟な勤務体制ときめ細やかな育成 評価によって販促支援コンサルティング事業などを大きく展開 Point ダイバーシティ経営の背景とねらい ダイバーシティ経営推進のための具体的取組 ダイバーシティ経営による成果
[ 指針 ] 1. 組織体および組織体集団におけるガバナンス プロセスの改善に向けた評価組織体の機関設計については 株式会社にあっては株主総会の専決事項であり 業務運営組織の決定は 取締役会等の専決事項である また 組織体集団をどのように形成するかも親会社の取締役会等の専決事項である したがって こ
![[ 指針 ] 1. 組織体および組織体集団におけるガバナンス プロセスの改善に向けた評価組織体の機関設計については 株式会社にあっては株主総会の専決事項であり 業務運営組織の決定は 取締役会等の専決事項である また 組織体集団をどのように形成するかも親会社の取締役会等の専決事項である したがって こ](/thumbs/92/109921559.jpg "[ 指針 ] 1. 組織体および組織体集団におけるガバナンス プロセスの改善に向けた評価組織体の機関設計については 株式会社にあっては株主総会の専決事項であり 業務運営組織の決定は 取締役会等の専決事項である また 組織体集団をどのように形成するかも親会社の取締役会等の専決事項である したがって こ")
実務指針 6.1 ガバナンス プロセス 平成 29( 2017) 年 5 月公表 [ 根拠とする内部監査基準 ] 第 6 章内部監査の対象範囲第 1 節ガバナンス プロセス 6.1.1 内部監査部門は ガバナンス プロセスの有効性を評価し その改善に貢献しなければならない (1) 内部監査部門は 以下の視点から ガバナンス プロセスの改善に向けた評価をしなければならない 1 組織体として対処すべき課題の把握と共有
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従業員の職場定着など 雇用管理面でお困りの事業主の皆さまへ 取り組みませんか? 魅力ある職場づくり で生産性向上と人材確保 思うように従業員の採用ができない 経験を積ませたいが従業員がなかなか職場に定着しないなど 従業員の雇用管理でお悩みではありませんか? 従業員にとって働きやすく働きがいのある 魅力ある職場 では 従業員の働く意欲 業績 生産性向上や人材確保に効果があることが調査で明らかになっています
従業員満足度調査の活用
社会動向レポート 従業員満足度調査の活用 シニアコンサルタント 情報通信研究部 鈴木宜之 組織の活力は企業が発展する原動力であり 従業員の活力向上はどの企業にとっても重要な経営課題である 取り組み手法のひとつとして 従業員の会社に対する満足度を把握するための 従業員満足度調査 が注目されている 本稿では 従業員満足度調査の概要と当社が2006 年より日本経営システム ( 株 ) (1) と共同で行ってきた従業員満足度調査サービスの調査結果の全般傾向について紹介する
参考 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 1. 調査の目的これから結婚 子育てといったライフ イベントを経験する層及び現在経験している層として 若年 ~ 中年層を対象に それまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに 家
資料 2 女性の仕事や働き方に対する希望と 初職 現職の状況 ~インターネット調査 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 の結果から~ 参考 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 2 今回の調査結果 Ⅰ 現在の勤め先の状況と管理職志向 専門職志向 3 1 正社員 正規職員 2 有期契約社員 嘱託社員 / パート アルバイト / 派遣社員 Ⅱ 現職の状況と管理職志向
預金を確保しつつ 資金調達手段も確保する 収益性を示す指標として 営業利益率を採用し 営業利益率の目安となる数値を公表する 株主の皆様への還元については 持続的な成長による配当可能利益の増加により株主還元を増大することを基本とする 具体的な株主還元方針は 持続的な成長と企業価値向上を実現するための投
ミスミグループコーポレートガバナンス基本方針 本基本方針は ミスミグループ ( 以下 当社グループ という ) のコーポレートガバナンスに関する基本的な考え方を定めるものである 1. コーポレートガバナンスの原則 (1) 当社グループのコーポレートガバナンスは 当社グループの持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資することを目的とする (2) 当社グループは 戦略的経営の追求 経営者人材の育成及びグローバルの事業成長を通じて中長期的な企業価値の向上を図る
- 調査結果の概要 - 1. 改正高年齢者雇用安定法への対応について a. 定年を迎えた人材の雇用確保措置として 再雇用制度 導入企業は9 割超 定年を迎えた人材の雇用確保措置としては 再雇用制度 と回答した企業が90.3% となっています それに対し 勤務延長制度 と回答した企業は2.0% となっ
改正高年齢者雇用安定法対応状況に関する アンケート調査結果 について 平成 25 年 12 月 13 日住友生命保険相互会社 住友生命保険相互会社 ( 代表取締役社長佐藤義雄 ) は 改正高年齢者雇用安定法対応状況に関 するアンケート調査を実施し 調査結果についての冊子を作成いたしました 平成 25 年 4 月に高年齢者雇用安定法が改正され 継続雇用を希望した労働者については全員を 65 歳まで雇用することが原則となりました
～この方法で政策形成能力のレベルアップが図れます～
コード B02(rev.03) ~ 柔軟な組織運営を目指す ~ 組織活性化の進め方 本コースは 組織活性化は組織成果を出していくための十分な条件である ことを前提として 組織の基本理解 原則を踏まえ 組織活性化のポイントについて理解を深めていくことを狙いとしています ケーススタディを通じて具体的な状況における組織活性化策を検討することで 柔軟な組織運営能力を高めていきます 2. 組織の基本理解 3.
1. はじめに 本格的な地方分権の時代を迎え 市民に最も身近な地方自治体は 市民ニーズに応じた政策を自ら意志決定し それを自己責任の下に実行することがこれまで以上に求められており 地方自治体の果たすべき役割や地方自治体に寄せられる期待は ますます大きくなっています このような市民からの期待に応えるた
南城市人材育成基本方針 平成 28 年 3 月改訂 南城市 南城市人材育成基本方針 1 1. はじめに 本格的な地方分権の時代を迎え 市民に最も身近な地方自治体は 市民ニーズに応じた政策を自ら意志決定し それを自己責任の下に実行することがこれまで以上に求められており 地方自治体の果たすべき役割や地方自治体に寄せられる期待は ますます大きくなっています このような市民からの期待に応えるため 本市では職員を重要な経営資源として位置付け
派遣社員の評価に関する 派遣先担当者調査結果
派遣社員の評価に関する 派遣先担当者調査結果 ( 概要 ) 2017 年 4 月 調査結果の概要 派遣社員の必要性を強く感じている派遣先担当者は非常に多く 処遇向上や正社員登用にも前向きであり 派遣社員の評価結果を処遇向上や正社員登用の判断に活用する派遣先担当者も少なくない 派遣先担当者が派遣社員を評価する際に重要視するのは まじめさ や 報告連絡相談 などの基礎力であり 処遇向上や正社員登用の際には
ITスキル標準に準拠した 大学カリキュラムの改善
IT スキル標準に準拠した 大学カリキュラムの改善 情報科学科 70510029 河原崎徹 目次 研究の背景及び目的 ITスキル標準の紹介 ITスキル標準に関するアンケートの調査結果 大学教育へのITスキル標準の適用 提案方法 提案 今後の課題 参考文献 謝辞 背景 1 世界の IT 産業の人材戦略 世界各国の動き アメリカ 各大学では 積極的な産学連携教育を実施している 中国など ( 新興国 )
知創の杜 2016 vol.10
2016 Vol.10 FUJITSU RESEARCH INSTITUTE 富士通総研のコンサルティング サービス 社会 産業の基盤づくりから個社企業の経営革新まで 経営環境をトータルにみつめた コンサルティングを提供します 個々の企業の経営課題から社会 産業基盤まで視野を広げ 課題解決を図る それが富士通総研のコンサルティング サービス 複雑化する社会 経済の中での真の経営革新を実現します お客様企業に向けたコンサルティング
の手支援策の紹介事例の紹介1 ページに記載した法改正の趣旨や内容を十分に理解した上で 以下の手順で制度導入を進めましょう STEP 1 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 有期社員の就労実態を調べる社内の仕事を整理し 社員区分ごとに任せる仕事を考える適用する労働条件を検討し 就業
メリットと意義 無期労働契約に転換すると何が変わる? 現在 あなたの会社で働いている有期社員が無期に転換することで次の 2 つのメリットが期待されま す 意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる 長期的な人材活用戦略を立てやすくなる [ 企業にとって ] あなたの会社の実務や事情等に精通する無期労働契約の社員を比較的容易に獲得できる [ 労働者にとって ] 雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで
働き方の現状と今後の課題
1 女性部下の育成を担う管理職に関して企業に求められる対応 ( 提言に関する付属資料 ) 2018 年 11 月 30 日 2 本提言の調査対象 営業部門で女性の部下を持つ管理職 具体的には 以下の条件を満たす者を条件にモニター調査を実施し 回答が得られた 320 名 正規従業員規模 100 人以上の民間企業に勤務するもの 本人の年齢が 35 歳 ~49 歳の管理職で正社員であるもの 営業部門に所属するもの
( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 印 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 企業全体で常時雇用する労働
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H28.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受付日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受付番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職
2 継続雇用 の状況 (1) 定年制 の採用状況 定年制を採用している と回答している企業は 95.9% である 主要事業内容別では 飲食店 宿泊業 (75.8%) で 正社員数別では 29 人以下 (86.0%) 高年齢者比率別では 71% 以上 ( 85.6%) で定年制の採用率がやや低い また
Ⅱ 調査結果の概要 1 高年齢者雇用安定法改正 に関する認知度と対応状況 (1) 高年齢者雇用安定法改正 の認知度平成 25 年 4 月 1 日に施行された 高年齢者雇用安定法改正 の認知度 ( 知っている とする企業の割合 ) は 調査対象 4,381 社全体の 94.0% 1 と高い また このうち 法改正があったことを知っており 内容もおおよそ知っている と回答している企業は 75.5% であった
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パートタイム労働者均等 均衡待遇指標 ( パート指標 ) 項目 網掛けのは 必須回答ではなく 前問ので回答したによっては回答することになるである パートタイム労働者の職務内容 人材活用の仕組みや運用などにより パートタイム労働者を 3 つのタイプに区分して診断します 以下のタイプから最も当てはまるものを選択して診断を開始してください 事業所に複数のタイプのパートタイム労働者がいる場合は それぞれのタイプごとに診断していただくことができます
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研修プログラムのご紹介 DiSC セミナー 1 B- コミュニケーション株式会社 2019 年 1 月現在 DiSC は 短時間で自身の行動パターンを自分で分析して理解するためのツールです 人は それぞれに独自の行動傾向を持っています 行動パターンや 何かに取り組む時のモチベーション 欲求など 人によって様々です DiSC Classic は 行動傾向を 4 つのタイプ (D: 主導 i: 感化 S:
Presentation Title
煌めく塾 ~ アクションラーニングコース ~ 第 5 期生 として ダイバーシティの活用と運用をするために ~ 人材の多様化と評価 ~ リーダー : 東狐美穂 ( 朝日建設株式会社 ) メンバー : 岩城有香 ( 北陸電機製造株式会社 ) 浅井千吏 ( 株式会社廣貫堂 ) 畑野有美子 ( アステラスファーマテック株式会社 ) < 目次 > 1. プロローグ ( 東狐 ) 1~2 頁 2. 現状分析と問題提示
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介護支援専門員専門 ( 更新 ) 研修 ガイドラインの基本的考え方 2 介護支援専門員専門 ( 更新 ) 研修ガイドラインの基本的考え方 1. 基本方針 (1) 介護支援専門員の研修の目的 要介護者等が可能な限り住み慣れた地域で その人らしい 自立した生活を送るためには 多様なサービス主体が連携をして要介護者等を支援できるよう 適切にケアマネジメントを行うことが重要である その中核的な役割を担う介護支援専門員について
チェック式自己評価組織マネジメント分析シート カテゴリー 1 リーダーシップと意思決定 サブカテゴリー 1 事業所が目指していることの実現に向けて一丸となっている 事業所が目指していること ( 理念 ビジョン 基本方針など ) を明示している 事業所が目指していること ( 理念 基本方針
平成 23 年度 チェック式自己評価用 作成日 ( 完成日 ) 施設 事業所名 作成関係者 組織マネジメント分析シートの記入手順 組織マネジメント分析シート 自己評価用 経営層合議用 平成 年 月 日 カテゴリー 1. リーダーシップと意思決定 2. 経営における社会的責任 3. 利用者意向や地域 事業環境の把握と活用 4. 計画の策定と着実な実行 5. 職員と組織の能力向上 6. サービス提供のプロセス
Microsoft Word - 様式第１号 キャリアアップ計画書 記入例
( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 2キャリアアップ計画期間中に講じる措置の項目 1 講じる措置の該当する番号に をつけて下さい 2 正社員化コースの [] 内も該当するものを で囲んで下さい 平成 28 年 4 月 1 日 ~ 平成 31 年 3 月 31 日 1 正社員化コース (28 年 10 月頃実施予定 ) [ 正規雇用等 勤務地限定正社員
従業員に占める女性の割合 7 割弱の企業が 40% 未満 と回答 一方 60% 以上 と回答した企業も 1 割以上 ある 66.8% 19.1% 14.1% 40% 未満 40~60% 未満 60% 以上 女性管理職比率 7 割の企業が 5% 未満 と回答 一方 30% 以上 と回答した企業も 1
女性の活躍推進に係るアンケート調査 平成 2 8 年 8 月 名古屋商工会議所 名古屋市 調査概要 目的女性の活躍推進についての意識調査を実施することで 今後の名古屋商工会議所の取り組みや名古屋市の施策や事業の参考とする 調査概要は下記のとおり 調査時期 平成 28 年 6 月 22 日 ~7 月 22 日 方法 Web を使ったアンケート調査 HP メール等で依頼 回収 対象名古屋商工会議所会員企業
企業と外国人留学生を結び付ける 出会いと理解 推進事業 外国人採用に関するアンケート調査報告書 平成 25 年 6 月 特定非営利活動法人人材育成センター
企業と外国人留学生を結び付ける 出会いと理解 推進事業 外国人採用に関するアンケート調査報告書 平成 年 月 特定非営利活動法人人材育成センター . アンケート調査結果 調査結果から 外国人を採用したことのある企業は回答企業の約半数の 社であるが そのうち約 0% の 社が外国人留学生を採用したことがあると回答している 以下にアンケート結果を示す 業種は何ですか メーカー ( 建 農を含む ) 商社
第 3 章 雇用管理の動向と勤労者生活 ては 50 歳台まで上昇する賃金カーブを描いており 他の国々に比して その上昇テンポも大きい また 第 3 (3) 2 図により勤続年数階級別に賃金カーブをみても 男女ともに 上昇カーブを描いており 男性において特に その傾きは大きくなっている なお 女性につ
第 3 節 勤労者生活の課題 企業の雇用管理は 就業形態や賃金 処遇制度を通じて 人々の働き方や所得の形成を方向づけ 勤労者生活に大きな影響を及ぼすこととなる 本節では 我が国企業にみられる賃金 処遇制度の特徴を見た上で 1990 年代以降の制度見直しの動向を分析し 業績 成果主義型賃金の問題点や就業形態間の賃金格差について検討し 豊かな勤労者生活の実現に向けた今後の課題について考える 1) 我が国企業の賃金
Microsoft Word - 21教育訓練の考え方について(更新)_
別紙 3 段階的かつ体系的な教育訓練の 考え方について 1 教育訓練の意義 背景 派遣労働者は 正規雇用労働者に比べて職業能力形成の機会が乏しい 派遣労働者のキャリアアップを図ることの重要性に鑑み 教育訓練を義務化派遣労働者のキャリアアップを図ることの重要性を鑑み 派遣労働者に対する教育訓練を義務化 キャリアアップに資するとは キャリアアップに資する内容のものであること が訓練計画要件の 1 つとなっています
報告書の要点 人事管理の進むべき方向 (3 頁参照 ) グローバル化の進展 社員の働くニーズと働き方の多様化等 経営環境の変化や多様性への対応が企業の競争力を左右 企業の進むべき方向は 社員の多様化をいかして 経営の高付加価値化 グローバル化に対応できる人材を確保し活用する 人事管理を構築すること
報道機関各位 2013 年 10 月 31 日 これからの雇用処遇研究会 報告書発表 社員の多様化をいかす人事管理の構築 公益財団法人日本生産性本部 公益財団法人日本生産性本部は これからの雇用処遇研究会 ( 主査 : 今野浩一郎 学習院大学教授 雇用システム研究センター所長 ) を設け 雇用の多様化やグローバル化の進展に対応するわが国企業の人事管理の進むべき方向を検討してきた この度 その成果を
回答者のうち 68% がこの一年間にクラウドソーシングを利用したと回答しており クラウドソーシングがかなり普及していることがわかる ( 表 2) また 利用したと回答した人(34 人 ) のうち 59%(20 人 ) が前年に比べて発注件数を増やすとともに 利用したことのない人 (11 人 ) のう
2017 年 10 月 3 日 クラウドソーシング利用調査結果 帝京大学中西穂高 ワークシフト ソリューションズ株式会社 企業からみたクラウドソーシングの位置づけを明らかにするため クラウドソーシングの利用企業に関する調査を実施した この結果 1 クラウドソーシングは 新規事業や一時的な業務において多く活用されている 2 自社に不足する経営資源を補うことがクラウドソーシングの大きな役割となっている
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コンセプチュアルマネジメント講座 株式会社プロジェクトマネジメントオフィス コンセプチュアルマネジメント講座コンセプト 背景 マネジメントがうまく行かない原因にマネジャーのコンセプチュアルスキルの低さがある 組織や人材の生産性 創造性 多様性を高めるためにはコンセプチュアルなアプローチが不可欠である ( 図 1) 目的 コンセプチュアルなアプローチによってマネジメントを革新する ターゲット 管理者層
Microsoft PowerPoint - 分野別事業概論(酒井)
サービス管理責任者研修テキスト分野別講義 アセスメントとサービス提供の基本姿勢 < 就労分野 ( 就労移行支援 就労継続支援 )> 平成 25 年 9 月 26 日 1 1. 分野別事業概論 はたらく 働き続ける をあたりまえに ( 社福 ) 大阪市障害者福祉 スポーツ協会 サテライト オフィス平野 酒井京子 (1) 就労分野における研修目標の確認 ( アセスメント等 ) 本人の潜在的な能力や働く力を見いだし
管理部門登録者レポート
管理部門の転職動向 経理財務 人事 法務 No Content Page 1 経理 財務編 3-5 2 人事編 6-8 3 法務編 9-11 1. 経理 財務に求められる 3 つの能力 経理 財務の人材においては自身の実務スキル UP に加え ご年齢 ポジションに応じた能力を身につけることが年収 UP への近道となります 多くの企業では若手スタッフ / リーダー / マネージャーと役職が上がるごとに年収も
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経営に役立つ指標の作り方 TCC Contact Center Tokio Marine & Nichido Communications Co.,Ltd. TCC Contact Center 田口浩. 2015 Tokio Marine & Nichido Communications Co.,Ltd 本日のアジェンダ 1. コンタクトセンターの経営貢献 2. ビジネスKPIとの連携 3. プロフィットセンターへの転換
(Microsoft Word - Weekly\223\307\216\322\203A\203\223\203P\201[\203g\222\262\215\270\214\213\211\312\203\214\203|\201[\203g_No.1_Ver.3.0.doc)
職場のリーダーシップについてのアンケート調査 - アンケート調査結果レポート - キーワードリーダーの数, リーダーの現状 1. 調査の主旨と概要 1.1 調査の主旨本調査結果レポートは 職場のリーダーシップについてのアンケート調査 をまとめたものです 本調査は 企業等で働く日本人が リーダーの数や自身のリーダーシップに対して どのような意識を持っているかを明らかにすることを目的に調査を実施しました
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短時間正社員制度の導入 の意義と課題 WLB が実現できる職場を目指して 佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授 2011 年 10 月 短時間正社員制度 フルタイム勤務のいわゆる正規の 社員 職員が 短時間 ( 短時間 短日 数など ) の勤務を選択できる制度 現状では短時間が主 2 ( 詳細版説明 ) 短時間正社員とは? 短時間正社員とは? 参考 短時間正社員のイメージ ( 一般的な例 ) 短時間正社員とは
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![Microsoft PowerPoint - M1001_1_ ppt [互換モード]](/thumbs/92/109706849.jpg "Microsoft PowerPoint - M1001_1_ ppt [互換モード]")
IT 経営 http://www.jri.co.jp IT 経営とは IT 経営とは インターネットの登場および コンピュータの普及 通信分野の規制緩和によるデータ通信手段の広がりなどに代表されるITインフラの拡充はIT 革命の初期段階の成功を示している その結果 消費者はITを活用した様々なサービスを享受し その果実を受け取っている そして次のステージとして 社会の 経済の 企業の仕組みがIT を活用した改革により再編される段階が想定されている
<4D F736F F D20819C906C8E96984A96B1835A837E B C8E3693FA816A8E518D6C8E9197BF E646F63>
平成 25 年 3 月 6 日 参考資料 65 歳までの継続雇用の確保について関連する法律 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律 ( 平成 24 年 8 月 29 日成立 9 月 5 日公布 平成 25 年 4 月 1 日施行 ) 1 2013 年度から 65 歳までの継続雇用の確保 を進める背景 2013 年度 ( 平成 25 年度 ) に 60 歳になる会社員 [1953
「組織マネジメントに関する調査」結果（概要）
組織マネジメントに関する調査 結果 ( 概要 ) 平成 29 年 6 月 30 日 経済社会総合研究所 調査対象全国の従業員 30 人以上の 製造業 サービス業 ( 飲食料品小売業 情報サービス業 ) の事業所 ( 全体 :43,128 事業所 ( 製造業 :36,052 事業所 サービス業 7,076 事業所 )) 調査期間平成 29 年 1 月 6 日 ~ 平成 29 年 2 月 3 日 調査項目製造業
平成 29 年度下期新潟市景況調査 ( 本報告 ) Ⅳ テーマ別調査結果 93
Ⅳ テーマ別調査結果 93 テーマ別調査結果 人材 ( 人手 ) 不足の現状および対応について 経営上の問題として 人材不足 や 労働力不足 が高い割合で推移するなか, 市内企業における人材 ( 人手 ) 不足の現状とその対応について調査し, 人手不足の緩和や人材の定着に向けた取り組みを検討するための基礎資料とする テーマ別調査回答数 標本数 有効従業者規模区分回答数 4 人以下 5 人 ~19 人
http://www.jeed.or.jp a technical expert vol.227 2013.4 2 3 2013.4 4 vol.227 2013 April No.402 vol.235 7 1 Q A 2013.4 8 9 2013.4 10 Q A 11 2013.4 12 2 Q A 13 2013.4 14 Q A 15 2013.4 16 Q A 17 2013.4 18
スライド 1
調査の目的 経済の好循環 実現に向けた施策の一環として 春闘妥結結果等を踏まえた企業の賃上げ動向等を把握するため 平成 26 年から調査を実施 調査の概要 大手企業調査 調査対象 : 東証一部上場企業 2,001 社 回答企業数 :364 社 公表方法 : 集計結果に加え 個社の賃上げ状況 ( 定昇 ベア 賞与 手当など ) を公表 中小企業調査 調査対象 : 中小企業 30,000 社 回答企業数
ソーシャルセクター組織実態調査 2017 特定非営利活動法人新公益連盟 2017 年 12 月 6 日 Copyright 2017 Japan Association of New Public All Rights Reserved,
ソーシャルセクター組織実態調査 2017 特定非営利活動法人新公益連盟 2017 年 12 月 6 日 調査の概要 新公益連盟に加盟する 44 団体の回答をもとに分析を実施 調査の概要 回答 44 団体の基礎情報 調査目的 ソーシャルセクター ( 新公益連盟 ) の現在の組織実態を把握すること 平均売上 2 億 6,000 万円 調査対象 新公益連盟に加盟する 77 団体の経営者 人事責任者 平均有給正職員数
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2 正社員経験が少ない方々が正社員となることを目指して ハローワーク ジョブカフェ等での 職務経歴 学習歴 訓練歴 免許 取得資格等を記載した ジョブ カード によるキャリア コンサルティングを通じ 企業における実習と教育訓練機関等における座学を組み合わせた実践的な職業訓練 ( 職業能力形成プログラム ) を受講し 訓練修了後の評価結果である評価シートの交付を受け ジョブ カード に取りまとめ 就職活動やキャリア形成に活用する制度です
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2019 年 6 月 19 日 中途採用の充足 社員の学習支援有無で 14.4 ポイント差 企業と求職者の 支援内容に対する考えの違いとは? 社員の学び支援と中途採用状況 企業調査結果 株式会社リクルートキャリア ( 本社 : 東京都千代田区 代表取締役社 : 小林大三 ) は 中途採用を実施する企業の人事担当者へ3 月下旬にアンケート調査を行い 830 人から回答を得ました このたび 社員の学び支援と中途採用状況
1 なぜ 同一労働同一賃金 が導入されるのか? 総務省統計局労働力調査 ( 詳細集計 ) 平成 30 年 (2018 年 )7~9 月期平均 ( 速報 ) によると 非正規労働者数は 2,118 万人 ( 前年同期比 68 万人増加 ) 正規労働者数は 3,500 万人となっています 役員を除く雇用
2018 年 12 月 経営 Q&A 回答者 Be Ambitious 社会保険労務士法人代表社員飯野正明 働き方改革のポイントと助成金の活用 ~ 今さら聞けない 同一労働同一賃金 とは?~ Question 当社は 居酒屋を5 店舗ほど経営しています 各店舗は 3 名の正社員と 10 名のアルバイトで運営していますが ここ数年最低賃金の上昇が続き 人件費の増加が課題となっています 先日 あるアルバイトが
第41回雇用WG 資料
無期労働契約への転換 限定正社員への転換 正社員への登用日本生命保険相互会社企業名 ( 生命保険業 ) 内勤職員 18,477 名労働者数営業職員 52,306 名所在地大阪府大阪市 無期転換制度の概要 有期雇用のスタッフについて 2~5 年勤務後 新設の無期雇用職種として採用 ( スタッフ種類ごとに H28 H30 より実施 ) 1 導入の背景 多様な人材の活躍を一層推進していく観点から 既卒者の長期に亘る活躍を引き出してい
Microsoft Word - H29 結果概要
平成 29 年労働条件実態調査 結果概要 1. 労働組合 労働組合のある事業所の割合は 27.4%( 前年 26.0%) 労働組合のある事業所の中で 非正規社員も労働組合へ加入している事業所の割合は 32.6%( 前年 35.7%) 2. 休日 休暇制度 週休制の形態については その他の週休 2 日制 を採用している事業所の割合が 43.6% で最も 高い 週休 1 日制 週休 1 日半制 完全週休
報酬改定（処遇改善加算・処遇改善特別加算）
平成 24 改 ( 処遇改善加算 処遇改善特別加算 ) 加算の趣旨 指定障害福祉サービスの事業等に従事する福祉 介護職員の処遇改善を行うことを目的として サービス種別ごとに設定された加算率に基づく加算を創設 処遇改善加算 (Ⅰ)~(Ⅲ) 平成 23 年度まで基金事業で実施されていた福祉 介護人材の処遇改善事業における助成金による賃金改善の効果を継続する観点から 当該助成金を円滑に障害福祉サービス報酬に移行することを目的とし創設
品質マニュアル（サンプル）｜株式会社ハピネックス
文書番号 QM-01 制定日 2015.12.01 改訂日 改訂版数 1 株式会社ハピネックス (TEL:03-5614-4311 平日 9:00~18:00) 移行支援 改訂コンサルティングはお任せください 品質マニュアル 承認 作成 品質マニュアル 文書番号 QM-01 改訂版数 1 目次 1. 適用範囲... 1 2. 引用規格... 2 3. 用語の定義... 2 4. 組織の状況... 3
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多様な正社員 の普及 拡大のための有識者懇談会報告書の概要 趣旨 いわゆる正社員 と 非正規雇用の労働者 の働き方の二極化を緩和し 労働者一人ひとりのワーク ライフ バランスと 企業による優秀な人材の確保や定着の実現のため 職務 勤務地又は労働時間を限定した 多様な正社員 を労使双方にとって望ましい形で普及させることが求められている 日本再興戦略 ( 平成 25 年 6 月閣議決定 ) 等を踏まえ
( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日 2 キャリアアップ管理者 の業務内容 ( 事業所情報欄 ) 3 事業主名 4 事業所住所 ( - ) 5 電話番号 ( ) - 6 担当者 7 企業全体で常時雇用する労働 者
( 様式第 1 号 ( 表紙 ))(H27.4 改正 ) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 労働組合等の労働者代表者名 : 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日
表1
産業 政策 価値創造経済の実現に向 けた人材 雇用政策の方 向性について 経営戦略 産業政策委員会 経営戦略 産業政策委員会は 平成 24 年 3 月 1 日 木 に谷口 進一委員長 新日本製鐵株式会 社 代表取締役副社長 の進行により開催されました 石黒 憲彦経済産業政策局長から 価値創造経済の実現に向けた人材 雇用政策の方向性 に関 する説明があり 参加者による活発な意見交換が行われました ご出席者名簿
第1章事例の紹介 建設業事例番号 35 株式会社土屋ホームトピア 建設業 取込み内容 評価 処遇 評価 処遇制度 業務 組織 人間 業務 組織 人間関係管理 人材育成 人材育成に関する取組 その他 その他 事業所の基礎データ 常用労働者の 平成 24(2012) 年度 平成 23(2011) 年度
事例番号 35 株式会社土屋ホームトピア 建設業 271 第1章事例の紹介 建設業事例番号 35 株式会社土屋ホームトピア 建設業 取込み内容 評価 処遇 評価 処遇制度 業務 組織 人間 業務 組織 人間関係管理 人材育成 人材育成に関する取組 その他 その他 事業所の基礎データ 常用労働者の 平成 24(2012) 年度 平成 23(2011) 年度 平成 22(2010) 年度 企 業 名 株式会社土屋ホームトピア
特集 東南アジア進出企業の人財育成 経営現地化および労務管理 前編 図表１ 東南アジアの日系企業を取り巻く環境 出所 JOI作成 図表２ グローバル経営を進展させるための本社側視点 による主要経営課題 用した理由 として 現地従業員のモラールアップ になる 優秀な現地社員を採用できる というのは 現
特集 東南アジア進出企業の人財育成 経営現地化および労務管理 前編 図表１ 東南アジアの日系企業を取り巻く環境 出所 JOI作成 図表２ グローバル経営を進展させるための本社側視点 による主要経営課題 用した理由 として 現地従業員のモラールアップ になる 優秀な現地社員を採用できる というのは 現地人社員の育成 76 グローバルな人事 処遇制度の確立 64 注目される ナショナルスタッフの経営幹部への登
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働いて収入を得るという意味を理解しよう 14-2 1 企業がお金を得る仕組みとは キャリアデザインとお金を考えるために まずは企業の仕事とお金の流れについて考えてみましょう 企業がどうやってお客様からお金を得ているのか考えてみましょう 2 ビジネスとは価値とお金の交換 ビジネス = 価値とお金の交換 価値 企業 お金 顧客 ビジネスとは企業が顧客へ価値を提供し その対価としてお金を得ることです 顧客とは個人のお客様の場合や他の企業である場合や
2 マンション管理業界の課題マンション管理業界の課題理事会理事会理事会理事会とのとのとのとのコミュニケーションコミュニケーションコミュニケーションコミュニケーション管理員管理員管理員管理員とのとのとのとのコミュニケーションコミュニケーションコミュニケーションコミュニケーション学習学習学習学習 研磨研
1 区分所有者としてマンションに住み あるいは所有される方にとって そのマンションが 家 として住みやすいか 資産 として人気があるかは大切な問題であり その実現のために支援を期待されるのがマンション管理会社です 社会からの期待はとても大きく 専門性も求められ 難易度の高いものです 区分所有者としてマンションに住み あるいは所有される方にとって そのマンションが 家 として住みやすいか 資産 として人気があるかは大切な問題であり
Microsoft Word - ①（様式第１号）キャリアアップ計画書
( 様式第 1 号 ( 表紙 )) 提出日 : 平成年月日 労働局長殿 キャリアアップ助成金 キャリアアップ計画書 事業所名 : 使用者側代表者名 : 印 労働組合等の労働者代表者名 : 印 管轄労働局確認欄 受理日 : 平成年月日確認日 : 平成年月日 受理番号 : 確認印 : ( 様式第 1 号 ( 共通 )) 共通事項 1 キャリアアップ管理者 情報 ( 氏名 ): 役職 ( 配置日 ): 年月日
はじめに は 日本中の中小企業が今よりもっと容易に海外進出を果たす為の仕組みづくりとして 海外進出コンソーシアムを結成します このコンソーシアムは 当社と大手貿易支援企業のパートナー関係を中核とし 貿易に関して得意分野を持つ企業とのコラボレーションにより構成されます Copyright(C) 201
Stevie Awards 国際ビジネス大賞 革新的企業部門 ライバル から パートナー へ とパートナー企業による海外進出コンソーシアム Copyright(C) 2011 IFNet, Inc. All Rights Reserved. はじめに は 日本中の中小企業が今よりもっと容易に海外進出を果たす為の仕組みづくりとして 海外進出コンソーシアムを結成します このコンソーシアムは 当社と大手貿易支援企業のパートナー関係を中核とし
表紙案８
新しい 働き方 応援フォーラム 報告書 主催広島市男女共同参画推進センター ( ゆいぽーと ) 会社は目標を持って一緒にやっていくもの 女性が働き続けられずに仕事に穴ができると 会社にとってもその人にとっても損失女性の活躍は必要だが 女性を甘やかすことになってはよくない 女性の視点も男性の視点も必要であり 同じ給料をもらっている以上 女性もできることをしないと男性が育児休暇を取得するのは周囲の理解がなければ難しいと思う
H30年度 シンポジウム宮城・基調講演（藤波先生）
2018 年 11 月 9 日人生 100 年時代継続雇用 定年延長を考える ~ 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム ~ Miho Fujinami@CHIBA KEIZAI UNIVERSITY 高齢社員の人事管理 ~ 現状と今後の展望 ~ 千葉経済大学経済学部 藤波美帆 1 1. 日本企業のおかれている環境 ~ 労働力の高齢化 エイジレスに働ける社会へ~ 2. 高齢社員の戦力化の進め方 1
参考 1 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 1. 調査の目的これから結婚 子育てといったライフ イベントを経験する層及び現在経験している層として 若年 ~ 中年層を対象に それまでの就業状況や就業経験などが能力発揮やライフプランに関する意識に与える影響を把握するとともに
資料 1 結婚や妊娠 出産 子育てをきっかけとした離転職の状況 ~インターネット調査 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 の結果から~ 参考 1 男女の能力発揮とライフプランに対する意識に関する調査 について 2 参考 2 回答者の就業状況 ( 集計対象サンプル分 ) 3 調査結果 Ⅰ 結婚をきっかけに勤め先を辞めた経験 4 1 結婚をきっかけに勤め先を辞めた経験の有無 2 結婚をきっかけに勤め先を辞めた理由
地域包括支援センターにおける運営形態による労働職場ストレス度等の調査 2015年6月
地域包括支援センターにおける運営形態による労働職場ストレス度等の調査 調査報告書 2015 年 6 月 目次 2 章基本調査と運営形態について... 1 2-1 基本情報と運営形態... 1 2-2 職場 勤務状況と運営形態について... 4 3 章地域包括ケアシステムへの意識と運営形態について... 9 4 章労働職場ストレス度と運営形態... 11 2-1 基本情報と運営形態 2 章基本調査と運営形態について
男女共同参画に関する意識調査
仕事と生活の調和に関する意識調査調査結果報告 ( ダイジェスト版 ) 千葉市男女共同参画センターでは 平成 28 年度事業として 仕事と生活の調和に関する意識調査 を実施しました 男女共同参画社会は あらゆる場面で性別にとらわれずに各人がその個性と能力を生かし 責任と喜びを分かち合うことを目指しています しかし 仕事と家庭の両立という点においては 家事や育児などの多くを女性が担っている現実が依然としてあるため
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年 月株式会社リクルートジョブズジョブズリサーチセンター 求職者の動向と意識の変化 < 求職者の動向 意識調査 3- より > 株式会社リクルートジョブズの調査研究機関 ジョブズリサーチセンター では 求職者の動向や意識を調査するために隔年で 求職者の動向 意識調査 を実施しています 本レポートでは 最新の 年調査結果と 3 年調査結果の比較を行いました 主な結果は以下の通りです < 新たな仕事の決定状況
[2] 研修の対象と予算比率 社員研修を実施している対象は 新入社員研修 が 95.9% で圧倒的に多く 次いで 若手社員研修 81.1% 管理職研修 62.1% と続く 新入社員を含む若手社員を対象とした研修を実施する企業は多いが 次世代経営層を入れても 経営者研修を実施している企業は少ない 年間
![[2] 研修の対象と予算比率 社員研修を実施している対象は 新入社員研修 が 95.9% で圧倒的に多く 次いで 若手社員研修 81.1% 管理職研修 62.1% と続く 新入社員を含む若手社員を対象とした研修を実施する企業は多いが 次世代経営層を入れても 経営者研修を実施している企業は少ない 年間](/thumbs/91/107296131.jpg "[2] 研修の対象と予算比率 社員研修を実施している対象は 新入社員研修 が 95.9% で圧倒的に多く 次いで 若手社員研修 81.1% 管理職研修 62.1% と続く 新入社員を含む若手社員を対象とした研修を実施する企業は多いが 次世代経営層を入れても 経営者研修を実施している企業は少ない 年間")
社員研修に関するアンケート社員研修に関するアンケート 結果 2013 年 6 月実施 ディスコでは 企業の社員研修 教育担当者を対象に 自社で実施している社員研修について 現状や課題を調査した 研修対象としている層や予算比率 実施プログラムといった実状だけでなく 効果測定の有無やアセスメントの活用状況なども尋ねた また 英語研修の実態や 経営人材の育成といったトピックまで 多岐にわたる内容を尋ね 分析した
5. 政治経済学部 ( 政治行政学科 経済経営学科 ) (1) 学部学科の特色政治経済学部は 政治 経済の各分野を広く俯瞰し 各分野における豊かな専門的知識 理論に裏打ちされた実学的 実践的視点を育成する ことを教育の目標としており 政治 経済の各分野を広く見渡す視点 そして 実践につながる知識理論
5. 政治経済学部 ( 政治行政学科 経済経営学科 ) (1) 学部学科の特色政治経済学部は 政治 経済の各分野を広く俯瞰し 各分野における豊かな専門的知識 理論に裏打ちされた実学的 実践的視点を育成する ことを教育の目標としており 政治 経済の各分野を広く見渡す視点 そして 実践につながる知識理論の育成を教育展開の柱にすえている すなわち 総合的な教養を備えた幅広い職業人を養成することによって社会貢献を果たすことが教育の目的である
第 2 節キャリア コンサルティングの理解 (4) キャリア コンサルタントの能力 Ⅰ キャリア コンサルティングの社会的意義に対する理解 1 社会 経済的動向とキャリア形成支援の必要性の認識 2 キャリア コンサルティングの役割の理解 3 キャリア コンサルティングを担う者の活動範囲と義務 ( 活
学生のテーマ 1) 職業生活設計 ( キャリア形成支援 = 進路決定 ) 2) 職業選択 = 就職支援 ( 自己理解 職業理解 マッチング ) 3) 職業能力開発 ( 資格の取得 知識を活用するための能力 就職するための能力 ) 若者のテーマ 1) 職業生活設計 ( 非正規雇用 キャリアショック 転機 職場への定着 内的キャリアと外的キャリア等 ) 2) 職業選択 = 勤務継続 転職 ( 自己理解
2019 年 3 月 経営 Q&A 回答者 Be Ambitious 社会保険労務士法人代表社員飯野正明 働き方改革のポイントと助成金の活用 ~ 働き方改革における助成金の活用 ~ Question 相談者: 製造業 A 社代表取締役 I 氏 当社における人事上の課題は 人手不足 です 最近は 予定
2019 年 3 月 経営 Q&A 回答者 Be Ambitious 社会保険労務士法人代表社員飯野正明 働き方改革のポイントと助成金の活用 ~ 働き方改革における助成金の活用 ~ Question 相談者: 製造業 A 社代表取締役 I 氏 当社における人事上の課題は 人手不足 です 最近は 予定通りに採用が進まず 悩んでいるところです そこで 工場で勤務する契約社員の活躍推進と定年年齢の見直しを検討したいと考えています
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DSOC Data Science Report データサイエンティストのつながり分析 November 9, 2018 Akihito Toda R&D Group Researcher, DSOC, Sansan, Inc. DSOC Data Science Report データサイエンティストのつながり分析 1 概要 ビッグデータの蓄積や計算技術の向上に伴い データを分析しビジネス上の課題に対してソリューションを導くデータサイエンティストが活躍している
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第 1 章 グローバル BPO の変遷 BPOソリューションは過去 20 年にわたり進化を続けてきた その動きは日本にいる私たちにはなかなか見えてこないが 欧米のグローバル先進企業を中心に積極的に活用され続け その業務は 低付加価値 労働集約的なものから高付加価値なものへと広がってきている さらに近年のデジタル技術の進展も手伝い BPOサービスプロバイダーは 顧客企業の業務をそのまま継承するだけでなく
転職者の動向・意識調査 2011年1月～3月期
1 - 転職者の動向 意識調査 - 直近 1 年間に自己投資をした人は 29.5% 自己投資をした内容は 資格取得 が最多 1 年間の平均自己投資費用は 25.0 万円 2011 年 5 月 16 日株式会社リクルートリクナビ NEXT 編集部 株式会社リクルート ( 本社 : 東京都千代田区代表取締役社長兼 CEO : 柏木斉 ) が運営する社会人のための転職サイト リクナビ NEXT ( 編集長
どのような便益があり得るか? より重要な ( ハイリスクの ) プロセス及びそれらのアウトプットに焦点が当たる 相互に依存するプロセスについての理解 定義及び統合が改善される プロセス及びマネジメントシステム全体の計画策定 実施 確認及び改善の体系的なマネジメント 資源の有効利用及び説明責任の強化
ISO 9001:2015 におけるプロセスアプローチ この文書の目的 : この文書の目的は ISO 9001:2015 におけるプロセスアプローチについて説明することである プロセスアプローチは 業種 形態 規模又は複雑さに関わらず あらゆる組織及びマネジメントシステムに適用することができる プロセスアプローチとは何か? 全ての組織が目標達成のためにプロセスを用いている プロセスとは : インプットを使用して意図した結果を生み出す
「多様な正社員」と非正規雇用
RIETI Discussion Paper Series 11-J-057 RIETI Discussion Paper Series 11-J-057 2011 4 2 1 (, 2007), 1994 20, 2007 (, 2010) 20, 2010 2 , 2003;, 2010 2010 7, 2010 2003 2003 1 3 (sustainability) (, 2010),
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企業年金 個人年金制度に関する検討課題 2019 年 3 月 29 日 生命保険会社が提供する企業年金 個人年金 生命保険会社は 企業年金 個人年金として DB DC 個人年金保険等を提供し お客様の退職給付制度の安定的な運営や高齢期の所得確保等をサポートしている 主な保険商品お引受けの状況等 1 企業年金 確定給付企業年金保険 (DB) 資産管理運用機関等として 確定給付企業年金保険を提供 規約数
4. icd 取組みの効果及び今後予定する効果内容 4.1. 効果のあった項目効果内容 お客様への価値提供に向けた人財在庫見える化 事業 ( 業種 ) 別戦略の高度化 経営の PDCA と連動した人財育成 経営戦略に必要な役割を定義し 人財在庫を見える化することで 経営の意思である お客様への価値提
三菱総研 DCS 株式会社 1. 活用推進者 icd 活用 WG (26 部門の代表者によるワーキンググループ ) PMO 部人財育成アカデミー室室長岡崎勇人齋尾和徳但吉英山木村未知子 2. 会社概要 社名 所在地 設立 代表者 資本金 社員数 : 三菱総研 DCS 株式会社 : 東京都品川区東品川四丁目 12 番 2 号品川シーサイドウエストタワー :1970 年 ( 昭和 45 年 )7 月 10
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無期転換の条件 有期契約労働者の円滑な 無期転換のためのハンドブック 無期転換ルール を ご存知ですか 無期転換の準備 進めていますか メリットと意義 導入の手順 支援策の紹介 事例の紹介 導入の手順メリットと意義無期転換の条件支援策の紹介事例の紹介 無期転換ルール をご存知ですか導入の手順メリットと意義無期転換の条件支援策の紹介事例の紹介ご存知ですか 無契約期間以前の通算契約期間が 1 年以上
均衡待遇・正社員化推進奨励金 支給申請の手引き
(3) 出勤簿またはタイムカード ( 支給対象労働者の転換前 6 か月分および転換後 6 か月分 ) (4) 中小企業雇用安定化奨励金または短時間労働者均衡待遇推進等助成金のうち正社員転換制度を受給した事業主が 本奨励金を初めて申請する際 または支給対象労働者 2 人目以降の申請の際に制度適用労働者の範囲に変更があった場合は 現行制度を明示した労働協約 ( 写 ) または就業規則 ( 写 ) (5)
Ⅲ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定し
コース等で区分した雇用管理を行うに当たって留意すべき事項 ( 指針 3) コース別雇用管理 とは?? 雇用する労働者について 労働者の職種 資格等に基づき複数のコースを設定し コースごとに異なる配置 昇進 教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます ( 例 ) 総合職や一般職等のコースを設定して雇用管理を行うもの コース別雇用管理 は 昭和 61 年の均等法の施行前後 それまでの男女別の雇用管理制度を改め
Microsoft PowerPoint - 020_改正高齢法リーフレット＜240914_雇用指導・
( 事業主 労働者の方へ ) 平成 25 年 4 月 1 日から 希望者全員の雇用用確保を図るための高年齢者雇用安定法法が施行されます! 急速な高齢化の進行に対応し 高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備備を目的として 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 ( 高年齢者雇用安定法 ) の一部が改正され 平成 25 年 4 月 1 日から施行されます 今回の改正は
スキル領域 職種 : マーケティング スキル領域と MK 経済産業省, 独立行政法人情報処理推進機構
スキル領域と (1) マーケティング スキル領域と MK-1 2012 経済産業省, 独立行政法人情報処理推進機構 スキル領域 職種 : マーケティング スキル領域と MK-2 2012 経済産業省, 独立行政法人情報処理推進機構 専門分野 マーケティングのスキル領域 スキル項目 職種共通スキル 項目 全専門分野 市場機会の評価と選定市場機会の発見と選択 市場調査概念と方法論 市場分析 市場細分化
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図表 35 短時間正社員制度 ( タイプ Ⅱ) における仕事の進め方の留意点 (N=646) (MA)( 単位 :%) 顧客等会社外部対応への支障 社内での打合せや会議に支障 フルタイム正社員へのしわ寄せ 業務の引継ぎ 労働時間編成の弾力性低下 配置の柔軟性低下 仕事の配分方法 目標の与え方 代替要員確保対策 上司への教育 特別な対応策の必要はない その他 全体 69.7 37.5 70.0 51.5
Microsoft Word - 様式第１号 キャリアアップ計画書記入例（全国版）
( 様式第 1 号 ( 計画 )) キャリアアップ計画 ( 記入例 1) 1キャリアアップ計画期間 平成 29 年 4 月 1 日 ~ 平成 32 年 3 月 31 日 1 正 社 員 化 コ ー ス (29 年 10 月頃実施予定 ) 2キャリアアップ計画期 ( 正規雇用等 勤務地限定正社員 職務限定正社員 短時間正社員 ) 間中に講じる措置の項 2 人 材 育 成 コ ー ス (29 年 6 月頃実施予定
若年者雇用実態調査
若年者雇用実態調査 一般統計調査 実施機関 厚生労働省政策統括官付参事官付雇用 賃金福祉統計室 目的 事業所における若年労働者の雇用状況及び 若年労働者の就業に関する状況等を把握することにより 各種の若年者雇用対策に資する 沿革 調査の実施年は次のとおり 平成 25 年 21 年 17 年 ( 企業における若年者雇用実態調査 ) 9 年 ( 若年者就業実態調査 ) 以下 平成 21 年調査の公表 構成
< 前提 > ここでいう キャリア形成とは 1 派遣労働者の職業能力の向上に伴って職務が高度化し 2 処遇が向上することとするまた キャリア管理とは 派遣会社が派遣労働者のキャリア形成を支援する取組みや制度のことを指す 2
登録型派遣労働者のキャリア形成は 可能か? ー派遣元ヒアリング調査からー 労働政策研究 研修機構 小野晶子 1 < 前提 > ここでいう キャリア形成とは 1 派遣労働者の職業能力の向上に伴って職務が高度化し 2 処遇が向上することとするまた キャリア管理とは 派遣会社が派遣労働者のキャリア形成を支援する取組みや制度のことを指す 2 派遣労働者のキャリア経路の概念図 派遣先への正社員転換 派遣元での常用化正社員
<4D F736F F D20906C8AD489C88A778CA48B8689C881408BB38A77979D944F82C6906C8DDE88E790AC96DA95572E646F6378>
人間科学研究科の教学理念 人材育成目的と 3 ポリシー 教学理念 人間科学研究科は 総合的な心理学をもとにして 人間それ自身の研究を拓き 対人援助 人間理解にかかわる関連分野の諸科学や多様に取り組まれている実践を包括する 広い意味での人間科学の創造をめざす 細分化している専門の深まりを 社会のなかの人間科学としての広がりのなかで自らの研究主題を構築しなおす研究力を養い 社会のなかに活きる心理学 人間科学の創造をとおして
業績向上の為にリーダーがやること ～成果主義を成長の機会に変える～
成果力向上の為に ~ キャリア自律で個人も会社も成長する ~ キャリア研修センター 代表田中春秋 http://career.on.arena.ne.jp/ info@career.on.arena.ne.jp (C)2010 キャリア研修センター 1 現代は特に難しい時代 < 過去 > 右肩上がり経済 一律 欠乏の社会 (3 種の神器 : テレビ 洗濯機 冷蔵庫売れる ) 正社員中心 < 現在 >
お客さまのデジタルトランスフォーメーションを加速する「アジャイル開発コンサルティングサービス」を提供開始
2019 年 1 月 28 日 株式会社日立製作所 お客さまのデジタルトランスフォーメーションを加速する アジャイル開発コンサルティングサービス を提供開始専用スペースの提供から技術支援 体制整備までトータルにサポートし セミオーダーメイドのアジャイル開発環境を短期間で実現 株式会社日立製作所 ( 執行役社長兼 CEO: 東原敏昭 / 以下 日立 ) は このたび お客さまのデジタルトランスフォーメーションの加速に向け
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各位 平成 30 年 10 月 30 日 本社所在地東京都港区赤坂三丁目 7 番 13 号会社名株式会社アエリア代表者の役職名代表取締役社長小林祐介 ( コード番号 :3758) お問い合わせ先管理本部長上野哲郎 TEL :0570-000715 Mail:ir@aeria.jp (URL https://www.aeria.jp/) 2019 年の増税に向け進むキャッシュレス化の動き 株式会社ファーストペンギンクレジットカード決済に関する調査を実施企業間取引におけるクレジットカード決済の導入は約
Oracle Business Intelligence Suite
Oracle Business Intelligence Suite TEL URL 0120-155-096 http://www.oracle.co.jp/contact/ オラクルのビジネス インテリジェンス ソリューション オラクル社は世界ではじめて商用のリレーショナル データベースを開発し それ以来データを格納し情報として活かしていくということを常に提案してきました 現在は The Information